COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 26 SEPTEMBRE 2025

N° 2025/269

N° RG 21/13211

N° Portalis DBVB-V-B7F-BICV7

[NJ] [M]

C/

S.A.S. HOTEL DU [Localité 2]

Copie exécutoire délivrée

le : 26/09/2025

à :

— M^e Fabienne BENDAYAN- CHETRIT, avocat au barreau de MARSEILLE

— M^e Vincent BALIQUE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 09 Juillet 2021 enregistré au répertoire général sous le n° F 19/00877.

APPELANT

Monsieur [NJ] [M], demeurant [Adresse 3]

comparant en personne, assisté de M^e Fabienne BENDAYAN-CHETRIT, avocat au barreau de MARSEILLE

INTIMEE

S.A.S. HOTEL DU [Localité 2], sise [Adresse 1]

représentée par M^e Cédric GARNIER de la SELAS CS AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Apolline LANDRY, avocat au barreau de PARIS,

et par M^e Vincent BALIQUE, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 01 Juillet 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseiller

Madame Audrey BOITAUD DERIEUX, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 26 septembre 2025.

ARRÊT

Contradictoire

Prononcé par mise à disposition au greffe le 26 septembre 2025

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] La SAS HÔTEL DU [Localité 2], société qui exploite deux hôtels dans le Var classés cinq et trois étoiles, a embauché M. [NJ] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 3 janvier 2005 à effet au 1er janvier 2005 en qualité de technicien de maintenance générale. Le salarié sera promu responsable de maintenance, statut cadre, suivant avenant du 1er’mars 2008 et il bénéficiera d’un mandat de représentant du personnel au CHSCT à compter du 7'juin 2013. Les relations contractuelles des parties sont régies par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels cafés restaurants. Le salarié a été placé en arrêt de travail en raison d’un syndrome dépressif à compter du 9 février 2018 et déclaré inapte par le médecin du travail le 26'novembre 2018. L’employeur ayant engagé une procédure de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement le salarié lui écrivait en ces termes le 12 décembre 2018':

«'J’accuse réception de votre correspondance du 5 décembre dernier m’informant de l’impossibilité d’envisager mon reclassement suite à l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail qui fait suite à mes arrêts de travail pour syndrome dépressif réactionnel lié à mes conditions de travail. J’accuse également réception des convocations en vue d’une audition devant le CHSCT ainsi qu’en vue d’un entretien préalable à mon licenciement. Vous n’ignorez pas que la charge de travail, la pression au quotidien, ainsi que les sollicitations de la direction de jour, comme de nuit, m’ont conduit à un véritable burn-out. L’avis d’inaptitude et de licenciement que vous m’annoncez devoir mettre en 'uvre ne sont donc que la résultante de mes conditions de travail. Mon état de santé paraît difficilement conciliable avec ces entretiens toutefois je vous confirme que je serai présent les 14 et 17 décembre prochain.'»

[2] Sur autorisation délivrée par l’inspecteur du travail le 13 février 2019, le salarié a été licencié pour inaptitude suivant lettre du 21 février 2019 ainsi rédigée':

«'Nous faisons suite à l’entretien préalable qui s’est tenu le 14 décembre 2018. Vous avez été placé en arrêt de travail pour maladie d’origine non--professionnelle à compter du 10'février'2018 et avez fait l’objet d’une visite de reprise le 26 novembre 2018 auprès de l’AIST de [Localité 4]. À l’issue de celle-ci, un avis d’inaptitude a été émis par le médecin du travail. La déclaration d’inaptitude mentionnait que l’étude du poste et des conditions de travail ont eu lieu le 19 novembre 2018 et que l’échange entre le médecin du travail et l’employeur a eu lieu le même jour. Dans son avis, le médecin du travail concluait à votre inaptitude et précisait que «'Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'». Au regard de ces conclusions et de l’article L. 1226-2-1 du code du travail, nous ne pouvions procéder à votre reclassement et nous nous trouvions contraint d’envisager votre licenciement. La délégation unique du personnel de la société a été convoquée en tant que comité d’entreprise le 6 décembre 2018 pour être informée et consultée sur votre éventuel licenciement. La réunion du comité s’est tenue le 17'décembre 2018 à 10'heures. À cette occasion, les élus ont notamment été informés de vos mandats de membre du CHSCT ainsi que du motif de licenciement envisagé. Vous avez également été auditionné lors de la réunion et avez pu répondre aux questions des élus. À l’issue de cette réunion, les élus ont prononcé un avis favorable sur le projet de licenciement le 17 décembre 2018. L’inspection du travail a été saisie le 20 décembre 2018 et a autorisé, par décision du 13'février'2019, votre licenciement. En conséquence nous vous informons de notre décision de vous licencier pour inaptitude physique d’origine non-professionnelle médicalement constatée par le médecin du travail sans reclassement possible. Compte tenu de votre inaptitude, vous ne pouvez effectuer votre préavis. Votre contrat de travail prendra donc fin le jour de l’envoi de ce courrier. Vous pourrez vous présenter au service ressources humaines, à compter du 28 février 2018 pour percevoir les sommes vous restant éventuellement dues et retirer les documents afférents à la rupture de votre contrat de travail (votre solde de tout compte, votre dernier bulletin de salaire avec chèque de règlement, votre certificat de travail et l’attestation destinée au Pôle Emploi). Nous vous demandons également de nous restituer le véhicule qui avait été mis à votre disposition au titre de vos fonctions. Je prendrai directement contact avec vous afin de fixer une date de restitution et de contrôle de l’état du véhicule auprès du service maintenance de la société Excelis, celui-ci devant être restitué pour le 28 février 2019 au plus tard. Nous vous demandons également à cette occasion de nous restituer tous les éléments ou matériels mis à disposition par l’entreprise au titre de l’exécution de votre contrat de travail et qui seraient encore en votre possession. Nous vous rappelons qu’en application de la loi, et sous réserve d’être pris en charge par le régime d’assurance chômage, vous pouvez conserver les garanties de santé et de prévoyance applicables dans l’entreprise. Les notices d’information fournies par nos assureurs sont jointes à la présente lettre. Nous vous précisons que vous pouvez consulter les heures de formation que vous avez acquises pendant la durée de votre contrat de travail depuis votre espace personnel sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Vous pouvez faire une demande de précision des motifs de licenciement énoncés dans la présente lettre, dans les quinze jours suivants sa notification par lettre recommandée avec avis de réception. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de quinze jours après réception par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous pouvons également, le cas échéant et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement. Enfin, nous levons toute clause de non-concurrence au respect de laquelle vous pourriez être tenu.'»

[3] Se plaignant de manquements à l’obligation de sécurité et contestant son licenciement, M.'[NJ] [M] a saisi le 5 novembre 2019 le conseil de prud’hommes de Toulon, section encadrement, lequel, par jugement rendu le 9 juillet 2021':

a rejeté l’exception d’incompétence soulevée par l’employeur';

s’est déclaré compétent';

a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes';

a débouté l’employeur de sa demande reconventionnelle';

a dit que chacune des parties assume ses propres dépens par elle exposés.

[4] Cette décision a été notifiée le 23 août 2021 à M. [NJ] [M] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 14 septembre 2021. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 30 mai 2025.

[5] Par ordonnance du 29 novembre 2024, le magistrat chargé de la mise en état a':

dit que la péremption d’instance n’est pas acquise';

débouté les parties de leurs demandes concernant les frais irrépétibles de l’incident';

condamné l’employeur aux dépens de l’incident.

[6] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 26 novembre 2021 aux termes desquelles M.'[NJ] [M] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

l’a débouté de l’ensemble de ses demandes';

a écarté la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat ainsi que l’exécution déloyale du contrat de travail';

a dit que son licenciement était fondé et justifié et l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude ainsi que de l’ensemble des demandes subséquentes';

l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’astreinte non-indemnisée';

constater la violation par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat ainsi que l’exécution déloyale du contrat de travail';

dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse';

condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes':

20'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultats';

20'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail';

30'000,00'€ à titre de dommages et intérêts concernant l’astreinte non-indemnisée';

14'896,17'€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

''1'489,61'€ au titre des congés payés y afférents';

80'000,00'€ à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude et subsidiairement à la somme de 69'515,46'€ de ce même chef';

''2'500,00'€ au titre des frais irrépétibles.

[7] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 22 février 2022 aux termes desquelles la SAS HÔTEL DU [Localité 2] demande à la cour de':

in limine litis

se déclarer incompétente pour statuer sur les demandes suivantes':

dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse';

la condamner à payer la somme de 80'000'€ à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive fondée sur le manquement à l’obligation de sécurité de résultat';

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il s’est déclaré compétent pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la déboutant sur l’exception d’incompétence soulevée';

au fond sur les autres demandes,

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes';

condamner le salarié à lui verser la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner le salarié aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur les astreintes

[8] Le salarié soutient qu’il était soumis à une astreinte permanente de jour comme de nuit qui n’était pas indemnisée. Il produit plusieurs attestations de témoins selon lesquels il était disponible de jour comme de nuit et même en vacances ou en arrêt maladie. Il sollicite en réparation la somme de 30'000'€ à titre de dommages et intérêts.

[9] L’employeur répond que le salarié, cadre autonome, encadrait une équipe de 8'salariés permanents, MM [V], [W], [A], [Z], [E], [L], [Y], et [H], dont deux chefs d’équipes, MM [V] et [E], auxquels s’ajoutaient des saisonniers, qu’il exerçait de plus les fonctions de pompier volontaire pour lesquels il a été à de nombreuses reprises libéré de ses obligations professionnelles afin d’effectuer ses gardes et ses interventions. L’employeur ajoute qu’un poste d’assistant a été créé pour aider le salarié dans la partie administrative de son activité alors qu’il pouvait également compter sur Mme [F], assistante de la directrice générale BACQUIE avec laquelle il travaillait au sein du comité de direction auquel ils appartenaient tous deux.

[10] L’employeur explique qu’il a mis en place un mécanisme d’astreintes réparties entre les différents membres du service de maintenance permettant de limiter de manière très claire les plages pendant lesquelles un membre du service maintenance pouvait être contacté, qu’un téléphone propre au service a été mis en place, qui était pris à tour de rôle par les membres du service maintenance, le salarié n’ayant lui pas à prendre ce téléphone, seuls ses collaborateurs effectuant les astreintes et recevant les demandes. L’employeur ajoute qu’en sa qualité de responsable du service de maintenance le salarié a rédigé la note de service relative à l’astreinte qu’il produit et a procédé à sa diffusion. L’employeur ajoute enfin que le salarié a admis dès l’entretien annuel pour l’année 2014 que ce système d’astreinte l’avait soulagé.

[11] La cour retient que l’employeur justifie qu’il n’a pas placé le salarié en astreinte, confiant les dites astreintes aux collaborateurs de ce dernier dont il justifie de la compétence et de la formation nécessaire. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts formée de ce chef.

2/ Sur l’obligation de sécurité

[12] Le salarié reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en lui imposant une charge de travail excessive laquelle devait le conduire à un burn-out puis à une inaptitude à tous les postes de l’entreprise. Il explique que les deux établissements comptent plus de 160 chambres, 44 logements de personnels, un spa de 700'm² outre 6 salles de séminaire et il détaille l’ensemble de ses tâches. Il explique que son équipe était répartie en deux pôles, un pôle jardin et golf, soit un chef d’équipe et trois jardiniers et un pôle maintenance comportant un chef d’équipe et trois techniciens, qu’ainsi l’effectif était insuffisant pour lui permettre de se décharger totalement sur son équipe. Il reproche à l’employeur d’avoir ignoré ses alertes répétées, d’avoir violé son droit à la déconnexion ainsi que ses droits à congés. Au soutien de ses affirmations, il produit les pièces suivantes':

''entretien annuel du 23 novembre 2015':

«'Contexte Annuel': Une équipe stable sur le premier semestre puis embauche d’un agent d’entretien pour renforcer la propreté du site et décharger les techniciens de maintenance

Objectifs 2015 / 2016

Posture Managériale': Il faut amplifier la délégation auprès de ses 2 chefs d’équipes maintenance et jardin. Il est nécessaire de les responsabiliser et de mettre en place des actions de suivi de leur travail et actions menées. À faire absolument en 2016. Attention à avoir toutes les informations en retour afin d’estimer le travail effectué et les correctifs à mener si nécessaire.

Recherche d’un logiciel de maintenance': Non effectué par manque de temps. Arrivée d’une assistante en octobre pour structurer le travail administratif': à faire en 2016

Travaux sur projets de développement et de vérification': commission de sécurité du grand prix hôtel et de la résidence des hauts du [Localité 2] = Succès. Projet Spa = en cours

Procédure Qualité': Le service maintenance et jardin doit absolument avoir une vision qualitative du travail et des interventions. Procédures à mettre en place.

Points forts et d’efforts': Très bonne connaissance de son métier, [NJ] a toutes les compétences pour former son équipe et ses encadrants pour qu’ils acquièrent plus d’autonomie. Il doit cependant travailler sur le comportement managérial et le contrôle. Cela passera par plus de communication et procédures internes au service

Moyens pour arriver à ses objectifs'; Travailler avec son assistante sur la mise en place de réunion interne et de procédure. Déléguer auprès de ses adjoints pour se libérer du temps. Contrôler le travail et la qualité de service de la maintenance et des jardins.'»

''entretien annuel du 17 novembre 2016':

«'6 premiers mois': janvier à juillet': Très investi dans le projet du SPA. Plus proche collaborateur absent pendant 4'mois dû à une opération. Secondé par une secrétaire pour décharge administrative. A su gérer l’ouverture de l’hôtel du [Localité 2] et le chantier. A su motiver son équipe pour aller au bout du projet. Travail sur le passage de la commission de sécurité': beaux résultats sauf sur la bastide Edmond Dantès corrigé dans les 15'jours suivants.

Baisse de régime entre juillet et septembre 2016': Volonté de quitter l’entreprise. Relations et communication difficile avec son équipe. Toujours dérangé sur des actions internes, explications trop rapides, pas toujours intégrées et comprises. Pas de procédure interne sur la formation de son équipe pour prendre du recul et ne pas être dérangé pendant les repos et vacances.

Intervention de la direction octobre dans processus de travail interne au service maintenance': Amélioration nette et rapide des relations internes au service. Prise de recul pour travailler avec la direction sur les projets hivernaux et choix stratégiques des investissements. Equilibre retrouvé vie privée et vie professionnelle.

Bilan': une année en deux teintes'; Toujours très engagé dans la vie de l’entreprise, [NJ] après le projet du SPA a eu besoin de temps pour récupérer et l’aider à restructurer son service et son mode de fonctionnement. La fin d’année s’annonce très positive et les actions menées depuis octobre devront être poursuivies

Points forts': Très impliqué dans la vie de l’entreprise et a conscience de l’importance du service et des contrôles nécessaires pour sa bonne tenue. Très bon contact avec l’ensemble des chefs de service (bon positionnement) sur la maintenance des hôtels. Esprit curieux et une volonté de toujours apprendre notamment sur les nouveaux systèmes (machinerie et technique SPA).

Points d’efforts': Remise en question sur la façon de former son équipe pour comprendre que c’est la meilleure façon de ne pas être sollicité pendant ses repos en donc concilier vie privée et vie professionnelle. Apporter une vision 5 étoiles aux travaux et suivi de l’entretien de l’hôtel.

Objectifs 2017': Faire respecter la procédure qualité et renforcer auprès de son équipe l’esprit 5 étoiles tant dans le comportement, le vocabulaire mais également sur les interventions demandées. Poursuivre les formations mises en place en fin 2016 pour s’octroyer du temps. Travailler sur la saisonnalité et analyse du poste budgétaire pour trouver des sources d’économie. Travailler sur le plan de maintenance des hôtels et l’obsolescence du matériel.'

''certificat du Dr [TG] [J], psychiatre, daté du 23 mai 2018':

«'Je soussignée certifie suivre M. [M] [NJ] pour un trouble dépressif caractérisé réactionnel dans le cadre d’un burn-out professionnel. On note une thymie dysphorique, une fatigabilité accrue, des troubles du sommeil, un mentisme envahissant sur ses conditions de travail, une asthénie, physique et psychologique totalement inhabituelle chez ce patient, un en sentiment d’injustice. Cet état nécessite une prise en charge spécialisée avec un traitement par seroplex 10 puis 5'mg en raison des effets secondaires et du Xanax 0,25 à la demande ainsi qu’un soutien psychologique. Son été justifie pour le plein rétablissement de ce patient une inaptitude à son poste de travail et la poursuite de soins psychiatriques.'»

''lettre du Dr [TG] [J] du 11 octobre 2018':

«'Cher confrère, je suis régulièrement M. [M] [NJ] pour un trouble anxio-dépressif en lien avec ses conditions de travail. Le tableau est fixé peu évolutif avec la persistance d’éléments anxieux à l’évocation de son ancien poste. Une reprise à tous postes de travail dans cette entreprise m’apparaît ainsi impossible et nuisible à sa santé psychique.'»

''attestation de Mme'[U] [PV], secrétaire de direction':

«'['] M. [M] travaillait tous les jours dans l’urgence, et dans un stress permanent. Il a toujours fait au mieux pour déléguer les consignes à son équipe et aussi très à l’écoute lorsque nous avions besoin de son aide.'»

''attestation de M.'Grégory [HJ], bagagiste voiturier':

«'['] Je peux également attester qu’en cas de besoin urgent, en tant que responsable technique, nous avions consigne de notre direction (pour ma part la chef de réception mais aussi la directrice d’établissement) pour le joindre sur son téléphone professionnel ['] mais aussi sur son mobile personnel [']. En effet, ces numéros personnel et professionnel figuraient clairement sur tous les documents d’urgence technique et sanitaire de l’entreprise et à de multiples endroits ['] Pour résumer, M. [NJ] [M] était la solution à tous les problèmes que nous rencontrions dans cet hôtel et donc il était tenu de le régler et ce qu’importe l’heure, le jour''»

''attestations de Mmes [T] [C], prestataire extérieure, et [O] [BJ], agent d’entretien, de MM [I] [P], cuisinier, et [B] [K], de Mme [X] [R], intérimaire, et de MM'[NJ] [GV], économe, [S] [D], réceptionniste, [N] [D] et [G] [E].

[13] L’employeur répond en reprenant tout d’abord les explications déjà citées concernant les astreintes. Il fait valoir de plus que si le salarié, très impliqué dans son travail et membre du CHSCT, l’a bien informé d’une surcharge de travail, cette dernière tenait aux difficultés qu’il éprouvait à déléguer aux membres de son équipe et ce malgré leur nombre, leur implication et leur formation. L’employeur ajoute qu’il a pris en compte cette difficulté sans retard et qu’il a veillé, comme en attestent les entretiens annuels, à ce que le salarié, qui était formé au management, parvienne à déléguer plus de tâches aux membres de son équipe. L’employeur produit un extrait des plannings des mois d’août 2014, 2015, 2016, 2017 et 2019 faisant état d’un effectif du service de maintenance compris entre 10 et 11 salariés. Il soutient que les attestations produites par le salarié sont complaisantes à son égard et qu’il n’a jamais donné pour instruction de déranger le salarié à toute heure du jour et de la nuit mais au contraire de s’adresser à la personne présente au service maintenance. Il produit un courriel du 10 octobre 2015 en ce sens. L’employeur ajoute que le service des ressources humaines s’assurait de la bonne prise des jours de repos et il produit un courriel du 24 juillet 2016 en ce sens. Il soutient que le salarié a, chaque année, bénéficié de l’intégralité des jours auxquels il avait droit au titre des congés, y compris les RTT, et précise à titre d’exemple, que sur l’année 2017, il a posé une semaine en avril, trois jours en juillet, deux semaines en août, et dix jours en décembre.

[14] La cour retient que l’employeur, sur qui pèse entièrement la charge de la preuve du respect de ses obligations de sécurité, s’acquitte en l’espèce utilement de cette dernière dès lorsqu’il justifie avoir pris sans retard la mesure des difficultés rencontrées par le salarié, avant 2014 en ce qui concerne les astreintes, puis durant l’été 2016 tenant aux difficultés à déléguer, difficultés déjà relevées lors de l’entretien annuel précédent. Ainsi, il apparaît que l’employeur, qui avait mis à disposition du salarié une équipe suffisante en nombre et en compétence pour permettre au service d’accomplir ses missions sans difficulté, a bien veillé, sans retard, à préserver la santé du salarié par des mesures appropriées et effective permettant notamment sa déconnexion hors de ses temps de travail, étant relevé qu’il apparaît qu’il a bien permis au salarié de prendre ses congés aux dates qu’il souhaitait et qu’il n’a pas entravé son activité de pompier volontaire. En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

3/ Sur l’exécution du contrat de travail

[15] Le salarié sollicite la somme de 20'000'€ à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail par l’employeur, mais il n’articule pas d’autre grief à l’encontre de ce dernier que ceux qui viennent d’être examinés précédemment et qui n’ont pas été retenus. Dès lors, le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

4/ Sur la compétence de la cour pour connaître de la cause du licenciement

[16] Le salarié soutient que le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse et sollicite en conséquence un certain nombre de demandes pécuniaires. L’employeur conteste la compétence de la cour pour se prononcer sur ces demandes motif pris de la séparation des pouvoirs dès lors que le licenciement a été dûment autorisé par décision de l’inspecteur du travail, laquelle n’a pas été contestée par le salarié.

[17] Mais, dans le cas où une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé est motivée par son inaptitude, il appartient à l’administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un manquement à l’obligation de sécurité et serait ainsi de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Ce faisant, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. Dès lors, une cour d’appel décide exactement que le contrôle exercé par l’administration du travail, saisie d’une demande d’autorisation administrative de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié, ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié a pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations (Soc. 19 avril 2023, n° 21-21.349 publié au bulletin).

5/ Sur l’origine de l’inaptitude du salarié

[18] Le salarié soutient que le licenciement se trouve dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors que son inaptitude a été causée par les fautes de l’employeur. Mais les trois griefs adressés à l’employeur, soit des astreintes excessives, un manquement à l’obligation de sécurité et une exécution fautive du contrat de travail ont été précédemment écartés. Ainsi, le licenciement apparaît fondé sur une cause réelle et sérieuse, étant relevé qu’il est indifférent à ce titre que l’inaptitude du salarié ait une origine professionnelle, aucune demande n’ayant été articulée en ce sens. Il sera en effet relevé que le salarié sollicite une indemnité compensatrice de préavis sur le fondement de l’article L. 1234-1 du code du travail et non pas une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions de l’article L. 1226-14 du même code et qu’il ne réclame pas d’indemnité spéciale de licenciement. En conséquence, le salarié sera débouté de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés y afférents et de dommages et intérêts pour rupture abusive fondée sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’origine de l’inaptitude.

6/ Sur les autres demandes

[19] Il convient d’allouer à l’employeur la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. Le salarié supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions.

Déboute M. [NJ] [M] de l’ensemble de ses demandes.

Y ajoutant,

Condamne M. [NJ] [M] à payer à la SAS HÔTEL DU [Localité 2] la somme de 2'000'€ au titre des frais irrépétibles d’appel.

Condamne M. [NJ] [M] aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT