COUR D’APPEL

DE

VERSAILLES

Code nac : 80A

Chambre sociale 4-6

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 22 JANVIER 2026

N° RG 24/00994 – N° Portalis DBV3-V-B7I-WN7W

AFFAIRE :

[Z] [L]

C/

S.A.S. [12]

Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 11 Janvier 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MONTMORENCY

N° Chambre :

N° Section : AD

N° RG : 22/00626

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

M^e Aude SIMORRE de

la SELEURL Aude SIMORRE, Avocat au barreau de Paris

M^e David RAYMONDJEAN

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Monsieur [Z] [L]

né le 02 Juin 1980 à [Localité 14]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentant : M^e Aude SIMORRE de la SELEURL Aude SIMORRE, Avocat au barreau de Paris, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : A0257

APPELANT

****************

S.A.S. [12]

RCS [Localité 7] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Représentant : M^e David RAYMONDJEAN, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : C0948 -

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 02 Décembre 2025 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Nathalie COURTOIS, Présidente,

Madame Tiphaine PETIT, Vice-présidente placée,

Madame Odile CRIQ, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Isabelle FIORE,

FAITS ET PROCÉDURE

M. [Z] [L] a été engagé selon contrat de travail à durée indéterminée, à temps partiel, à effet au 28 janvier 2020, puis à temps complet, à compter du 1er mars 2020, en qualité d’opérateur vidéo protection, par la société [15].

A la suite d’une reprise de marché, le contrat de travail de M. [L] a été transféré à la société par actions simplifiée [12] (ci-après la société [11]), laquelle intervient dans le secteur de la sécurité et de la prévention, emploie plus de dix salariés et relève de la convention collective nationale de la prévention et de la sécurité.

Convoqué le 27 juin 2022 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 6 juillet 2022 suivant, M. [L] a été licencié par courrier du 16 juillet 2022, énonçant une faute grave.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

'Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 27 juin 2022, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

Pour faire suite à cet entretien fixé le 06 juillet 2022, auquel vous vous êtes présenté seul, nous vous informons de notre décision de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Nous vous rappelons les motifs qui nous ont amené à prendre une telle décision.

Vous êtes embauché en qualité d’agent de sécurité magasin vidéo, niveau 4, échelon 3, coefficient 190, depuis le 1er novembre 2020. Vous êtes rattaché à l’agence d’Ile de France de Challancin Prévention et Sécurité, située au [Adresse 3].

Pourtant, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail depuis le 1er mai 2022.

Nous vous avons donc adressé deux mises en demeure en date du 08 juin 2022 et du 27 juin 2022, vous demandant de justifier vos absences et, le cas échéant, de reprendre votre travail immédiatement.

A l’occasion de ces mises en demeure, nous vous avons notamment rappelé les dispositions de l’article 7.02 de notre convention collective, à savoir que vous devez justifier de vos absences pour un motif valable dès que possible, au plus tard, dans un délai de 48 heures, le cachet de la poste faisant foi. Le défaut de respect de ces dispositions pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

Malgré ces mises en demeure et ces rappels, vous ne vous êtes jamais représenté sur votre lieu de travail et n’avez justifié aucune de vos absences.

Lors de l’entretien préalable du 06 juillet 2022, vous nous avez indiqué que vous ne vous étiez pas présenté à votre poste de travail car selon vous, vos conditions de travail auraient été modifiées. Nous vous rappelons que nous avons répondu aux faits que vous avez avancés dans un courrier en date du 13 juillet 2022.

Ces faits sont graves et inadmissibles dans la mesure où, d’une part ils nuisent à l’organisation de l’entreprise et peuvent entraîner des pénalités financières de la part du client, et, d’autre part nuisent à vos collègues qui subissent également vos absences.

Ils constituent un manquement à vos obligations contractuelles, notamment celle d’exécuter votre travail.

La gravité des fautes qui vous sont reprochées empêche donc votre maintien dans l’entreprise ainsi que l’exécution d’un préavis. Vous cessez donc immédiatement de faire partie des effectifs de l’entreprise à la date d’envoi de cette présente lettre, soit le 26 juillet 2022, sans indemnités de licenciement ni de préavis. Vous serez donc libre de tout engagement à notre égard et cesserez de faire partie de nos effectifs à compter de cette date.

Votre solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation [17] seront à votre disposition au sein de l’agence d’Ile de France de Challancin Prévention et Sécurité, situé au [Adresse 3], les jours suivant la date habituelle du paiement de votre salaire et contre restitution de tout matériel (uniforme, carte de service, carte de parking, etc) appartenant à l’entreprise en bon état et propre (…)'.

M. [L] a saisi, le 27 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montmorency, aux fins de demander la requalification de son licenciement en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de la société au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire, ce à quoi la société s’est opposée.

Par jugement rendu le 11 janvier 2024, et notifié le 12 mars 2024, le conseil de prud’hommes a statué comme suit :

Dit que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse, constitutive d’une faute grave

Déboute M. [L] de l’intégralité de ses demandes.

Le 28 mars 2024, M. [L] a relevé appel de cette décision par voie électronique.

Selon ses dernières conclusions remises au greffe le 26 juin 2024, M. [L] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil des prud’hommes de [Localité 16] en ce qu’il a « dit que le licenciement de M. [L] repose sur une cause réelle et sérieuse constitutive d’une faute grave» et « déboute M. [L] de l’intégralité de ses demandes. »

Et statuant de nouveau, M. [L] demande à la cour de bien vouloir :

Sur l’exécution du contrat de travail :

Condamner la société au paiement de :

rappel de salaire, du 1er mai au 26 juillet 2022 : 6 633, 86 euros bruts et 663 euros de congés payés afférents

dommages et intérêts en raison de la modification unilatérale du contrat de travail : 5 000 euros

Sur le licenciement de M. [L] :

requalifier le licenciement de M. [L] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Et, en conséquence ;

condamner la société au paiement de :

indemnité compensatrice de préavis : 4 673,82 euros et 467, 38 euros de congés payés afférents

indemnité légale de licenciement : 1 460,56 euros

licenciement sans cause réelle ni sérieuse : 8 179,20 euros

dommages et intérêts pour méconnaissance de l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail : 5 000 euros

condamner la société [11] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 18 septembre 2024, la société [11] demande à la cour de :

confirmer le jugement déféré

et y ajoutant

condamner M. [L] à payer à la société [11] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance rendue le 5 novembre 2025, le conseiller chargé de la mise en état a ordonné la clôture de l’instruction et a fixé la date des plaidoiries au 2 décembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

— Sur la modification du contrat de travail :

La modification des tâches confiées à un salarié s’analyse selon la jurisprudence en une modification des conditions de travail dès lors qu’elles correspondent à sa qualification.

Ainsi, dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut faire évoluer les tâches de ses salariés. De même qu’une ouvrière agricole affectée à la cueillette des citrons ne peut refuser d’effectuer l’engainage des bananes (Soc., 10 mai 1999,n°96.45.673), une rédactrice au service contentieux ne peut refuser d’exercer les nouvelles tâches de renseignements et de démarchages téléphoniques, dès lors qu’elles ne représentaient que 30% de son temps de travail, qu’elles étaient en rapport avec son activité de rédactrice et relevaient de la même qualification (Soc.12 mai 2012, n°09-42.008).

L’accord du salarié n’est en aucun cas requis en cas de simple changement de ses tâches de travail, ni même si c’est tâches paraissaient moins valorisantes (Soc. 31 octobre 2007, n°06-43.884).

M. [L] soutient avoir connu une modification de son poste de travail à compter du mois de mars 2022, modification qui lui a été annoncée en septembre 2021. Ainsi et, alors qu’il occupait les fonctions d’agent de surveillance vidéo, il lui a été progressivement demandé d’effectuer d’autres missions, à savoir :

— 'pointeau’ impliquant de gérer les entrées et sorties ;

— accueil téléphonique ;

— remise des clefs aux différents agents sur site ;

— agent de vidéo-surveillance.

Il affirme que de telles missions ne lui permettaient pas d’assurer la surveillance vidéo sur les écrans situés sur son bureau et aurait dû, être soumises à son accord, s’agissant de modifications substantielles de son contrat de travail et qu’à compter du mois de mai 2022, il était planifié sur une formation sur site correspondant à ses nouvelles fonctions.

L’employeur oppose :

— la fausseté des déclarations du salarié en ce qu’il affirme devoir gérer les entrées et sorties, éléments non démontrés par l’intéressé,

— l’absence de modification du poste de travail de l’intéressé mais simplement l’existence de tâches annexes (répondre aux appels téléphoniques internes en lien avec ses tâches de surveillance, remise et restitution des clefs qui se trouvaient dans une armoire à proximité immédiate),

— le caractère tardif des récriminations du salarié.

***

A titre liminaire, il convient d’observer que le salarié se prévaut d’une modification du contrat de travail par son employeur, sans toutefois solliciter la résiliation judiciaire de son contrat, arguant de ce non-respect de ces éléments afin d’écarter l’existence de la faute grave alléguée par la société [11].

Au cas d’espèce, il ressort du contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 janvier 2020 que M. [L] a été engagé en qualité 'd’opérateur en vidéoprotection’ et que dans le cadre de sa fonction, 'le salarié devra notamment assurer la sécurité des biens et des personnes conformément à la fiche métier repère correspondant à sa qualification professionnelle, aux consignes et procédures du post’ (pièce n°1 employeur).

L’avenant au contrat de travail du salarié en date du 20 février 2020 stipule que ce dernier travaillera en qualité 'd’opérateur en vidéoprotection sous un contrat à durée indéterminée à temps complet dès le 01/03/2020'. Il est spécifié que 'les autres conditions contractuelles initialement conclues restent inchangées’ (pièce n°0 du salarié).

L’annexe I.7 de la convention collective prévention et sécurité privé (j’ai enlevé le terme applicable mais sinon c’est bien le nom de la CC) dispose que :

'L’agent de sécurité magasin vidéo est un agent de sécurité qui participe à un travail de surveillance, dans les établissements recevant du public dont l’activité exclusive est la vente, en vue d’éviter les vols et les actes de malveillance. Son activité s’exerce à l’intérieur de l’établissement et de son périmètre vidéo surveillé. Il exerce une mission d’observation, de détection, et de prévention à l’intérieur du magasin et de ses annexes dans la limite du périmètre vidéo surveillé.

Cet agent est soumis au port obligatoire de l’uniforme prévu par la règlementation en vigueur.

Ses missions consistent à :

— détecter et localiser tout individu suspecté de vol et d’acte de malveillance sur la zone vidéo surveillée;

— rechercher tout indice susceptible de le renseigner sur les comportements frauduleux des personnes présentes dans les zones vidéo surveillées ;

— assurer de façon prioritaire la surveillance vidéo des opérations de transport de fonds et de valeurs ;

— prévenir l’agent 'pré-vol’ et/ou l’agent 'entrée sortie et arrière caisse’ de tout individu suspect et d’acte de malveillance repérés ;

— suivre à l’aide des moyens vidéo le déroulement du processus d’identification, de contrôle et d’interpellation ;

— informer les représentants du client de tout incident et/ou accident conformément aux consignes écrites;

— rédiger un rapport de ses constatations sur les documents prévus à cet effet, renseigner la main courante ou tout autre support existant'.

La fiche métier repère à laquelle se réfère le contrat de travail de M. [L] en date du 28 janvier 2020 et produite par ce dernier, en sa pièce n°16, reprend la description des fonctions telle que visée à l’annexe I.7 de la convention collective prévention et sécurité privé.

Pour démontrer l’existence d’une modification substantielle de son poste le salarié se prévaut :

— d’une attestation en date du 24 mars 2024, de M.[F] [V], conseiller sécurité au sein du magasin [Adresse 9] [Localité 20], lequel atteste 'en tant que témoin l’exactitude des faits suivants :

il y a eu un changement de local vidéo pour Monsieur [L] [Z] vers un local pointeau

il devait distribuer les clefs

il devait ouvrir aux personnels

il devait répondre au téléphone

il devait distribuer les zebras

il devait distribuer les badges

il devait gérer les vidéosurveillances

gérer le SSI (système de sécurité incendie)

gérer les alarmes froid et le signaler

gérer l’alarme de sprinkleur’ (pièce n°19 du salarié)

— une attestation, en date du 21 mars 2024, de [P] [H], assistant sécurité au magasin [10] [Localité 20], lequel déclare au sujet de M. [L] : 'il ouvrait la porte personnel à chaque fois que quelqu’un rentrait, il s’occupait à donner les clefs aux personnels et s’assurer que c’était bien noter ainsi que sa signature sur chaque remise de clefs ou des cahiers, des pochettes avec des clefs sensibles (…)'(pièce n°20).

Par ailleurs, M. [L] justifie avoir adressé à son employeur un premier courrier recommandé avec accusé de réception en date du 19 mars 2022 (et par mail le 25 mars 2022) aux termes duquel il déclarait notamment : 'En effet, je dois désormais en plus de mes tâches gérer les entrées sorties (le travail qui est censé être fait par un pointeau). A chaque instant, je dois gérer les allées et venues des personnes internes et externes à [Adresse 8] en ouvrant le portail notamment ou alors ouvrir ce même portail pour répondre à leurs besoins. Je dois également gérer les appels téléphoniques internes et externes, gérer l’armoire des clés et gérer des impressions à distribuer aux personnes concernées.

Tout cela nécessite que je me déplace et quitte les écrans de surveillance (…) Ces tâches rendent difficile le travail d’opérateur vidéo les nouvelles fonctions qui me sont attribuées sans aucune prévenance dépassent les qualifications stipulées dans mon contrat de travail donc touchent à des éléments essentiels de mon contrat de travail. Je suis pour rappel agent de sécurité magasin vidéo’ (pièce n°2 du salarié).

Il produit également un second courrier daté du 13 juin 2022 adressé à son employeur (à l’issue d’une première mise en demeure de la société [13] en raison de son absence continue). M. [L] y indique notamment 'pour donner suite à la modification de mon poste de travail à mon retour de vacances en septembre dernier, j’ai souhaité vous rencontrer pour discuter de ces modifications en vain. Puis un premier courrier vous a été distribué le 28 mars 2022 demandant des explications sur les changements de mon poste. Je n’ai jamais eu de retour de ce courrier.

Ne voyant pas de retour de votre part je vous ai demandé dans un courrier reçu par vos services le 15 avril 2022, la possibilité comme le prévoit la loi de recourir à une rupture conventionnelle. Je vous ai rappelé lors de ce courrier que les tâches que j’effectue actuellement rendent difficile le travail d’opérateur vidéo, les nouvelles fonctions qui me sont attribuées sans aucune prévenance dépassent les qualifications stipulées dans mon contrat de travail et donc touchent à des éléments essentiels de mon contrat de travail (…)' (pièce n°5 du salarié).

Le salarié a reçu une réponse de son employeur par un courrier en date du 13 juillet 2022, s’agissant des modifications de son poste de travail, intitulé 'réponse à vos courriers du 19 mars 2022, 14 avril 2022 et 13 juin 2022" dans lequel l’employeur indique notamment 'le client [Adresse 8] [Localité 19] a modifié de façon accessoire le contenu du poste que vous occupiez sans altérer vos fonctions principales de sorte que vos conditions de travail ont évoluée, mais votre contrat de travail n’a pas été modifié’ (pièce n°9 du salarié).

Enfin, M. [L] produit une vidéo dans laquelle il filme son poste de travail et commente les tâches qui lui sont assignées en lien avec la gestion des alarmes des différents secteurs, la réponse aux appels téléphoniques, l’ouverture des portes, la distribution des clefs en indiquant que cela ne relève pas de son poste d’opérateur vidéo. Il sera relevé que la gestion des alarmes se situe sur un poste informatique situé dans le local de vidéo-surveillance, de même que l’armoire au sein de laquelle se trouvent les clefs (pièce n°18 du salarié).

Face à l’ensemble des éléments produits, il sera tout d’abord relevé que le salarié allègue d’une modification des tâches qui lui étaient confiées à compter du mois de septembre 2021, argument qui ne relève que de ses seules déclarations puisque les documents produits et notamment les deux attestations de collègues (pièce n°19 et 20 produites en cause d’appel) ne font aucunement état d’une évolution des tâches confiées à M. [L] et laissent entendre qu’il s’agissait de tâches régulièrement effectuées par le salarié.

Par ailleurs, M. [L], qui indique avoir été informé d’une modification de ses tâches à compter du mois de septembre 2021, interpelle son employeur six mois plus tard, par un courrier daté du 19 mars 2022.

Néanmoins, l’ensemble des pièces produites ne démontrent pas que le salarié a connu une modification de ces tâches de travail s’analysant en une modification de son contrat de travail, dès lors que les tâches confiées à M. [L] notamment de distribution de clefs d’accès, badges, zebras, de gestion des alarmes des différents secteurs et d’ouverture des portes de l’établissement constituent des missions lesquelles relèvent 'd’un travail de surveillance’ en vue 'd’éviter les vols et les actes de malveillance’ et que cette activité 's’exerce à l’intérieur de l’établissement et de son périmètre vidéo surveillé’ en exerçant 'une mission d’observation, de détection, et de prévention à l’intérieur du magasin et de ses annexes dans la limite du périmètre vidéo surveillé’ et ce, conformément à sa fiche métier ainsi qu’à l’annexe I.7 de la convention collective applicable prévention et sécurité privé.

Il convient d’ajouter que l’enregistrement vidéo de son poste de travail transmis par le salarié montre que le tableau des clefs et badge ainsi que le poste de gestion des alarmes se situaient dans son local de travail à proximité immédiate des écrans de vidéo-surveillance, de telle sorte qu’il n’est pas établi que ces missions étaient de nature à compromettre la surveillance des écrans de vidéo-protection, outre le fait que la remise des clefs participe au contrôle des accès et constitue bien une mission de sécurité telle que prévue par son contrat.

La question de la seule circonstance tendant au fait que le salarié disposait d’un téléphone fixe pour répondre aux appels téléphoniques externes et internes, tels qu’allégués par le salarié et sans autre précision, ne permet pas davantage d’établir que le contrat de travail de l’intéressé s’en est trouvé modifié. Aucun élément n’est produit plus avant afin de déterminer les raisons des appels ou l’identité des interlocuteurs dans la mesure où il apparaît que des échanges téléphoniques en internes comme en externes ont parfaitement pu avoir lieu en lien avec les missions de surveillance de l’intéressé.

Il convient de rappeler que son contrat de travail porte sur 'la sécurité des biens et des personnes’ et que l’annexe I.7 de la convention collective prévention et sécurité privé rappelle que 'L’agent de sécurité magasin vidéo est un agent de sécurité’ et qu’il agit 'dans la limite du périmètre vidéo surveillé', ce qui est le cas de M.[L], qui comme démontré, agissait dans le strict périmètre de son local et exerçait des missions participant notamment à son rôle de contrôle des entrées et des sorties.

Dans ces conditions, il ne peut être considéré que les tâches annexes attribuées au salarié constituaient une modification du contrat de travail impliquant l’accord du salarié.

— Sur la demande de rappel de salaire :

M. [L] expose qu’il se tenait à la disposition de la société [11] pour exécuter les fonctions pour lesquelles il avait été embauché à savoir agent de sécurité magasin vidéo et avoir constaté, à la date du 27 avril 2022, qu’il n’était plus planifié sur le planning général de la société [Adresse 8] pour le mois de mai 2022 (sa pièce n°13, planning général de la société pour le mois de mai 2022).

Par suite, le 29 avril 2022, il recevait un planning de formation pour le mois complet, de même que pour le mois de juin (sa pièce n°12).

Il indique ne pas s’être présenté puisqu’il n’avait besoin d’aucune formation pour le poste qu’il occupait déjà depuis deux ans dans l’entreprise et qu’il ne souhaitait pas être formé en qualité d’agent de sécurité, de telle sorte que la société ne pouvait pas lui imposer une formation sans son consentement.

Ce faisant, le salarié indique qu’il ne refusait pas de travailler sur un poste à condition qu’il corresponde à son poste contractuel.

Il sollicite la somme de 6 633,86 euros bruts correspondant aux salaires dûs sur la période du 1er mai 2022 au 26 juillet 2022, outre la somme de 663,38 euros de congés payés afférents.

La société [11] expose que l’intéressé a été mis en formation (planning fourni par le salarié) sur son lieu de travail habituel (le carrefour hyper de [Localité 18]) mais ne s’est pas présenté. Elle précise que M. [L] a été mis en demeure le 8 juin 2022 de justifier ses absences du mois de mai 2022 et a répondu le 13 juin 2022 en sollicitant une rupture conventionnelle.

Au cas d’espèce, il ressort de la pièce n°12 du salarié (ses plannings de travail du mois de janvier 2022 au mois de juillet 2022) que M. [L] était positionné à compter du lundi 2 mai 2022 sur une formation sur poste sur le site du carrefour Hyper de [Localité 18], laquelle s’est poursuivie sur le mois de juin 2022.

Aucun élément n’est produit par les parties sur la nature de la formation à laquelle le salarié était affecté, étant observé qu’un salarié n’est pas autorisé à refuser une formation en lien avec son activité, la décision d’envoyer un salarié en formation relevant du pouvoir de direction de l’employeur et la formation correspondant à l’exécution du contrat de travail. De même, il sera rappelé que l’employeur est soumis à des obligations légales relatives à la formation professionnelle.

Il se déduit de ces éléments que M. [L] n’était donc pas fondé à s’absenter de son lieu de travail et ce, même s’il ne disposait pas d’une affectation à compter du 1er mai 2022, étant positionné sur une formation courant mai et juin 2022 dont il ne conteste pas avoir été informé le 29 avril 2022. A compter du lundi 4 juillet 2022, M. [L] était affecté à un poste d’agent magasin vidéo sur le site de Carrefour [Localité 18].

Il est acquis que l’intéressé ne s’est plus présenté sur site à compter du 2 mai 2022.

Au regard du courrier de M. [L] en date du 13 juin 2022 adressé à son employeur (pièce n°5), le salarié ne fournit pas d’élément de réponse sur ses absences réitérant le fait que son poste de travail a fait l’objet de modification à son retour de vacances au mois de septembre 2021, ce qu’il a signalé à son employeur par un courrier du 19 mars 2022 et qu’il indique avoir sollicité par un autre courrier du 15 avril 2022 (ce courrier n’étant pas produit par les parties) la possibilité de recourir à une rupture conventionnelle.

Il sera également rappelé qu’il a été considéré qu’au regard des pièces produites par les parties et, en particulier, en considération de la fiche de poste de M. [L], que les tâches qui lui incombaient ne relevaient pas d’une modification de son contrat de travail, de telle sorte que celles-ci n’imposaient pas l’accord du salarié.

Dans ces conditions, les absences du salarié n’étant pas justifiées, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire sur la période du 1er mai 2022 au 26 juillet 2022, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— Sur la faute grave :

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du code du travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur doit rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute, et le doute profite au salarié.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche au salarié de ne plus s’être présenté sur son lieu de travail à compter du 1er mai 2022 et ce, en dépit de deux mises en demeure en date du 08 juin 2022 et du 27 juin 2022 (pièce n°11 du salarié).

M. [L] ne conteste pas avoir été absent à compter du mois de mai 2022, comme l’affirme son employeur mais précise d’une part, qu’il n’en a pas été informé immédiatement n’étant pas planifié sur le planning général de la société en date du 27 avril 2022 (pièce n°13) et, d’autre part, qu’il n’a pas souhaité s’y rendre, car cette formation portait sur des fonctions d’agent de sécurité alors qu’il était agent de vidéo-protection et que son employeur avait procédé à un changement de ses fonctions s’analysant en une modification de son contrat de travail, intervenue sans son accord.

Au cas d’espèce, il a été précédemment retenu au regard des pièces produites par le salarié, en particulier les attestations de Messieurs [V] et [H] (pièces n°19 et 20) et la vidéo de son poste de travail effectuée par M. [L] (pièce n°18), éléments confrontés à la fiche de poste de l’intéressé (pièce n°16), que les tâches exécutées par le salarié ne caractérisaient pas une modification de son contrat de travail nécessitant son accord préalable.

S’agissant de la matérialité des absences reprochées à M. [L], il ressort de l’examen des bulletins de salaire de ce dernier (pièce n°1.1 du salarié), que l’intéressé est demeuré présent sur son poste de travail jusqu’au mois d’avril 2022, inclus, et ne s’est plus représenté sur son lieu de travail par la suite jusqu’à son licenciement, tout comme relevé par les mises en demeure susvisées (pièces n°4 et n°8 du salarié).

Il ressort également des déclarations concordantes du salarié et de l’employeur ainsi que du planning individuel du salarié pour le mois de juin 2022 que M. [L] était également planifié en formation sur site pour ce mois (pièce n°12).

M. [L] ne conteste pas avoir refusé de se présenter à sa formation sur site indiquant tantôt dans ses écritures qu’il n’était pas planifié sur le planning général de la société pour le mois de mai 2022, tantôt qu’il avait reçu à la date du 29 avril 2022 un planning de formation pour le mois complet (page 8/22 de ses conclusions). En tout état de cause, l’intéressé était informé à l’issue de sa première mise en demeure du 8 juin 2022 qu’il se trouvait en absence irrégulière.

La matérialité des absences alléguées dans la lettre de licenciement est ainsi démontrée.

Le grief est ainsi constitué.

M. [L] conteste la gravité de la faute en ce que :

— son employeur a entendu le licencier pour faute grave le 26 juillet 2022 pour des faits remontant au 1er mai 2022, soit des faits remontant à près de trois mois et alors qu’il n’a pas été mis à pied;

— son absence n’a pas nui au bon fonctionnement de la société puisqu’à compter de mai 2022, il n’était plus planifié sur le planning général de la société qu’il produit en sa pièce n°12 et un autre agent opérateur vidéo avait été placé sur le site en la personne de M. [R] [D] comme le démontrent les plannings de la société (pièce n°12 et n°13) puisqu’il se trouvait lui même en formation ;

— la société [11] n’est pas en mesure de justifier d’un quelconque préjudice.

La société [11] oppose que :

— le planning versé aux débats par le salarié en sa pièce n°12 édité le 29 avril 2022 montre qu’il a bien été planifié au mois de mai 2022 étant en formation à cette période ;

— le salarié n’a jamais transmis aucune explication quant à ses absences du mois de mai précédent en ne répondant pas aux mises en demeure adressées par la société.

Au cas d’espèce, il est acquis que M. [L] a été planifié sur une formation sur site à compter du 2 mai 2022 comme le démontre son planning individuel qu’il a produit en sa pièce n°12 (planning daté du 29 avril 2022).

Par ailleurs, si le salarié laisse entendre qu’il n’aurait pas eu immédiatement connaissance de son positionnement sur une formation, il ne conteste pas en avoir été informé, étant observé qu’il ressort des pièces produites par le salarié que son employeur lui a adressé une première mise en demeure le 8 juin 2022 pour son absence du 1er au 31 mai 2022 (pièce n°4).

Or, à partir de cet instant, M. [L] a perduré dans ses absences et a apporté les éléments de réponse suivants considérant que 'les tâches [qu’il] effectue actuellement rendent difficile le travail d’opérateur vidéo les nouvelles fonctions qui [lui] sont attribuées sans aucune prévenance dépassent les qualifications stipulées dans [son]contrat de travail et touchent à des éléments essentiels de [son] contrat de travail', puis rappelant qu’il a sollicité une rupture conventionnelle.

C’est donc à compter de cette réponse du salarié, que l’employeur a délivré le 27 juin 2022 une seconde mise en demeure et une convocation à un entretien préalable (pièce n°8 du salarié).

Ce manquement du salarié à son obligation professionnelle de formation, le refus réitéré de celui-ci de réintégrer la formation susvisée malgré une première mise en demeure, attitude relevant d’un abandon de poste qui était de nature à porter atteinte aux règles de sécurité, eu égard aux fonctions de l’intéressé, et le caractère réitéré et constant des absences sur une période de plus d’un mois, sont autant d’éléments, lesquels caractérisent une faute d’une gravité telle, qu’elle rendait impossible la poursuite de la relation de travail, outre le fait que l’existence d’un préjudice pour l’employeur n’est pas une condition pour démontrer la gravité des faits.

Ces seuls faits, avérés présentent un caractère de gravité suffisant, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement repose sur une faute grave et en ce qu’il a débouté le salarié de ses réclamations indemnitaires subséquentes

En conséquence, ce licenciement reposant sur une faute grave, le salarié sera débouté de ses prétentions et le jugement confirmé de ce chef.

— sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail :

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

M. [L] indique avoir été maintenu pendant plusieurs mois dans l’incertitude de sa fonction occupée et qu’il lui a été imposé de nouvelles tâches sans lui demander son accord, de telle sorte qu’il sollicite la somme de 5 000 euros au titre de son préjudice moral.

Dès lors que la modification des tâches susvisées relevait du pouvoir de direction de l’employeur et ne constituait pas une modification du contrat de travail du salarié comme précédemment retenu et dans la mesure où il est établi par les pièces produites par le salarié que ce dernier avait notamment sollicité une rupture conventionnelle (pièce n°5 du salarié réponse à la mise en demeure en date du 13 juin 2022), laquelle n’a pas été acceptée par l’employeur, et qu’il a fait l’objet de différents courriers de mise en demeure à l’issue de ses absences (pièce n°4 et pièce n°8), il n’est aucunement une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

M. [L] sera ainsi débouté de sa demande à ce titre, par voie de confirmation du jugement entrepris.

— sur les frais irrépétibles et les dépens :

M. [L] succombant en ses prétentions sera condamné à verser à la société [11] la somme de 500 euros au titre des frais irrépétibles engagés par elle en appel. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L] succombant en ses prétentions conservera à sa charge les dépens de l’instance d’appel

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant :

Condamne M. [Z] [L] à payer à la société par actions simplifiée [12] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute M. [Z] [L] de ses demandes ;

Condamne M. [Z] [L] aux entiers dépens.

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Nathalie COURTOIS, Présidente et par Madame Isabelle FIORE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente