1/ Tribunal judiciaire de Lille N° RG 23/00780 – N° Portalis DBZS-W-B7H-XFPP

TRIBUNAL JUDICIAIRE DE LILLE

PÔLE SOCIAL

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JUGEMENT DU 28 MAI 2025

N° RG 23/00780 – N° Portalis DBZS-W-B7H-XFPP

DEMANDEUR :

M. [I] [M]

[Adresse 1]

[Localité 4]

représenté par M^e Mickaël ANDRIEUX, avocat au barreau de LILLE

DEFENDERESSE :

Association [8]

[Adresse 2]

[Localité 6]

représentée par M^e Stéphane PICARD, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Hugo BLEWETT

PARTIE(S) INTERVENANTE(S) :

[12]

[Adresse 3]

[Adresse 14]

[Localité 5]

représentée par Madame [F], munie d’un pouvoir

COMPOSITION DU TRIBUNAL

Président : Anne-Marie FARJOT, Vice-Présidente

Assesseur : Isabelle DHUYSER, Assesseur pôle social collège employeur

Assesseur : Dominique DURANDAU, Assesseur Pôle Social salarié

Greffier

Christian TUY,

DÉBATS :

A l’audience publique du 03 avril 2025, date à laquelle l’affaire a été mise en délibéré, les parties ont été avisées que le jugement serait rendu le 28 Mai 2025.

RAPPEL DES FAITS

Monsieur [I] [M] a été embauché par l’association [8], au sein du [15], suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2015, en qualité de cadre technique à temps complet.

Monsieur [M] avait la charge de l’ensemble des services logistiques et généraux soit :

— L’ensemble des tâches de coordination de tous les services, en cas d’absence de la Direction (restauration, maintenance, entretien des locaux communs etprivatifs, lingerie),

— Echanger avec la Direction

— Organiser des réunions d’équipe avec tous les services,

— Mettre en place des notes de service pour les services généraux et des notes d’information aux autres services de l’établissement,

— Organiser des évènements spéciaux pour le foyer,

— Organiser des plannings d’équipe de remplacement, de recrutement d’équipe et l’organisation de la sécurité incendie,

— La gestion des achats de l’établissement, la validation de la mise en paiement des factures, la gestion des investissements et des travaux d’externalisés, de la flotte automobile,

— Gérer le relationnel avec les résidents et les familles sur les services généraux rendus,

— Gérer une astreinte une semaine par mois

Le 28 avril 2020, M. [M] a été placé en arrêt maladie et ce de manière ininterrompue.

Le 25 septembre 2021, il a effectué une déclaration de maladie professionnelle au titre d’un épuisement professionnel suite à souffrance au travail.

Il était produit un certificat médical initial (de date mentionnée au 28 avril 2020 mais nécessairement antidaté en raison d’une prescription d’arrêt au 30 novembre 2021).

Après avis du [13], la [11] a pris en charge cette pathologie au titre de la législation sur les risques professionnels le 6 février 2022 ; M. [M] a été consolidé le 24 octobre 2022 avec un taux d’IPP de 15%

Le 5 mai 2023, Monsieur [M] a saisi le Tribunal judiciaire de LILLE aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur.

Après divers renvois en mise en état, l’affaire a été plaidée le 3 avril 2025 et mise en délibéré au 28 mai 2025.

****

Par conclusions auxquelles il est renvoyé pour le détail des demandes et moyens, le conseil de M. [M] sollicite de :

— Dire et juger qu’une faute inexcusable a été commise par l’Association [8]

— En conséquence, ordonner :

o La majoration de la rente maladie professionnelle au taux maximum,

o Une expertise médicale destinée à évaluer les préjudices soumis à recours de la [9], ainsi que du préjudice personnel, et notamment évaluer :

° Le préjudice causé par les souffrances physiques ou morales,

° Le préjudice esthétique,

° Le préjudice d’agrément,

° Le préjudice résultant de la perte de promotion professionnelle,

o Allouer à Monsieur [M] une provision de 5.000 € à valoir sur son préjudice définitif à la charge de l’Association [8],

o Dire que les frais d’expertise seront avancés par l’Association [8],

— Condamner l’Association [8] à lui verser la somme de 1.500€ sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner le défendeur aux entiers frais ét dépens d’instance.

Il fait état au terme de 53 pages de conclusions d’une surcharge de travail à l’origine de son arrêt maladie, d’une situation de harcèlement managérial ainsi que de tensions entre collégues de travail.

Par conclusions auxquelles il est renvoyé pour le détail des demandes et moyens, le conseil de l’Association [8] sollicite de :

A titre principal :

o Juger que Monsieur [M] ne démontre pas la faute inexcusable alléguée;

En conséquence,

o Débouter purement et simplement Monsieur [M] de l’intégralité de ses demandes en les déclarant infondées ;

A titre subsidiaire :

o Juger, en cas de reconnaissance de la faute inexcusable, que les frais de |'expertise sollicitée seront supportés parla [11] ou, à défaut, par Monsieur [M] ;

o Juger que Monsieur [M] n’apporte aucun élément à l’appui de sa demande d’indemnisation ;

o Débouter Monsieur [M] de sa demande indemnitaire et de provision;

o Débouter Monsieur [M] du surplus de ses demandes ;

A titre reconventionnel :

o Condamner Monsieur [M] à verserà I’Association [8] la somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

o Condamner Monsieur [M] aux entiers dépens.

Le conseil de l’Association [8] conteste que sa cliente ait pu avoir conscience d’un quelconque danger.

Concernant les heures supplémentaires il estime que sur la période précédant l’arrêt de travail du salarié, la charge de travail n’était pas telle que l’association aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé M. [M] ; de fait dans le compte rendu de l’entretien professionnel réalisé en décembre2019, M. [M] fait certes état d’une surcharge due à certaines choses qui ne sont pas dans la fiche de poste mais se déclare bien dans son poste.

Concernant le harcèlement managarial, il conteste le fait ; il relève que M. [M] indique avoir fait l’objet de reproches injustifiés lequels caractériseraient une situation de harcèlement moral alors que les reproches visés ne sont que l’expression du pouvoir de direction de l’employeur.

Par conclusions auxquelles il estrenvoyé pour le détail des demandes et moyens la [12] sollicite de :

— juger ce que de droit sur la faute inexcusable et dans l’hypothèse où elle serait retenue

— donner acte à la [11] de ce qu’elle fera l’avance des réparations dues à la victime pour le compte de l’employeur auteur de la faute inexcusable

— dire que l’employeur condamné, l’Association [8] ,sera tenu de garantir les conséquences financières de sa faute inexcusable et que le jugement lui sera opposable.

MOTIFS

° sur l’existence de la pathologie et le caractère professionnel de la maladie

A titre liminaire, le tribunal observera que l’Association [8] ne conteste pas expressément le caractère professionnel de la maladie de sorte que le tribunal se devra de le considérer comme acquis au débat.

Pour autant, le tribunal entend préciser que l’existence de difficultés relationnelles avec un employeur ou l’existence d’insatisfactions au travail voire de mal être au travail, n’impliquent pas nécessairement l’existence d’une pathologie psychique qui fonde la saisine du pôle social au delà de la saisine du conseil de prud’hommes, qui peut être saisi en résiliation judiciaire du contrat de travail avant que la maladie ne se déclare.

Néanmoins, il ne peut être occulté que le placement en arrêt de travail opère le bénéfice d’extraire le salarié de ses conditions de travail sans avoir à attendre le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail, de sorte que le tribunal peut parfois s’interroger sur l’existence même de la pathologie qui une fois encore, doit se distinguer de la seule insatisfaction au travail.

En tout état de cause, le tribunal n’a pas la compétence ni les moyens d’apprécier et encore moins de remettre en cause les termes du certificat médical initial qui pose une vérité médicale qui s’impose au tribunal.

° sur la faute inexcusable

Le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du Code de la sécurité sociale, lorsque I’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il convient de préciser que la charge de la preuve ne repose pas exclusivement sur le salarié ; en effet, l’obligation de l’employeur est une obligation de moyen renforcée dès lors qu’il peut s’exonérer en rapportant la preuve qu’il a mis tous les moyens en œuvre pour éviter l’accident ; ainsi le salarié devra rapporter la preuve de la conscience du danger que devait avoir son employeur tandis que ce dernier, tenu d’une obligation de moyen renforcée, devra rapporter la preuve qu’il a pris les mesures de nature à protéger la santé et la sécurité de son salarié.

Sur la conscience :

Le tribunal considère que dans un premier temps, qu’ il convient de déterminer le risque s’étant réalisé pour M. [M].

En effet, il ne s’agit pas de faire le procès de l’employeur au regard des obligations du code du travail et de ses éventuels manquements mais de rechercher d’abord ce qui a pu entrainer la pathologie dépressive de l’intéressé, pour dans un second temps apprécier l’éventuelle conscience de l’employeur sur le risque psycho social s’étant réalisé.

Ainsi, il sera dès à présent écarté les développements de M. [M] sur le comportement prétendu de Mesdames [P] et [Y] (agents d’entretien) à l’égard de leurs collègues de travail ; s’il se comprend que M. [M] entend évoquer ces faits pour laisser accréditer que son employeur avait conscience d’un danger psychosocial avant son propre arrêt, il s’observe que le comportement décrit de ces deux salariés ne concernaient pas M. [M], de sorte que le risque allégué n’est nullement celui s’étant réalisé à son égard.

A ce titre, il sera relevé qu’il ressort des propres écritures de M. [M] que les conclusions de l’enquête interne mise en place en 2019 (mais qui n’est pas produite) seraient " particulièrement éloquents sur la situation de harcèlement moral qu’imposaient (Mesdames [P] et [Y]) vis-à-vis de leurs collègues " , confirmant ainsi qu’il n’était nullement question fin décembre 2019 d’un quelconque harcèlement moral de M. [M] par la direction. De même, la lecture du CODIR du 27 septembre 2019 (quant à lui produit) ne vise aucune situation de souffrance morale le concernant.

S’agissant de la surcharge de travail, il n’apparaît pas l’activité de M. [M] ayant certes généré des heures supplémentaires, soit en lien avec la pathologie :

— d’une part au regard des déclarations mêmes de M. [M] dans ses écritures suivant lesquelles « la charge de travail était lourde mais supportable quand l’ambiance de travail était bonne » (cf page5 de ses conclusions)

— d’autre part au regard de son compte rendu d’entretien professionnel réalisé en décembre 2019 dans lequel il déclare se sentir bien malgré la charge de travail

— enfin à la lecture du document du docteur [A], psychiatre suivant M. [M], du 24 novembre 2020 produit par le demandeur, expliquant que M. [M] s’est effondré pendant la 1ère vague épidémique du [10] alors qu’ " il existait une problématique relationnelle ave sa nouvelle hiérarchie et une incompréhension concernant le managérial depuis l’arrivée de la nouvelle adjointe de direction, le contexte d’encadrement a changé radicalement et M. [M] ne s’y retrouve pas dans son exercice professionnel ".

Ces éléments sont également à rapprocher de la chronologie faite par M. [M] lui-même qui expose expressement que la situation a dégénéré lors de la période covid qui a débuté le 17 mars 2020.

M. [M] énonce s’être vu imposer une mise en télétravail et repris in extenso ceci : " très rapidement un décalage est apparu sur le terrain entre les décisions prises par M [M] en télétravail et les propos ou ordres données par Mesdames [J] et [O] qui étaient pourtant informées quotidiennement par mail de la situation ; manifestement le concluant n’était plus respecté dans ses décisons.

De même, ce dernier était de plus en plus isolé, faute de contact téléphonique possible avec Madame [J], Madame [O] devenant sa seule interlocutrice.

Pendant cette période, ce dernier a fait l’objet de plusieurs reproches totalement injustifiés

— Un incident lui a été reproché le 27 mars 2020, pour un problème de sac DASRI qui n’aurait pas été retiré, malgré les process mis en place par le concluant,

— Le 30 mars 2020, il lui a été reproché l’envoi tardif des plannings des salariés ;Monsieur [M] a été contraint de rappeler qu’il devait gérer en fonction des absences des uns et des autres, dont il n’avait connaissance qu’au dernier moment,

— Sa participation à l’élaboration du protocole sanitaire a été retirée volontairement lors de sa présentation, alors que ce dernier y a très largement concouru.

L’ensemble de ces faits a eu un impact direct sur la santé de Monsieur [M], qui s’est senti de plus en plus mis à l’écart.

C’est dans ce cadre qu’un ultime incident est intervenu sur la journée du 27 avril 2020.

A cette date, Monsieur [M] avait communiqué son relevé d’heures et il en ressortait que ce dernier avait cumulé sur la période du 16 mars au 15 avril 2020 44 heures supplémentaires.

Ce dernier a eu alors la surprise de recevoir, le 27 avril 2020 par mail, un message de la Directrice précisant :

«  Après un échange avec la DRH avant mes congés, j’ai eu l’information de la non-tolérance d’heures supplémentaires en télétravail. Je constate que vous en aviez fait la première semaine de télétravail mais vous ne le saviez pas. Merci d’avoir respecté votre planning les semaines d’après. ..

Ce n’est plus possible d’afficher un tel nombre d 'heures supplémentaires, je suis désolée. A votre retour, je vous propose de remettre vos tâches a plat aux bonnes fins de réorganisation. Je ne permets pas à [V] ni à [H] par le passé par exemple d’avoir autant d’heures supplémentaires, ni aux autres salariés. Il faut au 'on trouve une solution. ._ "

Monsieur [M] a été particulièrement déstabilisé et déçu par ce mail qui démontrait qu’une nouvelle fois, son investissement et l’ampleur de ses missions n’étaient pas pris en considération. Ce dernier n’a eu d’autre choix que de répondre qu’il faut effectivement trouver une solution et qu’il reste à disposition pour en échanger.

En attendant, Madame [J] exige de Monsieur [M] qu’il récupère quelques heures par jour pour réduire son solde d’heures à récupérer.

Le Tribunal doit bien comprendre qu’il n’est pas contesté la nécessité pour Monsieur [M] de réaliser des heures supplémentaires mais que la Direction ne souhaite plus que ces heures apparaissent sur les décomptes et donc les rémunérer.

Le même jour, par mail du 27 avril 2020, il est demandé au requérant de décaler un jour de récupération qu’il avait posé le 22 mai 2020, afin de permettre à Madame [O] de prendre des congés.

Cet ultime échange sonnera le glas pour Monsieur [M] qui sera contraint à un arrêt maladie pour un syndrome anxiodépressif réactionnel à compter du 29 avril 2020. "

Ainsi, le tribunal considère qu’il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’arrêt de travail de M. [M] est consécutif à la période [10] du 17 mars au 27 avril 2020 en raison de différents relationnels survenus durant cette période, entre lui et Mme [O] l’adjointe de direction.

En tout état de cause, les longs développemments faits par M. [M] sur les faits survenus après cette date et jusque fin 2022, ne sauraient être précisés, ne pouvant avoir participé à la pathologie daté du 20 avril 2020.

Ceci étant, la présente espèce conduit à s’interroger sur le fait de savoir si les faits exposés par M. [M] sont constitutifs d’un harcèlement moral et en tout état de cause si l’Association [8] pouvait avoir conscience que ces faits exposaient M. [M] à un risque de trouble psychique ;

De fait, Monsieur [M] produit nombre de mails échangés durant cette période (tout à fait ordinaires) dont trois mails qui démontreraient selon lui le « but de remettre en cause les compétences professionnelles du requérant ».

Or, le Tribunal considère que ces trois échanges ne caractérisent pas des reproches nécessairement injustifiés et en tout état de cause, caractéristiques d’un harcèlement moral.

Il est possible que M. [M] ait mal accepté ces échanges d’autant plus fragilisé par la période de [10] l’ayant éloigné de la direction et provenant de personnes dont il contestait le management ; pour autant M. [M] ne caractérise pas la conscience que l’Association [8] aurait du avoir d’exposer M. [M] à des risques psycho sociaux .

Par ailleurs, il est vain pour M. [M] qui a poursuivi son activité syndicale de faire état des procédures d’alerte qu’il a initié dont celle engagée en mars 2022 alors encore une fois, qu’il appartient non pas de faire le bilan de la situation au sein du foyer mais uniquement de rechercher si, à la survenue de la pathologie de M. [M] l’employeur pouvait avoir conscience d’exposer M. [M] (et non tel ou tel autre salarié de la structure) à un risque psycho social.

Dès lors, à défaut de caractériser avoir été victime de harcèlement moral ainsi qu’à défaut d’établir la conscience par l’Association [7] d’un risque psycho social auquel il aurait été exposé, M. [M] sera débouté de sa demande de reconnaissance de faute inexcusable.

°Sur les dépens et frais irrépétibles :

M. [M] qui succombe, sera condamné aux dépens.

Il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de l’Association [7] ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Le Tribunal, statuant après débats en audience publique, par jugement contradictoire, en premier ressort, mis à disposition au greffe,

DÉBOUTE M. [M] de l’intégralité de ses demandes ;

DIT n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. [M] aux éventuels dépens ;

DIT que le présent jugement sera notifié à chacune des parties conformément à l’article R.142-10-7 du Code de la Sécurité Sociale par le greffe du Pôle social du Tribunal judiciaire de Lille.

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe du Pôle social du Tribunal judiciaire de Lille les jours, mois et an que dessus.

Le Greffier La Présidente

Christian TUY Anne-Marie FARJOT

Expédié aux parties le :

—  1 CE à M^e PICARD

—  1 CCC à Me [S], à M. [M], à l’Association [7] et à la [12]