Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 06 NOVEMBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09716 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXB3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juillet 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F20/08230

APPELANTE

Madame [P] [F]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphanie KALOFF, avocat au barreau de PARIS, toque : L0168

INTIMEE

S.A.R.L. BEREXIA, prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Bruno REGNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [P] [F] a intégré la société Berexia, société de conseil en systèmes informatiques et logiciels, dans le cadre d’un stage de fin d’études, pour la période du 2 avril au 28 septembre 2018.

Du 4 juillet au 28 septembre 2018, elle a été détachée en mission à [Localité 5], au sein de la « division Business » de la société SCOR en qualité de business Analyst.

Le 1er octobre 2018, l’intéressée a été engagée, par la société Berexia par contrat de travail à durée déterminée pour motif d’accroissement temporaire d’activité, pour la période du 1er octobre au 31 décembre 2018, en qualité « business analyst » statut de cadre, position 1.2, coefficient 100 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs -conseils et des sociétés de conseils, (Syntec), pour un salaire brut mensuel de 3 500 euros et une durée de travail de 39 heures hebdomadaires. Elle exerçait ses fonctions à Londres.

Le 12 novembre 2018, Mme [F] a été engagée, par la société Berexia par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de « business analyst », aux mêmes conditions de rémunération et de durée de travail.

Dans ce cadre, elle poursuivait sa mission pour la société Berexia, au sein de la société SCOR à Londres.

Par courriel du 5 décembre 2019, la société informait Mme [F] qu’elle était rapatriée en France, en raison de difficultés d’obtention d’un visa de travail apparues dans le cadre du retrait du Royaume Uni de l’Union européenne, (« le Brexit »), effectif le 31 janvier 2020, et à défaut pour elle d’avoir accepté de signer le contrat de travail de droit anglais qui lui avait été soumis.

Par courriel du 9 décembre 2019, un avertissement a été notifié à Mme [F] qu’elle contestait le 12 janvier 2020.

Un second avertissement du 11 mars 2020 a été notifié à Mme [F] qu’elle contestait le 15 mai 2020.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 12 au 25 mai 2020.

Par lettre du 3 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au 15 juin 2020, avec mise à pied à titre conservatoire et par lettre du 22 juin 2020, la salariée a été licenciée pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, Mme [F] a, par requête du 5 novembre 2020, saisi le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 7 juillet 2022, a rejeté l’ensemble de ses demandes, rejeté la demande de la société Berexia au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné Mme [F] aux entiers dépens.

Le 28 novembre 2022, cette dernière a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 14 juin 2023, elle demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien-fondée en son appel,

Y faisant droit,

— d’infirmer le jugement entrepris sauf en ce qu’il a rejeté la demande de la société Berexia au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau,

— de juger le licenciement pour faute grave dénué de cause réelle et sérieuse,

— de fixer le salaire de référence à la somme de 3 615,87 euros,

En conséquence,

— d’annuler les deux avertissements prononcés par la société Berexia les 9 décembre 2019 et 11 mars 2020,

— de condamner la société Berexia à lui verser les sommes de :

—  7 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour la nullité des avertissements:

—  12 655,55 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2 912,78 euros nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 847,61 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 084,76 euros bruts à titre de congés payés afférents au préavis,

—  2 410,58 euros bruts, de rappel de salaire relatif à la mise à pied à titre conservatoire,

—  241,05 euros bruts à titre de congés payés afférents à la mise à pied conservatoire,

—  17 431,83 euros nets à titre de remboursement de frais professionnels,

—  10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour, à titre principal, manquement à son obligation de sécurité ou, à titre subsidiaire, manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail,

— d’ordonner la remise des documents de fin de contrat (bulletin de salaire, attestation Pôle Emploi et certificat de travail) conformes aux dispositions du jugement à intervenir, sous astreinte journalière de 100 euros par document, courant à compter de la notification de l’arrêt à intervenir,

— de se réserver le droit de liquider cette astreinte,

— de condamner la société Berexia à lui verser 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire et juger que l’ensemble des condamnations portera intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation, à titre de réparation complémentaire, en application des dispositions de l’article 1231-7 du code civil,

— d’ordonner la capitalisation des intérêts,

— de condamner la société Berexia aux éventuels dépens,

— de débouter la société Berexia de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions contraires.

Dans ses dernières conclusions, communiquées par voie électronique le 4 mai 2023, la société Berexia demande à la cour :

— de juger que les avertissements sont justifiés,

— de juger que le licenciement pour faute grave repose sur une cause réelle et sérieuse,

— de déclarer Mme [F] mal fondée en son appel et la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— de confirmer le jugement rendu le 7 juillet 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes,

A titre infiniment subsidiaire :

— de réduire les dommages et intérêts « à la portion congrue »,

En tout état de cause,

— de condamner Mme [F] à payer à lui une somme de 4 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [F] aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 10 juin 2025 et l’affaire a été appelée à l’audience du 4 septembre 2025 pour y être examinée.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS

I-Sur l’exécution du contrat de travail

A-Sur les avertissements

Selon L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par l=employeur à la suite d=un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l=entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En vertu de l’article 1333-1 du code du travail, en cas de litige sur le prononcé d’une sanction disciplinaire, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

a)Sur l’avertissement du 9 décembre 2019

Le courriel du 9 décembre 2019, par lequel la société a notifié à Mme [F] un avertissement et dont les termes fixent les limites du litige, reproche à la salariée : « ('), un comportement inadmissible » avec son client. " Plus précisément, vous avez envoyé notre mail du 5/12/2019 concernant votre retour en France et les raisons de celui-ci à un salarié de notre client à [Localité 5], en exposant des arguments personnels.

Vous n’êtes pas sans savoir que cette discussion doit avoir lieu avec votre responsable hiérarchique au sein de BEREXIA.

Nous vous rappelons que le salarié est tenu à la discrétion concernant le fonctionnement interne de son entreprise conformément à l’article 14 du contrat de travail. Ces faits constituent un manquement à la discipline de notre établissement. Ils renvoient une image négative de BEREXIA vis-à-vis de notre cliente, envers lequel nous avons des engagements et sommes tenus à la rigueur et au professionnalisme. En outre une telle attitude entrave le bon fonctionnement de l’entreprise (')".

Mme [F] soutient :

— que le mail ne contenait aucune information que la société Scor ne connaissait pas déjà,

— qu’il ne constitue aucune contravention à ses obligations contractuelles,

— qu’il a été adressé à son supérieur hiérarchique.

La société Berexia soutient au contraire :

— que Mme [F] s’est plainte de ses conditions de travail auprès de son client,

— que ce dernier n’a pas apprécié et a demandé à la société Berexia de régler ce problème.

Or, les échanges de mails produits par l’employeur en pièces N° 19 et 21, non autrement explicités, ne démontrent pas le caractère confidentiel du projet de retour alors qu’il doit être relevé que la société Scor qui bénéficiait de l’activité de Mme [F] depuis le 4 juillet 2018, et assurait dans ce cadre, le paiement de ses frais d’hébergement sur [Localité 5] allait être nécessairement informée du retour de celle-ci en France et de l’interruption de la prise en charge de ses frais.

De plus, la cour observe que la question du paiement des frais de mission et de location de l’appartement à [Localité 5], au-delà du jour souhaité de retour de la salariée en France, le 1er janvier 2019, est expressément envisagée, notamment le 6 décembre 2019 dans des échanges concernant M. [W] et M. [C] représentants de la société SCOR, ainsi que M. [R] pour la société Berexia, ce qui remet en cause le caractère confidentiel du projet.

A cela s’ajoute le fait que l’article 14 du contrat de travail, visé dans la lettre d’avertissement et rédigé en ces termes : « Le salarié se doit de maintenir d’excellentes relations avec les clients de la société. Sa présentation et sa tenue vestimentaire doivent être soignées », n’impose aucune règle de confidentialité.

Ainsi, le motif de l’avertissement ne peut-il être retenu comme sérieux.

Par infirmation du jugement entrepris, la cour annule l’avertissement du 9 décembre 2019.

b) Sur l’avertissement du 11 mars 2020

Par lettre recommandée avec accusé de réception adressée le 11 mars 2020, visant en objet: « Votre courrier du 29 février 2020 et avertissement », dont les termes fixent les limites du litige, la société a écrit à la salariée en ces termes :

«  (') Vous sollicitez une régularisation de vos frais de déplacement, arguant du non-respect de la législation en vigueur et regrettant le non-paiement de vos frais entre les mois de juillet 2018 et janvier 2019.

Cependant, ayant opéré les rectifications utiles auprès de notre expert-comptable, nous contestons vivement vos allégations qui sont totalement non fondées.

En conséquence, nous ne pouvons donner une suite favorable à votre requête.

Par ailleurs, nous profitons du présent courrier pour vous interpeller sur votre comportement auprès de notre client SCOR.

En effet, celui-ci nous a rapporté que vous vous êtes épanchée sur vos conditions de travail ce qui ne le regarde nullement.

D’une manière générale, vous avez insinué auprès de notre client que nous méconnaissons la législation du travail. Ce qui est totalement faux et nuit gravement à notre image.

Vous avez également adressé à ce client un certain nombre de documents internes à notre entreprise, sans lien aucun avec votre mission.

Nous vous rappelons que vous êtes légalement tenue par une obligation de bonne foi, de discrétion et de réserve à l’intérieur et à l’extérieur de notre entreprise.

Cette obligation de loyauté recoupe notamment un devoir de fidélité et de confidentialité.

Aussi, non seulement nous vous demandons de cesser de nous dénigrer auprès de notre client SCOR. Ce qui nous est très préjudiciable.

Mais encore, nous vous demandons de nous transférer tous les documents envoyés à la société SCOR sans lien avec votre mission. Afin que nous (', illisible) conséquences attachées à l’envoi de documents confidentiels.

Nous vous interpellons sur le fait que si de tels agissements devaient se reproduire, nous serions contraints d’en tirer toutes les conséquences (')".

La société soutient :

— que Mme [F] a persisté à la dénigrer auprès de son client Scor,

— qu’elle a parallèlement refusé de respecter les consignes de sa nouvelle supérieure hiérarchique, Mme [T],

— qu’elle avait une attitude très négative au point que ses collègues de travail ne voulaient plus travailler avec elle,

— que le client lui-même a exigé qu’elle sorte de la mission.

Mme [F] relève que l’employeur justifie sa décision en se fondant sur des pièces postérieures à la lettre de sanction du 11 mars 2020 et que l’employeur échafaude en cause d’appel, un procès d’intention, procédant à des affirmations non étayées.

Sur ce, la cour relève d’une part, que les échanges entre Mme [F] et la société Scor produits par la société pour justifier le bien-fondé de l’avertissement ne concernent que des contacts professionnels postérieurs au 11 mars 2020 puisque datés des 27 mars, 2 et 23 avril, puis 7 et 11 mai 2020, et d’autre part, que les six attestations de salariés produites par la société (datées des 20 mai, 2 et 11 juin 2020) ne font état d’aucun fait précis et circonstancié en rapport avec les faits reprochés dans la lettre d’avertissement.

Ainsi, le grief de non-respect de l’obligation de bonne foi et de discrétion tel que stigmatisé dans la lettre d’avertissement du 11 mars 2020 n’est ni réel ni sérieux.

Par infirmation du jugement entrepris, la cour annule l’avertissement du 11 mars 2020.

c) Sur la demande de dommages intérêts pour la nullité des avertissements

Mme [F] sollicite la somme de 7 000 euros en réparation de son préjudice issu des sanctions constituées par les deux avertissements qu’elle estime injustement notifiés.

La société soutient qu’aucun élément probatoire n’est produit pour justifier d’un préjudice.

La salariée ne produit aucune pièce et ne fait même état d’aucun élément de fait justifiant d’un préjudice particulier lié à la notification des avertissements.

Le jugement entrepris qui a rejeté cette demande doit donc être confirmé.

B-Sur les remboursements de frais professionnels

Il est admis que les frais professionnels nécessaires à l’exécution du contrat de travail doivent être remboursés au salarié par l’employeur à moins qu’il n’ait été contractuellement prévu que le salarié en conserverait la charge moyennant le versement d’une somme fixée à l’avance de manière forfaitaire.

L’article 64 de la convention collective Syntec du 15 décembre 1987, relatif au déplacement hors de France Métropolitaine, applicable à l’espèce, prévoit que "les entreprises qui exercent habituellement ou occasionnellement une activité hors de France métropolitaine et qui, de ce fait, sont amenées à y envoyer certains membres de leur personnel en déplacement, doivent, à défaut de l’avoir précisé dans la lettre d’engagement, obtenir l’accord des intéressés par un avenant, à condition que la durée du déplacement soit au moins égale à trois mois continus. Cet accord prendra la forme soit d’un avenant temporaire, soit d’un nouveau contrat de travail.

Quelle que soit la formule adoptée, la lettre d’engagement ou l’avenant devra se référer aux clauses du présent titre IX de la convention collective pour autant que le personnel engagé soit soumis à la législation sociale française".

L’article 66 de la même convention collective stipule que "l’envoi en mission hors de France métropolitaine d’un salarié devra toujours, au préalable, faire l’objet d’un ordre de mission manifestant la volonté des parties sans ambiguïté et fixant les conditions spécifiques de cette mission. Cet ordre de mission constitue un avenant au contrat de travail. Les conditions d’envoi en mission peuvent faire utilement l’objet d’un accord d’entreprise ou d’une note de service.

Ces documents préciseront les cas dans lesquels les intéressés devront réclamer leur ordre de mission avant de partir. Dans certains cas l’ordre de mission peut avoir un caractère permanent.

a) Cet ordre de mission stipulera dans tous les cas que le salarié reste rémunéré par la société d’origine ou par une filiale auprès de laquelle il se trouve détaché.

1. Les noms, prénoms, qualités et adresses des parties.

2. La nature, la durée et le lieu de la mission.

3. Les modalités d’exécution des dispositions concernant les voyages et transports.

4. La couverture des risques et des frais de voyage et de déplacement.

5. L’utilisation ou non d’un véhicule personnel, la possibilité ou non d’amener un véhicule personnel.

6. L’obligation ou non d’un contrôle médical et de vaccinations.

7. La référence, s’il y a lieu, à un accord d’entreprise relatif aux déplacements et missions.

8. Le lieu de rapatriement en fin de séjour.

9. Les éléments de rémunération, des indemnités de séjour et dépaysement, les primes éventuelles d’équipement, etc., dont les bases de calcul pourront faire l’objet de notes de service en fonction, notamment, des conditions particulières à chaque pays et de leur régime fiscal.(…)".

Mme [F] rappelle :

— qu’elle n’a reçu aucun ordre de mission avant son départ à [Localité 5] et ne connaissait pas les modalités de prise en charge de ses frais professionnels de logement et d’alimentation,

— que son employeur lui devait au titre des frais de grand déplacement la somme de 33 991,83 euros sur toute la période d’emploi,

— qu’il lui reste dû de ce chef 17 431,83 euros une fois déduits les frais effectivement payés.

La société soutient :

— qu’elle a versé 70 euros à titre d’indemnité de grand déplacement, ce qui excède l’indemnité prévue pour les salariés logés,

— qu’au surplus elle a versé une prime mensuelle de 2 000 euros et pris en charge des frais dans le cadre des notes de frais produites,

— que les frais d’hébergement ont été pris en charge dans la limite des barèmes fixés par l’URSSAF,

— que le surcoût revient à Mme [F].

En l’espèce, la cour relève que l’indemnisation des grands déplacements n’a fait l’objet d’aucune négociation ou discussion préalable au départ de la salariée, étant au surplus rappelé que pour les trois premiers mois de la mission en Grande Bretagne, Mme [F] relevait d’un contrat de stage de fin d’étude sans mention d’une affectation hors de France.

Par ailleurs, il est constant que la convention collective du 15 décembre 1987 ne fixe aucun taux d’indemnités de grand déplacement, celles-ci relevant de ce fait, des dispositions retenues par l’URSSAF pour le calcul de l’assiette des cotisations sociales basées sur l’indemnisation des agents publics, étant noté que les parties font exclusivement référence à cette indemnisation dans leurs moyens respectifs.

En outre, la cour relève que la nouvelle convention collective Syntec du 16 juillet 2021, abrogeant les dispositions de la précédente, dispose que : « un salarié en déplacement professionnel à l’étranger peut bénéficier d’indemnités de déplacement. Leur montant est limité au taux de l’indemnité journalière pour les déplacements temporaires à l’étranger des personnels civils de l’État. (…) Le montant de l’indemnité est réduit de 15 % au-delà d’une durée de 3 mois et de 30 % au-delà d’une durée de 24 mois ».

Or, l’arrêté du 3 juillet 2006, relatif aux taux des indemnités de mission, prévues à l’article 3 du décret n° 2006-781 du 3 juillet 2006, dans leurs versions applicables, fixe les conditions et les modalités de règlement des frais occasionnés par les déplacements temporaires des personnels civils de l’Etat, pour la Grande Bretagne, à la somme journalière de 130 livres sterling (soit 149,19 euros) jusqu’au 1er mars 2019 et à 180 livres sterling (soit 206,57 euros) à compter du 1er mars 2019.

Ainsi, en appliquant l’abattement de 15 % prévu pour les déplacements supérieurs à trois mois mais inférieurs à deux ans, le montant calculé de l’indemnité de grand déplacement, suivant les dispositions légales, s’élève à la somme de 56 339,57 euros.

Il ne peut être considéré que la prime salariale mensuelle de 2 000 euros vantée par l’employeur, puisse interférer sur les sommes dues au titre des indemnités de grand déplacement, ce d’autant que les bulletins de salaires de l’intéressée ne font aucune référence à un tel versement.

Le jugement entrepris doit donc être infirmé et la société condamnée à verser de ce chef 17 431,83 euros nets à titre de reliquat d’indemnité de grand déplacement pour la période du 4 juillet 2018 au 7 janvier 2020, dans la limite de la demande.

C-Sur l’obligation de sécurité et l’exécution de bonne foi

Selon les dispositions de l’article L.1221-1 du Code du travail : « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Par ailleurs, l’article L.4121-1 du code du travail dispose que "l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes".

Il en résulte que constitue une faute contractuelle engageant la responsabilité de l’employeur le fait d’exposer un salarié à un danger sans avoir pris toutes les mesures prévues par les textes susvisés, alors que l’employeur doit assurer l’effectivité de l’obligation de sécurité qui lui incombe en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Mme [F] soutient :

— que la société Berexia a manqué gravement à ses obligations légales tout au long de la relation contractuelle,

— que son arrêt de travail du 12 au 25 mai 2020 est en lien avec l’acharnement de son employeur contre elle, ce que démontrent les témoignages qu’elle verse aux débats.

La société répond :

— que la salariée n’a eu qu’un arrêt de travail de treize jours et n’a pas jugé nécessaire de rencontrer le médecin du travail, ou de déposer une plainte,

— qu’aucun document médical n’établit de lien entre cet arrêt de travail et l’activité professionnelle.

Indépendamment du litige relatif aux frais professionnels, tel que tranché ci-dessus, les attestations versées par Mme [F] permettent d’établir que le responsable de la société Berexia, M. [R], a au moins à deux reprises, adopté un comportement relevé et décrit par les collègues de la salariée de manière suffisamment précise pour constituer une violation des obligations de l’employeur : " j’ai effectivement été témoin d’une réunion entre lui et Mme [F], où M. [R] lui criait dessus au point que nous l’entendions dans la salle d’à côté, et ce, au sein des locaux du client, ceci a poussé Mme [F] à sortir en larmes et traumatisée par cette réunion « et » j’ai personnellement vu le PDG de Berexia, [D] [R], au téléphone avec Mme [F], lui décrire exactement ce qu’il disait pour répondre à un mail client, contrairement à ce qu’elle voulait écrire en la blâmant pour quelque chose dont elle n’était pas responsable. Mme [F] était bouleversée après l’appel (') ", (Pièces N° 28 de la salariée, et pièce N° 29 de la salariée).

Si l’existence d’un lien avec l’arrêt de travail n’est pas établi, il n’en demeure pas moins que sont démontrés des manquements de l’employeur et les conséquences afférentes pour la salariée dont les témoins décrivent précisément qu’elle était bouleversée ou pleurait, la référence à « une ambiance toxique régnant au sein de l’équipe » dont Mme [F] faisait partie, résultant " principalement du comportement de M. [D] [R] ", étant également pointée (pièce N° 28 de la salariée).

La combinaison de ces éléments justifie l’octroi d’une somme de 2 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail, l’existence d’un préjudice distinct lié au manquement à l’obligation de sécurité n’étant pas démontrée.

II-Sur le licenciement

A-Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes des articles L. 1232-1, L. 1232-6 et L. 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

L’employeur se plaçant sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Mme [F] soutient :

— que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse en raison, d’une part, de l’absence de réalité et de sérieux des griefs, voire de la prescription des faits reprochés,

— qu’en tout état de cause, les attestations produites par la société ne font référence à aucun fait précis et circonstancié.

L’employeur estime au contraire que :

— Mme [F] est l’auteur de critiques et de dénigrements de la société devant les clients ou les autres salariés de la société impliquant une mauvaise ambiance au travail.

— que les faits ne sont nullement prescrits, ce que démontrent les échanges de la salariée avec le client entre avril et juin 2020 outre un courriel de sa cheffe de projet du 11 mai 2020, Mme [T], sur l’absence de soutien dans un conflit professionnel avec le client.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est en substance rédigée dans les termes suivants :

« ('). Vous occupiez les fonctions de Business Analyste au sein de la société BEREXIA.

Durant votre mission auprès de notre client SCOR, nous avons été contraints de vous adresser deux avertissements, les 9 décembre 2019 et 11 mars 2020, en raison d’un comportement inapproprié de votre part et préjudiciable aux intérêts de notre société.

Malgré ces avertissements, vous avez persisté dans votre attitude nuisible et depuis lors, nous avons eu à déplorer d’autres manquements graves.

Tout d’abord, bien qu’au courant des difficultés rencontrées avec Monsieur [E] [W] et que nous vous ayons demandé, comme à tous nos collaborateurs, de ne pas prendre part au litige opposant le Business au IT, et ce d’aucune manière, vous lui avez transféré un certain nombre d’emails et de documents internes à la société BEREXIA.

En dépit de notre interdiction formelle d’interagir avec lui, vous l’avez même ajouté dans la boucle d’emails, desquels nous avions pris soin de ne pas le mettre en copie, notamment sur des problèmes de production.

Ce faisant, vous avez permis à Monsieur [E] [W] de conflictualiser plus encore la situation, ce qui a été particulièrement mal apprécié par notre client SCOR, au risque de compromettre notre relation commerciale.

Par ailleurs, à différentes reprises, vous avez d’une manière délibérée, critiqué et dénigré la société BEREXIA devant nos équipes et celles du client SCOR, que ce soit à propos d’un supposé turn-over, ou de la qualité de nos interventions.

Au lieu de nous être loyale et de défendre nos intérêts, vous n’avez pas hésité à mettre en difficulté nos collaborateurs sur la qualité de leur travail, et ce injustement.

Votre comportement et vos propos négatifs ont considérablement perturbé nos collaborateurs, à l’égard desquels nous sommes tenus par une obligation de sécurité.

En particulier, Madame [Z] [T], qui est enceinte, a été très affectée par vos pratiques.

Par ces agissements, vous avez également sérieusement écorné l’image de notre société.

Enfin, un nouveau chef de projet, Monsieur [K] [I], a été nommé sur la mission SCOR et bien qu’ignorant les problèmes rencontrés avec vous antérieurement, il a rapidement constaté que vous étiez responsable d’une très mauvaise ambiance au sein de l’équipe, et a été « choqué » par votre attitude générale.

Il a aussi regretté que vous ne respectiez pas nos consignes, nous alertant sur le fait que vous étiez « ingérable ».

Dans ces circonstances, le client SCOR a exigé que vous sortiez de la mission.

Au lieu de vous remettre en cause, vous avez persisté dans votre attitude polémique et de contestation systématique.

Considérant par ailleurs, votre refus de toute autorité, sans crainte des retentissements, le maintien de votre contrat de travail nous est apparu impossible.

(')

En conséquence, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave".

Pour justifier des griefs à l’encontre de Mme [F], la société produit les mêmes éléments que ceux communiqués et discutés dans le cadre des demandes d’annulation des avertissements.

Or, en premier lieu, l’annulation des avertissements délivrés les 9 décembre 2019 et 11 mars 2020, telle que ci-dessus décidée, exclut que ces sanctions puissent être retenues à l’appui de la démonstration tenant au bien-fondé du licenciement pour faute grave.

En deuxième lieu, il doit être relevé que les échanges entre Mme [F] et la société Scor s’effectuent sur une « boîte support » utilisée par l’ensemble des protagonistes du projet (salariés ou responsables de Berexia ou de Scor) y compris Mme [T] et M. [I], responsables du projet, toutes les adresses « internet » respectives apparaissant sur les envois et les réceptions des messages.

La preuve d’un transfert de mail dans le but de nuire à la société Berexia ne résulte donc pas des nombreux échanges de mails par le biais de cette « boîte support » tels que versés aux débats, ce d’autant que certains de ces textes comportant des mentions caviardées il ne permettent pas à la cour de procéder à une analyse des échanges en toute connaissance de cause.

De plus, les courriels de la « boîte support » ne concernent que les activités professionnelles des protagonistes et, en particulier, celles de Mme [F], le fait qu’ils puissent concerner des éléments du fonctionnement interne de la société Berexia étrangers audites activités, n’étant pas démontré.

Par ailleurs, la cour relève que l’échange entre Mmes [T] et [F] des 21 et 22 avril 2020 concerne un conflit entre Mme [T] et M. [W], salarié de Scor, s’agissant de la volonté de Mme [T] d’exclure ce dernier des échanges d’information sur le projet dont il est un des protagonistes principaux du côté client, alors que M. [W] est le correspondant de Mme [F] pour la société SCOR, qui de ce fait, n’était pas illégitime à contester l’exclusion décidée.

Enfin, comme il a été noté précédemment, la cour relève que les six attestations de salariés, produites au soutien du licenciement, ne sont ni précises ni circonstanciées, en ce qu’elles ne relatent pas des faits, mais indiquent seulement « des remarques négatives », « des faux témoignages », « un non-respect des consignes », ou disent de Mme [F] qu’elle est « responsable d’une mauvaise ambiance » sans autre précision, étant rappelé au surplus, que les « critiques et dénigrements » reprochés à la salariée sont relatifs à ses demandes répétées de paiement de ses frais de missions pour la période « anglaise » en particulier ceux de grands déplacements prévus à la convention collective, et pour lesquels Mme [F] a obtenu ci-dessus gain de cause.

Des lors, la société ne justifiant valablement ni d’une faute grave ni du caractère réel et sérieux du licenciement, la cour infirme le jugement déféré et déclare le licenciement de Mme [F] dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B-Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour ayant retenu l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, Mme [F] est en droit d’obtenir les indemnités de rupture (indemnité de préavis et indemnité de licenciement), et le paiement des salaires pour la durée de la mise à pied conservatoire ainsi qu’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse telle que définie à l’article L. 1235-3 du code du travail.

1) Sur le paiement de la mise à pied conservatoire

La période de mise à pied conservatoire s’étendant du 3 au 15 juin 2020, il y a lieu de condamner la société à payer à Mme [F] la somme de 2410,58 euros outre 241,05 euros au titre des congés payés afférents, en référence à un salaire mensuel de 3 615,87 euros correspondant à la moyenne mensuelle des douze derniers mois.

2) Sur le préavis et les congés afférents

L’article 15 de la convention collective « Syntec » du 15 décembre 1987, applicable à l’espèce, prévoit, pour les ingénieurs et cadres et, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, une durée de préavis, ou « délai-congé », de trois mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat.

Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.

En l’espèce, le licenciement ayant été requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour condamne la société à payer à Mme [F] la somme de 10 847,61 euros outre 1 084,76 euros au titre des congés payés afférents.

3) Sur l’indemnité de licenciement

Selon l’article 19 de la convention collective nationale « Syntec » du 15 décembre 1987, applicable à l’espèce, pour "les ingénieurs et cadres l’indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :

Après 2 ans d’ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l’ingénieur ou du cadre, sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois.

Le mois de rémunération s’entend dans le cas particulier comme 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l’horaire normal de l’entreprise et les majorations de salaire ou indemnités liées à un déplacement ou un détachement. Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence (…)".

L’ancienneté de Mme [F] est supérieure à deux années, hors préavis.

Ainsi, la société est condamnée à payer à Mme [F] la somme de 2 912,78 euros net à ce titre.

4) Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [F], ayant une ancienneté de deux années complètes, est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut, soit entre 10 847,61 euros et 12 655,55 euros.

Au moment de la rupture, Mme [F] était âgée de vingt-six ans sans qu’elle justifie d’une inscription à France Travail ou d’un nouveau contrat de travail. Au vu de cette situation, il convient d’évaluer son préjudice à la somme 11 000 euros brut.

L’article L. 1235-4 du code du travail dispose que, dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Ainsi, y a-t-il lieu de condamner la société au remboursement des allocations de France Travail éventuellement versées à Mme [F] dans la limite de six mois d’indemnité.

Sur les autres demandes

La société doit délivrer à Mme [P] [F] un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation destinée à France Travail et un certificat de travail, conformes aux dispositions du présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée, étant rappelé que le présent est exécutoire de droit.

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit en l’espèce, le 10 juin 2021 et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant soit le 6 novembre 2025, leur capitalisation étant ordonnée.

La société Berexia, qui succombe sera condamnée aux dépens, de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer à Mme [P] [F] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de dommages et intérêts à raison du préjudice né des sanctions prononcées les 9 décembre 2019 et 11 mars 2020,

INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule les avertissements du 9 décembre 2019 et du 11 mars 2020,

Dit le licenciement de Mme [P] [F] dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Berexia à payer à Mme [P] [F] les sommes de :

—  2 410,58 euros, de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire,

—  241,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  10 847,61 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 084,76 euros au titre des congés payés afférents,

—  2 912,78 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  17 431,83 euros à titre de remboursement de frais professionnels,

—  2 000 euros de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le conseil de prud’hommes, soit le 10 juin 2021.

—  11 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la présente décision,

Ordonne la capitalisation des intérêts au taux légal,

Ordonne la remise des documents de fin de contrat à savoir un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation destinée à France Travail et un certificat de travail conformes aux dispositions du présent arrêt dans le délai d’un mois à compter de la notification de celui-ci, sans que la mesure d’astreinte ne soit en l’état justifiée,

Condamne la société Berexia à verser à Mme [F] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette l’ensemble des autres demandes,

Condamne la société Berexia aux dépens, toutes causes confondues.

Arrêt rendu par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisé dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE