SOC.

MR13

COUR DE CASSATION

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Arrêt du 28 mai 2026

Rejet

M^me MARIETTE, conseillère doyenne

faisant fonction de présidente

Arrêt n° 469 F-D

Pourvoi n° K 24-20.805

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E

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AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

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ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 28 MAI 2026

Mme [N] [H], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 24-20.805 contre l’arrêt rendu le 31 mai 2024 par la cour d’appel de Douai (chambre sociale, prud’hommes), dans le litige l’opposant à l’Union de gestion des établissements des caisses d’assurance maladie Hauts-de-France, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M. Seguy, conseiller, les observations de la SARL Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de Mme [H], après débats en l’audience publique du 14 avril 2026 où étaient présents M^me Mariette, conseillère doyenne faisant fonction de présidente, M. Seguy, conseiller rapporteur, M^me Degouys, conseillère, et M^me Helary, greffière de chambre,

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure

1. Selon l’arrêt attaqué (Douai, 31 mai 2024) et les productions, Mme [H] a été engagée en qualité de directrice d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes, le 6 janvier 2014, par l’Union de gestion des établissements des caisses d’assurance maladie Hauts-de-France (UGECAM).

2. Le 18 juin 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable, fixé au même jour, en vue d’une éventuelle mise à pied à titre conservatoire. Par lettre remise en main propre le 18 juin 2015, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 29 juin 2015, et a été mise à pied à titre conservatoire.

3. Saisi par l’employeur, le 3 juillet 2015, d’une demande d’avis sur la sanction envisagée, le conseil de discipline a considéré, le 24 juillet 2015, que la mesure de licenciement était justifiée mais a souhaité que le directeur revoie sa position quant à la qualification de faute grave. Sa décision a été notifiée à l’employeur le 28 juillet 2015.

4. Licenciée pour faute grave par lettre du 30 juillet 2015, la salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement et obtenir paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Examen des moyens

Sur le premier moyen

Enoncé du moyen

5. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors « que selon l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable ; que ce dernier délai ne peut être dépassé que lorsque l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme disciplinaire ; que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d’appel a retenu que le congédiement avait pu être valablement prononcé, en suite de l’entretien préalable qui s’est tenu le 29 juin 2015, par une lettre du 30 juillet 2015, dans la mesure où le délai d’un mois de l’article L. 1332-2 du code du travail avait été interrompu par la saisine, par l’employeur, du conseil de discipline prévue par l’article 48 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 ; qu’en statuant ainsi, cependant que l’article 48 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale n’a pas été étendu par un arrêté du ministre compétent, de sorte que la saisine par l’employeur de ce conseil de discipline, qui n’était pas imposée par une règle statutaire ou conventionnelle, ne lui permettait pas de se prévaloir d’une interruption du délai de l’article L. 1332-2 du code du travail et que le licenciement disciplinaire de [la salariée], prononcé plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable au licenciement, était ainsi dépourvu de cause réelle et sérieuse pour avoir été notifié tardivement, la cour d’appel a violé l’article L. 1332-2 du code du travail par refus d’application, et l’article 48 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 par fausse application. »

Réponse de la Cour

6. Selon l’article L. 1332-2 du code du travail, la sanction disciplinaire ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable. Ce délai peut toutefois être dépassé lorsque l’employeur est conduit, en vertu de règles statutaires ou conventionnelles, à recueillir l’avis d’un organisme disciplinaire dès lors qu’avant l’expiration du délai le salarié a été informé de la décision de l’employeur de saisir cet organisme. Il en résulte que, après avis du conseil de discipline, l’employeur dispose d’un nouveau délai d’un mois pour sanctionner le salarié.

7. Il résulte de l’article 48 de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 qu’en cas de faute grave le directeur peut prendre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat et sans traitement, en attendant que le conseil de discipline se soit prononcé, après avoir entendu l’intéressé en présence des délégués du personnel et que le conseil de discipline appréciera s’il y a faute grave et se prononcera au sujet de la sanction proposée par le directeur.

8. La cour d’appel, qui a constaté que la relation de travail était soumise à cette convention collective, la salariée n’ayant pas contesté que l’UGECAM était adhérente d’une organisation d’employeurs signataire de ladite convention, a relevé que l’intéressée, après avoir été mise à pied à titre conservatoire, avait été convoquée le 18 juin 2015 à un entretien préalable fixé au 29 juin 2015, que l’employeur avait, en application des dispositions conventionnelles, saisi le conseil de discipline le 3 juillet 2015 et que le licenciement pour faute grave avait été notifié le 30 juillet 2015, après que le conseil de discipline eut rendu sa décision le 28 juillet 2015, en a exactement déduit que la notification de la sanction n’était pas tardive.

9. Le moyen n’est donc pas fondé.

Et sur le second moyen

Enoncé du moyen

10. La salariée fait grief à l’arrêt de la débouter de sa demande de qualification des faits en harcèlement moral et de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, alors :

« 1°/ que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, à charge pour l’employeur, le cas échéant, de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu’en l’espèce, la cour d’appel a rappelé que « la salariée soutient qu’elle a été victime de faits répétés au cours de la relation de travail qui ont participé à la dégradation de son contexte professionnel » et qu'"elle fait valoir : – qu’elle a été victime du comportement particulièrement agressif des délégués du personnel, et notamment de M. [S] [P] ; – qu’elle a fait l’objet d’une mise au placard, en se contentant de viser trois mails« , puis retenu, d’une part, que, »s’il apparaît que la salariée a dû faire face à une opposition marquée des délégués du personnel dans le cadre de leur intervention, [la salariée] ne rapporte pas la preuve de la réalité et de la teneur de la violence de ces derniers, alors que ce type de conflit entre dans le cadre des relations normales au sein de l’entreprise« , de sorte que »cet élément ne constitue donc pas un indice laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de [la salariée]« , d’autre part, que, »s’il apparaît que [la salariée] a été l’objet d’une mise à l’écart, l’employeur démontre que sa position s’explique par l’existence de négociations dans le cadre d’un éventuel départ de la salariée à l’occasion d’une tentative de rupture conventionnelle, qui s’est suivie par la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l’établissement par un remplacement dans la perspective d’une mise à pied conservatoire de la salariée" ; qu’en procédant ainsi à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, cependant qu’il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les faits d'« opposition marquée » des délégués du personnel et de mise à l’écart, dont elle constatait qu’ils étaient matériellement établis, laissaient présumer l’existence d’un harcèlement moral, et dans l’affirmative, d’apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral, la cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du code du travail et l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

2°/ qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en affirmant que, "s’il apparaît que la salariée a dû faire face à une opposition marquée des délégués du personnel dans le cadre de leur intervention, [la salariée] ne rapporte pas la preuve de la réalité et de la teneur de la violence de ces derniers, alors que ce type de conflit entre dans le cadre des relations normales au sein de l’entreprise", cependant que les agissements des délégués du personnel, lorsqu’ils sont de nature à caractériser un abus dans l’exercice de leur mandat ou ne sont pas rattachables à celui ci, peuvent revêtir un caractère fautif et, par leur répétition, être qualifiés d’agissements de harcèlement moral, la cour d’appel a violé l’article L. 1152-1 du code du travail et l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

3°/ qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; que les faits d’agression ou de violence verbale et d’intimidation commis dans l’entreprise par un salarié protégé caractérisent un abus dans l’exercice du mandat pouvant justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire et dont la répétition peut, en conséquence, être qualifiée de harcèlement moral ; qu’en retenant dès lors que, "s’il apparaît que la salariée a dû faire face à une opposition marquée des délégués du personnel dans le cadre de leur intervention, [la salariée] ne rapporte pas la preuve de la réalité et de la teneur de la violence de ces derniers, alors que ce type de conflit entre dans le cadre des relations normales au sein de l’entreprise« , de sorte que »cet élément ne constitue donc pas un indice laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral au préjudice de [la salariée]« , la cour d’appel a statué par des motifs impropres à exclure que cette »opposition marquée" des délégués du personnel, dont la matérialité était établie, puisse laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral, violant l’article L. 1152-1 du code du travail et l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 ;

4°/ qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; qu’en retenant encore, que, "s’il apparaît que [la salariée] a été l’objet d’une mise à l’écart, l’employeur démontre que sa position s’explique par l’existence de négociations dans le cadre d’un éventuel départ de la salariée à l’occasion d’une tentative de rupture conventionnelle, qui s’est suivie par la nécessité de maintenir le bon fonctionnement de l’établissement par un remplacement dans la perspective d’une mise à pied conservatoire de la salariée" ; qu’en statuant ainsi, cependant que l’employeur ne peut unilatéralement retirer au salarié ses prérogatives et attributions contractuelles tant que le contrat de travail est en vigueur et n’a pas été suspendu par le prononcé d’une mise à pied conservatoire, la cour d’appel s’est prononcée par des motifs impropres à exclure que la mise à l’écart de [la salariée] de ses fonctions, dont elle a constaté qu’elle était matériellement établie, puisse laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral ou soit justifiée par des éléments objectifs et étrangers à tout harcèlement, violant l’article L. 1152-1 du code du travail et l’article L. 1154-1 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. »

Réponse de la Cour

11. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi, le moyen ne tend qu’à contester l’appréciation souveraine par la cour d’appel des éléments de preuve et de fait dont elle a, sans méconnaître les règles spécifiques de preuve et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail, déduit tant l’existence de faits précis permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral que la justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

12. Le moyen n’est donc pas fondé.

PAR CES MOTIFS, la Cour :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Mme [H] aux dépens ;

En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par Mme [H] ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé publiquement le vingt-huit mai deux mille vingt-six par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.