SOC.

CZ

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 1er avril 2026

Rejet

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 338 F-D

Pourvoi n° N 24-18.645

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 1ER AVRIL 2026

La société Pacific care, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° N 24-18.645 contre l’arrêt rendu le 30 mai 2024 par la cour d’appel de Nouméa (chambre sociale), dans le litige l’opposant :

1°/ à Mme [R] [G], domiciliée [Adresse 2], se déclarant sans domicile fixe, rencontrée pour la signification du mémoire ampliatif au [Adresse 3],

2°/ à la Caisse de compensation des prestations familiales, des accidents du travail et de prévoyance des travailleurs de Nouvelle-Calédonie, (CAFAT) dont le siège est [Adresse 4], défenderesses à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Redon, conseiller référendaire, les observations de la SAS Boucard-Capron-Maman, avocat de la société Pacific care, de la SELAS Froger & Zajdela, avocat de Mme [G], après débats en l’audience publique du 3 mars 2026 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Redon, conseiller référendaire rapporteur, M^me Bouvier, conseillère, et M^me Thuillier, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Désistement partiel

1. Il est donné acte à la société Pacific care du désistement de son pourvoi en ce qu’il est dirigé à l’encontre de la Caisse de compensation des prestations familiales, des accidents du travail et de prévoyance des travailleurs de Nouvelle-Calédonie (CAFAT).

Faits et procédure

2. Selon l’arrêt attaqué (Nouméa, 30 mai 2024), Mme [G] a été engagée, en qualité de technicienne respiratoire, à compter du 1er avril 2019 par la société Pacific care.

3. Elle a été victime d’un accident du travail le 29 décembre 2019 pris en charge au titre des accidents professionnels par la CAFAT et a été placée en arrêt de travail du 29 décembre 2019 au 29 septembre 2020.

4. A l’issue de la seconde visite de reprise du 30 septembre 2020, le médecin du travail a confirmé la décision d’inaptitude en précisant que l’état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

5. Licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, consécutive à un accident du travail le 28 octobre 2020, elle a saisi la juridiction du travail pour contester cette rupture et obtenir la reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur en faisant valoir que son inaptitude avait également pour origine des faits de harcèlement moral dont elle avait été victime.

Examen des moyens

Sur le second moyen, pris en ses troisième à cinquième branches

6. En application de l’article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

7. L’employeur fait grief à l’arrêt de rejeter la demande de sursis à statuer sur les demandes afférentes aux faits de harcèlement moral, de dire que la salariée avait fait l’objet de harcèlement moral, de dire que le licenciement pour inaptitude définitive était dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, alors « qu’il est sursis au jugement d’une action civile en réparation du dommage causé par une infraction tant qu’il n’a pas été prononcé définitivement sur l’action publique lorsque celle-ci a été mise en mouvement ; qu’en confirmant le jugement en ce qu’il avait rejeté la demande de sursis, et en ne prononçant pas un sursis à statuer, quand il était constant et acquis au débat que les faits invoqués par la salariée au soutien de sa demande au titre d’un harcèlement moral étaient les mêmes que ceux dont sont saisies les juridictions pénales de Nouméa, et en se fondant, pour retenir que l’exposante aurait commis des faits de harcèlement moral, sur les pièces du dossier de la procédure pénale, en particulier les auditions et confrontations de la salariée et de Mme [S], ce dont il résultait qu’une action publique était en mouvement en ce qui concerne une infraction dont la salariée réclamait la réparation devant les juridictions du travail, la cour d’appel a violé l’article 4 du code de procédure pénale. »

Réponse de la Cour

Recevabilité du moyen, examinée d’office, après avis donné aux parties, conformément à l’article 16 du code de procédure civile

8. Contrairement à ce que soutient le moyen, la cour d’appel n’a pas rejeté la demande de sursis à statuer sur les demandes afférentes aux faits de harcèlement alors même qu’il ne résulte ni de l’arrêt ni des conclusions de la société que celle-ci avait sollicité in limine litis un tel sursis.

9. Le moyen qui manque en fait est en conséquence irrecevable.

Sur le second moyen, pris en ses deux premières branches

Enoncé du moyen

10. L’employeur fait grief à l’arrêt de dire que la salariée a fait l’objet de harcèlement moral, de dire que le licenciement pour inaptitude définitive est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de le condamner à payer à la salariée des sommes à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement moral, alors :

« 1°/ que les règles de preuve instaurées par les dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail métropolitain ne sont pas applicables en Nouvelle-Calédonie ; qu’en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; qu’en considérant que dès lors qu’un salarié établit les faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que le juge doit appréhender les éléments établis par le salarié dans leur ensemble, selon une méthode consistant pour le salarié à établir la matérialité des faits qui permettent selon lui de présumer l’existence d’un harcèlement et dans l’hypothèse où ces faits pris en leur ensemble sont retenus par le juge, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d’appel a fait application du système de répartition de la charge de la preuve issu des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail applicables en métropole qui ne sont pas applicables en Nouvelle-Calédonie et a violé les articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, ensemble les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail applicables en métropole.

2°/ que sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en cas de litige le juge, à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties ; que la cour d’appel s’est prononcée en se fondant sur les pièces de la procédure pénale ayant donné lieu au jugement de relaxe du tribunal correctionnel de Nouméa du 29 août 2023, en particulier les auditions et confrontations de la salariée et de Mme [S] par les enquêteurs ; qu’en considérant qu’il résultait de ces différents éléments pris en leur ensemble, que la salariée avait subi de la part de son employeur des agissements répétés blâmables qui ne sauraient relever de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, que ces humiliations, injures et menaces répétées commises par un co-gérant de l’entreprise avaient eu pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel et que l’employeur avait commis des actes de harcèlement et avait ce faisant violé son obligation de sécurité, quand il était acquis au débat que le tribunal correctionnel de Nouméa avait, par son jugement du 29 août 2023, relaxé Mme [S] des faits de la poursuite en considérant qu’ils n’étaient pas établis, ce dont il résultait nécessairement que les faits invoqués par la salariée dans le cadre de la procédure pénale, mentionnés dans les pièces du dossier de cette procédure et repris devant le tribunal du travail et la cour d’appel n’étaient pas établis, la cour d’appel a violé les articles Lp. 114-1 et Lp. 114-7 du code du travail de Nouvelle-Calédonie. »

Réponse de la Cour

11. D’abord, il résulte du principe de l’autorité au civil de la chose jugée au pénal, que seules les décisions des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique et devenues irrévocables sont revêtues de l’autorité de la chose jugée.

12. Ensuite, aux termes de l’article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, sont constitutifs de harcèlement moral et interdits les agissements répétés à l’encontre d’une personne, ayant pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. Ces dispositions s’entendent sans préjudice des dispositions du titre III du livre I du code du travail en application desquelles l’employeur détient un pouvoir de direction et de sanction, dans l’exercice normal de son pouvoir disciplinaire.

13. Aux termes de l’article Lp. 114-7 du même code, en cas de litige sur l’application des articles Lp. 114-1 à Lp. 114-6, le juge, à qui il appartient d’apprécier l’existence d’un harcèlement moral, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties.

14. Il résulte de ces textes, d’une part que le harcèlement moral est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour objet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel et que l’employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés.

15. Il en résulte, d’autre part, que la charge de la preuve du harcèlement ne pèse pas sur le salarié et que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments fournis tant par l’employeur que par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et de former sa conviction au vu de tous ces éléments.

16. D’abord, la cour d’appel a constaté que les faits dénoncés par la salariée notamment dans le cadre de la plainte pénale n’avaient pas fait l’objet d’une condamnation définitive, un appel ayant été formé contre le jugement de relaxe de la dirigeante, rendu par le tribunal correctionnel le 29 août 2023.

17. Ensuite, elle a retenu qu’au regard des éléments qui étaient produits par la salariée, et en tenant compte notamment des documents médicaux, il était suffisamment établi que celle-ci avait subi des agissements répétés qui ne pouvaient pas relever de l’exercice normal du pouvoir de direction, et que ces agissements, à savoir des humiliations, injures et menaces répétées commises par un co-gérant de l’entreprise, avaient eu pour objet une dégradation de ses conditions de travail et avaient altéré sa santé.

18. De ces constatations et énonciations, dont il ressortait que la salariée avait été victime d’un harcèlement managérial, et abstraction faite des motifs critiqués par la première branche qui sont surabondants, elle a pu déduire l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article Lp. 114-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie.

19. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

Rejette le pourvoi ;

Condamne la société Pacific care aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Pacific care et la condamne à payer à Mme [G] la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le premier avril deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.