Cour de cassation, Chambre sociale, 21 mars 2018, 17-10.220, Inédit

SOC.

LG

COUR DE CASSATION

______________________

Audience publique du 21 mars 2018

Cassation partielle

M. X…, conseiller doyen

faisant fonction de président

Arrêt n° 405 F-D

Pourvoi n° K 17-10.220

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

_________________________

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

_________________________

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l’arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par M. Daniel Y…, domicilié […] ,

contre l’arrêt rendu le 9 novembre 2016 par la cour d’appel de Nancy (chambre sociale), dans le litige l’opposant à la société AB Events, société à responsabilité limitée, dont le siège est […] (Luxembourg),

défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l’appui de son pourvoi, les quatre moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l’audience publique du 7 février 2018, où étaient présents : M. X…, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Z… , conseiller référendaire rapporteur, M. Rinuy, conseiller, M^me Lavigne, greffier de chambre ;

Sur le rapport de M. Z… , conseiller référendaire, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de M. Y…, de la SCP Boulloche, avocat de la société AB Events, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l’arrêt attaqué, que M. Y… a été engagé à compter du 1^er mars 2008, en qualité de moniteur de pilotage, par contrat de droit luxembourgeois, par la société luxembourgeoise AB Events ; que son licenciement pour faute grave lui a été notifié le 10 janvier 2011 ; qu’il a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges de diverses demandes ; que, statuant sur le contredit formé contre le jugement de ce conseil, la cour d’appel, après avoir retenu la compétence de cette juridiction au motif que « le lieu où s’exécutait la prestation de travail était situé dans le ressort du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges » a renvoyé l’affaire au fond devant celui-ci et dit que « la relation de travail était régie par la loi luxembourgeoise, sous la réserve énoncée à l’article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 » ; que M. Y… a été débouté de l’ensemble de ses demandes ;

Sur le deuxième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de ses demandes tendant à condamner la société à lui payer des dommages-intérêts en indemnisation du préjudice subi du fait du défaut d’affiliation aux organismes de protection sociale et à l’administration fiscale français et, par conséquent, du préjudice résultant de la perte de ses droits à la retraite, ainsi qu’à ordonner à la société de régulariser les cotisations sociales et de délivrer des bulletins de paie conformes à ses demandes alors, selon le moyen :

1°/ que conformément à l’article 13, § 2. a) du règlement (CEE) n° 1408/71 du Conseil, du 14 juin 1971, relatif à l’application des régimes de sécurité sociale aux travailleurs salariés et à leur famille qui se déplacent à l’intérieur de la Communauté, le travailleur occupé sur le territoire d’un État membre est soumis à la législation de cet État, même s’il réside sur le territoire d’un autre État membre ou si l’entreprise ou l’employeur qui l’occupe a son siège ou son domicile sur le territoire d’un autre État membre ; que, conformément à l’article 14 du même règlement, le travailleur occupé sur le territoire d’un État membre par une entreprise dont il relève normalement et détaché sur le territoire d’un autre État membre par cette entreprise afin d’y effectuer un travail pour son compte demeure soumis à la législation du premier État, à condition que la durée prévisible de ce travail n’excède pas douze mois et qu’il ne soit pas envoyé en remplacement d’un autre travailleur parvenu au terme de la période de son détachement (§ 1. a), et que le travailleur, autre que le travailleur des transports internationaux qui exerce normalement son activité sur le territoire de deux ou plusieurs États membres est soumis à la législation de l’État membre sur le territoire duquel il réside, s’il exerce une partie de son activité sur ce territoire ou s’il relève de plusieurs entreprises ou de plusieurs employeurs ayant leur siège ou leur domicile sur le territoire de différents États membres (§ 1. c) i)) ; que, conformément à l’article 11, § 3. a) du règlement (CE) n° 883/2004 du Parlement européen et du Conseil, du 29 avril 2004, sur la coordination des systèmes de sécurité sociale, la personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un État membre est soumise à la législation de cet État membre ; que conformément, d’une part, à l’article 12, § 1. de ce même règlement, la personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache pour effectuer un travail pour son compte dans un autre État membre, demeure soumise à la législation du premier État membre, à condition que la durée prévisible de ce travail n’excède pas vingt-quatre mois et que cette personne ne soit pas envoyée en remplacement d’une autre personne détachée et conformément, d’autre part, à l’article 13 § 1. a), la personne qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres est soumise à la législation de l’État membre de résidence, si elle exerce une partie substantielle de son activité dans cet État membre ; que, pour débouter le salarié, l’arrêt retient qu’ayant été soumis aux règles relatives à la sécurité sociale luxembourgeoise et n’ayant pas réglé d’impôts en France au titre de ses revenus, celui-ci n’établit pas l’existence d’un quelconque préjudice ; qu’en statuant ainsi, quand il résulte tant de ses propres constatations que du jugement confirmé et de l’arrêt définitif rendu le 26 octobre 2012 par la cour d’appel de Nancy que le salarié a exécuté sa prestation de travail sur le territoire français pendant trente-quatre mois, territoire sur lequel il résidait tant lors de son embauche par la société de droit luxembourgeois AB Events que pendant l’exécution du contrat le liant à celle-ci, ce dont elle aurait dû déduire que l’affiliation du salarié au régime de sécurité sociale de Luxembourg n’était pas justifiée et que le salarié n’était pas en situation de détachement au sens des articles susvisés, qu’il aurait dû être affilié au régime de sécurité sociale de France, que l’inexécution par la société AB Events de son obligation de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en France était fautive et qu’elle ouvrait droit pour le salarié à obtenir réparation du préjudice subi du défaut de versement de cotisations et des droits en résultant, la cour d’appel a violé les articles 13 et 14 du règlement n° 1408/71 et les articles 11, 12 et 13 du règlement n° 883/2004, ensemble les articles L. 311-2 du code de sécurité sociale et 1147 du code civil, alors applicable ;

2°/ qu’en retenant qu’il appartenait au salarié d’établir l’existence de son préjudice, quand il appartenait à la société AB Events, débiteur de l’obligation de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en France, de rapporter la preuve que les garanties offertes par la sécurité sociale de Luxembourg étaient plus favorables, voire équivalentes à celles dont le salarié aurait dû bénéficier s’il était déclaré en France, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 du code civil alors applicable (devenu 1353) ;

Mais attendu, d’abord, qu’il ne résulte ni de l’arrêt, ni des pièces de la procédure que le salarié a soutenu devant la cour d’appel qu’il devait être affilié au régime de sécurité sociale français en application des dispositions du règlement (CEE) n° 408/71 et du règlement (CE) n° 883/2004 ; que le moyen, pris en sa première branche, est donc nouveau, mélangé de fait et de droit, et partant irrecevable ;

Et attendu, ensuite, que, en retenant qu’il appartenait au salarié d’établir l’existence de son préjudice, la cour d’appel n’a pas inversé la charge de la preuve ;

D’où il suit que le moyen n’est pas fondé ;

Sur le quatrième moyen :

Attendu que le salarié fait grief à l’arrêt de le débouter de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, alors, selon le moyen, qu’il résulte de l’article L. 8221-3 du code du travail que la dissimulation d’activité est caractérisée lorsque l’employeur s’est soustrait intentionnellement aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur ; qu’il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié est caractérisée lorsque l’employeur s’est soustrait intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ; que la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l’annulation de l’arrêt attaqué en ce qu’il a rejeté la demande du salarié en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, par application de l’article 624 du code de procédure civile ;

Mais attendu que, le deuxième moyen ayant été rejeté, le quatrième moyen qui sollicite une cassation par voie de conséquence est devenu inopérant ;

Mais sur les premier et troisième moyens réunis :

Vu l’article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ;

Attendu qu’aux termes de ce texte, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du § 2 du présent article ; qu’il résulte des dispositions de l’article 3, § 3, de la Convention de Rome que les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat ; qu’il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions de la loi française concernant la durée légale du travail, les congés payés, l’entretien préalable au licenciement, le délai de préavis, ainsi que la cause réelle et sérieuse du licenciement ;

Attendu que, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement de rappel de salaire après majoration pour heures supplémentaires et de congés payés afférents ainsi que de rappel d’indemnité de congés payés sur les salaires perçus, l’arrêt énonce que celui-ci n’établit pas que les dispositions de la loi française quant à la durée légale du travail, la détermination du nombre de congés payés, la base et le mode de calcul de l’indemnité y afférents relèvent de dispositions impératives ; que, pour débouter le salarié de ses demandes en paiement d’une indemnité compensatrice de préavis, de droits à congés payés afférents, d’une indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’arrêt énonce que le salarié n’établit pas le caractère impératif des dispositions de la législation française qu’il invoque, dont le non-respect est civilement sanctionné ; que le salarié invoque donc, en vain, l’application des dispositions légales françaises ;

Qu’en statuant ainsi la cour d’appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu’il déboute M. Y… de ses demandes de rappel de salaire après majoration pour heures supplémentaires et de congés payés afférents ainsi que de rappel d’indemnité de congés payés sur les salaires perçus, d’une indemnité compensatrice de préavis, de droits à congés payés afférents, d’une indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, l’arrêt rendu le 9 novembre 2016, entre les parties, par la cour d’appel de Nancy ; remet, en conséquence, sur ces points, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Metz ;

Condamne la société AB Events aux dépens ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile, condamne la société AB Events à payer à M. Y… la somme de 3 000 euros ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la Cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l’arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du vingt et un mars deux mille dix-huit.

MOYENS ANNEXES au présent arrêt

Moyens produits par la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat aux Conseils, pour M. Daniel Y…

PREMIER MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de sa demande tendant à voir condamner la société à lui payer les sommes de 2 510,93 € à titre de rappel de salaires et d’indemnité compensatrice de congés payés correspondant à la bonification pour heures supplémentaires et de 2 129,09 € à titre d’indemnité de congés payés sur les salaires perçus ;

AUX MOTIFS QUE l’article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 énonce que « nonobstant les dispositions de l’article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article » ; que le paragraphe 2 précise que « nonobstant les dispositions de l’article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l’article 3, le contrat de travail est régi : a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ou, b) si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur, à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable » ; que conformément à l’arrêt définitif prononcé par la cour de ce siège le 26 octobre 2012, il y a donc lieu d’examiner les demandes formées par Daniel Y… pour déterminer si celles-ci relèvent de l’ordre public social, qui lui permettrait de revendiquer, à juste titre, par application des dispositions de l’article 6 de la convention de Rome ci-dessus rappelées, l’application des dispositions de la loi française, étant souligné qu’il incombe au salarié qui prétend au bénéfice de ces dispositions de rapporter la preuve que celles dont il se prévaut sont impératives ; que pour prétendre au paiement de rappel d’heures supplémentaires, d’indemnité de congés payés sur les salaires perçus, Daniel Y… énonce en parallèle les règles luxembourgeoises et françaises pour conclure que ces dernières lui sont plus favorables en ce que la durée légale du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, seuil à compter duquel se déclenche la bonification des heures supplémentaires accomplies, que le temps de congés payés (incluant les congés de fractionnement) déterminé par la législation luxembourgeoise est inférieur à celui prévu par les dispositions de la loi française pour un mode de calcul du montant de l’indemnité en découlant être plus favorable aux tenues de la loi française ; qu’il ressort toutefois du simple rappel de cet énoncé que la législation luxembourgeoise prévoit une durée légale de travail au-delà de laquelle les heures de travail effectuées donnent lieu à majoration (article L. 211-5 et L. 211-27 du code du travail luxembourgeois), détermine la durée légale des congés payés, le mode de calcul de l’indemnité y afférents (article L. 233-4 et L. 233-14 du même code) ; que même si ces durées, la base et le mode de calcul de l’indemnité sont différentes de celles applicables en France, les droits que revendique Daniel Y… existent dans la législation luxembourgeoise ; qu’en dépit de l’importance du travail de recherches qu’il a effectué pour prétendre au bien-fondé de ses demandes, en procédant de façon minutieuse à un comparatif entre les dispositions luxembourgeoises et françaises, Daniel Y… n’établit toutefois pas que les dispositions françaises quant à la durée légale du travail, la détermination du nombre de congés payés, la base et le mode de calcul de l’indemnité y afférents relèvent de dispositions impératives, auxquelles il ne peut être dérogé par contrat ; qu’il est constant que le contrat liant les parties a été conclu à Luxembourg, par une société luxembourgeoise qui ne dispose d’aucun établissement en France, que Daniel Y… ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il serait détaché à titre temporaire pour exercer son activité en France pour prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 6 de la convention de Rome ; que la décision déférée sera donc confirmée qui a débouté Daniel Y… en ses demandes en paiement de rappel de salaire, après majoration pour heures supplémentaires et de congés payés afférents et de rappel d’indemnité de congés payés sur les salaires perçus.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont contractées ; qu’en l’espèce, le conseil de prud’hommes a retenu que les relations de travail entre M. Y… et la société AB Events, sont régies par la loi luxembourgeoise ; qu’en conséquence, il y a lieu de rejeter l’intégralité des demandes de ce chef.

1°/ ALORS QUE constitue une loi de police, celle dont l’observation est nécessaire pour la sauvegarde de l’organisation politique, sociale et économique du pays au point de régir impérativement la situation, quelle que soit la loi applicable ; que transposant en droit interne les dispositions de l’article 3 de la Directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, l’article L. 1262-4 du code du travail dispose que les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d’activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes : (

) 6 ° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ; 7 ° Conditions d’assujettissement aux caisses de congés et intempéries ; 8 ° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ; 9 ° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d’admission au travail, emploi des enfants ; 10 ° Travail illégal » ; qu’étant applicables à tout salarié employé, même temporairement, sur le territoire français, les dispositions légales concernant les matières visées par l’article susvisé constituent donc des lois de police ; qu’il résulte tant de l’arrêt définitif rendu le 26 octobre 2012 par la cour d’appel de Nancy que de l’arrêt attaqué que le salarié, embauché en mars 2008 par la société de droit luxembourgeois AB Events, a exécuté sa prestation de travail en France jusqu’en janvier 2011 ; que dès lors, en retenant, pour débouter le salarié que celui-ci n’établit pas que les dispositions françaises quant à la durée légale du travail, la détermination du nombre de congés payés, la base et le mode de calcul de l’indemnité y afférents relèvent de dispositions impératives, auxquelles il ne peut être dérogé par contrat et, par motifs éventuellement adoptés, que les relations de travail entre M. Y… et la société AB Events sont régies par la loi luxembourgeoise, la cour d’appel a violé l’article 7 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles par refus d’application ;

2°/ ALORS, en tout cas, QUE selon l’article 6 § 1 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article ; qu’il résulte des dispositions de l’article 3 § 3 de la Convention de Rome que les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat ; que la détermination du caractère plus favorable d’une loi doit résulter d’une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause que la loi choisie par les parties dans le contrat de travail ; que pour débouter le salarié de ses demandes, après avoir rappelé que conformément à l’arrêt rendu le 26 octobre 2012, devenu définitif, par la cour d’appel de Nancy, il y a lieu d’examiner les demandes formées par le salarié pour déterminer si celles-ci relèvent de l’ordre public social, qui lui permettrait de revendiquer, à juste titre, par application des dispositions de l’article 6 de la convention de Rome, l’application des dispositions de la loi française, l’arrêt attaqué retient que le salarié n’établit pas que les dispositions françaises quant à la durée légale du travail, la détermination du nombre de congés payés, la base et le mode de calcul de l’indemnité y afférents relèvent de dispositions impératives, auxquelles il ne peut être dérogé par contrat ; qu’en se déterminant ainsi, quand il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions impératives du code du travail français relatives à la durée légale du travail, à la rémunération et aux congés payés, la cour d’appel a violé les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ;

3°/ ALORS, en conséquence, QU’en se bornant à énoncer par ailleurs que la législation luxembourgeoise prévoit une durée légale de travail au-delà de laquelle les heures de travail effectuées donnent lieu à majoration (article L. 211-5 et L. 211-27 du code du travail luxembourgeois), détermine la durée légale des congés payés, le mode de calcul de l’indemnité y afférents et que même si ces durées, la base et le mode de calcul de l’indemnité sont différentes de celles applicables en France, les droits que revendique le salarié existent dans la législation luxembourgeoise, sans constater ni justifier en quoi les dispositions de la loi luxembourgeoise choisie par les parties dans le contrat de travail, – lesquelles pourtant fixent la durée légale de travail au-delà de laquelle s’applique le régime des heures supplémentaires à 40 heures hebdomadaires et les congés payés à 25 jours indemnisés selon la règle du douzième, d’une part, et ne prévoient pas l’attribution des congés supplémentaires pour fractionnement, d’autre part -, seraient plus favorables que les dispositions françaises impératives dont font partie les dispositions du code du travail, celles relatives à la durée légale du travail, à la rémunération et aux congés payés, la cour d’appel a privé sa décision de base légale aux regard des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ;

4°/ ALORS QUE, si l’arrêt attaqué devait, par extraordinaire, être lu comme décidant que le salarié n’avait pas exécuté sa prestation de travail en France ou que le contrat de travail présentait de liens plus étroits avec un autre pays que la France ; qu’a autorité de chose jugée, ce qui fait l’objet d’un jugement et a été tranché dans son dispositif ; que par arrêt rendu le 26 octobre 2012, devenu définitif, la cour d’appel de Nancy, – après avoir relevé que le salarié établissait avoir passé la totalité de son temps de travail sur le site Géoparc, que la société AB Events ne fournissait pas d’éléments permettant de se convaincre qu’au contraire, il effectuait au Luxembourg l’essentiel de ses tâches telles qu’elles étaient énumérées dans le contrat de travail et retenu, en conséquence, que le lieu où s’exécutait la prestation de travail était situé dans le ressort du conseil de prud’hommes de Saint-Dié-des-Vosges -, a confirmé le jugement rendu par ce dernier le 8 février 2012 en ce qu’il s’était déclaré territorialement compétent pour connaître du litige, l’a infirmé en ce qu’il avait déclaré nulle et de nul effet la clause du contrat déterminant la loi applicable et, statuant à nouveau, a dit que la relation de travail était régie par la loi luxembourgeoise sous la réserve énoncée à l’article 6 de la convention de Rome du 19 juin 1980 ; que ces chefs du dispositif avaient ainsi tranché la question de savoir si le salarié, embauché par la société de droit luxembourgeois AB Events, avait ou non exécuté sa prestation de travail en France et si le contrat de travail présentait de liens plus étroits avec un autre pays que la France ; que dès lors, en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel, qui a méconnu l’autorité de la chose jugée attachée à l’arrêt du 26 octobre 2012, a violé l’article 1351 du code civil, alors applicable, ensemble l’article 480 du code de procédure civile ;

5°/ ALORS, en tout cas, QUE, si l’arrêt attaqué, – en retenant que le salarié ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il serait détaché à titre temporaire pour exercer son activité en France pour prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 6 de la convention de Rome et, par motifs éventuellement adoptés, qu’il ressort des pièces versées aux débats, que le salarié n’a pas exercé exclusivement sa prestation de travail sur le site de Saint-Dié-des-Vosges -, devait, par extraordinaire, être lu comme reprochant au salarié de ne pas rapporter la preuve que le contrat de travail présentait de liens étroits avec la France ; que s’agissant de rechercher, par application de l’article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 relative aux obligations contractuelles, la loi qui aurait été applicable à défaut de choix exercé en application de l’article 3, c’est à celui qui prétend écarter la loi du lieu d’accomplissement habituel du travail de rapporter la preuve que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays ; que dès lors, en statuant comme elle l’a fait, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve et violé l’article 1315 du code civil, alors applicable, ensemble les articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 ;

6°/ ALORS, en tout cas encore, QUE les juges ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner et analyser, même succinctement, tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; que le salarié avait versé aux débats, outre l’arrêt définitif du 26 octobre 2012, divers éléments, – parmi lesquels les courriers du 22 décembre 2010 et du 10 janvier 2011 que lui avait envoyé son employeur, lequel gérait tant la société AB Events que la société de droit français BH Promo qui gérait le site Géoparc, le courrier du 4 février 2011 du centre commun de la sécurité sociale du Luxembourg et diverses attestations -, établissant qu’il avait exécuté sa prestation de travail en France et que le contrat de travail ne présentait pas de liens plus étroits avec un autre pays que la France, de sorte qu’il devait bénéficier de la protection des dispositions impératives plus favorables de la loi française ; qu’en retenant qu’il est constant que le salarié ne produit aucun élément permettant d’établir qu’il serait détaché à titre temporaire pour exercer son activité en France pour prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 6 de la convention de Rome, la cour d’appel, qui n’a ni visé ni analysé serait-ce sommairement ces éléments, a violé l’article 455 du code de procédure civile.

DEUXIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de ses demandes tendant à voir condamner la société AB Events à lui payer la somme de 39 400 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du défaut d’affiliation aux organismes de protection sociale et à l’administration fiscale français et, par conséquent, du préjudice résultant de la perte de ses droits à la retraite, et à voir ordonner la société AB Events de régulariser les cotisations sociales et de délivrer des bulletins de paie conformes à ses demandes ;

AUX MOTIFS QU’à titre liminaire, il convient de rappeler qu’avant son embauche par la société AB Events, Daniel Y… développait son activité professionnelle au profit de l’association Géoparc en qualité d’ouvrier d’entretien, puis à compter du 1^er avril 2007 au profit de l’association Loisirs Mécanique Européens à laquelle son contrat avait été transféré ; qu’aux termes de ses écritures (page 3 des écritures parvenues le 27 avril 2016), il mentionne que la relation de travail a cessé le 29 février 2009 ; (

) ; qu’en matière fiscale, la législation luxembourgeoise prévoit que les impôts sont prélevés à la source ; que l’employeur justifie avoir fait établir, à cette fin, par Daniel Y… le 6 juillet 2008, une demande en établissement d’une feuille de retenue d’impôt pour non-résidents ; que les certificats de rémunération/de pension et de retenue d’impôt, les bulletins de salaire produits aux débats confirment que Daniel Y… a bien réglé des impôts au Luxembourg ; que de même, le courrier qu’a adressé le centre commun de la sécurité sociale le 4 février 2011 (pièce 21 dossier salarié), en réponse à l’interrogation du salarié établit que, contrairement à ce que tente de soutenir Daniel Y…, il était bien soumis aux règles relatives à la sécurité sociale luxembourgeoise ; qu’il bénéficiait donc d’une couverture sociale, et n’a pas réglé d’impôts en France au titre de ses revenus, durant tout le temps de la relation salariale ; qu’à défaut pour Daniel Y… d’établir, alors que la charge de la preuve lui en incombe, l’existence d’un quelconque préjudice, il sera débouté en sa demande en paiement de la somme de 39 400 € ;

1°/ ALORS QUE conformément à l’article 13, § 2. a) du règlement n° 1408/71/CEE du 14 juin 1971, le travailleur occupé sur le territoire d’un État membre est soumis à la législation de cet État, même s’il réside sur le territoire d’un autre État membre ou si l’entreprise ou l’employeur qui l’occupe a son siège ou son domicile sur le territoire d’un autre État membre ; que conformément à l’article 14 du même règlement, le travailleur occupé sur le territoire d’un État membre par une entreprise dont il relève normalement et détaché sur le territoire d’un autre État membre par cette entreprise afin d’y effectuer un travail pour son compte demeure soumis à la législation du premier État, à condition que la durée prévisible de ce travail n’excède pas douze mois et qu’il ne soit pas envoyé en remplacement d’un autre travailleur parvenu au terme de la période de son détachement (§ 1. a), et que le travailleur, autre que le travailleur des transports internationaux qui exerce normalement son activité sur le territoire de deux ou plusieurs États membres est soumis à la législation de l’État membre sur le territoire duquel il réside, s’il exerce une partie de son activité sur ce territoire ou s’il relève de plusieurs entreprises ou de plusieurs employeurs ayant leur siège ou leur domicile sur le territoire de différents États membres (§ 1. c) i)) ; que conformément à l’article 11, § 3. a) du règlement n° 883/2004/CE du 29 avril 2004, la personne qui exerce une activité salariée ou non salariée dans un État membre est soumise à la législation de cet État membre ; que conformément, d’une part, à l’article 12, § 1. de ce même règlement, la personne qui exerce une activité salariée dans un État membre pour le compte d’un employeur y exerçant normalement ses activités, et que cet employeur détache pour effectuer un travail pour son compte dans un autre État membre, demeure soumise à la législation du premier État membre, à condition que la durée prévisible de ce travail n’excède pas vingt-quatre mois et que cette personne ne soit pas envoyée en remplacement d’une autre personne détachée et conformément, d’autre part, à l’article 13 § 1. a), la personne qui exerce normalement une activité salariée dans deux ou plusieurs États membres est soumise à la législation de l’État membre de résidence, si elle exerce une partie substantielle de son activité dans cet État membre ; que pour débouter le salarié, l’arrêt retient qu’ayant été soumis aux règles relatives à la sécurité sociale luxembourgeoise et n’ayant pas réglé d’impôts en France au titre de ses revenus, celui-ci n’établit pas l’existence d’un quelconque préjudice ; qu’en statuant ainsi, quand il résulte tant de ses propres constatations que du jugement confirmé et de l’arrêt définitif rendu le 26 octobre 2012 par la cour d’appel de Nancy que le salarié a exécuté sa prestation de travail sur le territoire français pendant 34 mois, territoire sur lequel il résidait tant lors de son embauche par la société de droit luxembourgeois AB Events que pendant l’exécution du contrat le liant à celle-ci, ce dont elle aurait dû déduire que l’affiliation du salarié au régime de sécurité sociale de Luxembourg n’était pas justifiée et que le salarié n’était pas en situation de détachement au sens des articles susvisés, qu’il aurait dû être affilié au régime de sécurité sociale de France, que l’inexécution par la société AB Events de son obligation de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en France était fautive et qu’elle ouvrait droit pour le salarié à obtenir réparation du préjudice subi du défaut de versement de cotisations et des droits en résultant, la cour d’appel a violé les articles 13 et 14 du règlement n° 1408/71/CEE et les article 11, 12 et 13 du règlement n° 883/2004/CE, ensemble les articles L. 311-2 du code de sécurité sociale et 1147 du code civil, alors applicable ;

2°/ ALORS QU’en retenant qu’il appartenait au salarié d’établir l’existence de son préjudice, quand il appartenait à la société AB Events, débiteur de l’obligation de déclarer le salarié aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en France, de rapporter la preuve que les garanties offertes par la sécurité sociale de Luxembourg étaient plus favorables, voire équivalentes à celles dont le salarié aurait dû bénéficier s’il était déclaré en France, la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en violation de l’article 1315 du code civil alors applicable (devenu 1353).

TROISIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR écarté l’application des dispositions impératives du droit français relatives au licenciement et, en conséquence, d’AVOIR dit que le licenciement du salarié était fondé sur une faute grave, d’AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement de 4 605,46 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de 460,54 € à titre de congés payés sur préavis, de 1 985,10 € à titre d’indemnité de licenciement, de 23 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 300 € à titre d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, de 732 € à titre de dommages-intérêts en raison de l’absence de mention des droits au DIF dans la lettre de licenciement et de 12 000 € à titre de dommages et intérêts pour non délivrance par l’employeur de l’attestation Pôle emploi ;

AUX MOTIFS QUE tant sur le fond que sur la forme, Daniel Y… revendique, par application des dispositions de l’article 6 de la convention de Rome, l’application de la loi française plus favorable pour le salarié ; que pourtant, il ressort de l’examen comparatif des dispositions législatives luxembourgeoises et des dispositions de la loi française, que les premières prévoient, aux termes des dispositions de l’article L. 124-10 du code du travail, que « chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait de la faute de l’autre partie, avec dommages-intérêts à la charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate » ; qu’en cas de non-respect par l’employeur du cadre ainsi défini, autrement dit en cas de rupture abusive du contrat imputable à l’employeur, celui-ci s’expose : – sur le fond, au paiement de dommages-intérêts, pour l’appréciation du montant desquels la législation luxembourgeoise n’opère, contrairement à la législation française, aucune distinction quant à l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié ; – sur la forme, au paiement d’une indemnité au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, lorsque des irrégularités formelles ont été commises ; que comparant ces 2 législations, Daniel Y… prétend au paiement d’une indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement, en l’absence d’entretien préalable, d’indemnité de licenciement, d’indemnité de préavis et de dommages-intérêts ; qu’il est constant que des divergences existent entre les législations luxembourgeoise et française ; que toutefois, Daniel Y… n’établit pas le caractère impératif des dispositions de la législation française qu’il invoque, dont le non-respect est civilement sanctionné ; que de même, la législation luxembourgeoise sanctionne le non-respect des dispositions légales afférentes à la rupture du contrat de travail ; que Daniel Y… invoque donc, en vain, l’application des dispositions légales françaises ; que la rupture du contrat de travail doit donc être examinée au regard des dispositions légales luxembourgeoises ; qu’en l’espèce, conformément aux dispositions de l’article L. 124-10 du code du travail luxembourgeois, la société AB Events, embauchant moins de 150 salariés, a, moins d’un mois après la survenue du grief sur la base duquel elle a prononcé le licenciement de son salarié, fait notifier par acte d’huissier à ce salarié la rupture du contrat de travail, aux termes d’un courrier énonçant le ou le ou les griefs imputés au salarié suffisamment graves pour entraîner la résiliation immédiate du contrat de travail ; que la société AB Events a ainsi reproché à Daniel Y… de ne pas avoir rejoint le siège social de l’entreprise, basé au Luxembourg, à compter du 3 janvier 2011, contrairement aux instructions qui lui avaient été données ; qu’il n’est pas contesté qu’à compter de cette date, Daniel Y… a continué d’être présent sur le site de Géoparc ; que pour s’opposer à ce grief, qu’il ne conteste pas véritablement, le salarié indique que son activité devait se dérouler sur ce site, que le contrat de travail ne prévoyait aucune clause de mobilité et que l’employeur n’a pas respecté à son endroit un délai de prévenance suffisant ; qu’il convient toutefois de relever que le contrat de travail ne prévoyait pas que l’activité serait développée sur le site de Géoparc ; que dès lors, Daniel Y… fait vainement grief à son employeur de ne pas avoir respecté son lieu d’affectation, contractuellement fixé ; qu’il ressort de l’ensemble des documents produits aux débats par l’employeur que cette nécessaire présence de Daniel Y… au siège social de l’entreprise, au Luxembourg, hors tout événement, était évoquée depuis plusieurs mois ; que le salarié fait donc vainement grief à son employeur de ne pas avoir respecté un délai de prévenance suffisant ; que le refus opposé par un salarié de se rendre au siège de l’entreprise, contrairement aux instructions qui lui ont été données, constitue un motif légitime de licenciement d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate de la relation de travail ; qu’il s’ensuit que le licenciement prononcé à l’encontre de Daniel Y…, au motif d’une faute grave, est bien-fondé ; que le salarié sera, en conséquence, débouté en sa demande en paiement d’indemnités découlant d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ; qu’il a été précédemment rappelé que la société AB Events employait moins de 150 salariés ; que conformément aux dispositions légales luxembourgeoises, l’employeur n’était pas tenu de procéder à un entretien préalable du salarié, de sorte Daniel Y… ne saurait prétendre au paiement d’une quelconque indemnité pour irrégularité de la procédure ; que de plus, alors qu’au regard des dispositions applicables l’employeur n’était pas tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement les griefs qu’il articulait au soutien de celui-ci, les dispositions luxembourgeoises lui faisant obligation de les énoncer, sur demande de son salarié, en l’espèce, la société AB Events a, dès notification du licenciement, énoncé les griefs sur lesquels elle se fondait ; que Daniel Y… sera donc débouté de l’ensemble de ses demandes découlant d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

AUX MOTIFS QUE sur la demande en paiement de dommages et intérêts liée à l’absence de mention du droit au DIF ; qu’il appartient au salarié qui prétend à l’indemnisation du préjudice qu’il a subi de ce chef de rapporter la preuve de l’existence de celui-ci ; qu’en l’espèce, Daniel Y… ne justifie d’aucun préjudice ; qu’il sera donc débouté en ce chef de demande.

AUX MOTIFS QUE sur la demande en indemnisation du préjudice subi suite à la non délivrance de l’attestation employeur à Pôle Emploi ; qu’à défaut pour Daniel Y…, alors que la charge de la preuve lui incombe, d’établir la réalité du préjudice qu’il prétend avoir subi de ce chef, il sera débouté en ce chef de demande.

ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE le Conseil de Prud’hommes a retenu que la loi applicable au contrat de travail de M. Y… est la loi luxembourgeoise ; que l’article L. 124-10 du code du travail luxembourgeois, dispose que : « Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie. Selon ce texte, est considérée comme faute grave pour l’application des dispositions qui précèdent, tout fait ou faute qui rend impossible immédiatement et définitivement le maintien de la relation de travail. Que le salarié licencié conformément à l’alinéa 1^er, ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7. Que la notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Que le licenciement avec effet immédiat pour motif grave, doit être précédé d’un entretien préalable visé à l’article L. 124-2, dans les cas où la loi les rend obligatoire. » ; qu’en l’espèce, la société AB Events fait notifier, par voie d’huissier de justice, une lettre de licenciement immédiat à M. Y…, en date du 10 janvier 2011, et celle-ci compte moins de 150 salariés ; qu’en l’espèce, la lettre de licenciement, remise à M. Y…, fait état des griefs précis qui lui sont reprochés, motivant selon l’employeur un licenciement pour faute grave, conformément à l’article L. 124-10 du code du travail luxembourgeois ; qu’en l’espèce, la société AB Events reproche à M. Y… de ne pas avoir respecté les instructions qui lui ont été données de se rendre au siège de l’entreprise au Luxembourg les 3, 4, 5, 6, 7, et 10 janvier 2010, pour y effectuer des tâches administratives de traitement de la clientèle, de réception téléphonique et de préparation liées à l’organisation d’un événement sportif devant avoir lieu le 23 janvier 2011 ; que la société indique que son abandon de poste a causé une désorganisation de l’entreprise ; qu’il est reproché à M. Y… une insubordination systématique et, répétée, face aux directives de sa hiérarchie, et un refus d’exécuter des tâches décrites dans son contrat de travail à l’article 1^er ; qu’en l’espèce, M. Y… a, par lettre du 29 décembre 2010, refusé de se rendre au siège de l’entreprise au Luxembourg ; que M. Y… précisant dans sa lettre que son contrat de travail ne comporte que des obligations de monitorat automobile sur le site de Géoparc ; qu’en l’espèce, il est constant que M. Y… ne voulait pas se rendre au siège de l’entreprise, situé au Luxembourg, pour y effectuer une prestation de travail ; que la société AB Events a respecté ses obligations au regard des principes fixés par la loi applicable, en l’espèce, le code du travail luxembourgeois ; qu’en conséquence, le licenciement pour faute grave de M. Y… s’en trouve justifié.

1°/ ALORS, d’une part, QUE selon l’article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article ; qu’il résulte des dispositions de l’article 3, § 3 de la Convention de Rome que les dispositions impératives d’une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat ; qu’en retenant, pour dire que la rupture du contrat de travail doit être examinée au regard des dispositions légales luxembourgeoises et rejeter, en conséquence, les demandes du salarié, que ce dernier n’établit pas le caractère impératif des dispositions de la législation française qu’il invoque, alors pourtant qu’il ne peut être dérogé par contrat aux dispositions du titre III du livre II du code du travail relatives à la rupture du contrat du contrat de travail à indéterminée, la cour d’appel a violé ensemble les article 6, § 1 et 3, § 3, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 et L. 1231-1 et suivants du code du travail, alors applicable ;

2°/ ALORS, d’autre part, QUE selon l’article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article ; que la détermination du caractère plus favorable d’une loi doit résulter d’une appréciation globale des dispositions de cette loi ayant le même objet ou se rapportant à la même cause que la loi choisie par les parties ; que pour dire que la rupture du contrat de travail doit être examinée au regard des dispositions légales luxembourgeoises et débouter, en conséquence, le salarié, l’arrêt retient « qu’en cas de rupture abusive du contrat imputable à l’employeur, celui-ci s’expose : – sur le fond, au paiement de dommages-intérêts, pour l’appréciation du montant desquels la législation luxembourgeoise n’opère, contrairement à la législation française, aucune distinction quant à l’effectif de l’entreprise et l’ancienneté du salarié ; – sur la forme, au paiement d’une indemnité au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise, lorsque des irrégularités formelles ont été commises ; que des divergences existent entre les législations luxembourgeoise et française et que la législation luxembourgeoise sanctionne le non-respect des dispositions légales afférentes à la rupture du contrat de travail » ; qu’en statuant comme elle l’a fait, d’une part, sans préciser et analyser les dispositions du droit luxembourgeois relatives aux sanctions auxquelles s’expose l’employeur en cas de licenciement abusif et irrégulier et, d’autre part, sans justifier en quoi les dispositions légales luxembourgeoises seraient aussi favorables que les dispositions françaises impératives dont font partie les dispositions du code du travail, celles relatives au licenciement, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 et 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ensemble des articles L. 1231-1 et suivants du code du travail, alors applicables ;

3°/ ALORS QU’en retenant par ailleurs, pour débouter le salarié, que conformément aux dispositions légales luxembourgeoises, l’employeur n’était tenu de procéder ni à un entretien préalable du salarié, de sorte que ce dernier ne saurait prétendre au paiement d’une quelconque irrégularité de la procédure, ni à l’énonciation dans la lettre de licenciement les griefs qu’il articulait au soutien de celui-ci, quand elle aurait dû déduire de ces constatations que les dispositions de la loi luxembourgeoise choisie par les parties dans le contrat de travail étaient moins favorables que les dispositions légales françaises qui, d’une part, ne subordonnent ni l’entretien préalable au licenciement à une condition d’effectif de l’entreprise ni l’énonciation des motifs du licenciement à une demande du salarié et qui, d’autre part, prévoient que la convocation à l’entretien préalable et la lettre de licenciement doivent obligatoirement mentionner, réciproquement, la possibilité pour le salarié de s’y faire assister et ses droits acquis au titre du DIF, la cour d’appel a violé ensemble les article 6, § 1 et 3, § 3, de la Convention de Rome du 19 juin 1980, les articles L. 1231-1 et suivants et L. 6323-19 et 6323-21 du code du travail, alors applicables ;

4°/ ALORS QU’il incombe au juge français qui reconnaît applicable une loi étrangère, d’en rechercher la teneur et de donner à la question litigieuse une solution conforme au droit positif étranger ; qu’en retenant que la rupture du contrat de travail doit être examinée au regard des dispositions légales luxembourgeoises et que le refus opposé par un salarié affecté en France de se rendre au siège de l’entreprise, au Luxembourg, contrairement aux instructions qui lui ont été données, constitue un motif légitime de licenciement d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate de la relation de travail et qu’il s’ensuit que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié, au motif d’une faute grave, est bien fondé, sans rechercher la teneur de la loi et de la jurisprudence luxembourgeoise relative à la qualification de la faute grave et notamment du refus par un salarié travaillant habituellement en France, lieu de sa résidence, d’une affectation dans un autre pays, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles 3 du code civil et 455 du code de procédure civile, ensemble des articles 6, § 1 et 3, § 3, de la Convention de Rome du 19 juin 1980 et des articles L. 1121-1, L. 1222-1, L. 1231-1 et suivants du code du travail, alors applicables ;

5°/ ALORS QUE pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter, en conséquence, le salarié de sa demande en paiement de diverses sommes à titre d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés sur préavis, d’indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, de dommages-intérêts en raison de l’absence de mention des droits au DIF dans la lettre de licenciement et de dommages et intérêts pour non délivrance par l’employeur de l’attestation Pôle emploi, l’arrêt s’est fondé sur les dispositions légales luxembourgeoises ; que dès lors, la cassation sur la première et/ou deuxième et/ou troisième et/ou quatrième branches du moyen entraînera nécessairement l’annulation de ces chefs de dispositif, en application des articles L. 1121-1, L. 1222-1, L. 1231-1 et suivants, L. 6323-19 et 6323-21 du code du travail, ensemble l’article 624 du code de procédure civile ;

6°/ ALORS, subsidiairement, QU’il incombe au juge français qui reconnaît applicable une loi étrangère, d’en rechercher la teneur et de donner à la question litigieuse une solution conforme au droit positif étranger, sans dénaturer la loi étrangère ; que selon l’alinéa 4 de l’article L. 124-10 du code du travail luxembourgeois, « Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement. » ; qu’en se bornant à rappeler, par motifs propres et éventuellement adoptés, les seuls alinéas 1, 2 et 3 de l’article susvisé et à énoncer que le refus opposé par un salarié de se rendre au siège de l’entreprise, contrairement aux instructions qui lui ont été données, constitue un motif légitime de licenciement d’une gravité suffisante pour justifier la rupture immédiate de la relation de travail et qu’il s’ensuit que le licenciement prononcé à l’encontre du salarié, au motif d’une faute grave, est bien fondé, la cour d’appel, qui a refusé d’appliquer les dispositions du droit luxembourgeois faisant interdiction au juge de procéder à une appréciation in abstracto du fait fautif, a violé ensemble les articles 3 du code civil français et L. 124-10 du code du travail luxembourgeois.

QUATRIEME MOYEN DE CASSATION

Le moyen fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté le salarié de sa demande en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé ;

AUX MOTIFS QUE se prévalant du courrier que lui a adressé l’Urssaf le 1^er février 2011, Daniel Y… soutient que son employeur n’a procédé à aucune déclaration préalable à l’embauche ; qu’il ne peut toutefois être suivi en son argumentation dès lors qu’il relevait de la législation luxembourgeoise ; qu’il sera en conséquence débouté de sa demande en paiement de dommages et intérêts qu’il forme de ce chef ;

ALORS QU’il résulte de l’article L. 8221-3 du code du travail que la dissimulation d’activité est caractérisée lorsque l’employeur s’est soustrait intentionnellement aux déclarations qui doivent être faites aux organismes de protection sociale ou à l’administration fiscale en vertu des dispositions légales en vigueur ; qu’il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié est caractérisée lorsque l’employeur s’est soustrait intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ; que la cassation à intervenir sur le fondement du deuxième moyen entraînera nécessairement par voie de conséquence l’annulation de l’arrêt attaqué en ce qu’il a rejeté la demande du salarié en paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, par application de l’article 624 du code de procédure civile.