COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-3

ARRÊT AU FOND

DU 28 MAI 2025

N° 2025/ 87

RG 20/06625

N° Portalis DBVB-V-B7E-BGBNC

[Z] [W]

C/

S.A.R.L. GUIDA FORMATION

Copie exécutoire délivrée le 28 Mai 2025 à :

— M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Christian SALORD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

V51

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’AIX-EN-PROVENCE en date du 18 Juin 2020 enregistré au répertoire général sous le n° F16/00018.

APPELANTE

Madame [Z] [W], demeurant [Adresse 1] – [Localité 3] (France)

représentée par M^e Jennifer BRESSOL, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.R.L. GUIDA FORMATION, demeurant [Adresse 2] – [Localité 6]

représentée par M^e Christian SALORD, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Pascale MARTIN, Présidente de Chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre

Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre

Greffier lors des débats : Madame Florence ALLEMANN-FAGNI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025.

ARRÊT

CONTRADICTOIRE,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 28 Mai 2025

Signé par Monsieur Robert VIDAL, Président de chambre et Madame Florence ALLEMANN-FAGNI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Guida formation a embauché selon contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1 avril 2010 , Mme [Z] [W], en qualité de monitrice auto-école à l’agence de [Localité 6] (13) .

Le contrat de travail est régi par la convention collective du commerce et de la réparation automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981, étendue par arrêté du 30 octobre 1981.

Mme [W] a été placée en arrêt maladie du 5 décembre 2013 au 16 septembre 2014 et du 29 septembre 2014 au 1er décembre 2015, puis en mi-temps thérapeutique du 3 décembre 2015 au 31 juillet 2016.

Estimant que ses conditions de travail avaient été modifiées à la suite de sa reprise de travail le 1 décembre 2015, la salariée a saisi par requête du 8 janvier 2016 le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence afin de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Le 14 janvier 2016 la salariée était convoquée à un entretien préalable le 25 janvier suivant et se voyait notifier un avertissement par courrier non daté.

Le 20 novembre 2017, Mme [W] a été reconnue inapte à son poste de travail au cours d’une seconde visite, le médecin mentionnant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

La salarié a été convoquée le 21 novembre 2017 à un entretien préalable à un licenciement prévu le 1er décembre suivant et a été licenciée par courrier recommandé du 16 décembre 2017.

Selon jugement du 18 juin 2020, le conseil de prud’hommes dans sa formation de départage a rejeté la demande de résiliation judiciaire , dit bien fondé le licenciement, débouté la salariée de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le conseil du salarié a interjeté appel par déclaration du 19 juillet 2020.

Aux termes de ses dernières conclusions transmises au greffe par voie électronique le 21 février 2025, Mme [W] demande à la cour de :

« DIRE ET JUGER recevable et bien fondé l’appel de Madame [Z] [W],

INFIRMER dans son intégralité le jugement de départage du Conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence rendu le 18 juin 2020,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DIRE et JUGER l’action de Madame [Z] [W] régulière et bien fondée,

DIRE ET JUGER que la société GUIDA FORMATION a commis de graves manquements,

En conséquence,

À TITRE PRINCIPAL,

PRONONCER la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 3.364.14 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 336.41 euros bruts d’incidence congés payés,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 2 210.65 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

DIRE et JUGER que Madame [Z] [W] a subit des agissements de harcèlement moral,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de prévention,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 6.419.44 euros nets à titre de rappel de salaire sur avantage en nature voiture découlant d’une violation de l’égalité de traitement,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 2 813.05 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés.

À TITRE SUBSIDIAIRE,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 3 364.14 euros bruts à titre d’indemnité de préavis outre 336.41 euros bruts d’incidence congés payés,

DIRE et JUGER que Madame [Z] [W] a subit des agissements de harcèlement moral,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 5000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et violation de l’obligation de prévention,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 6 419.44 euros nets à titre de rappel de salaire sur avantage en nature voiture découlant d’une violation de l’égalité de traitement,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 2 813.05 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés.

En tout état de cause,

DÉBOUTER la société GUIDA FORMATION de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

DIRE et JUGER que les sommes sollicitées au titre des condamnations porteront intérêts légaux depuis la saisine du Conseil de Prud’hommes et outre la capitalisation des intérêts,

DIRE qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par le jugement à intervenir et en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application du décret du 12 décembre 1996 devront être supportées par la société GUIDA FORMATION en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

CONDAMNER la société GUIDA FORMATION à verser à Madame [Z] [W] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens pour les frais exposés en cause d’appel. »

Dans ses dernières écritures transmises au greffe par voie électronique le 1 mars 2025, la société demande à la cour de :

«- SUR L’APPEL PRINCIPAL:

CONFIRMER le jugement dont appel rendu par le juge départiteur du Conseil de Prud’hommes en date du 18 juin 2020 en ce qu’il a débouté la salariée Madame [Z] [W] de toutes ses demandes fins et conclusions, au terme d’ une décision parfaitement motivée.

— SUR L’APPEL INCIDENT :

INFIRMER le jugement dont appel rendu par le juge départiteur du Conseil de Prud’hommes en date du 18 juin 2020 en ce qu’il a débouté la société GUIDA FORMATION de ses demandes aux fins de condamner Madame [Z] [W] à lui payer des dommages-intérêts pour procédure abusive et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

STATUANT A NOUVEAU :

DEBOUTER la salariée Madame [Z] [W] de toutes ses demandes, fins et conclusions, les dire irrecevables et de surcroît mal fondées.

JUGER le fait que la procédure dont s’agit est abusive,

CONDAMNER Madame [Z] [W] à payer à la société GUIDA FORMATION de justes et réparateurs dommages et intérêts pour procédure abusive, soit la somme de 5 000 '

CONDAMNER Madame [Z] [W] aux entiers dépens,

CONDAMNER Madame [Z] [W] à payer à la société GUIDA FORMATION au titre de l’article 700 du code de procédure civile la somme de 3 000 '».

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE L’ARRÊT

Sur la demande de résiliation judiciaire

A l’appui de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, il appartient à la salariée de prouver la réalité des manquements invoqués, lesquels doivent revêtir une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Il y a lieu d’examiner l’ensemble des griefs évoqués à l’appui de cette demande jusqu’à la rupture effective du contrat de travail qui est intervenue par la notification du licenciement pour inaptitude.

Mme [W] expose qu’elle a pendant 4 ans exercé ses fonctions au sein de l’agence de [Localité 4], compte tenu de ses obligations familiales impérieuses, et avoir bénéficié d’un véhicule d’auto-école pour effectuer les trajets domicile-travail et fait valoir:

— une modification du lieu de travail et de ses horaires contractualisés lors de sa reprise du travail à la fin de l’année 2015,

— un avertissement injustifié brutal et vexatoire, qui intervient à la suite de divers entretiens informels intimidants,

— un retrait de l’avantage en nature de l’utilisation d’une voiture de la société constitutif d’une inégalité de traitement,

— que le 10 novembre 2017 l’employeur s’est rendu à son domicile avec un salarié de l’entreprise, M. [O] [U] pour venir récupérer le véhicule mis à sa disposition,

— des agissements constitutifs d’un harcèlement moral,

— un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur les modifications des conditions de travail

Sur ce grief, l’employeur fait valoir que de nouvelles modalités ont été mises en place dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique puis ensuite lors de la reprise à plein temps sans poser la moindre difficulté, pour les besoins du fonctionnement de l’auto-école alors que la société compte un effectif de 9 salariés dont une secrétaire et 8 moniteurs d’auto-école qui tous ont le même cadre horaire.

Le contrat de travail du 1 avril 2010 prévoit que le lieu de travail est situé à l’agence de [Localité 6] (13) et que la société se réserve le droit de demander à la salariée d’effectuer des déplacements temporaires n’entraînant pas de changement de résidence.

L’article 6 du contrat de travail prévoit des horaires ainsi répartis:

Lundi : 9h45 à 12h00 et de 12h45 à 19h30

Mardi : 9h45 à 12h00 et de 12h45 à 18h00

Jeudi : 13h30 à 18h00

Vendredi : 9h45 à 12h00 et de 12h45 à 18h00

Samedi : 08h15 à 14h15

Si l’employeur ne peut pas modifier unilatéralement le contrat de travail, sa décision de modifier les conditions de travail du salarié relève, en principe, de son pouvoir de direction et s’impose à celui-ci sauf s’il s’agit d’une modification essentielle.

Mme [W] a exercé pendant quatre ans ses fonctions au sein de l’agence de [Localité 4], et lors de sa reprise après une longue absence, son employeur l’a affecté au regard de l’effectif disponible et des besoins des clients, sur les agences de [Localité 6] et [Localité 5].

Ce changement de lieu de travail se situant sur la même zone géographique, ne constitue pas une modification essentielle des conditions de travail et ne nécessitait dès lors, pas l’accord de la salariée.

Concernant les nouveaux horaires tel qu’envisagés lors de la reprise dans le courrier du 26 septembre 2014 (pièce n°4), puis dans le mail du 27 novembre 2015 (pièce n°11), ils constituent aussi un changement mineur par rapport aux horaires qui étaient en vigueur notamment lorsque la salariée travaillait à [Localité 4].

Mme [W] ne rapporte aucun élément pour établir que ce changement d’horaire aurait été incompatible avec des obligations familiales impérieuses.

En pratique et conformément aux dispositions du contrat son planning de travail était communiqué une semaine à l’avance en fonction des nécessités du fonctionnement de l’auto-école.

La salariée qui a pu également obtenir un aménagement dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique pour un travail par demi-journée avant de pouvoir reprendre à plein temps ne justifie aucunement de difficultés, malgré la multiplication des démarches pour s’opposer à la mise en place de son poste de travail à l’occasion de sa reprise en décembre 2015.

Ainsi le simple changement des conditions de travail qui a été mis en place par la société pour les besoins de son exploitation, lors de la reprise du travail de la salariée ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant son accord. Le grief portant sur son lieu et ses horaires de travail n’est dès lors pas fondé.

Sur l’avertissement

L’employeur soutient que cette sanction n’a pas été contestée et que la salariée devait respecter les horaires contractuels dans le cadre de son mi-temps thérapeutique.

Dans cet avertissement qui a été notifié à la salariée, il lui a été reproché de n’avoir pas respecté:

— Les jours et les horaires de travail : absence du samedi 9 janvier et du 11 janvier 2016,

— L’organisation du travail ( avec la prise en charge des élèves à domicile) :

— le jeudi 3 décembre : refus de faire un cours de code,

— le mardi 8 décembre : refus de prendre Mlle [H] à [Localité 5],

— le mercredi 9 décembre : refus de prendre Mlle [N] à [Localité 5],

— le mercredi 16 décembre 2015 : refus de prendre Mademoiselle [N] à [Localité 5].

Les faits n’ont jamais été remis en cause par la salariée qui d’ailleurs n’a pas sollicité l’annulation de l’avertissement. Il n’est donc pas établi que cette sanction disciplinaire est injustifiée ou vexatoire pour pouvoir constituer un manquement de l’employeur.

Sur les griefs relatifs à l’usage de la voiture de la société

L’employeur soutient que les autres formateurs bénéficiaient également du même avantage afin de faire les trajets domicile /travail mais devaient laisser les véhicules à l’entreprise à [Localité 6] pendant les congés et les éventuels arrêts, et que la salariée n’a jamais bénéficié d’un avantage en nature, au titre d’un véhicule de fonction ou de service.

Le contrat de travail ne prévoit pas d’avantage en nature mais l’employeur dans son courrier consécutif à l’entretien du 1 décembre 2015 (pièce n°8bis) reconnaît un usage collectif au sein de l’entreprise consistant à laisser gracieusement les moniteurs utiliser leur véhicule professionnel pour leurs trajets domicile /travail.

La salariée ne produit aucun élément sur le véhicule de l’entreprise concerné par cet avantage non contractuel et non formalisé qui résulte ainsi seulement d’une décision unilatérale de l’employeur. Il semble cependant acquis au vu des débats et de la main courante du 14 octobre 2017 (pièce n°33) qu’il s’agit bien du véhicule auto-école pouvant être affecté à chacun des moniteurs pour effectuer leur prestation de travail.

Ainsi ce véhicule, ne peut pas être qualifié de véhicule de fonction puisqu’il présente des spécificités liées à l’activité professionnelle exercée et n’est pas adapté à une utilisation à des fins personnelles.

Mme [W] ne démontre pas qu’elle avait la libre disposition du véhicule de service à l’issue de la semaine de travail ou pendant ses congés . Le litige qui a finalement eu lieu lors de son dernier arrêt de travail démontre que l’employeur n’avait pas l’intention de laisser le véhicule servant aux leçons d’auto-école à la disposition d’un salarié en arrêt de travail.

Cet usage au sein de l’entreprise d’auto-école permet à la fois de faciliter les trajets et le stationnement entre le domicile et le travail, afin que le moniteur se rende en début et en fin de journée à différents endroits pour prendre en charge les clients élèves , de sorte que le trajet domicile-lieu de travail ne constitue qu’un prolongement des déplacements professionnels.

Dès lors la salariée ne dispose pas d’un avantage en nature pour le bénéfice d’une voiture de fonction mais d’un simple avantage concédé par usage collectif au sein de l’entreprise pour une utilisation de la voiture de service pour les seuls trajets domicile-lieu de travail .

Ainsi lorsque le moniteur est en congés , le véhicule a vocation à être utilisé par un autre moniteur et par conséquent l’attribution de cet usage limité du véhicule concédé par l’employeur peut faire l’objet d’un retrait pour les nécessités de l’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue pour autant une modification du contrat ou la suppression d’un avantage en nature.

Mme [W] qui expose dans ses écritures n’avoir retrouvé cet avantage qu’à partir du 27 janvier 2017, ne démontre pas qu’elle n’a pas eu cet usage de la voiture de service dès sa reprise à plein temps. Elle ne fait valoir sur ce point que son courrier du 8 septembre 2016 (pièce n°27) sollicitant la reprise de cet usage dont elle n’avait été privée que sur la période où elle travaillait à mi-temps.

La salariée ne produit aucun élément de comparaison sur l’utilisation des véhicules par ses autres collègues moniteurs pouvant être placés dans une situation identique et notamment d’un travail à mi-temps, pour établir une inégalité de traitement au regard de cet avantage de l’utilisation du véhicule de l’entreprise pour les trajets domicile /travail .

Mme [W] n’établit ni une inégalité de traitement ni une faute contractuelle de la part de l’employeur dans le retrait de cet usage seulement au cours de sa période de reprise en mi-temps thérapeutique puisque l’employeur qui admet laisser les véhicules de l’auto-école aux moniteurs en dehors des heures de service présente une raison objective de conserver ces véhicules à la disposition de l’entreprise durant la journée d’activité, lors de laquelle le véhicule est nécessaire à l’exploitation.

Par ailleurs le bénéfice de cet usage qui a été régularisé lors de la reprise à plein temps en septembre 2016 n’est pas un grief suffisant, pouvant justifier la rupture du contrat de travail qui s’apprécie au moment où le juge statue.

Concernant le grief afférent à la récupération du véhicule auto-école le 10 novembre 2017, qui résulte de l’échange de sms entre la salariée et Mme [P] (pièce n°34) et qui a donné lieu à la main courante déposée par Mme [W] le 14 novembre (pièce n°33), il n’est établi aucune infraction à cette occasion puisque la voiture qui constitue la propriété de la société se situait sur un lieu indéterminé mais nécessairement ouvert à la circulation.

Mme [W] qui n’avait pas la libre disposition d’une voiture de fonction n’explique pas depuis combien de temps le véhicule auto-école se trouvait aux abords de son domicile, et les circonstances qu’elle décrit alors qu’elle est par ailleurs engagée dans une procédure judiciaire pour demander la résiliation du contrat de travail, permettent de constater que l’employeur n’était pas d’accord sur cette situation de fait.

Dans la main courante elle expose qu’elle a été en arrêt de travail pour trois mois depuis le 7 novembre 2017 à la suite d’une première visite de reprise qui avait eu lieu le 6 novembre.

Par conséquent la société qui avait besoin de récupérer son véhicule auto-école n’a commis en cela aucun manquement de nature à justifier la rupture du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 dispose que lorsque survient un litige le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée soutient cette prétention d’un harcèlement moral au titre des agissements précédemment énoncés à l’appui de la demande de résiliation judiciaire .

Or les manquements évoqués au titre des modifications survenues dans le lieu de travail, les horaires de travail et l’usage du véhicule auto-école sont considérés comme non fondés par la cour et l’ensemble des échanges qui résultent des pièces transmises sont cordiaux alors que la salariée est déjà assistée par un avocat dans son litige déclaré avec son employeur et portant uniquement sur des considérations objectives d’organisation du travail.

Par conséquent, ces éléments pris dans leur ensemble ne laissent pas présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes formulées à ce titre.

La salariée fait aussi valoir un manquement à l’obligation de sécurité à partir des mêmes éléments sans exposer quel risque aurait été méconnu par son employeur en l’absence de dénonciation d’une situation de harcèlement moral par ailleurs non établie.

En l’espèce l’état de santé de la salariée dans le cadre de la relation de travail était parfaitement suivi par le médecin du travail. Mme [W] a pu bénéficier d’une reprise du travail en mi-temps thérapeutique et l’employeur qui a mis en oeuvre les visites de reprise à l’issue des arrêts maladie n’a pas manqué à son obligation d’assurer la prévention de la santé et de la sécurité de sa salariée.

Par conséquent, Mme [W] doit être déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur la demande de nullité du licenciement

Mme [W] qui sollicite à titre subsidiaire la nullité du licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement du fait des agissements de harcèlement moral n’est pas fondée au titre de ce moyen qui a déjà été rejeté par la cour dans le cadre de sa demande de résiliation.

Sur les autres demandes

Sur la demande de rappel de salaire sur avantage en nature

Mme [W] sollicite un rappel de salaire sur la période du 4 décembre 2015 au 31 décembre 2016 en soutenant avoir été privée d’un avantage lié à l’utilisation du véhicule auto-école pour les trajets domicile/travail.

La cour juge comme indiqué ci-dessus que Mme [W] ne dispose pas ni d’une voiture de fonction ni d’un avantage en nature pour une utilisation du véhicule du service à titre personnel au-delà de la tolérance pour un usage limité aux trajets en début et en fin de service.

En conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande de rappel de salaire.

Sur la demande de rappel d’indemnités de congés payés

En application de l’article L.3141-28 du code du travail, lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il peut prétendre à une indemnité compensatrice de congés payés.

La salariée soutient qu’il lui restait un solde de congés payés en faisant un décompte à partir du bulletin de salaire de novembre 2015 où elle totalisait 45,50 jours de congés payés (CP N-1 30,50 et CP N 15). Elle indique qu’à son retour dans l’entreprise le 1er décembre 2015, elle a posé 21 jours de congés payés, et avoir également cumulé 10 jours de congés payés du fait de sa reprise d’activité, pour solliciter le règlement des jours de congés acquis et non pris, à hauteur de 34.50 jours (1 682,07/152,75 h x tx 11,01 = 2 658,91 euros).

Elle sollicite également que les absences prétendument injustifiées des 9 et 11 janvier 2016 visées par l’avertissement et décomptées en jours de congés payés selon le bulletin de salaire

du mois de Janvier 2016 soient recréditées pour un montant de 154,14 euros.

Il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a pris les mesures propres à assurer à la salariée la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement.

La société qui ne transmet en pièce n°2 que le bulletin de salaire de décembre 2016 ne justifie pas d’un décompte précis des congés payés cumulés et pris depuis celui évoqué par la salariée de novembre 2015 jusqu’à décembre 2017.

La cour constate que la salarié ne formule un décompte que jusqu’au dernier bulletin de salaire qu’elle transmet de septembre 2016 .

Il convient de faire droit à la demande au titre des congés payés pour 34,50 jours . Il convient de déduire la somme visée par le solde de tout compte qui indique que la salariée a perçu une indemnité compensatrice de congés payés de 1 743,66 euros au moment de la rupture du contrat de travail.

Concernant les deux jours d’absence injustifiées en janvier 2016, la salariée qui n’a pas contesté leur régularisation par l’employeur sur le bulletin de paie en congés payés plutôt qu’en absence non rémunérée, n’est pas fondée à solliciter à la fin de la relation contractuelle leur réintégration dans le décompte de l’indemnité compensatrice portant sur le solde des jours de congés payés restant à prendre.

Par conséquent il y a lieu d’infirmer le jugement de ce chef et de condamner la société Guida à payer à Mme [W] une somme de 915,25 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Sur la demande reconventionnelle

L’employeur n’est pas fondé en sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive dans la mesure où le caractère infondé de l’ensemble des demandes de la salariée déjà déboutée en première instance ne relève toutefois pas d’un abus d’ester en justice.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

L’appelante succombant doit s’acquitter des dépens d’appel et sera condamnée à payer à la société une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Statuant par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 du code de procédure civile, en matière prud’homale,

Confirme le jugement déféré SAUF en ce qu’il a débouté la salarié de sa demande de rappel de congés payés;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

Condamne la société Guida à payer à Mme [W] une somme de 915,25 euros au titre du solde de l’indemnité compensatrice de congés payés ;

Condamne Mme [W] à payer à la société Guida la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [W] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT