SOC.

LG

COUR DE CASSATION

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Audience publique du 12 janvier 2022

Rejet non spécialement motivé

M. SCHAMBER, conseiller doyen

faisant fonction de président

Décision n° 10050 F

Pourvoi n° A 20-10.775

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 12 JANVIER 2022

M. [G] [E], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° A 20-10.775 contre l’arrêt rendu le 6 novembre 2019 par la cour d’appel de Versailles (19e chambre), dans le litige l’opposant à la société Ibm France, société par actions simplifiée unipersonnelle, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M^me Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat de M. [E], de la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat de la société IBM France, après débats en l’audience publique du 17 novembre 2021 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, M^me Cavrois, conseiller rapporteur, M. Sornay, conseiller, et M^me Lavigne, greffier de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.

1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.

EN CONSÉQUENCE, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne M. [E] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ;

Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze janvier deux mille vingt-deux.

MOYEN ANNEXE à la présente décision

Moyen produit par la SCP Boré, Salve de Bruneton et Mégret, avocat aux Conseils, pour M. [E]

Il est fait grief à l’arrêt attaqué d’AVOIR débouté M. [G] [E] de ses demandes tendant à la condamnation de la société Compagnie IBM France à lui verser diverses sommes à titre de rappel de rémunération variable et congés payés y afférentes pour les années 2010 à 2017 ;

AUX MOTIFS propres « Sur la nature du dispositif salarial intitulé « Service Excellence Award »: QUE M. [E] soutient que ce dispositif a la nature d’une rémunération variable lui permettant de bénéficier d’un supplément de salaire pouvant atteindre 12 % de sa rémunération théorique de référence (RTR) alors que la société Compagnie IBM France l’analyse comme une récompense dépendant de son pouvoir discrétionnaire ;

que le salarié estime qu’en l’absence d’informations sur les modalités de calcul de cette rémunération et sur les conditions de son attribution, il doit bénéficier de son montant maximum égal à 12 % de son salaire de base ;

qu’il fait observer qu’à l’occasion de la création du « Service Excellence Award », la société Compagnie IBM France a elle-même reconnu qu’il s’agissait d’un système de rémunération variable et que les critères d’attribution de celle-ci devaient être déterminés de manière claire et précise, ce qui n’a jamais été le cas ,

[que] cependant il ressort des documents fournis par la société Compagnie IBM France à ses salariés qu’en 2016 [sic : lire 2006], le plan de motivation intitulé « Perform Bonus Plan » a été remplacé pour l’essentiel par un dispositif de primes variables annuelles « PVA » intitulé aussi « Growth Driven Profit Sharing », dont l’attribution dépend des résultats mondiaux d’IBM et des performances individuelles de chacun, avec comme nouveauté l’éligibilité des salariés au « Service Excellence Award » ;

que le mail du 11 juin 2008 diffusé à tous les salariés concernés précise que ce « Service Excellence Award » a pour objectif de rémunérer la performance « selon le principe de la distribution d’awards et non pas selon le principe d’un incentive plan » ;

qu’à compter de 2006, M. [E] a reçu chaque année des primes variables annuelles d’une part et différentes sommes au titre du « SEA » d’autre part ;

que si les primes variables annuelles, se substituant à celles antérieurement allouées au titre du plan de motivation appelé « PBP », peuvent constituer un élément de la rémunération variable lorsqu’elles sont calculées en fonction de critères déterminés à l’avance tels que les objectifs de vente, les sommes versées au titre du « Service Excellence Award » présentent quant à elles le caractère de gratifications laissées à la libre appréciation de l’employeur ;

qu’en effet leur distribution n’est soumise à aucun critère objectif chiffré ou mesurable à l’avance dont le salarié aurait dû avoir connaissance ;

que l’employeur justifie avoir répondu aux interrogations de M. [E] sur le mode de fonctionnement du « Service Excellence Award » en lui communiquant les qualités professionnelles prises en compte pour son attribution ;

que ces éléments d’appréciation d’ordre très général ne correspondent pas à des objectifs de performance dont la réalisation entraîne automatiquement le versement d’une prime ;

que la société Compagnie IBM France établit que l’ensemble du dispositif du programme « SEA » a fait l’objet d’une communication par le service des ressources humaines auprès des salariés intéressés ;

que c’est donc à tort que M. [E] demande le paiement du maximum de ce qui aurait pu lui être alloué au titre du « SEA » au motif qu’il s’agit d’un élément de sa rémunération variable et qu’il n’a pas été correctement informé de son fonctionnement ;

Que le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ses prétentions salariales » ;

ET AUX MOTIFS adoptés sur la nature des rémunérations PVA et SEA QUE M. [E] considère que ces deux rémunérations sont des rémunérations variables et que leur mode de calcul demeure opaque aux yeux des salariés. Il affirme n’avoir jamais eu, d’une part d’éléments d’information de la part d’IBM sur le mode de calcul de la PVA et du SEA, et d’autre part pas d’explication de son employeur sur la baisse de rémunération subie. Il affirme que ses résultats ne peuvent être remis en question et expliquer cette chute importante.

Ses entretiens d’évaluation ainsi que la fiche RH font apparaître des notations « Rating 2 » et « Rating 2+ » signifiant que l’objectif a été atteint et même dépassé pour le Rating 2+. A plusieurs reprises, lors des entretiens d’évaluation, M. [E] a demandé des explications sur sa baisse de rémunération ;

Pour la compagnie IBM, la qualification juridique de primes attachée aux PVA et SEA ne peut être remise en cause. Il est bien précisé dans le contrat de travail que M. [E] est éligible à une prime. Or les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. C’est en effet le cas des primes sur résultat ou d’un bonus au montant variable à la discrétion de l’employeur ;

M. [E] s’appuie sur une décision de la cour d’appel de Versailles dans un litige opposant la Compagnie IBM France à un ancien salarié et qui s’est prononcée, le 5 mai 2015, sur la nature du plan de motivation. La cour d’appel de Versailles a analysé ce plan comme une rémunération variable du salarié en précisant que l’employeur était tenu de déterminer de manière claire et précise le contenu de la rémunération du salarié et notamment les bases de calcul et les conditions éventuelles de la partie variable de cette rémunération ».

L’arrêt de la cour d’appel de Versailles sur lequel s’appuie M. [E] n’est pas transposable en l’espèce, puisqu’il s’agissait de plan de motivation à la vente pour un salarié occupant les fonctions d’ingénieur commercial dont le plan de motivation était associé à des objectifs semestriels déterminés par une « print letter » et accepté par le salarié ;

M. [E] était en effet éligible à deux primes qui sont la PVA et le SEA, mais il n’a jamais signé de lettre d’objectifs associée à un plan de motivation à la vente,

Selon la jurisprudence, l’employeur peut prévoir dans le contrat travail une prime dépendant du pouvoir discrétionnaire de l’employeur si celle-ci s’applique à l’ensemble des salariés se trouvant dans une situation comparable et ceci en vertu du principe de l’égalité de traitement. Ce qui est le cas du demandeur (Cass. Soc. 10 octobre 2012, n° 11-15296) ;

Selon les notes d’information transmises aux salariés dont le demandeur, c’est clairement le cas de la PVA et du SEA, dont la distribution est laissée à la discrétion de l’employeur ;

QUE sur la chute importante de la rémunération de M. [E]

M. [E] affirme avoir subi une chute importante de sa rémunération à partir de l’année 2011 sans pouvoir en connaître la raison. Entre 2003 et 2010, il a perçu au titre de la Prime Variable Annuelle (PVA) et du Service Excellence Awards (SEA) une rémunération oscillant entre 10 000 € et 20 000 €. Cette rémunération est passée en 2011 à 3 100 €, en 2013 à 3 800 € pour atteindre 0 € en 2014 ;

Pour la Prime Variable Annuelle (PVA), le demandeur dénonce l’opacité des conditions d’éligibilité pour les salariés si bien qu’ils ne peuvent être en mesure d’apprécier les modalités de calcul permettant son versement. M. [E] affirme que cette rémunération révèle une opacité qui prive les salariés d’être en mesure d’apprécier les modalités de calcul permettant son versement ;

En 2012, une information en provenance de la direction des ressources humaines indique que pour la PVA (GDP), cette rémunération variable dépend des résultats mondiaux d 'IBM avec la possibilité depuis 2011 d’ajuster le montant distribuable en fonction de facteurs locaux tels que le résultat, les perspectives, les circonstances exceptionnelles… Une condition d’éligibilité est rajoutée, il faut que le « Pretax Income » ou « PTI » de l’IMT pour l’année considérée soit en croissance par rapport à celui de l’année précédente. Pour la France le PTI se définit comme le résultat avant impôt de l’IMT France selon les normes groupe GAAP. En résumé le budget du GDP continue d’être basé sur la croissance mondiale d’IBM en termes de revenu et de profit.

Une note complémentaire d’information précisait que l’attribution individuelle de la PVA aux collaborateurs serait faite par leur manager hiérarchique en fonction de l’évaluation de leurs performances individuelles en fonctions des principes communs au sein de l’entreprise. Cette note précisait les critères d’éligibilité au PVA en 2013 ;

La PVA est liée à la croissance des profits de l’entreprise en fonction de la contribution de chaque pays. Cette attribution dépend non seulement des résultats du groupe mais également de ceux de l’entité dans laquelle exerce le collaborateur mais aussi des résultats individuels du collaborateur concerné sur décision finale du manager hiérarchique. A partir de 2012, la Compagnie IBM a décidé d’ajouter une condition d’éligibilité liée à des facteurs locaux. Cette condition est indiquée dans le document d’information : « le PIT de I’IMT pour l’année considérée doit être en croissance par rapport à l’année précédente. Le PIT se définit pour la France comme le résultat avant impôt selon les normes groupe US GMP » ;

Cette procédure a été présentée dans le document destiné aux collaborateurs, document en possession de M. [E] et présenté à la barre pour l’année 2013 ;

Il résulte de cette procédure qu’il s’agit d’un montant potentiel dépendant des résultats de la Compagnie. Le versement de cette prime est soumis à un certain nombre de conditions liées au statut du collaborateur. Mais il est de plus précisé dans le texte « votre prime potentielle est basée sur la performance commerciale d’IBM ainsi que sur votre performance individuelle ». Il est, de plus, rappelé que la Compagnie IBM « se réserve le droit à sa seule discrétion d’amender, modifier ou mettre fin à tout moment au programme de GPD… » ;

M. [E] a bien perçu des sommes au titre de la PVA jusqu’en 2013, elles sont différentes chaque année car liées aux conditions définies par le Groupe. En 2014, selon la Compagnie IBM aucun collaborateur n’a perçu de PVA comme l’indique un mail du Président d’IBM France le 21 février 2014 qui informe qu’aucun des indicateurs, croissance du chiffre d’affaires et du profit n’ont progressé en 2013 par rapport à 2012 ;

Lorsque les primes sont calculées en fonction des données collectives, l’entreprise se fonde sur le résultat global de la société pour redistribuer la partie variable à ses salariés, cette part variable est par nature donc variable et réversible d’une période de performance à l’autre ;

Pour le Conseil, M. [E] était informé des conditions d’éligibilité de la PVA dont il a perçu des sommes jusqu’en 2013. Il sera débouté de sa demande de rappel de la rémunération variable au titre de la PVA pour les années 2010 à 2016.

Sur la SEA

Selon la Compagnie IBM France le SEA est un programme créé en 2004 pour les salariés dont la classification interne à IBM est grade 8 à 10 qui étaient initialement concernés par le « Perform Bonus Plan ». Le SEA a pris le relais à la suite de la suppression du « Perform Bonus Plan », supprimé au cours de l’année 2006. Un document explicatif a été remis aux salariés en avril 2012 ;

M. [E] affirme que le document explicatif du SEA ne répond pas aux exigences de la jurisprudence afin que le salarié puisse prendre connaissance des conditions de fixation de sa rémunération variable. Les conditions d’éligibilité à la rémunération variable sont exprimées en anglais ;

M. [E] s’appuie sur une des décisions de la cour d’appel de Versailles du 12 mai 2016 dans un litige opposant la Compagnie IBM à un ancien salarié. Elle a jugé qu’il résulte que les documents nécessaires à la fixation des objectifs, rédigés en anglais, sont inopposables au salarié » ;

Pour le Conseil, d’une part, la partie défenderesse a rédigé une traduction libre du document et d’autre part, il s’étonne de la demande de M. [E] qui a présenté luimême des documents à la barre rédigés en anglais et non traduits. M. [E] n’apporte pas la preuve d’un préjudice pour la compréhension du document en anglais ;

Les versements au titre du SEA ont chuté à partir de 2011 et M. [E] soutient que cette rémunération dépendait du bon vouloir de la société IBM France et le paiement dépendait de la distribution trimestrielle au manager hiérarchique d’un montant alloué aux équipes. La Société IBM France pouvait librement influer sur le versement ou non de cette rémunération ;

La procédure de distribution du SEA indiquée dans le document d’information précise que les SEA peuvent être distribués par le manager si seulement celui-ci dispose d’un montant alloué à ses équipes. Les documents présentés à la barre par la partie défenderesse montrent une baisse importante des budgets alloués chaque année à partir de 2011 ;

Pour le Conseil, comme l’indique la note d’information d’avril 2012, le SEA est une prime dont la distribution est laissée à la discrétion de l’employeur. Le budget SEA est calculé en fonction des données collectives, l’entreprise se fonde sur les résultats globaux du groupe et de la société pour redistribuer la partie variable à ses salariés, cette part variable est par nature donc variable et réversible d’une période de performance à l’autre ;

Le Perform Bonus Plan » a été supprimé à partir de 2006 et remplacé par le SEA. M. [E] sera débouté de sa demande de rappel de rémunération variable au titre du « Perforrn Bonus Plan » et du SEA pour les années de 2010 à 2016.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail de Monsieur [E]

M. [E] soutient que dans la mesure où la Compagnie IBM France a décidé de supprimer le « Perform Bonus Plan » qui constituait une rémunération variable, pour la remplacer par le « Service Excellence Awards » ayant une nature identique mais dont les conditions de versement ne semblaient plus être les mêmes, la société aurait dû régulariser un avenant au contrat de travail ;

Le contrat de travail de M. [E] indique qu’il est éligible au Plan de motivation en vigueur (PBP) mais que les plans de motivation et leurs critères d’éligibilité sont revus et publiés annuellement par IBM. Le PBP a été revu chaque année et redéfini jusqu’en 2006 date à laquelle, il a été supprimé. A compter de 2007, le PBP n’était plus redéfini et le SEA est venu le remplacer.

Pour le Conseil, en présence d’un contrat stipulant la fixation unilatérale des conditions d’éligibilité à une rémunération variable, l’employeur n’a pas à les soumettre à l’assentiment du salarié, y compris si ces conditions d’éligibilité ont un effet réducteur sur le salaire. Et lorsque les conditions d’éligibilité sont définies unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier » ;

1°) ALORS QUE lorsqu’elle est payée en exécution du contrat de travail, une prime constitue un élément de rémunération et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ; qu’en l’espèce, la lettre d’embauche du 5 février 2001 stipulait au profit de M. [E] : « Vous serez (…) éligible : (…) à une prime variable annuelle tenant compte des résultats globaux de la compagnie et calculée selon les règles en vigueur. Cette prime qui suppose six mois de présence effective dans la compagnie au 31 décembre de l’année en cours, reflète à la fois la performance globale d’IBM ainsi que celle du collaborateur. Pour votre information, cette prime a été de 6 % du salaire annuel en 1999. » ; que selon les propres constatations de l’arrêt attaqué cette « prime variable annuelle » a été systématiquement versée à M. [E] jusqu’en 2013 ; qu’en retenant à l’appui de sa décision que l’employeur était fondé à la supprimer entièrement en 2014 en considération de l’absence de croissance du chiffre d’affaires du groupe dès lors que, « selon les notes d’information transmises aux salariés », il s’agissait d’une prime « dont la distribution est laissée à la discrétion de l’employeur » quand il ressortait de ses propres constatations que cette prime contractuelle et versée avec constance pendant douze ans était obligatoire pour l’employeur la cour d’appel, qui n’a pas déduit les conséquences légales de ses propres constatations, a violé l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

2°) ALORS QUE lorsqu’elle est payée en exécution du contrat de travail, une prime constitue un élément de rémunération et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ; qu’en l’espèce, la lettre d’embauche du 5 février 2001 stipulait au profit de M. [E] : « Vous serez (…) éligible (…) au plan de motivation en vigueur (Perform Bonus Plan) correspondant à votre métier et niveau de responsabilités. Les plans de motivation et leurs critères d’éligibilité sont revus et publiés annuellement par IBM. Selon les règles 2000, vous seriez éligibles à un P.B.P représentant, à objectifs atteints, 10 % de votre RTR. (…) » ; que le bonus ainsi stipulé, directement corrélé aux objectifs du salarié, représentait pour l’employeur un élément de rémunération obligatoire qui ne pouvait être modifié ou supprimé sans l’accord du salarié, peu important que ses critères d’éligibilité fussent déterminés annuellement par l’employeur ; qu’en retenant à l’appui de sa décision « qu’en présence d’un contrat stipulant la fixation unilatérale des conditions d’éligibilité à une rémunération variable », cette rémunération était « laissée à la discrétion de l’employeur » qui pouvait dès lors la supprimer, la cour d’appel a violé derechef l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 ;

3°) ALORS enfin QUE lorsqu’elle est payée en exécution du contrat de travail, une prime constitue un élément de rémunération et est obligatoire pour l’employeur dans les conditions fixées par cet engagement ; que l’employeur ne peut lui substituer une gratification discrétionnaire sans l’accord du salarié ; qu’en l’espèce, la lettre d’embauche du 5 février 2001 stipulait au profit de M. [E] son éligibilité « – au plan de motivation en vigueur (Perform Bonus Plan) correspondant à votre métier et niveau de responsabilités. Les plans de motivation et leurs critères d’éligibilité sont revus et publiés annuellement par IBM. Selon les règles 2000, vous seriez éligibles à un P.B.P représentant, à objectifs atteints, 10 % de votre RTR. » ; qu’il ressort par ailleurs des propres constatations de l’arrêt attaqué que le PBP a été unilatéralement supprimé en 2006 et remplacé par le SEA dont « les versements ont chuté à partir de 2011 » avant d’être totalement supprimés à partir de 2014 ; qu’en retenant, pour débouter M. [E] de sa demande, « …que si les primes variables annuelles, se substituant à celles antérieurement allouées au titre du plan de motivation appelé « PBP », peuvent constituer un élément de la rémunération variable lorsqu’elles sont calculées en fonction de critères déterminés à l’avance tels que les objectifs de vente, les sommes versées au titre du « Service Excellence Award » présentent quant à elles le caractère de gratifications laissées à la libre appréciation de l’employeur » quand celui-ci n’était pas en droit de substituer une gratification discrétionnaire à un élément de rémunération obligatoire, la cour d’appel a violé l’article 1134 du code civil dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016.