COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 31 OCTOBRE 2025

N° 2025/290

Rôle N°21/14728

N° Portalis DBVB-V-B7F-BIHZW

[S] [R]

C/

HÔPITAL LEON BERARD

Copie exécutoire délivrée

le : 31/10/2025

à :

— M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

— M^e Jérôme COUTELIER TAFANI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 10 Septembre 2021 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00491.

APPELANT

Monsieur [S] [R], demeurant [Adresse 3][Adresse 2]

représenté par M^e Danielle DEOUS, avocat au barreau de TOULON

INTIMEE

HÔPITAL LEON BERARD, sis [Adresse 1]

représenté par M^e Jérôme COUTELIER-TAFANI, avocat au barreau de DRAGUIGNAN

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 04 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller, chargée du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 31 Octobre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

1. M. [S] [R] a été embauché en qualité de brancardier par l’association Hôpital [Localité 4] Bérard, établissement de rééducation fonctionnelle, par contrat à durée indéterminée du 13 août 2012.

2. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 juin 2020, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 29 juin 2020 et mis à pied à titre conservatoire avec effet immédiat. Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 3 juillet 2020, il a été licencié pour faute grave dans les termes suivants :

'Monsieur,

Par courrier en date du 22 juin 2020 remis en main propre, je vous ai fait part de " ma décision de mise à pied en attendant qu’une procédure de licenciement soit diligentée à votre encontre compte tenu de l’extrême gravité des faits susceptibles de vous être reprochés. Par courrier en RAR de ce même jour, je vous ai donc confirmé votre convocation à un entretien préalable pour ce lundi 29 juin 2020 à 9h30.

Lors de cet entretien, lors duquel vous vous êtes fait accompagner par Monsieur [D] [H], Représentant syndical, j’ai procédé à un rappel des faits et recueilli vos explications en retour. Il s’avère que ce vendredi 19 juin 2020, Monsieur [A], Responsable du Service Technique m’informe de ce qu’il vient de recevoir un appel de Monsieur et Madame [P], gérants de la société Agrimat, [Adresse 7], lui faisant part du « comportement déplacé et irrespectueux » de Monsieur [S] [R], ouvrier des Services logistiques niveau 2, jardinier, lorsqu’il intervient auprès de leur magasin en qualité d’agent de l’Hôpital (maintenance et achats de petits matériels soit 3 à 4 fois par mois maximum), mais aussi en dehors de ses temps de repos.

«  D’après leurs dires, Monsieur [R] se permet d’entrer dans le bureau de Mme [P] sans autorisation même lorsqu’elle est en communication avec ses clients, il ouvre le frigo et se sert. Monsieur [R] écouterait également les diverses conversations lors de ses venues au magasin afin de récupérer des informations sur les différents clients du magasin et leur proposer ses services pour l’entretien de leur jardin. Monsieur [R] semble de plus en plus agressif et arrogant envers Monsieur et Madame [P] et met des commentaires affligeants sur les réseaux sociaux à leur égard, sur leurs activités et sur les services proposés. Enfin Madame [P] me précise qu’elle l’a appelé deux fois cette semaine alors qu’il est en congé payé, pour lui interdire l’accès au magasin car une cliente les a appelés pour les informer que Monsieur [R] lui avait proposé de réaliser l’entretien de son jardin sous le manteau. "

Par ailleurs, ces faits ont fait l’objet d’une confirmation par mail auprès du Responsable du Service Technique émanant du gérant de la société Agrimat, demandant à n’avoir plus à recevoir Monsieur [R] dans son commerce suite à un comportement très déplacé :

« En effet, il porte préjudice au bon fonctionnement de notre magasin, jusqu’à contacter d’importants clients pour nous dénigrer en mettant des commentaires injustifiés sur les réseaux sociaux, en insultant le gérant de personne malhonnête et irrespectueuse, parce que nous refusons de lui donner des chantiers dont il a pris connaissance lors de réceptions clients. De plus il se servait dans le frigo’ un sans ne gêne jamais rencontré. »

En réponse, j’ai bien pris note de la déclaration que vous aviez préalablement préparée, et que vous m’avez lue, faisant état en substance que vous aviez des relations purement amicales avec les gérants de ce commerce, que vous vous receviez en dehors, que vous l’aidiez dans ses activités à titre bénévole, que vous n’aviez donc rien commis de répréhensible. Je vous ai donc rappelé que par deux fois en présence du Responsable du Service Technique, lors de la remise en main propre de la lettre de mise à pied vous concernant, vous avez reconnu avoir pris des congés pour travailler au noir car la rémunération que vous servait l’hôpital, n’était pas suffisante. Vous avez voulu corriger votre propos en disant que vous travaillez mais sans être payé. Le fait d’affirmer que vous ne l’êtes pas, rend dès lors incompréhensible votre litige avec les gérants d’Agrimat dans la mesure où vous vous plaindriez qu’ils ne vous auraient pas donner du travail qu’ils vous avaient promis. Est-il normal de se plaindre de ne pas pouvoir faire un travail non rémunéré '

Par ailleurs, il apparait que à l’occasion de relations exclusivement professionnelles au départ, s’est instauré certes une relation de nature amicale jusqu’au conflit qui vous oppose aujourd’hui avec ces commerçants puisque vous considérez qu’ils n’ont pas tenu leur parole à votre endroit.

En conséquence, et en tant qu’employeur de seulement vous-même je ne puis cautionner qu’un salarié de l’établissement travaille durant ses congés, ce qui est strictement interdit par la loi. Pas davantage, je ne puis tolérer qu’à partir de ses propres relations professionnelles, un salarié de l’établissement ne puisse porter préjudice à l’établissement en lien avec un jeu de relations en décalage avec des exigences de loyauté et de probité que chaque salarié doit à son employeur ; or ce qui n’est pas le cas lorsque le travail n’est pas légalement déclaré. Par ailleurs un démarchage, voire un débauchage de clients n’est pas davantage admissible dans le cadre d 'une absence de travail déclaré.

Il n’y a pas de lien de subordination hiérarchique entre l’Hôpital [Localité 4] Bérard et la Société Agrimat, ni de lien autre que commerciaux (achat ou réception ponctuelle d’équipements).

Par contre, il apparait que vous ne respectez pas, dans ces circonstances, le cadre de vos obligations contractuelles. Il m’apparaît donc que des infractions ont bien été commises en regard de la législation du travail, un manquement grave à votre obligation de loyauté et de probités vis-à-vis de votre employeur, de manquements déontologiques en regard d’un comportement professionnel légitimement attendu.

Compte tenu des faits évoqués et des pressions directes et indirectes faites auprès de gérants d’un commerce vis-à-vis desquels vous êtes également en relation en qualité de salarié de l’établissement, l’ensemble de ces différents agissements sont constitutifs d’une faute grave. En conséquence, je vous notifie, en application des dispositions juridiques applicables, ma décision de licenciement pour faute grave, celui-ci prenant effet à la date d’envoi du présent courrier.'

3. M. [R] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 21 septembre 2020, le conseil de prud’hommes de Toulon pour contester son licenciement et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire et salarial.

4. Par jugement du 10 septembre 2021 notifié aux parties le 24 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses a ainsi statué :

— juge que le licenciement pour faute grave de M. [R] est justifié ;

— déboute M. [R] de l’ensemble de ses demandes ;

— déboute l’hôpital [Localité 4] Bérard de sa demande reconventionnelle ;

— renvoie chacune des parties à ses dépens.

5. Par déclaration du 18 octobre 2021 notifiée par voie électronique, M. [R] a interjeté appel de ce jugement.

6. Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 14 janvier 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, M. [R], appelant, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Toulon le 10 septembre 2021 dans toutes ses dispositions ;

— déclarer son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association Hôpital [Localité 4] Bérard à lui payer les sommes suivantes :

—  3 584 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  358,40 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  17 920 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— ordonner à l’association Hôpital [Localité 4] Bérard de procéder à la remise des documents rectifiés sous astreinte de 100 euros par jour de retard soit :

— bulletin de salaires ;

— attestation Pôle emploi ;

— condamner l’association Hôpital [Localité 4] Bérard à lui payer la somme de 4 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et appel.

7. Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 16 mars 2022 auxquelles il est expressément référé pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens, l’Hôpital [Localité 4] Bérard, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de [Localité 5] en date du 10 septembre 2021 en toutes ses dispositions ;

— débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [R] est justifié par une faute grave ;

— en conséquence débouter M. [R] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions ;

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [R] est justifié par une cause réelle et sérieuse ;

— en conséquence débouter M. [R] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à titre infiniment subsidiaire,

— ramener la demande de M. [R] en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à juste proportion en la plafonnant à 3 mois de salaire ;

en tout état de cause,

— débouter M. [R] de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [R] à payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

8. Une ordonnance de clôture est intervenue le 1er août 2025, renvoyant la cause et les parties à l’audience des plaidoiries du 4 septembre suivant.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur le licenciement :

9. M. [R] développe plusieurs moyens à l’appui de sa demande tendant à voir déclarer le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’absence de qualité du signataire de la lettre de licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Moyens des parties :

10. M. [R] fait valoir que le directeur de l’association n’avait pas le pouvoir pour signer la lettre de licenciement, le titulaire du pouvoir de licencier étant le président de l’association.

11. L’association intimée répond que le directeur en charge de la gestion des ressources humaines disposait de tout pouvoir pour licencier, conformément aux délégations accordées par le président.

Réponse de la cour :

12. En application de l’article L.1232-6 du code du travail, la lettre de licenciement doit être notifiée par l’employeur ou par la personne habilitée par ce dernier.

13. L’absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

14. S’agissant du licenciement au sein d’une association, les statuts disposent que son président en est le représentant légal auprès des tiers pour tous les actes de la vie sociale, et à défaut d’une disposition spécifique des statuts attribuant cette compétence à un autre organe de l’association, il entre dans les attributions de son président de mettre en 'uvre la procédure de licenciement d’un salarié. (Soc., 25 novembre 2003, n° 01-42.111, Bull.n° 292 ; Soc., 29 septembre 2004, n° 02-43.771, Bull.,n° 236 ; Soc., 17 novembre 2011, n° 10-19.242 ; Soc., 21 septembre 2017, n° 16-10.305 ; Soc., 14 mars 2018, n° 16-12.578)

15. En l’espèce, l’article 9 des statuts de l’association du 23 juin 1996 communiquées par l’intimée précise que 'le Président représente l’Association dans tous les actes de la vie civile. Il ordonnance les dépenses. Il peut donner délégation au Directeur de manière permanente ou à un Administrateur pour une délégation spéciale'. L’association Hôpital [Localité 4] Bérard justifie ensuite d’une délégation du 19 septembre 2019 donnée au directeur d’établissement, M. [I] pour 'prononcer les licenciements professionnels dont les contrats de travail sont signés dont les contrats sont signés par le directeur d’établissement'. Le contrat de travail ayant été signé par M. [I], directeur, ce dernier avait compétence pour signer la lettre de licenciement.

Sur la double sanction :

Moyens des parties :

16. Le salarié expose avoir fait l’objet d’une double sanction pour les mêmes faits. Il indique s’être vu notifier une mise à pied disciplinaire suivant courrier du 22 juin 2020, et non une mise à pied conservatoire avant d’être convoqué à un entretien préalable qui a débouché sur un licenciement pour faute grave.

17. L’association conteste avoir sanctionné deux fois M. [R]. Elle explique que la mise à pied prononcée est concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement et que le courrier du 22 juin 2020 précise que la mise à pied est décidée dans l’attente qu’une procédure de licenciement soit diligentée.

Réponse de la cour :

18. Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Il en résulte qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à double sanction. (Soc., 4 juin 2025, n° 23-21.702)

19. Selon les dispositions des articles L. 1332-3 du code du travail, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire dans l’attente de prononcer une sanction disciplinaire si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle, qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Cette mesure doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire et interrompt la prescription des faits fautifs.

20. La mise à pied conservatoire n’est soumise à aucun formalisme.

21. Elle ne constitue pas une sanction disciplinaire mais une simple suspension du contrat de travail dans l’attente de la sanction définitive.

22. En l’espèce, deux courriers ont été adressés le 22 juin 2020 à M. [R]. Le premier concerne la notification d’une 'décision de mise à pied en attendant qu’une procédure de licenciement soit diligentée’ à l’encontre du salarié 'compte tenu de l’extrême gravité des faits'. Le deuxième courrier est une convocation à un entretien préalable faisant suite à la décision notifiée le même jour de mise à pied ('Comme suite à ma décision notifiée ce jour de mise à pied vous concernant, je vous convoque à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure disciplinaire vous concernant').

23. Ainsi la décision de mise à pied est concomitante au déclenchement de la procédure de licenciement. Il est d’ailleurs fait un lien direct avec la mise en 'uvre d’une procédure de licenciement qui intervient dix jours plus tard le 3 juillet 2020. La mise à pied, dont la nature a été précisée dès sa notification, présente en conséquence un caractère conservatoire. Le moyen tiré d’une double sanction prohibée rendant le licenciement sans cause réelle et sérieuse est dès lors écarté.

Sur la convocation à l’entretien préalable :

Moyens des parties :

24. Le salarié fait ensuite valoir que la convocation à l’entretien préalable n’évoque ni dans son objet, ni dans le corps de la lettre, l’éventualité d’un licenciement ; que l’employeur ne pouvait dans ces conditions prononcer un licenciement dans le cadre de la procédure engagée.

25. L’employeur rétorque que le salarié ne pouvait ignorer l’objet de l’entretien préalable dans la mesure où le courrier de convocation à l’entretien préalable mentionne la décision de mise à pied évoquant une procédure de licenciement.

Réponse de la cour :

26. En vertu de l’article R1232-1 du code du travail alinéa 1, dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008, la lettre de convocation prévue à l’article L. 1232-2 indique l’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur.

27. En application de l’article L1235-2 alinéa 5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2018, l’irrégularité de la procédure de licenciement n’est pas de nature à en remettre en cause le bien-fondé et se résout par l’allocation, le cas échéant, d’une indemnité au bénéfice du salarié à la charge de l’employeur qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

28. En l’espèce, le courrier de convocation à l’entretien préalable fait mention du motif "sanction disciplinaire’ et non d’un licenciement. Il ne précise pas ainsi de manière non équivoque qu’un licenciement est envisagé, ne respectant pas l’exigence prévue par l’article R1232-1 du code du travail. Toutefois, cette irrégularité ne rend pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur le bien-fondé du licenciement :

29. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc. 26 février 1991, Bull. 1991, V, n° 97 ; Soc. 27 septembre 2007, n° 06-43.867).

30. L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

31. M. [R] a été licencié pour faute grave en raison d’un comportement déplacé, irrespectueux, voire agressif, de pressions et d’un dénigrement à l’égard de gérants d’un commerce avec lequel il était en relation en qualité de salarié ainsi qu’un travail non déclaré durant ses congés.

32. A l’appui de ces griefs, l’employeur verse aux débats les pièces suivantes :

— un courrier du 19 juin 2020 de M. [A], responsable des services techniques de l’hôpital [Localité 4] Bérard ;

— un courriel du 19 juin 2020 de M. [P], gérant de la société Agrimat, à M. [A] rédigé dans ces termes :

'Bonjour Monsieur [A],

Suite à notre conversation téléphonique de ce jour, concernant le comportement inadmissible de MR [R], je viens demander à ne plus recevoir ce dernier dans notre commerce, suite à un comportement très déplacé.

En effet, il porte préjudice au bon fonctionnement de notre magasin, jusqu’à contacter d’importants clients pour nous dénigrer et mettant des commentaires injustifiés sur les réseaux sociaux, en insultant le gérant de personne malhonnête et irrespectueuse, parce que nous refusons de lui donner des chantiers dont il a pris connaissance lors de réceptions clients.

De plus, il se servait dans notre frigo, etc…..

Un sans-gêne jamais rencontré.

Nous espérons continuer à entretenir de bonnes relations avec votre Centre Hospitalier.' ;

— la fiche de poste de M. [R] ;

— un courrier du 8 mars 2021 de M. [A] indiquant : 'Dans le cadre de son travail, comme l’atteste sa fiche de poste, M. [R] avait le suivi et l’entretien du petit matériel de jardinier. Mr [R] se déplaçait régulièrement chez notre réparateur et fournisseur de matériel la Société AGRIMAT [Adresse 6], comme le prouve les factures fournies. M. [R] a fait le lien durant plusieurs années entre AGRIMAT et l’HOPITAL LEON BERARD pour de multiples réparations, devis, et achats.' ;

— des factures émanant de l’EURL Agrimat de février, mai et juin 2020 adressées à l’Hôpital [Localité 4] Bérard.

33. La cour retient que si les liens commerciaux entre la société Agrimat et l’Hôpital [Localité 4] Bérard sont établis, les faits reprochés au salarié sont quant à eux insuffisamment caractérisés par les pièces produites aux débats. L’employeur se fonde uniquement sur les allégations non circonstanciées du gérant de la société Agrimat, M. [P], reprises par M. [A] sans entreprendre de vérifications avant d’engager la procédure de licenciement. Le licenciement est en conséquence déclaré dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture :

34. Aucune faute grave n’étant retenue à l’encontre du salarié, l’employeur, qui l’a licencié à tort sans préavis, se trouve débiteur envers lui d’une indemnité compensatrice de préavis dont il est tenu de lui verser le montant intégral pour toute la période où il aurait dû l’exécuter.

35. M. [R] peut donc prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis de deux mois, soit la somme de 3584 euros, outre celle de 358,40 euros au titre des congés payés afférents, non contestées dans leur quantum par l’employeur.

36. Selon les dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 1er avril 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, en cas de refus de la réintégration du salarié dans l’entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de 1'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ledit article, en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et du nombre de salariés employés habituellement dans cette entreprise.

37. Pour une ancienneté de 7 années (qui s’entendent en années complètes) et dans une entreprise de 11 salariés ou plus, l’article L.1235-3 du code du travail prévoit une indemnité comprise entre 3 mois de salaire et 8 mois de salaire brut. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-18.782).

38. Compte tenu notamment de l’effectif de l’association, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [R], de son ancienneté, de son âge (30 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des conséquences du licenciement à son égard (aucun élément concernant la situation postérieure au licenciement), il convient de lui allouer la somme de 5400 euros, sur la base d’une rémunération brute de référence de 1792 euros, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice.

Sur les demandes accessoires :

39. Au vu de la décision rendue, il convient d’ordonner la remise d’une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée et un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l’arrêt, sans qu’il apparaisse justifié de prononcer une astreinte.

40. II y a lieu en outre d’infirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. L’association Hôpital [Localité 4] Bérard, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer à M. [R] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel. L’association Hôpital [Localité 4] Bérard est déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement ;

INFIRME le jugement déféré ;

STATUANT à nouveau ;

DECLARE le licenciement de M. [S] [R] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE l’association Hôpital [Localité 4] Bérard à payer à M. [S] [R] les sommes suivantes :

—  3584 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 358,40 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5400 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE la remise d’une attestation Pôle Emploi (devenu France Travail) rectifiée et un bulletin de salaire récapitulatif conformes dans le mois de la notification de l’arrêt, sans qu’il apparaisse justifié de prononcer une astreinte ;

CONDAMNE l’association Hôpital [Localité 4] Bérard aux dépens de première instance et d’appel ;

CONDAMNE l’association Hôpital [Localité 4] Bérard à payer à M. [S] [R] la somme de 3000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance et en cause d’appel ;

DEBOUTE l’association Hôpital [Localité 4] Bérard de sa demande au titre des frais irrépétibles exposés en appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT