TRIBUNAL DU TRAVAIL

NOUVELLE-CALEDONIE 2.(*

N° RG F 18/00290 – N°

Portalis 37KB-X-B7C-H2A

JUGEMENT

N°20/0038

AFFAIRE :

E X

SELARL D

MARCHAIS

contre

S A S V A L E

NOUVELLE-CALEDONIE

SELARL JURISCAL

JUGEMENT du 25 février

2020

Qualification :

Jugement contradictoire et en premier ressort

Appel 24.3.2020

25 Février 2020

Grosse SELARL D MARCHAIS

Exp: SELARL JURISCAL

Exp: E X

Exp: SAS VALE

NOUVELLE-CALEDONIE

Copie dossier

6.1. loll

Copie Dachrine fr

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

TRIBUNAL DU TRAVAIL DE NOUMEA

JUGEMENT DU 25 FEVRIER 2020

PARTIES EN CAUSE :

DEMANDERESSE:

E X, née le […]

Lieu de naissance : PARIS demeurant 7 rue Charbonneaux – Faubourg Blanchot ⁹⁸⁸⁰⁰ NOUMEA

Comparante, représentée par la SELARL D MARCHAIS, société d’avocats au barreau de NOUMEA,

d’une part,

DÉFENDERESSE:

LA SAS VALE NOUVELLE-CALEDONIE dont le siège social est situé […], […], prise en son établissement […]

- Prony – […], ou […], Prise en la personne de son représentant légal

Comparante, représentée par la SELARL JURISCAL, société d’avocats au barreau de NOUMEA,

d’autre part,

PROCEDURE :

- Date de la réception de la demande: 16 novembre 2018

- Bureau de conciliation du 21 février 2019

- Débats à l’audience de jugement du 29 novembre 2019

COMPOSITION DU TRIBUNAL :

Madame Elisabeth ANDRE, Président
Madame Catherine MAZZOCCO, Assesseur Conseiller (E) Madame Sylvie MARLE, Assesseur Conseiller (E) Monsieur Michel CAUNES, Assesseur Conseiller (S) Madame Nathalie BOURGUIGNON, Assesseur Conseiller (S)

Assistés lors des débats de Madame Brigitte LAPORTE, Greffier

A l’issue des débats, le Président a déclaré que l’affaire était mise en délibéré et que la décision serait remise avec le dossier au greffe le 25 février 2020 en application de l’article 451 du Code de Procédure Civile de la Nouvelle-Calédonie.

IN

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Après en avoir délibéré avec les assesseurs ci-dessus désignés, le jugement a été remis au greffe à la date susdite et signé par le Président assisté du Greffier, présent lors de la remise au greffe.

FAITS, DEMANDES ET MOYENS DE PARTIES

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 9 décembre

2011, madame E X était recrutée par la SAS VALE NOUVELLE CALEDONIE, en qualité de contrôleur principal de gestion, cadre B1, grade F3T, à compter du 18 janvier 2012 moyennant un salaire mensuel brut de base forfaitaire de 670.000 FCFP (grille VALE NC).

Selon un avenant au contrat de travail daté du 12 juillet 2013, madame E X était promue superviseur de contrôle de gestion, cadre B1, grade E1L, moyennant une rémunération mensuelle de base forfaitaire de 710.000 FCFP. (pièce N° 2).

^Madame ^Viviane ^LAFAY était par ailleurs éligible à une rémunération variable (« annual incentive Plan ») reliée à l’atteinte d’une performance générale et d’objectifs établis avec son management, le mode de calcul de cette prime étant susceptible d’être modifié, chaque année eu égard aux négociations d’entreprise ou de groupe. […]"

Par avenant daté du 13 janvier 2015, madame X devenait superviseur contrôle de gestion, cadre B1, garde 15 V, à compter du 2 juin 2014, sous la responsabilité du responsable reporting et contrôle financier.

Le 6 octobre 2017, une altercation avait lieu entre monsieur Y, directeur général et madame X qui faisait l’objet d’un mail de son supérieur hiérarchique adressé à madame Z directrice administrative et financière selon les termes suivants" E

s’est faite prendre à partie par Daryush au sujet des variation de stocks. Je n’étais pas à mon bureau, c’était la pause déjeuner. Il lui a dit qu’il fallait que ça s’arrête et que ce serait elle ou lui. Il tient la finance pour responsable du fait que l’EBITDA ne soit pas positif en manipulant les chiffres par des écritures sans fondement.

Par là, il était trés énervé, il a tapé plusieurs fois sur l’armoire, au point qu’elle a eu peur de se faire agresser physiquement. Plusieurs personnes à l’étage ont été témoins de la scène. Elle est venue m’en parler à mon retour. Daryush s’est présenté à mon bureau à ce moment là pour discuter du budget (suite à mon mail sur l’allocation des 10 M$ en labour).

Il s’était (un peu) calmé. Il nous a reproché de ne pas communiquer, de faire les choses dans notre coin….. On aurait en effet selon lui envoyé un budget labour à 97M$ sans son accord [….]

Le 13 novembre au 17 novembre 2017, madame X était placée en arrêt de travail.

Un second arrêt de travail du 29 novembre au 1er décembre 2017 lui était délivré.

Madame X ne remettant pas ce nouvel arrêt de travail à son employeur, travaillait pendant cette période de clôture.

N

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Le 11 décembre 2017 le conseil de madame X écrivait au directeur général de la SAS VALE NC afin de négocier son départ de la société au motif que suite à des pressions et des accusations inacceptables qu’elle subit de la part du directeur général et l’incident du 6octobre au cours duquel elle a été prise à partie par celui ci ,elle n’était plus en mesure de continuer à travailler pour la société. Elle sollicitait la somme de 10.188.354 FCFP (correspondant à 11 mois de salaire) à titre d’indemnité forfaitaire globale de départ outre le réglement de son préavis de trois mois dont elle demandait la dispense.

Le 15 décembre 2017, les parties concluaient une convention de départ négocié rédigée par la société VALE prévoyant que la société VALE lui verserait outre les créances salariales dues (l’indemnité compensatrice de congés payés réglant définitivement tous les droits acquis par la salariée au titre des congés payés non pris,) la somme de 5 000 000 FCFP nette de charge [Cinq millions francs], à titre d’indemnité forfaitaire de rupture du contrat de travail, incluant toutes les indemnités auxquelles pourrait, le cas échéant, prétendre Madame E X-A au titre de la rupture de son contrat de travail avant le 14 janvier 2018.

Le 19 décembre 2017 (pièce N° 8 1/2), monsieur B

,directeur des ressources humaines, faisait suivre un courrier daté du 15 décembre 2017, au conseil de madame X en réponse à son courrier du 11 décembre indiquant:

-que les pourparlers de rupture amiable de son contrat de travail avaient été initiés dès 27 novembre 2017 suite à la proposition du directeur général de prendre un congé sabbatique et au refus de la salariée de l’accepter, après l’entretien organisé avec monsieur C, adjoint au DRH au cours duquel les modalités de rupture amiable du contrat avaient été évoquées ;

-que l’évènement du 6 octobre 2017 ne constitue qu’un acte isolé" pour lequel le directeur général avait présenté ses excuses;

- qu’il n’existe aucun litige entre la salariée et la société;

Par mail du 26 janvier 2018, monsieur C informait le conseil de madame X de la conclusion d’un accord amiable de fin de contrat présumant qu’il avait déjà été informée par sa cliente de sa conclusion.

Selon courrier daté du 29 janvier 2018, adressé au directeur général, le conseil de madame X regrettant avoir été volontairement mis à l’écart des discussions engagées avec sa cliente, dénonçait les pressions exercées par la direction à l’égard de sa cliente qui n’était selon elle, pas capable de négocier un tel accord, et critiquait les conditions financières dérisoires de cet accord.

Elle mettait en demeure l’employeur de lui régler en sus de ce qu’avait perçu sa cliente une indemnité transactionnelle de 4.630.000 FCFP sous huitaine.

Le 22 mai 2018, le conseil de la société défenderesse adressait à maitre D un chèque d’un montant de 3.233.663 FCFP au titre du versement de sa prime AIP « conformément aux termes de l’accord transactionnel intervenu entre nos clients. »

Selon requête enregistrée le 7 novembre 2018, complétée par conclusions postérieures datées du 31 décembre 2019, madame X a fait convoquer devant ce Tribunal SAS VALE NC aux fins suivantes:

-3

D

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-DIRE ET JUGER que l’accord de résiliation conventionnelle du 15 décembre 2017 est nul, celui-ci n’ayant pas été négocié librement, son consentement ayant été extorqué sous la violence du fait de sa fragilité psychologique et des menaces reçues de la Direction Générale et de surcroît alors même qu’un différend existait entre les parties;

-DIRE ET JUGER qu’au vu d’une telle nullité et en l’absence de toute procédure de licenciement, la rupture doit être requalifiée en licenciement dépourvu de cause reelle et sérieuse accompagné de procédés vexatoires dans sa mise en oeuvre;

-FIXER son salaire mensuel moyen brut à la somme de 1 025 499

FCFP;

-CONDAMNER la société VALE-NC à lui verser les sommes suivantes :

1. Sur les créances salariales :

- 3 076 497 FCFP au titre du préavis et […] au titre des congés sur préavis;

- 1 230 600 FCFP au titre de l’indemnité légale de licenciement;

- (Pour mémoire) au titre du rappel de salaires dû au titre des heures supplémentaires. 2. Sur les créances indemnitaires :

- 10 254 990 FCFP au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 2 050 998 FCFP au titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

- 1 025 499 FCFP au titre de dommages et intérêts pour violation des dispositions d’ordre public en matière d’heures supplémentaires pour les cadres et de travail dissimulé ;

-CONDAMNER la société VALE-NC d’avoir à lui remettre ses bulletins de salaire sur les cinq dernières années avec prise en compte de ses heures supplémentaires (pour mémoire) et de sa prime AIP 2017, ainsi due son solde de tout compte et son certificat de travail rectifiés ce, sous astreinte de 10.000 FCFP par jour de retard à compter du jugement à intervenir.

-ENJOINDRE la société VALE-NC à produire le courrier explicatif accompagnant le versement de la prime de performance « AIP »ainsi qu’à justifier de son mode de calcul retenu pour l’année 2017 en application de l’alinéa 6 de l’article 2 de son contrat de travail et ce, sous astreinte de 10.000 FCFP par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir.

-ENJOINDRE la société défenderesse à produire le décompte de ses heures de travail effectif sur les 5 dernières années et ce, sous astreinte de 10.000 FCFP par jour de retard, à compter du prononcé de la décision à intervenir.

-DIRE ET JUGER que lesdites sommes produiront intérêts au taux légal, conformément à l’article 1153 du code civil, avec capitalisation en vertu de l’article 1154 du code civil à compter du dépôt de la présente requête pour les créances salariales et à compter de la décision à intervenir pour les créances indemnitaires.

-CONDAMNER la défenderesse à ses entiers frais à régulariser sa situation auprès des caisses sociales.

-⁴ m

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-ORDONNER l’exécution provisoire du jugement à intervenir pour les créances indemnitaires en sus de celle de droit.

- La condamner à lui règler la somme de 450.000FCFP au titre de l’article 700 du CPC-NC

Au terme de ses écritures auxquelles il convient de se reporter pour plus ample développement elle soutient pour l’essentiel qu’elle a signé un accord de résiliation conventionnelle de son contrat de travail le 15 décembre 2017 alors même qu’un différend existait avec son employeur et qu’elle a subi des violences psychologiques qui ne lui ont pas permis de donner un consentement libre et éclairé à cet acte.

Ainsi, elle fait valoir que suite aux pressions dont elle était victime et de l’incident grave dont elle a été victime le 6 octobre, de la part du directeur général, elle n’était plus en mesure de travailler et que la direction de la société à profiter de sa fragilité psychologique causée par ce contexte pour lui faire signer un accord en marge des négociations entreprises par son avocal dans son courrier du 11 décembre.

Selon elle, il existait donc bien un différend entre les parties acté par son conseil dans ce courrier et son consentement a été manifestement vicié par les pressions qu’elle subissait,son employeur l’ayant convoquée le 15 décembre 2017 pour signer cette accord sous la menace et d’un échec des négociations en cours en cas d’intervention de son avocat et de faire ralentir celle ci.

Elle conclut donc à la nullité de la convention de résiliation amiable conclue le 15 décembre 2017, et la requalification de la rupture en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, par application de la jurisprudence calédonnienne.

Elle expose, par ailleurs, qu’elle a été contrainte à plusieurs reprises de relancer son employeur (pièce N°17) et de l’aviser de son intention de saisir le juge des référés, afin de percevoir sa prime de performance AIP.

Elle estime fondées ses demandes salariales et indemnitaires sur la base d’un salaire de 1.025.499FCFP (incluant sa prime de performance) et compte tenu de son ancienneté des circonstances de la rupture et du préjudice financier qu’elle a subi en ne retrouvant pas de poste équivalent.

Elle considère enfin avoir subi un préjudice distinct de celui causé par la rupture compte tenu du comportement du directeur général qui n’a pas hésité à lui proposer un congé sabbatique pour se débarrasser d’elle et la contraindre à signer une convention.

Elle soutient par ailleurs qu’elle n’a pas été rémunérée de ses heures supplémentaires du fait qu’il lui a été imposé une ^clause contractuelle de forfait alors que cette clause est illicite compte tenu de sa rédaction de sorte qu’elle estime justifiée sa demande de dommages intérêts en raison du préjudice qu’elle a subi pour violation d’ordre public de son droit au paiement de ses heures supplémentaires et travail dissimulé, sa prime AIP n’étant pas par ailleurs déclarée.

Au terme de ses écritures, la société défenderesse réplique pour l’essentiel que l’accord signé le 15 décembre 2017 est valable et licite, en l’absence de l’existence d’un litige entre les parties et du fait que la requérante ne rapporte pas la preuve que son consentement a été vicié.

N

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Ainsi,elle soutient :

-que la situation professionnelle de la salarié n’était pas dégradée en faisant valoir que les les allégations relatives à l’échange du 6 octobre 2017 telles que rapportées par la requérante ne sont pas établies et que le directeur s’est excusé pour son emportement de sorte que cet incident était mineur et n’a pas impacté les conditions de travail de la salariée qui a pu continuer à travailler sereinement;

- qu’elle n’a jamais été informée par la salariée ni les instances représentatives du personnel ou la médecine du travail d’une quelconque souffrance au travail ni n’en justifie par la production d’éléments médicaux de sorte que la salariée ne peut invoquer à l’appui de sa demande l’existence d’un litige entre les parties;

-que les démissions d’autres salariés n’ont aucun lien avec son départ;

-que les parties s’étant rencontrées plusieurs fois les 21 novembre, 1er, 4 et 15 décembre 2017 afin d’échanger sur les modalités de départ négocié sans qu’elle n’ai subi aucune pression, contrairement à ce qu’elle soutient de sorte qu’elle a signé l’accord librement en informant son conseil du cours des négociations sans que son consentement ne soit vicié; qu’elle n’a pas pas exercé de recours alors que l’accord de

-

rupture amiable ayant pris effet un mois après la signature de celui ci.

Elle conclut donc au débouté de toutes les demandes.

Elle sollicite le versement de la somme de 150.000 FCFP au titre des frais irrépétibles.

DISCUSSION,

Sur la nullité de l’accord de rupture amiable

Il résulte des dispositions des articles LP 122-1 et suivants du code du travail de Nouvelle Calédonie que la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée en dehors de la période d’essai ne peut résulter que d’un licenciement pour motif personnel ou économique ou de la démission du salarié.

La jurisprudence admet cependant la rupture négociée d’un commun accord à condition qu’elle soit indépendante de tout litige (CASS SOC 11 février 2009, N° 0 8-40.095) et dans le cadre d’un licenciement économique qu’elle intervienne, en outre à la demande expresse du salarié.

En l’espèce, si la convention conclue entre les parties mentionne qu’elle a été discutée et conclue dans un cadre amiable et apaisé et en dehors de tout litige entre les parties, il résulte des pièces produites (pièces n°5,6,9) au débat qu’il existait au moment de sa conclusion un différend sur l’exécution du contrat.

Ainsi, il résulte du mail en date du 6 octobre 2017 du supérieur hiérachique de madame X, M. F G adressé à la directrice administrative et financière, madame Z que le directeur général a pris à partie madame X pendant sa pause déjeûner, lui reprochant de manipuler des chiffres par des écritures sans fondement et s’énervant en tapant à plusieurs reprises sur l’armoire au point qu’elle a eu peur de se faire agresser physiquement.

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Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces faits ne sont pas contestables alors qu’ils se sont passés devant témoins et qu’il résulte du compte rendu de la réunion entre M. B, directeur des ressources humaines et madame Z que le directeur général a reconnu avoir tenu ses propos, s’être énervé et avoir été trop loin. Par ailleurs, ils ne constituent pas un incident mineur clos dès le 10 octobre, contrairement à ce que soutient l’employeur alors:

- qu’il résulte du mail du supérieur hiérarchique de madame X qu’il s’inscrivait dans un contexte de pressions sur l’ensemble du service du contrôle de gestion au point que M. G indiquait dans son mail du 6octobre "on ne peut pas continuer comme cela .on a tous atteint nos limites

On ne peut pas travailler pour des gens qui nous accusent de trafiquer les comptes et de jouer contre la société et nous demande explicitement pour le coup de faire de fausse comptabilité (…)"

-que la personne chargée de l’éthique et le directeur des ressources humaines avaient été alertés afin que l’incident remonte à la direction canadienne et que la salariée avait été reçue par le directeur des ressources humaines puis le 27 novembre par le directeur général auquel elle a fait part de son besoin de prendre du recul"";

-qu’il lui avait été proposé de prendre un congé sabbatique ;

Il s’ensuit que l’employeur connaissait parfaitement l’existence des difficultés que rencontrait la salariée à travailler avec le directeur général dans ce contexte de pressions suite à l’incident du 6 octobre 2017.

En tout état de cause, l’employeur ne saurait contester qu’il ignorait le jour de la signature de l’accord, la fragilité de la salariée et ses difficultés psychologiques à travailler avec le directeur général suite à l’incident et aux pressions qu’il entretenait sur le personnel de son service alors que le 11 décembre le conseil de celle ci lui adressait un courrier reprenant les pressions et les reproches qu’elle subissait (manipulation des comptes) de la part du directeur général et les circonstances et conséquences de l’incident du 6octobre 2017 avec ce dernier ,précisant que madame X n’était plus en mesure de continuer à travailler pour la société et qu’elle ne pouvait accepter l’indemnité de départ dérisoire qui avait été proposée sans rapport avec son ancienneté.

Dans ces conditions, il est incontestable qu’il existait un différend concernant les circonstances de la rupture de la salariée, rendant impossible la conclusion d’une convention de rupture négociée.

La convention sera donc déclarée nulle et la rupture requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la prime de performance AIP 2017 et sa nature salariale

Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire.

Leur versement est obligatoire s’il est prévu par :

- le contrat de travail, un accord collectif,

- un usage,

- ou un engagement unilatéral de l’employeur.

Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. Tel est le cas, par exemple, d’une prime de résultats ou d’un bonus au montant variable à la discrétion de

l’employeur.

n

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La jurisprudence considère que les primes liées directement à l’exécution du travail constituent de par leur nature un complément de salaire et sont donc soumises aux charges sociales obligatoires;

Ainsi, les primes de productivité et les primes de résultats sont soumises au charges sociales.

En l’espèce, L’article 2 du contrat de travail de la requérante énonce que la salariée sera éligible à une rémunération variable ( "annual 11

incentive Plan") reliée à l’atteinte d’une performance générale et d’objectifs établis avec votre management.

En outre, le mode de calcul de cette prime sera susceptible d’être modifié, chaque année eu égard aux négociations d’entreprise ou de groupe.[…]";

Par ailleurs, il résulte de la fiche de calcul de cette prime 2016 produit au débat que celle ci était calculée selon une formule incluant les performances de la salarié et les résultats de l’entreprise (Pièce 28 requérante).

Il s’ensuit que cette prime était fonction des résultats de l’entreprise et des performances de la salariée, et qu’en conséquence, sa nature salariale est incontestable.

Dans ces conditions, cette prime devait être soumise aux charges sociales et être mentionnée sur le bulletin de salaire de la requérante.

Il convient dès lors d’ordonner à la société défenderesse de produire à la salarié un bulletin de salaire mentionnant sa prime AIP 2017 et de régulariser sa situation auprès des caisses sociales.

Sur les sommes sollicitées

Par application des dispositions de l’article Lp 122-35 du Code du Travail de Nouvelle-Calédonie, si le licenciement d’un salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté

Conformément aux dispositions des articles LP 122-22, LP 122-24

,LP 122-27, Lp122-35 et au vu des pièces produites (bulletins de salaire et contrat de travail), de son ancienneté de ( 6ans), de son âge au moment de la rupture (52 ans), il lui sera alloué sur la base d’un salaire mensuel brut non contesté de 1.025.499 FCFP, les sommes suivantes:

*préavis (3mois )…

..3 076 497 FCFP congés payés sur préavis…….

*

…..[…]

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :.. …….10.254.990 FCFP

Sur l’indemnité légale de licenciement

L’article 8 « Indemnité de licenciement » de l’AIT dispose qu’il est alloué aux ingénieurs, cadres ou assimilés congédiés après deux

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ans d’ancienneté, sauf en cas de faute lourde ou faute grave de leur part, une indemnité distincte du préavis et calculée comme suit en fonction de la durée du service continu dans l’entreprise : pour la tranche de 1 à 7 ans d’ancienneté : 1/5ème de mois par 0

année d’ancienneté"

Dans ces conditions, la société défenderesse sera condamnée à lui payer la somme de 1.230.600 FCFP à ce titre (205.100x6)

Sur le préjudice distinct

Il est de jurisprudence constante qu’un licenciement même justifié par une cause réelle et sérieuse ne doit pas être vexatoire et qu’à défaut l’employeur peut être condamné à payer au salarié des dommages intérêts.

Il résulte des pièces produites au débat et de la chronologie des faits que l’employeur a abusé de la fragilité psychologique de la salariée causée par le comportement violent du directeur général pour qu’elle quitte la société à moindre coût en n’hésitant pas à lui proposer un congé sabbatique et à ignorer son conseil, qui pourtant l’avait avisé de son intervention.

Ces circonstances de la rupture ont incontestablement causé un préjudice moral distinct de celui causé par la rupture qu’il convient de réparer par l’octroi de la somme de 500.000FCFP.

Sur la compensation entre les sommes versées et allouées.

L’accord de rupture étant nul ,la requérante doit restituer les sommes versées au titre de l’indemnité de rupture.

Cependant, il y a lieu d’ordonner la compensation entre les sommes qui lui ont été versées à ce titre et les sommes qui lui sont allouées à titre de dommages-intérêts par le tribunal.

Sur les dommages-intérêts dûs en vertu de la violation des régles d’ordre public sur les heures supplémentaires et le travail dissimulé

En application de l’article Lp 221-2 du code du travail la « durée légale du travail effectif » en Nouvelle Calédonie est de 169h et s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, à l’exclusion du temps nécessaire à l’habillage et au casse-croûte.

La jurisprudence subordonne la licéité de la convention de forfait à un certain nombre de conditions:

-la convention de forfait n’est valable que si le salarié l’accepte,

-elle doit mentionner le forfait d’heures retenu par les parties,

-elle doit assurer au salarié une rémunération au moins égale à ce à quoi il peut prétendre au titre de la rémunération des heures accomplies dans le cadre de l’horaire normal de travail majorée de la réunération des heures supplémentaires décomptées (CA 21 mai 2008 N° 07/395).

Ainsi, la jurisprudence prévoit que le salaire forfaitaire doit correspondre à un nombre précis d’heures supplémentaires, le nombre d’heures maximum menseul doit être précisé et connu des parties (TTN

n-⁹

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27 mai 2014 N°12/00418).

En l’espèce, le contrat et l’avenant prévoyaient un salaire brut mensuel forfaitaire (710 000FCFP) et précisaient que« la rémunération incluait tout dépassement d’horaire, et toute mission particulière que madame E A pourrait effectuer du fait de ses fonctions. »

Il s’ensuit que la clause forfaitaire est illicite puisqu’elle ne prévoyait pas le nombre d’heures supplémentaires compris dans le forfait.

Cependant, la requérante ne produit aucun élément objectif établissant qu’elle réalisait des heures de travail effectif au delà de la durée légale de travail de 39heures par semaine.

Or, selon la jurisprudence de la Cour d’Appel de NOUMEA, il appartient d’abord au salarié qui soutient avoir exécuté des heures supplémentaires de rapporter la preuve du principe de cette réalité. Une fois ce principe établi, chaque partie doit apporter au tribunal les éléments propres à fonder sa décision.

Or en l’espèce, la salariée ne produit aucun élément objectif (attestations, plannings, décompte) établissant ses horaires de travail et qu’elle a effectué des heures supplémentaires au delà de 39heures par semaine.

Dans ces conditions, elle ne justifie pas d’un préjudice. Elle sera donc déboutée de sa demande de dommages-intérêts à ce titre ainsi qu’au titre du travail dissimulé et de production de ses bulletins de salaire sur les cinq dernières années avec prise en compte de ses heures supplémentaires et de dommages-intérêts à ce titre ainsi qu’au titre du travail dissimulé.

Sur la remise des documents rectifiés

Il convient d’ordonner à la société défenderesse de remettre à la salariée les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conforment aux dispositions du présent jugement et de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente décision L’astreinte ne se justifie pas en l’espèce.

Sur l’exécution provisoire :

Il sera rappelé que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans les limites prévues à l’article 886-2 du Code de Procédure Civile de la Nouvelle-Calédonie.

Elle sera prononcée à concurrence de 50 % de la somme allouée à titre de dommages-intérêts alloués compte-tenu de la nature de la demande et de la situation financière du salarié;

Sur les frais irrépétibles

Il serait inéquitable de laisser à la charge de la requérante les frais irrépétibles qu’elle a engagés. La société VALE sera condamnée lui verser la somme de 150

000FCFP à ce titre.

-¹⁰ n

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Sur les dépens :

Par application des dispositions des articles des articles 695 à 699 du code de procédure civile applicable à la juridiction du travail et, conformément à la récente jurisprudence de la Cour d’appel de NOUMEA, la société défenderesse qui succombe en partie sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS,

Le Tribunal, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort,

DECLARE nul l’accord de rupture amiable conclu le 15 décembre 2017 entre Madame E X et la société SAS VALE NC

DIT que la rupture du contrat de travail doit s’analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

DIT que la prime AIT constitue une créance salariale;

EN CONSEQUENCE,

CONDAMNE la société VALE NC à payer à Madame E X les sommes suivantes:

*préavis (3mois) : trois millions soixante seize mille quatre cent quatre vingt dix sept (3.076.497) FCFP,

*congés payés sur préavis : trois cent sept mille six cent cinquante (307.650) FCFP,

*dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :dix millions deux cent cinquante quatre mille neuf cent quatre vingt dix (10.254.990) FCFP,

*indemnité de licenciement : un million deux cent trente mille six cents (1.230.600) FCFP,

*dommages intérêts pour préjudice distinct: cinq cent mille (500. 000) FCFP,

ORDONNE la compensation entre les sommes allouées à titre de dommages- intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la somme allouée au titre de l’indemnité de rupture par la société VALE (5 000 000FCFP)

CONDAMNE la société défenderesse à remettre à la salariée les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés conformément aux dispositions du présent jugement et de régulariser sa situation auprès des organismes sociaux dans un délai de 15 jours à compter de la notification de la présente décision

DIT n’y avoir lieu à astreinte;

-11 n

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CONDAMNE la société défenderesse à remettre à la salarié un bulletin de salaire mentionnant la prime AIP conformément aux dispositions du présent jugement dans un délai de 15jours à compter du présent jugement.

DIT n’y avoir lieu à astreinte.

DIT que les sommes produiront un intérêt au taux légal, avec capitalisation en vertu de l’article 1154 du code civil à compter du jugement s’agissant des créances indemnitaires et de la requête pour les créances salariales.

DEBOUTE Madame X du surplus de ses demandes.

FIXE à la somme de 1.025.499 FCFP la moyenne des trois derniers mois de salaire.

RAPPELLE que l’exécution provisoire est de droit sur les créances salariales dans les limites prévues à l’article 886-2 du Code de Procédure Civile de la NOUVELLE CALEDONIE.

ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision à hauteur de 50% des sommes allouées au titre des dommages-intérêts.

CONDAMNE La société VALE NC à payer à Madame E X la somme de cent cinquante mille (150.000) FCFP au titre des frais irrépétibles

CONDAMNE la Société VALE NC au dépens.

Jugement signé par le Président et le Greffier et mis à disposition au greffe de la juridiction.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT, tove

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