1/ Tribunal judiciaire de Lille N° RG 24/00829 – N° Portalis DBZS-W-B7I-YIF7

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LILLE

PÔLE SOCIAL

— o-o-o-o-o-o-o-o-o-

JUGEMENT DU 24 JUIN 2025

N° RG 24/00829 – N° Portalis DBZS-W-B7I-YIF7

DEMANDERESSE :

Mme [M] [H]

[Adresse 1]

[Adresse 25]

[Localité 3]

représentée par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

DEFENDERESSE :

[14] [Localité 26] [Localité 28]

[Adresse 2]

[Adresse 18]

[Localité 4]

représentée par Madame [F], munie d’un pouvoir

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Fanny WACRENIER, Vice-Présidente

Assesseur : Anne LEFEZ, Assesseur du pôle social collège employeur

Assesseur : David PERIC, Assesseur pôle social collège salarié

Greffier

Christian TUY,

DÉBATS :

A l’audience publique du 20 Mai 2025, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les parties ont été avisées que le jugement serait rendu le 24 Juin 2025.

Le 3 juin 2022, Madame [H] [M] a adressé à la [6] ([13]) de [Localité 26]-[Localité 28] une demande de reconnaissance de maladie professionnelle accompagnée d’un certificat médical initial établi le 2 mai 2022 mentionnant « syndrome dépressif réactionnel avec burn out ».

Par courrier du 16 juin 2022, la prise en charge de l’affection de Madame [H] [M] au titre de la législation professionnelle a été rejetée par la [8] au motif que l’affection de Madame [H] [M] est une maladie hors tableau et qu’elle ne présente pas un taux d’incapacité égal ou supérieur à 25%.

Sur contestation de Madame [H] [M] et par jugement du 7 juin 2023, le pôle social du tribunal judiciaire de Lille a notamment considéré que Madame [H] [M] présente un taux d’incapacité de 25% au 2 mai 2022, date du certificat médical initial et renvoyé la [13] à instruire la demande.

Aux termes du colloque médico-administratif, le médecin conseil de la [13] a fixé la date de première consultation médicale de la maladie au 19 juin 2015, le dossier a été orienté vers la saisine d’un [16] en raison d’une affection hors tableau avec un taux d’incapacité prévisible d’au moins 25%.

Par un avis du 9 janvier 2024 le [10] ([16]) de la région des Hauts-de-France a rejeté le lien direct et essentiel entre la maladie et l’exposition professionnelle de Madame [H] [M].

Cet avis qui s’impose à la [8] sur le fondement de l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale a été notifié par courrier du 10 janvier 2024 adressé à Madame [H] [M].

Le 22 janvier 2024, Madame [H] [M] a saisi la commission de recours amiable afin de contester cette décision.

Dans sa séance du 18 mars 2024, la Commission de Recours Amiable a rejeté la contestation.

Par requête expédiée au greffe en date 15 avril 2024 Madame [H] [M] a saisi le tribunal d’un recours à l’encontre de la décision de rejet de la commission de recours amiable.

L’affaire a été entendue à l’audience du 28 mai 2024.

Par jugement du 2 juillet 2024 auquel il convient de se référer pour l’exposé des motifs, le tribunal a, avant dire droit :

— DIT y avoir lieu de recueillir préalablement l’avis d’un comité régional autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse en application de l’article L.461-1 ;

— DESIGNE le [12] aux fins de :

° prendre connaissance de l’entier dossier constitué par la [7] [Localité 26] [Localité 28] conformément aux dispositions de l’article D 461-29 du code de la sécurité sociale,

° procéder comme il est dit à l’article D 461-30 du code de la sécurité sociale,

° dire si la maladie en date du 9 juin 2020 de Madame [H] [M] à savoir un « symdrome dépressif réactionnel avec burn out », est directement et essentiellement causée par le travail habituel de Madame [H] [M],

° faire toutes observations utiles.

Et sursis à statuer dans l’attente du retour de l’avis du [16].

Le 2nd CRRMP de la région [Localité 22] EST a rendu son avis le 16 octobre 2024, lequel a été notifié aux parties le 17 octobre 2024 avec convocation des parties pour l’audience du 21 janvier 2025.

A la demande de l’une au moins des parties, l’affaire a fait l’objet de renvois et a été entendue à l’audience du 20 mai 2025.

Lors de celle-ci, Madame [M] [H], par l’intermédiaire de son conseil, a déposé des conclusions auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenues oralement.

Elle demande au tribunal de :

— A titre principal, dire et juger que la maladie déclarée doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle comme ayant un lien direct et essentiel avec les conditions de travail imposées,

— A titre subsidiaire, annuler l’avis du [16] du 16 octobre 2024 de la région [Localité 22] Est comme étant insuffisamment motivé,

— En conséquence, désigner avant dire droit un 3ème [16],

— Sursoir à statuer dans l’attente du retour de l’avis du [16],

— Statuer ce que de droit sur les dépens.

La [7] [Localité 26] [Localité 28] confirme des écritures auxquelles il convient de se reporter pour le détail de ses demandes, moyens et prétentions soutenues oralement.

Elle demande au tribunal de :

— Entériner l’avis du [17],

— Confirmer la décision de refus de prise en charge de la maladie de Madame [M] [H] au titre de la législation professionnelle,

— Débouter Madame [M] [H] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner Madame [M] [H] aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle

Aux termes de l’article L 461-1 du code de la sécurité sociale, " Les dispositions du présent livre sont applicables aux maladies d’origine professionnelle sous réserve des dispositions du présent titre. En ce qui concerne les maladies professionnelles, est assimilée à la date de l’accident :

1° La date de la première constatation médicale de la maladie ;

2° Lorsqu’elle est postérieure, la date qui précède de deux années la déclaration de maladie professionnelle mentionnée au premier alinéa de l’article L. 461-5 ;

3° Pour l’application des règles de prescription de l’article L. 431-2, la date à laquelle la victime est informée par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et une activité professionnelle.

Est présumée d’origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau de maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau.

Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d’exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu’elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d’origine professionnelle lorsqu’il est établi qu’elle est directement causée par le travail habituel de la victime.

Peut être également reconnue d’origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu’il est établi qu’elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu’elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d’un taux évalué dans les conditions mentionnées à l’article L. 434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé.

Dans les cas mentionnés aux deux alinéas précédents, la caisse primaire reconnaît l’origine professionnelle de la maladie après avis motivé d’un comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. La composition, le fonctionnement et le ressort territorial de ce comité ainsi que les éléments du dossier au vu duquel il rend son avis sont fixés par décret. L’avis du comité s’impose à la caisse dans les mêmes conditions que celles fixées à l’article L. 315-1.

Les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d’origine professionnelle, dans les conditions prévues aux septième et avant-dernier alinéas du présent article. Les modalités spécifiques de traitement de ces dossiers sont fixées par voie réglementaire ".

L’article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, dans sa version en vigueur au 1er janvier 2019, dispose : " Lorsque le différend porte sur la reconnaissance de l’origine professionnelle d’une maladie dans les conditions prévues aux sixième et septième alinéas de l’article L. 461-1, le tribunal recueille préalablement l’avis d’un comité régional autre que celui qui a déjà été saisi par la caisse en application du huitième alinéa de l’article L. 461-1.

Le tribunal désigne alors le comité d’une des régions les plus proches ".

En l’espèce, Madame [H] [M] a transmis à la [13] une déclaration de maladie professionnelle accompagnée d’un certificat médical initial établi le 2 mai 2022 mentionnant « syndrome dépressif réactionnel avec burn out ».

Le 16 juin 2022, la [13] a notifié à Madame [H] [M] un refus de prise en charge de son affection au titre de la législation professionnelle au motif que le médecin conseil a estimé un taux prévisible d’IPP inférieur à 25%.

Par jugement en date du 7 juin 2023, le tribunal a notamment considéré que Madame [H] [M] présente un taux d’incapacité de 25% au 2 mai 2022, date du certificat médical initial.

Le dossier a été renvoyé devant la [13], laquelle a orienté le dossier vers la saisine d’un [16] en raison d’une affection hors tableau avec un taux d’incapacité prévisible d’au moins 25%.

Par un avis du 9 janvier 2024, le [11] a rejeté le lien direct et essentiel entre la pathologie présentée et le travail habituel de Madame [M] [H] aux motifs que :

«  Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP > 25% pour un syndrome dépressif réactionnel avec burn out avec une date de première constatation médicale fixée au 19 juin 2015.

Il s’agit d’une femme de 51 ans à la date de constatation médicale exerçant la profession de directrice d’EHPAD.

L’avis du médecin du travail n’a pas été réceptionné.

Après avoir étudié les pièces médico-administratives du dossier, le comité constate des éléments discordants ne permettant pas de retenir des contraintes psycho-organisationnelles suffisantes pour expliquer, à elles seules, le développement de la pathologie observée.

En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir un lien et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle."

Madame [M] [H] conteste l’absence de reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie notifiée par courrier du 10 janvier 2024 sur avis défavorable du [16].

En application de l’article R. 142-17-2 du code de la sécurité sociale, le tribunal a, par jugement avant dire droit du 2 juillet 2024, désigné un 2ND CRRMP de la région GRAND EST aux fins de dire si la maladie de Madame [M] [H], maladie hors tableau des maladies professionnelles, est directement et essentiellement causée par son travail habituel.

Le 16 octobre 2024, le 2ND CRRMP de la région de [Localité 22] EST a rendu un avis défavorable concordant après avoir relevé que :

«  Le dossier nous est présenté au titre du 7ème alinéa avec une IP > 25% pour un syndrome dépressif réactionnel avec burn out avec une date de première constatation médicale fixée au 19 juin 2015, date indiquée sur le CMI.

L’assurée travaillait comme directrice d’EHPAD de 2014 à juin 2015, date de son licenciement. Elle bénéficie d’une invalidité catégorie 2 depuis 2017.

Elle décrit des relations conflictuelles avec sa hiérarchie, l’employeur souligne un management inadapté de l’assurée.

L’étude attentive du dossier met en évidence une durée d’activité très courte dans le poste, des éléments contradictoires apportés par les deux parties ne permettant pas d’affirmer l’existence de risques psycho sociaux s’inscrivant dans la durée.

Par ailleurs, il existe des éléments extra professionnels pouvant participer de l’état psychique de l’assurée.

En conséquence, il n’y a pas lieu de retenir un lien et essentiel entre l’affection présentée et l’exposition professionnelle. "

Madame [M] [H] conteste cette analyse faisant valoir en substance que :

— elle a été embauchée le 6 janvier 2014 dans un climat social délétère avec notamment le caractère agressif de Mr [P], délégué du personnel ; elle a été ensuite été tenue pour responsable de ce climat délétère ;

— elle a été placée en arrêt de travail du 26 avril au 10 mai 2015 puis du 26 mai au 9 juin 2015 ; elle a été licenciée pour faute grave le 30 juillet 2015 ; les mêmes griefs seront faits par l’employeur à l’égard de sa remplaçante,

— elle a été confrontée dès son embauche à une surcharge de travail en raison d’une situation économique, sanitaire et sociale catastrophique de l’Ehpad à la limite de la fermeture administrative ; elle a donc dû revoir tous les dysfonctionnements ; elle en a été félicitée et ses missions ont été confirmées ; l’employeur n’a cependant pas contrôlé sa charge de travail,

— le contexte de travail était conflictuel et tendu avec des dérives dans le comportement de salariés et un fort absentéisme ; un diagnostic sur les [27] a été ouvert fin 2012 avec restitution par le cabinet [21] en octobre 2013,

— M. [P], délégué du personnel, n’a eu de cesse que de contester son management et d’être confrontée à son caractère belliqueux ; elle a été vivement interpellée lors de réunions le 24 janvier 2014 et le 4 février 2014 ; elle a envisagé de mettre fin à sa période d’essai ; chaque réunion des délégués du personnel, l’agressivité n’a pas cessé et elle est accusée de harcèlement moral ; sa direction ne l’a pas soutenue et n’a pris aucune mesure pour la protéger et améliorer le climat social,

— à son retour d’arrêt maladie en 2015, son management a été remis en cause par sa direction qui lui a proposé une rupture conventionnelle ; elle est mise à l’écart de certaines missions pour la forcer à quitter son poste ; une procédure disciplinaire est engagée à son encontre le 18 juin 2015,

— le médecin du travail constate son épuisement professionnel le 29 juin 2015, confirmé par le psychiatre le 7 juillet 2015 puis par des nombreux professionnels médicaux ; il n’existe aucun facteur extra professionnel à sa pathologie,

La [13] relève que les [16] ont rendu des avis défavorables concordants après avoir été en possession de l’ensemble des éléments du dossier, lesquels ont mis en évidence des divergences importantes dans un contexte de rupture conventionnelle qui n’a pas abouti et de la procédure disciplinaire qui a suivi.

Il est constant qu’il appartient à Madame [M] [H] de démontrer, autrement que par ses propres affirmations, l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle.

***

En l’espèce, l’enquête administrative diligentée par la [13] a permis de recueillir les éléments suivants :

° De Madame [H]

Elle a indiqué en substance que :

— une grève générale des salariés avait eu lieu fin 2013 et un audit des conditions de travail avait été demandé ; le 4 février 2014, les syndicats ont déclenché une réunion l’accusant de vouloir tout changer, il y a eu de la résistance d’un syndicaliste M.[P] très vindicatif et grossier qui s’est plaint d’une gestion trop agressive ;

— suite au contrôle de l'[Localité 5] qui a mis des injonctions, son travail était titanesque car tout était à refaire ; devant l’ampleur de la tâche, elle a souhaité mettre fin à sa période d’essai mais la directrice l’a convaincue de rester,

— elle a travaillait jour et nuit sur les plannings pour qu’ils soient acceptés par le [9], ce qui a été fait en avril 2014,

— elle a dû réécrire toute la convention tripartite et lever les injonctions de l'[Localité 5] ce qui entraînait de longues journées de travail,

— il y a eu une forte résistance du personnel sur les changements qu’elle opérait avec des clivages et des conflits, outre les imprévus,

— les réunions étaient houleuses avec les syndicats, elle a dû mettre fin à deux réunions où elle a cru que M. [P] allait la frapper,

— un nouveau directeur, M. [K], arrivé en mai/juin 2014, ne connaissait rien et acceptait tout des syndicalistes,

— l'[Localité 5] est venue en octobre pour le contrôle et le travail effectué a été félicité,

— début 2015, j’ai dit à M. [K] que 2014 avait été très dure,

— en 2015, il y a eu de forts conflits avec M.[P] qui était toujours négatif ; il y avait toujours du personnel manquant et un turn over important,

— en février 2015, il y a eu un audit du cabinet [21] mais j’ai découvert qu’il ne s’agissait pas d’une médiation mais un audit à charge contre elle ;

— en avril 2015, elle a eu des soucis de santé et a été placée en arrêt maladie,

— en mai, il y a eu une réunion du [9] où elle s’est excusée de son absence et une réunion avec Mme [T], directrice adjointe, où elle s’est faite remplacée ; elle a appris que Mme [T] était en colère pour ne pas avoir été avertie de son absence,

— quand elle est revenue en juin, on lui a demandé une rupture conventionnelle, des tâches lui ont été retirées et des reproches ont été exposés,

— du jour au lendemain elle a été mise à pied le 19 juin, M.[K] voulait qu’elle parte à tout prix lui reprochant un management inadapté, elle a été destituée de son poste « jetée comme une merde après un an de boulot et de sacrifice », son licenciement pour faute grave a été monté de toute pièce.

° De l’UGECAM

— Mme [H] a été embauchée comme directrice de 3 établissements [20] ; cadre au forfait, elle disposait d’une large autonomie dans l’organisation de son travail et d’une grande latitude décisionnelle ;

— Mme [H] n’a jamais alerté sur sa charge de travail, elle disposait de toutes les qualifications attendues et ses compétences techniques n’ont jamais été remises en cause ; la hiérarchie était présente et soutenante,

— il n’y a pas eu de réorganisation ou de restructuration de l’Ugecam ni de modifications dans l’organisation du travail de la salariée,

— une rupture conventionnelle du contrat de travail a été évoquée qui n’a pas abouti en raison des prétentions financières de la salariée ; les difficultés identifiées ont conduit à l’engagement d’une procédure de licenciement ;

— la déclaration de maladie professionnelle est intervenue le lendemain de la mise à pied ; tous les hiérarchiques de l’époque ont quitté l’Ugecam.

°Mme [Y] [S], RH de l’Ugecam en 2014/2015, a déclaré notamment :

— il y avait déjà des difficultés au sein des résidences avant que leur gestion soit reprise par l’Ugecam ; c’était difficile pour les salariés de changer le mode d’organisation ; il y a eu un audit de Geste sur les conditions de travail et le climat social avec un rapport remis en octobre 2014,

— il y avait des différends avec les syndicats, Mme [H] n’était pas seule et la direction régionale a été très présente et soutenante ; Mme [H] était aidée par la direction de l’Ugecam et des collègues pour les changements de planning, les dossiers de la tripartite et les injonctions de l'[Localité 5].

— M. [P] était extrêmement revendicatif et agressif avec un comportement très difficile, cela nécessitait beaucoup d’énergie pour répondre à ses questions ou accusations infondées, il avait un comportement usant,

— il y avait de fortes tensions dans les équipes et l’audit Geste devait permettre de savoir si c’était de la résistance au changement des salariés ou une difficulté de comportement et de management de Mme [H], le but étant d’apaiser la situation ; le rapport a conclu à un dialogue social perçu comme bloqué, un fort niveau de stress du personnel, un manque de communication.

— sur l’intensité du travail, Mme [H] avait une attention permanente et un rythme de travail élevé ; elle devait prioriser ses dossiers et mobiliser ses collaborateurs pour déléguer des tâches ; elle n’avait pas d’objectifs de productivité mais des échéances à respecter comme la convention tripartite ; je veux bien croire que Mme [H] travaillait de 7h à 21h/22h et parfois le week-end mais ce n’était pas une demande de l’Ugecam ; elle pouvait alerter via la déclaration de temps que la charge était intenable, par mail Mme [T], M.[K], la DRH ;

— sur son autonomie et latitude décisionnelle, Mme [H] n’avait pas le droit de licencier ; il n’était pas attendu que Mme [H] prenne l’initiative de faire le travail d’aides soignants ; elle devait trouver ses solutions pour pallier aux absences,

— s’agissant de la demande de rupture conventionnelle, il a été reproché à Mme [H] d’aggraver le climat et de créer un climat anxiogène pour le personnel qui craignait de perdre son travail ; comme Mme [H] était une partie du problème, le directeur a voulu proposer la rupture conventionnelle ; un montant considérable lui a été proposé pour une présence d’un an qu’elle a refusé ; elle est retournée à [Localité 19] contre la volonté du directeur qui a alors décidé un licenciement disciplinaire.

° De Mme [T], directrice adjointe, qui a relaté en substance :

— elle était l’interlocuteur privilégie de Mme [H] car M.[K] avait un agenda très chargé ; elle reconnait l’investissement de Mme [H] malgré l’ampleur et la complexité de la feuille de route ;

— dès les premiers mois, il y a eu des remontées de salariés sur un comportement inacceptable de Mme [H] qui rabrouait, menaçait avec plusieurs témoignages envoyés à la direction ; la direction a alerté Mme [H] qui n’a pas entendu par fierté ; Mme [H] a laissé s’installé un climat de méfiance et de violence entre les salariés et il y avait deux clans ; Mme [H] n’a pas averti la direction du climat social délétère qu’elle a laissé s’installer,

Par ailleurs, il a été versé au cours de l’enquête :

— un rapport [27] d’octobre 2013 au sein de l’Ugecam pointant pour le personnel la charge et le rythme de travail, l’absentéisme, le manque de management et de soutien social, un cadre de travail contraignant,

— un courrier du 31 janvier 2014 de la directrice, Mme [V], adressé à Mme [H] rappelant les difficultés existantes et les enjeux pour 2014 ( adapter la prise en charge des résidents, améliorer les conditions de travail, revenir à l’équilibre budgétaire) pour redresser la barre, lui renouvelant sa confiance et invitant à la contacter en cas de difficultés,

— le compte rendu de la réunion des délégués du personnel du 24 janvier 2014,

— l’échange de mails du 7 février 2014 entre Mme [H] et Mme [V] dans lequel Mme [H] alerte sur le travail titanesque qu’elle ne peut mener à bien en raison des tentatives d’intimidation perturbant sa prise de fonction indiquant notamment « ce pari fou de redresser rapidement la barre est infaisable et utopique si vous permettez au DP de s’adresser directement à vous puisqu’automatiquement je serai discréditée dans mes fonctions et toute tentative de changement sera illusoire car rejetée d’emblée », souhaitant mettre fin à sa période d’essai.

Mme [V] indique qu’elle comprend son indignation face aux propos outranciers de M.[P] lors de la réunion du 4 février 2014, indiquant que la plupart des salariés sont motivés pour avancer et lui renouvellement sa confiance pour sortir les [Localité 23] Bleues du marasme.

— un mail du 14 novembre 2014 de Mme [V] félicitant Mme [H] suite aux visites de l'[Localité 5] pour l’évolution positive nette des résidences et le résultant dû à son implication,

— des signalements écrits de salariés à Mme [T] début 2015 sur la dégradation de leurs conditions de travail qui ont dénoncé les exigences de Mme [H] qui pouvait se mettre en colère à la limite de l’agression, créant des angoisses et dénoncer des pressions quotidiennes, des propos dévalorisants, des demandes contradictoires de la part de Mme [H],

— une note du 17 février 2015 de M.[K] pour informer du constat de difficultés de communication et de fonctionnement dans les relations de travail conduisant à l’audit Geste de conciliation/médiation pour l’amélioration des conditions de travail,

— un mail de Mme [V] du 8 avril 2015 adressé à Mme [H] reconnaissant qu’elle a mené de haute lutte les négociations [24] qui ont donné des résultats plus que positifs avec un coup de chapeau à son action et à ses choix de gestion

— le rapport d’audit Geste restitué le 16 avril 2015 qui pointe d’importantes difficultés dans plusieurs domaines et estimant qu’il existe " sur le fond, un accord de principe pour mettre à plat les règles mais sur la forme un management perçu par certains comme nécessaire pour mettre en place les règles et pour d’autres comme dur voire humiliant (…) un dialogue social perçu comme bloqué (…) sentiment d’abandon chez certains liés à l’absence de prise de position de la direction générale "

— un mail du 17 avril 2015 de M. [K] adressé notamment à Mme [H] sollicitant l’organisation de réunions dans l’axe des conditions d’amélioration des conditions de travail à la suite du rapport d’audit,

— le courrier du 2 juin 2015 de M.[K] de proposition de rupture conventionnelle indiquant notamment « Je fais suite à notre entretien du 26 mai pour tirer les enseignements de l’audit où nous vous avons demandé de revoir votre manière de manager vos équipes que nous considérons comme inadapté et source de situations de mal être au travail, nous n’avons pu trouver d’accord (..) vous êtes en arrêt de travail jusqu’au 9 juin, si vous acceptez nous fixerons un entretien ».

— un échange de mails du 11 juin 2015 avec Mme [H] suite à la décision de M.[K] de retirer à Mme [H] la gestion des entretiens de recrutements,

— un mail du 12 juin 2015 de M. [K] à Mme [H] rappelant son désaccord sur le management et la proposition de rupture conventionnelle, l’invitant à prendre provisoirement congé rémunéré dans l’attente de sa réponse,

— un courrier en réponse du 12 juin 2015 de Mme [H] dans lequel elle indique notamment ne pas comprendre l’audit Geste alors qu’il a été reconnu qu’elle a rempli la mission confiée de remettre en ordre les pratiques des établissement avec l’appui du siège, lequel n’a pu être effectif avec l’absence de Mme [T] pendant plusieurs mois et le départ de Mme [V] ; qu’aucune de ses actions n’a été désapprouvée par le siège alors que le contexte de tensions était connu dès 2013 ; mon arrêt de travail du 26 avril au 10 mai pour dépression est lié au travail et le nouvel arrêt du 26 mai est réactionnel à l’entretien du 26 mai avec des propos et des attitudes préjudiciables à sa santé ; elle n’envisage pas de rupture conventionnelle aimant son travail, sollicitant une feuille de route ; elle qualifie de mise au placard la demande du 11 juin de ne plus participer à l’entretien de recrutement,

— un courrier du 15 juin 2015 de M.[K] laissant à Mme [H] un délai de réflexion sur la proposition de rupture conventionnelle et lui demandant dans l’intervalle de suspendre son activité,

— des échanges de mails du 17 juin 2015 sur les modalités de la rupture conventionnelle,

— la convocation du 18 juin 2015 à l’entretien disciplinaire avec mise à pied immédiate compte tenu des graves perturbations dans le fonctionnement des [Localité 23] Bleues.

Des attestations nombreuses de témoins collaborateurs des résidences ont été produites en faveur de Mme [H] mettant en avant son professionnalisme, ses qualités humaines, son investissement ne comptant pas ses heures pouvant arriver à 8h et quitter les lieux à 21h, rappelant qu’avant l’arrivée de Mme [H] c’était le chaos car il n’y avait plus de règles, qu’elle a su apporter les changements nécessaires qui n’ont pas plu à tout le monde, déplorant son départ.

Au plan médical, le médecin du travail a constaté que Mme [H] présente un syndrome dépressif réactionnel à une situation de mise à pied.

Plusieurs certificats et avis médicaux indiquent que Mme [H] présente un épuisement professionnel et une symptomatologie dépressive franche, sans faire état de difficultés de santé quelconque antérieures.

***

Dans le cadre de la présente instance, il appartient à Madame [H] de démontrer, autrement que par ses propres affirmations, l’existence d’un lien direct et essentiel entre la maladie et l’activité professionnelle à la date de la première constatation médicale fixée par le médecin conseil de la caisse.

La date de première constatation médicale de « syndrome dépressif réactionnel avec burn out » de Madame [H] a été fixée au 19 juin 2015 par le médecin conseil de la [13] et correspond à la date de l’arrêt de travail en lien avec la pathologie.

Il convient de relever que la date du 19 juin 2015 retenue par le médecin conseil de la [13] est concomitante à la mise à pied disciplinaire qui a eu lieu le 18 juin 2015 avec convocation prochaine à un entretien préalable au licenciement.

Les déclarations de Madame [H], recueillies dans le cadre de l’enquête administrative, sont sans équivoque en ce qu’elle identifie l’impact de son activité professionnelle sur sa santé psychologique rapidement après sa prise de poste, n’ayant pas pris la mesure de l’ampleur de la mission avec un changement de management rapide qui a provoqué la résistance de certains salariés et des conflits menés jusqu’aux syndicats, provoquant la proposition de rupture conventionnelle puis le licenciement, l’ensemble de ces moments l’ayant fragilisée psychologiquement.

En l’état actuel des pièces du dossier, il est constant que les dysfonctionnements graves touchant les résidences ainsi que les difficultés relationnelles au sein des équipes étaient connues de l’employeur avant l’embauche de Madame [H] à qui il a été confié la difficile mission d’y remettre de l’ordre.

La présence de risques psycho sociaux préexistait à l’arrivée de Madame [H] en termes de fortes tensions.

La charge de travail qualifiée par Madame [H] de « titanesque » n’a pas été démentie par l’employeur qui ne pouvait l’ignorer compte tenu notamment des injonctions de l'[Localité 5] d’avant 2014, nonobstant le fait que Madame [H] n’a pas demandé d’aide spécifique, l’employeur lui renouvelant toute sa confiance pour mener à bien ses missions et d’ailleurs la féliciter.

S’agissant de la complexité du travail, des exigences émotionnelles, de la dégradation des rapports sociaux, facteurs de risques psycho sociaux également déjà connus par l’employeur avant l’arrivée de Madame [H], des éléments objectifs du dossier tels que rapportés dans les développements qui précèdent établissent leur persistance à l’égard de Madame [H], laquelle a pu se trouver dans un contexte d’injonctions paradoxales entre d’une part, son employeur exigeant d’elle qu’elle remette de l’ordre dans l’organisation social et économique des résidences, d’autre part qu’elle mène à bien cette remise en ordre à l’abri d’un contexte très conflictuel dans lequel la hiérarchie de Madame [H] n’a pas pris immédiatement position.

Dans ce contexte, le cabinet [21] n’a pu que confirmer la réalité de l’existence de risques psycho sociaux que l’employeur a imputé à Madame [H] engendrant l’insécurité de son emploi et objectivant une situation de souffrance au travail de Madame [H] qui n’est pas contestable au vu du des pièces médicales produites.

Compte tenu de ces éléments, le lien direct entre la lésion psychique et l’activité professionnelle de Madame [H] au sein de l’entreprise est établi.

S’agissant du lien essentiel qui doit être caractérisé entre la maladie du 19 juin 2015 de Madame [H] et son activité professionnelle, il y a lieu de relever que les pièces médicales produites aux débats ne font nullement état de difficultés antérieures et d’ordre plus personnel ayant pu favoriser ou contribuer au développement des symptômes chez Madame [H] de sorte qu’aucun autre facteur « extraprofessionnel » ne saurait lui être opposé.

Dans ces conditions, et en présence de preuves caractérisant un lien direct et essentiel entre l’affection déclarée par Madame [H] et son exposition professionnelle, il y a lieu de reconnaitre le caractère professionnel de sa pathologie, soit un « syndrome dépressif réactionnel et burn out », en contradiction avec les deux avis défavorables émis par les deux [16].

Par conséquent, il convient d’ordonner la prise en charge par la [13] au titre de la législation sur les risques professionnels de la maladie hors tableau de Madame [H] déclarée sur la base d’un certificat médical initial du 2 mai 2022.

Sur les dépens

La [13], qui succombe, sera condamnée aux éventuels dépens de la présente instance.

PAR CES MOTIFS

Le Tribunal statuant, après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort, par mise à disposition au greffe.

VU le jugement avant dire droit du 2 juillet 2024,

VU l’avis du [12] du 16 octobre 2024,

DIT que la maladie « syndrome dépressif réactionnel et burn out » déclarée par Madame [M] [H] sur la base d’un certificat médical initial du 2 mai 2022 est d’origine professionnelle,

ANNULE la décision de la [7] [Localité 26] [Localité 28] du 10 janvier 2024 de refus de prise en charge de la maladie hors tableau de Madame [M] [H] du 9 juin 2020 au titre de la législation professionnelle,

ORDONNE la prise en charge par la [7] [Localité 26] [Localité 28] de la maladie hors tableau de Madame [M] [H] du 9 juin 2020 au titre de la législation professionnelle,

RENVOIE Madame [M] [H] devant la [7] [Localité 26] [Localité 28] pour la liquidation de ses droits,

CONDAMNE la [7] [Localité 26] [Localité 28] aux éventuels dépens,

DIT que le présent jugement sera notifié à chacune des parties en application de l’article R. 142-10-7 du code de la sécurité sociale.

Ainsi jugé et mis à disposition au greffe du tribunal les jours, mois et an sus mentionnés et signé par le président et le greffier.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE

Christian TUY Fanny WACRENIER

Expédié aux parties le :

—  1 CE à M^e ANDRIEUX

—  1 CCC à Mme [H] et à la [15]