19/05/2026

ARRÊT N° 26/126

N° RG 24/02941 – N° Portalis DBVI-V-B7I-QOCA

FCC/CI

Décision déférée du 05 Août 2024 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE (F 22/01216)

[Q] [U]

INFIRMATION PARTIELLE

Grosse délivrée

le

à

M^e Lamine DOBASSY

M^e Barbara MOLLET de la SAS Littler France

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU DIX NEUF MAI DEUX MILLE VINGT SIX

***

APPELANTE

Madame [S] [C]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e Lamine DOBASSY, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIMEE

MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE MIDI-PYRENEES SUD (MSA)

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Barbara MOLLET de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 Mars 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport, et AF. RIBEYRON, conseillère. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

G. NEYRAND, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère

Greffière, lors des débats : C. IZARD

ARRET :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière de chambre

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [S] [C] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 9 décembre 2014 en qualité de responsable de service de la filière action sanitaire et sociale par la [1] (MSA) Midi-Pyrénées du Sud.

La convention collective applicable est celle du personnel de la mutualité sociale agricole du 22 décembre 1999.

Mme [C] a été placée en arrêt maladie à plusieurs reprises, et notamment :

— du 25 septembre au 26 novembre 2018 ;

— à compter du 4 février 2019 ; elle a repris le travail à mi-temps suivant avenant sur la période du 11 mars au 10 juin 2019 ;

— à compter du 27 janvier 2021.

Lors de la visite de reprise du 25 juin 2021, la médecine du travail a émis un avis d’inaptitude, avec mention selon laquelle tout maintien de la salariée dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Après entretien préalable du 21 juillet 2021, la MSA a notifié à Mme [C] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement par LRAR du 26 juillet 2021.

Le 26 juillet 2022, Mme [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour préjudice moral et de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité.

Par jugement du 5 août 2024, le conseil de prud’hommes de Toulouse a :

— jugé que Mme [C] n’a pas été harcelée,

— condamné la MSA à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

* 2.000 € pour insuffisance à son obligation de sécurité,

* 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la MSA aux entiers dépens.

Mme [C] a interjeté appel de ce jugement le 26 août 2024, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs critiqués.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 novembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [C] demande à la cour de :

— déclarer son appel recevable,

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Mme [C] n’a pas été harcelée et l’a déboutée du surplus de ses demandes,

Statuant à nouveau

— dire que Mme [C] a été victime d’agissements de harcèlement moral de la part de son employeur,

— dire que l’employeur a violé son obligation générale de sécurité de résultat,

— juger le licenciement de Mme [C] nul pour harcèlement moral,

— condamner l’employeur à verser à Mme [C] les sommes de :

* 24.115,32 € à titre d’indemnité de préavis et 2.411,53 € à titre d’indemnité de congés payés sur préavis,

* 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 15.000 € en réparation de son préjudice moral,

* 10.000 € pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 4.500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance d’appel et de première instance,

— assortir la décision à intervenir de l’exécution provisoire (sic).

Par conclusions notifiées par voie électronique le 14 février 2025, auxquelles il est fait expressément référence, la MSA demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que Mme [C] n’a pas été harcelée, dit n’y avoir lieu à l’exécution provisoire autre que de droit et débouté Mme [C] du surplus de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné la MSA à payer à Mme [C] des sommes au titre de l’obligation de sécurité et de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens,

Statuant à nouveau :

— débouter Mme [C] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

A titre subsidiaire :

Si par extraordinaire la cour devait informer le jugement de première instance ce qu’il a jugé le licenciement de Mme [C] reposant sur une cause réelle et sérieuse :

— limiter tous dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 3 mois de salaire, soit 11.226,8 € brut,

En toute hypothèse ;

— dire et juger irrecevables les conclusions de Mme [C] faute de citation de ses pièces,

— condamner Mme [C] à payer à la MSA, au titre de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 3.000 € au titre de la première instance et 3.000 €au titre de la procédure d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 24 février 2026.

MOTIFS

1 – Sur la recevabilité des conclusions de Mme [C] :

Dans les motifs de ses conclusions, la MSA expose que, dans ses écritures en pages 11, 12, 15, 16, 17, 18, Mme [C] ne cite pas de pièces à l’appui de son argumentation, et qu’elle ne produit pas ses pièces n° 11 et 42 ; elle demande que l’argumentaire de Mme [C] soit écarté. Dans le dispositif de ses conclusions, la MSA demande que les conclusions adverses soient jugées irrecevables.

Sur ce, la cour relève que les pièces versées par Mme [C], numérotées 11 et 42 selon le bordereau de pièces en appel, sont le jugement du 5 août 2024 et la déclaration d’appel du 26 août 2024, pièces régulièrement communiquées par Mme [C] à la MSA qui en a eu connaissance par ailleurs ; en outre, contrairement à ce qui est soutenu, dans ses conclusions Mme [C] vise bien ses pièces à l’appui de son argumentation, et ses conclusions, notifiées le 26 novembre 2024 soit dans le délai de 3 mois à compter de la déclaration d’appel du 26 août 2024, ne sont pas irrecevables.

2 – Sur le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l’article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l’article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d’agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au préalable, la cour note que, si, dans les motifs de ses conclusions, la MSA évoque une prescription 'des demandes portant sur des faits antérieurs au 25 juillet 2017' compte tenu d’une saisine du conseil de prud’hommes du '25 (sic) juillet 2022', dans le dispositif elle ne soulève aucune fin de non-recevoir, de sorte que la cour n’est saisie d’aucun moyen de ce chef.

A l’appui du harcèlement moral, Mme [C] allègue les éléments suivants :

— une surcharge de travail :

* pendant 'la période d’intérim’ :

Dans ses conclusions, Mme [C] indique avoir dû remplacer à la fois Mme [A] son adjointe partie à la retraite en 2015 et remplacée 6 mois plus tard par Mme [G], et Mme [J] sa N+1 en arrêt maladie, sans toutefois préciser ni les dates de l’arrêt maladie de Mme [J] ni celles de la période d’intérim.

Mme [C] verse aux débats les pièces suivantes :

— des échanges de mails :

. du 20 février 2015, Mme [R] se plaignant de ses propres conditions de travail, sans évoquer la situation de Mme [C] ;

. du 23 janvier 2019, Mme [J] informant Mme [C] que Mme [M] participerait à un groupe de travail [2]-foyers ruraux en avril 2019 et qu’après le départ prévu de Mme [M] cette tâche incomberait à Mme [C] ;

. des 10 juillet et 20 août 2019, Mme [J] informant Mme [C] qu’en raison d’une réunion programmée par le secrétariat de direction le 21 août après-midi à [Localité 3], le 'CPASS restreint’ devait être terminé en fin de matinée, et Mme [C] répliquant que normalement les CPASS duraient toute la journée ;

. des 1er et 2 août 2019, Mme [G] sollicitant M. [P] pour une tâche, mais non Mme [C] ;

. des 6 et 7 novembre 2019, Mme [C] faisant à Mme [J] le compte-rendu de la réunion 'avec les profils 1' du 5 novembre 2019, évoquant le mal-être de plusieurs personnes de son service, sans toutefois évoquer une surcharge de travail qu’elle subirait ;

— un 'courrier-attestation’ de Mme [Y], anciennement psychologue au sein de la MSA, évoquant des difficultés et un mal-être de Mme [C], ainsi que ses propres difficultés ; toutefois, outre que cette attestation n’est pas accompagnée d’une pièce d’identité permettant de vérifier l’identité de son auteur, elle ne contient aucun fait précis. Cette pièce n’est donc pas probante.

In fine, il est seulement avéré que Mme [J] – à des périodes où elle n’était nullement en arrêt maladie et où Mme [C] n’avait pas à la remplacer – a demandé à Mme [C] de participer au groupe de travail [2]-foyers ruraux, et d’assurer une réunion en une demi-journée, ce qui ne suffit pas à établir une surcharge de travail.

* pendant le mi-temps thérapeutique :

Mme [C] affirme que, pendant ce mi-temps thérapeutique (selon elle, du 11 mars au 5 juillet 2019), elle a dû en réalité travailler à temps plein.

Elle produit en tout et pour tout son propre mail du 13 juin 2019, se plaignant d’une surcharge de travail, sans toutefois quantifier sa charge de travail effective par rapport à un mi-temps. Par ailleurs, lors de l’entretien d’évaluation du 2 août 2019, il était mentionné que, pendant le mi-temps thérapeutique de 4 mois, le poste de travail avait été aménagé en fonction du temps de présence.

Le fait allégué par Mme [C], tenant à la surcharge de travail, n’est pas établi.

— une 'placardisation’ :

* une absence de responsabilités :

Mme [C] affirme d’abord qu’entre 2014 et 2017 elle n’avait pas le droit d’organiser des réunions, sans toutefois produire de pièce.

Elle indique ensuite avoir été dépossédée 'de la plupart de ses responsabilités’ et exclue des réunions organisées par ailleurs, à partir de 2019, et se réfère à ses propres mails (échanges avec Mme [J] des 21 mai, 29 et 30 juillet, 23 décembre 2019, 14 janvier, 2 et 3 mars, 6 septembre, 27 octobre 2020), qui toutefois ne constituent que ses propres allégations, souvent vagues, et l’expression de son mal-être au travail, et n’établissent pas qu’elle aurait été isolée par la hiérarchie qui n’aurait travaillé qu’avec les subordonnés de l’appelante, tenue à l’écart des informations, dépouillée de ses prérogatives fonctionnelles et réduite à un simple rôle d’exécutante.

Mme [C] produit également une attestation de Mme [E], anciennement chargée de mission à la MSA, affirmant que les marges de manoeuvre de l’appelante en termes de pilotage de projets et sa délégation en matière d’animation des équipes ont été réduites, mais sans exemples précis, ni dates.

De son côté, la MSA produit les témoignages de Mme [T], conseillère en économie sociale et familiale, disant que lors des réunions de service Mme [C] créait une distance physique avec les travailleurs sociaux, et de Mme [N], anciennement travailleuse sociale, disant que Mme [C] ne sortait pas de son bureau et ne faisait pas d’accompagnement sur le terrain.

* lors du déménagement des bureaux en 2017, l’affectation de Mme [C] dans un bureau à l’extérieur du service :

Mme [C] se fonde sur le 'courrier-attestation’ de Mme [Y], disant 'elle était dans un bureau isolé de son service'. Toutefois il a été dit précédemment que cette pièce n’est pas probante. Par ailleurs, la MSA produit le plan des locaux, montrant que Mme [C] et Mme [J] étaient dans deux bureaux côte à côte et voisins des bureaux des personnels de l’action sociale.

Le fait tenant à la 'placardisation’ n’est pas établi.

— une attitude humiliante de sa hiérarchie dans le différend qui l’opposait à M. [P] :

Mme [C] indique qu’elle a effectué l’entretien d’évaluation de M. [P] qui 'n’est rien d’autre qu’un représentant du personnel qui a longtemps collaboré avec la direction’ (sic), qu’à réception du compte-rendu M. [P] a adressé à Mme [C] un mail méprisant, et que la hiérarchie n’a pas soutenu Mme [C] et lui a demandé de reprendre l’évaluation jusqu’à ce que M. [P] accepte de signer.

Mme [C] produit :

— un mail de M. [P] adressé à Mme [C] le 25 août 2016, contestant les conditions de réalisation et le compte-rendu de son évaluation ;

— un échange de mails du 7 septembre 2020 (soit 4 ans après), Mme [C] signalant à M. [F], sous-directeur, des problèmes de comportement de M. [P], et M. [F] répondant que M. [P] serait convoqué par les services RH 'pour lui signifier’ (sic).

Aucune de ces pièces n’établit que la hiérarchie aurait eu une attitude humiliante envers Mme [C].

— une modification injustifiée de l’intitulé de son poste et une rétrogradation dans ses fonctions :

Mme [C], qui rappelle qu’elle a été engagée en qualité de responsable de service de la filière action sanitaire et sociale, soutient que :

— 'pendant un certain temps et sur une longue période’ elle a été considérée comme une simple responsable adjointe de l’action sanitaire et sociale, ou comme une responsable de secteur des travailleurs sociaux, ce dont elle s’est plainte en vain auprès de Mme [J] ;

— Mme [J] était considérée comme la N+1 directe de Mme [G], adjointe de Mme [C], Mme [G] étant mentionnée comme la responsable développement social des territoires et Mme [C] comme l’adjointe de Mme [G].

Elle produit :

— une fiche de suivi des entretiens d’évaluation de 2018 mentionnant que Mme [C] était 'responsable adjointe [3]' ;

— un mail de M. [F] du 10 mars 2020 disant transmettre une invitation à 'Mme [C] responsable adjointe de l’action sanitaire et sociale’ ;

— des fiches de suivi des entretiens d’évaluation mentionnant soit que Mme [G] était sous la responsabilité de Mme [J], soit qu’elle était responsable de secteur des travailleurs sociaux sous la responsabilité de Mme [C] – de sorte qu’en toute hypothèse ce n’était pas Mme [C] qui était désignée comme responsable de secteur des travailleurs sociaux mais Mme [G], et qu’aucune pièce ne mentionnait que Mme [C] était l’adjointe de Mme [G].

Il ne s’agissait toutefois que d’erreurs d’intitulés qui ont été corrigées, étant relevé que les organigrammes des 1er décembre 2017 et 2 mai 2018 mentionnaient bien Mme [G] sous la subordination de Mme [C] elle-même sous la subordination de Mme [J], et que l’avenant du 11 mars 2019 et les comptes-rendus d’évaluation 2019 et 2020 indiquaient bien que Mme [C] était responsable de service ASS.

Aucune pièce ne démontre que Mme [C] aurait effectivement subi une rétrogradation de fonctions.

Les faits allégués ne sont pas établis.

— un comportement inadapté de Mme [J] à son égard :

Dans ses conclusions, Mme [C] vise des faits des 30 juillet, 30 août, 2 septembre, 3 septembre et 6 septembre 2019, disant avoir été humiliée par Mme [J].

Toutefois elle ne cite aucune pièce à ce sujet, et les pièces qu’elle produit n’établissent pas ses dires.

— une dégradation de son état de santé :

Mme [C] évoque ses arrêts maladie successifs à partir de 2018 et une intervention pour anévrisme cérébral, et elle se réfère à des comptes-rendus de Mme [K] psychologue et du Dr [V] psychiatre qui l’ont suivie pour un 'épuisement professionnel’ ou un 'burn-out'. Toutefois Mme [K] et le Dr [V], qui n’ont pas pu constater personnellement les conditions de travail de leur patiente et un lien avec l’état de santé, ne peuvent que se borner à rapporter les dires de Mme [C] et son ressenti de souffrance au travail.

De tout ce qui précède, il ressort que Mme [C] n’établit pas d’éléments laissant supposer un harcèlement moral, étant rappelé que le seul ressenti de souffrance au travail ne suffit pas.

Il y a lieu de débouter Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral lié à un harcèlement moral.

3 – Sur l’obligation de sécurité :

En application de l’article L 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d’établir que, dès qu’il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.

Mme [C] soutient que la MSA a manqué à son obligation de sécurité en ne prenant aucune mesure pour mettre fin aux agissements de harcèlement moral malgré les alertes faites par l’appelante.

Sur ce, la cour note d’abord que la MSA produit son DUERP référençant les risques psycho-sociaux, ainsi que son règlement intérieur rappelant les dispositions légales relatives au harcèlement moral.

Si Mme [C] produit des mails relatifs à des difficultés ponctuelles rencontrées (concernant des tâches administratives, l’organisation du service etc…), en revanche elle ne produit pas de courrier ou de mail alertant la MSA quant à une dégradation de ses conditions de travail altérant son état de santé. En réalité, c’est Mme [J] qui a alerté M. [F] sur ses difficultés relationnelles avec Mme [C], ainsi qu’il ressort du mail de Mme [J] du 8 novembre 2020 ayant pour objet 'impasse – besoin d’aide et de soutien ++++' où elle évoquait une 'impasse relationnelle avec Mme [C] depuis de très nombreux mois’ et se disait à bout. Suite à ce mail, M. [F] a rencontré Mme [C] le 13 novembre 2020 et lui a adressé un mail du 15 novembre 2020 récapitulant les points principaux :

— contact pris par M. [F] avec le service RH ;

— invitation faite à Mme [C] d’ajuster sa communication, notamment avec Mme [J], avec demande transitoire de ne plus adresser de mails à Mme [J] et de privilégier les contacts téléphoniques et les réunions de travail ;

— mise en place d’une réunion de pilotage ASS hebdomadaire, avec Mme [C] et Mme [G], M. [F] y participant une fois par mois, cette instance devant donner lieu à un relevé de décisions.

Le 11 décembre 2020, M. [F] a programmé une réunion 'prévention santé ASS’ pour le 27 janvier 2021, en y invitant Mme [C], laquelle n’a pas répondu et a été placée en arrêt maladie le jour même de la réunion.

La cour considère donc que la MSA a respecté son obligation de sécurité, et il y a lieu de débouter Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, par infirmation du jugement.

4 – Sur le licenciement :

Mme [C] allègue un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral à l’origine de l’inaptitude, étant noté qu’elle n’allègue pas, à titre subsidiaire, un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un non-respect de l’obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude.

Or, la cour vient d’écarter le harcèlement moral. Mme [C] sera donc déboutée de ses demandes liées à un licenciement nul (dommages et intérêts pour licenciement nul et indemnité compensatrice de préavis outre congés payés), par ajout au jugement qui n’a pas spécialement statué sur ces points.

5 – Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile :

Mme [C] qui perd au principal supportera les entiers dépens de première instance et d’appel, ainsi que ses frais irrépétibles ; l’équité ne commande pas d’allouer à la MSA une somme en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour

Infirme le jugement, sauf en ce qu’il a jugé que Mme [C] n’a pas été harcelée, ce chef étant confirmé,

Statuant à nouveau sur les dispositions infirmées et y ajoutant,

Déclare recevables les conclusions de Mme [C] notifiées le 26 novembre 2024,

Déboute Mme [C] de ses demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour licenciement nul et d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel,

Condamne Mme [C] aux dépens de première instance et d’appel,

Rejette toute autre demande.

Le présent arrêt a été signé par G. NEYRAND, président, et par C. IZARD, greffière.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

C. IZARD G. NEYRAND