COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 17 OCTOBRE 2025

N° 2025/

Rôle N° RG 21/14916 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIIQW

S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE

C/

[N] [FF]

Copie exécutoire délivrée

le : 17/10/2025

à :

M^e Renaud BLEICHER de la SELARL ACO, avocat au barreau de LYON

M^e Mehdia HARBI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX-EN-PROVENCE en date du 14 Septembre 2021 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 19/00509.

APPELANTE

S.A.S. DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE, demeurant [Adresse 10]

représentée par M^e Renaud BLEICHER de la SELARL ACO, avocat au barreau de LYON substitué à l’audience par M^e Pierre-luc NISOL de la SELARL ACO

INTIME

Monsieur [N] [FF], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Mehdia HARBI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

*-*-*-*-*

N° RG 21/14916 – N° Portalis DBVB-V-B7F-BIIQW

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

M. Guillaume KATAWANDJA, Conseiller

Madame Muriel GUILLET, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Caroline POTTIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 11 Juillet 2025, délibéré prorogé au 17 octobre 2025

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 17 octobre 2025 2025

Signé par M. Guillaume KATAWANDJA Conseiller, pour la présidente de chambre empêchée, et Madame Cyrielle GOUNAUD Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSE DU LITIGE

La SAS Distribution Sanitaire Chauffage (ci-après dénommée SAS DSC) a une activité de négoce d’appareils sanitaires et de chauffage.

M. [N] [FF] a été embauché par la SAS DSC selon contrat à durée indéterminée à compter du 23 janvier 2012 en qualité de chef de site, catégorie cadre, niveau VII, échelon C, coefficient 490 de la convention collective nationale des cadres du négoce des matériaux de construction, moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 000 euros, outre une part variable.

Selon avenant à effet au 1er janvier 2015, M. [FF] a été promu au poste de directeur de zone, catégorie cadre, niveau VIII, échelon 1, coefficient 550 de la convention collective précitée, moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 417 euros, outre une rémunération variable annuelle basée sur des objectifs qualitatifs/quantitatifs.

Par lettre du 13 mars 2019 remise en main propre contre décharge, la SAS DSC a convoqué M. [FF] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mars suivant.

Selon lettre recommandée avec accusé de réception du 26 mars 2019, l’employeur a notifié au salarié son licenciement pour cause réelle et sérieuse dans les termes suivants :

' Monsieur,

Nous faisons suite à l’entretien du jeudi 21 mars 2019 au cours duquel Mme [W], Directrice Générale de la région sud est, vous a exposé les raisons pour lesquelles nous envisagions votre licenciement. Cet entretien aurait dû permettre de recueillir vos explications et observations sur les faits que nous vous reprochons, cependant vous n’avez pas souhaité vous exprimer.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Vous occupez le poste de Directeur de Zone depuis janvier 2015, en charge de la zone Languedoc Provence, comprenant 6 sites et 3 dépôts. A ce titre vous devez :

— piloter le déploiement de la politique commerciale des sites de votre périmètre,

— accompagner par des rituels managériaux les équipes sous votre responsabilité,

— veiller à la bonne gestion et au respect des process afin d’assurer la rentabilité des sites en élaborant avec les managers des plans d’actions correctifs, si nécessaire

— contribuer au bon fonctionnement de l’équipe de Direction à laquelle vous appartenez

— faire appliquer la politique régionale en tant que réprésentant de l’équipe de direction.

Alors que votre manager vous avait alerté par mail du 21 décembre 2018, sur les axes d’amélioration qu’elle attendait de vous, après avoir constaté des dysfonctionnements liés à votre management, nous avons constaté de nouveaux manquements :

1/ Défaut d’engagement d’accompagnement managérial

— Il est attesté par plusieurs de vos collaborateurs directs, qu’ils ne vous voient sur leur site que de manière très épisodique (1 fois par mois une quinzaine de minutes, ou 3 ou 4 fois dans l’année). Hormis les réunions de zone, votre présence sur leurs sites est jugée extrêmement insuffisante.

Certains de vos collaborateurs directs expriment clairement être livrés complètement à eux-mêmes dans l’exercice quotidien de leurs missions. A tel point qu’ils ont appris à faire 'sans vous’ et qu’ils vous surnomment 'PI', puisque la seule valeur ajoutée perçue consiste selon eux, à leur transférer des messages 'pour info'.

— Ils attestent également que vous ne portez absolument pas le projet 'Préférence 2025" sur votre zone, projet de transformation de l’entreprise, structurant et critique pour l’entreprise, ce qui est là aussi un grave défaut de portance managériale. Lors du dernier forum de [Localité 5] (convention nationale DSC), il a été demandé à chaque zone de proposer deux chefs de site animateurs d’un stand : vous avez désigné 2 chefs de site, et n’avez ni briefé, ni accompagné la préparation et le déroulé de leur intervention. Là encore ils se sont sentis livrés à eux-mêmes.

— Depuis le départ pour licenciement courant décembre du chef de site d'[Localité 3], les équipes du site d'[Localité 3] se disent livrées à elles-mêmes alors que vous aviez soit disant mis en place une organisation dans l’attente de l’arrivée du nouveau chef de site. Le planning de présence que vous dites avoir mis en place n’a pas empêché les collaborateurs de se sentir bien seuls pour affronter toutes les difficultés d’exploitation de l’agence, cela s’est d’ailleurs traduit par du turnover sur une agence déjà en difficulté sur le plan des ressources humaines.

Pourtant, votre manager avait préconisé d’être vous-même présent sur le site ( mail du 11/12/18), afin d’assurer l’intérim et de rassurer le personnel. Or vous avez préféré déléguer cette mission à plusieurs personnes.

— Le 18 février 2019, une réunion de revue de perfomance agence était programmée sur [Localité 4] ; cette réunion revêt un caractère d’importance puisqu’elle permet entre autres, d’analyser les performances de l’agence, le parcours client, les causes de déficience commerciale, de mettre en place un plan d’action par thème, travailler les stocks mini/maxi, les réservés et les pénalisants sur un site fortement déficitaire de votre zone (site structurellement en pertes – 165 K€ REA en 2017 et – 123 KE en 2018).

Or vous avez jugé bon de ne pas vous y rendre, sans prévenir personne, ni même le Chef de site, ni les personnes des fonctions support, pour privilégier selon vos dires, un rendez-vous pour un déjeuner avec une consultante RH qui aurait largement pu être programmé à un autre moment. Interrogé sur ce point lors de votre point fixe du 27 février dernier par votre Responsable hiérarchique, vous avez exprimé le fait que vous ne voyez pas votre apport sur ce type de réunion. Pourtant il est essentiel en termes d’appui managérial, et tous vos homologues y participent sur les agences de leur zone.

— Concernant le projet de réorganisation des sites de [Localité 7], nous avons constaté que vous n’aviez donné aucune explication formalisée et étayée par des faits, aux 2 chefs de site impactés par cette réorganisation sur les raisons qui nous amenaient à ne pas valider leur candidature pour le futur site.

Nous constatons donc que vous ne réalisez aucun point fixe régulier avec vos chefs de site, aucune analyse détaillée de leur compte d’exploitation, ni de leurs performances commerciales, ni d’indicateurs de satisfaction client, ni même de soutien sur la montée en puissance de leurs équipes et que vous ne leur apportez aucune aide concrète par la mise en place de plan d’actions alors qu’il s’agit de la mission principale de votre fonction.

2/ Défaut de controle majeur sur le site d'[Localité 3]

Ayant fait l’objet d’un mail fin décembre 2018, nous découvrons plus de 3 mois après des produits de forte valeur absents dans le stock, pour un montant minimal évalué à date de 27 000 €. Pour rappel la démarque totale constatée sur ce site a été de 149 000 €.

Vous n’avez pas fait faire les contrôles nécessaires en temps utiles et nous en subissons encore les conséquences.

Là encore, votre responsable hiérarchique vous avait pourtant alerté par mails du 11 et 21 décembre et oralement à plusieurs autres reprises, sur la nécessité d’être plus présent sur le terrain mais vous n’en avez pas tenu compte.

3/ Défaut de loyauté, défaut de réserve

Nous avons appris par certains de vos collaborateurs que vous leur avez demandé d’induire sciemment en erreur l’un de vos collègues du Comité de direction en la personne de [R] [F], Contrôleur financier, en lui indiquant un lieu de réunion fictif à l’été 2018. Selon eux, vous aviez déclaré : ' Il n’a rien à faire à cette réunion et c’est moi le patron'.

Ils attestent également que vous critiquez régulièrement et de manière publique en réunion vos collègues en la personne de [A] [O], Directeur Marketing Régional, votre Directrice Générale Régionale, [X] [W], et [HN] [P] votre collègue Directeur de Zone, prenant vos équipes à témoin de ces inimitiés et les mettant dans une situation très délicate dans leurs relations avec les autres membres de la région.

En effet, cela met les chefs de site dans une situation très inconfortable d’être ainsi pris à témoin de vos inimitiés.

Il a été également porté à notre connaissance que vous avez même été jusqu’à insulter le Responsable du CET, [G] [E] en septembre 2017, et régulièrement également dénigré [B] [S], Responsable du développement des ventes qui intervenait sur votre zone.

Votre comportement n’est pas seulement exempt de la solidarité d’équipe et d’entreprise minimale qui est requise à votre poste, il témoigne d’un dénigrement récurrent et systématique de vos collègues et de votre hiérarchie, ce qui est totalement inacceptable et constitue un acte de défiance vis-à-vis de votre hiérarchie.

Votre nouvelle Directrice Générale, [X] [W] qui a pris ses fonctions le 22 octobre 2018 avait pourtant bien pris soin lors des entretiens au début de sa prise de poste, de vous informer sur ce qu’elle attendait de vous et de votre comportement au sein de l’équipe.

Elle a eu l’occasion de vous le rappeler lors des constats catastrophiques du résultat d’inventaire d'[Localité 3], et également lors du point fixe du 7 janvier 2019, ainsi qu’à travers quelques mails rappelant les règles de comportement basiques (demande de congés à son hiérarchique, contrôles d’effectifs budget etc…).

Au- delà de vos résultats, qui sont en effet de bonne facture en 2017, beaucoup plus hétérogènes en 2018, nous tenons à rappeler que la tenue du poste et le respect des principes de comportement et d’actions en vigueur au sein du Groupe Saint Gobain sont des éléments essentiels à l’appréciation de votre mission. En tant que membre du Comité de Direction, vous représentez la Direction Générale de la société et ne pouvez vous permettre d’être ouvertement critique envers celle-ci. Dès lors, la tenue de votre poste est très insuffisante, et les principes de comportement et d’action sont transgressés de manière systématique.

Force est de constater que vous n’avez pas corrigé le tir, et que plus grave encore, certains de vos collaborateurs se sont manifestés directement auprès de nous pour traduire leur ras le bol, voire le sentiment d’injustice qu’ils ressentaient à vous voir vous engager si peu à leurs côtés alors qu’ils étaient eux-mêmes soumis à une exigence légitime de la part de l’entreprise, et ce depuis plusieurs années.

En tant que membre du Comité de Direction de la région sud est, ce comportement est inadmissible et ces éléments qui ont été portés à notre connaissance ne nous permettent plus de conserver un niveau de confiance suffisant.

Les éléments exposés ci-dessus rendent donc notre collaboration impossible, aussi sommes-nous au regret de prononcer à votre encontre la présente mesure de licenciement pour cause réelle et sérieuse.

(…)'

Contestant le bien-fondé du licenciement et sollicitant diverses sommes à caractère indemnitaire, M. [FF] a saisi, par requête reçue au greffe le 8 juillet 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Par jugement en date du 14 septembre 2021, la juridiction prud’homale a :

— fixé le salaire mensuel de référence de M. [FF] à la somme de 6 308,14 euros ;

— dit le licenciement de M. [FF] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la SAS DSC à verser à M. [FF] les sommes suivantes :

* 38 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté M. [N] [FF] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SAS DSC de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné la SAS DSC aux entiers dépens.

La décision a été notifée aux parties le 24 septembre 2021.

Selon déclaration électronique enregistrée au greffe le 21 octobre 2021, la SAS DSC a interjeté appel du jugement précité, sollicitant sa réformation dans chacun des chefs de son dispositif sauf en ce qu’il a fixé le salaire mensuel de M. [FF] à la somme de 6 308,14 euros et a débouté l’intéressé du surplus de ses demandes.

L’employeur a déposé au greffe et notifié par RPVA ses conclusions d’appel le 17 janvier 2022.

Selon conclusions déposées et notifiées par RPVA le 11 avril 2022, M. [FF] a formé appel incident.

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées électroniquement le 6 juillet 2022, la SAS DSC demande à la cour de :

'- Infirmer le jugement entrepris par le Conseil de prud’hommes d’AIX EN PROVENCE en ce qu’il a :

* FIXE le salaire mensuel de référence de M. [N] [FF] à la somme de 6 308,14 euros ;

* DIT le licenciement de M. [N] [FF] dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

* CONDAMNE la société DSC à verser à M. [N] [FF] les sommes suivantes :

' 38 000 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

' 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

* CONDAMNE la société DSC aux entiers dépens ;

En conséquence,

Statuant à nouveau,

* Débouter Monsieur [FF] de l’intégralité de ses demandes.

* Le condamner aux entiers dépens.'

Dans ses dernières conclusions déposées et notifiées par RPVA le 18 avril 2025, M. [FF] demande à la cour de :

'- Infirmer le jugement sur

* le montant du salaire de référence,

* le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* et le montant alloué au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Fixer le salaire de référence à 6 919,46 €,

— Condamner la société DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE à payer à Monsieur [N] [FF] la somme de 83.034 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE à payer à Monsieur [N] [FF] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés devant le conseil de prud’hommes,

— Condamner la société DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE à payer à Monsieur [N] [FF] la somme de 3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel,

— Condamner la société DISTRIBUTION SANITAIRE CHAUFFAGE aux dépens.'

La clôture est intervenue le 19 mai 2025.

MOTIFS

I. Sur le bien-fondé du licenciement

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail, un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient, néanmoins, à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement fixe les limites des débats et doivent être examinés tous les griefs qui y sont énoncés, lesquels doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement .

Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant à celui-ci de constater les caractères réel et sérieux du licenciement .

La notion de motif précis ou matériellement vérifiable s’entend d’un motif suffisamment explicite pour pouvoir être précisé et discuté lors du débat probatoire.

Il n’est pas nécessaire que les faits soient datés dans la lettre mais la date des faits doit être déterminable, de façon à permettre au juge de s’assurer notamment que les faits ne sont pas prescrits ou qu’ils n’ont pas été déjà sanctionnés disciplinairement.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’incapacité durable et objective d’un salarié à accomplir normalement et correctement la prestation de travail pour laquelle il a été embauché.

Les objectifs fixés par l’employeur doivent présenter un caractère réaliste et raisonnable et les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à la personne du salarié.

Dans la lettre de licenciement du 26 mars 2019, l’employeur reproche au salarié les griefs suivants :

1) un défaut d’engagement et d’accompagnement managérial caractérisé par :

* une présence physique insuffisante sur les différents sites relevant de son autorité ;

* une absence de rôle moteur dans le projet 'Préférence 2025" auprès des équipes de sa zone de compétence géographique ;

* l’insuffisance de l’accompagnement des équipes du site d'[Localité 3] à la suite du licenciement du chef de site en décembre 2018 ;

* son absence le 18 février 2019 à la réunion de revue de performance agence prévue à [Localité 4] ;

* l’absence d’explications formalisées et étayées données aux deux chefs de site impactés par la réorganisation des sites de [Localité 7] et dont la candidature n’a pas été retenue ;

2) un défaut de contrôle majeur du site d'[Localité 3] ;

3) un défaut de loyauté et de réserve caractérisé par :

* les critiques publiques régulières de ses collègues ;

* la délivrance d’une information erronée à [R] [F], contrôleur financier, sur le lieu d’une réunion au cours de l’été 2018, pour empêcher sa participation ;

* les insultes proférées à l’encontre de M. [G] [E], responsable du CET, en septembre 2017.

La cour observe à titre liminaire que si le licenciement a été prononcé pour cause réelle et sérieuse, les griefs n° 1 et 2 invoqués et déclinés en plusieurs manquements, renvoient à l’ insuffisance professionnelle, d’ailleurs évoquée par les parties dans leurs conclusions, tandis que le grief n°3, lui aussi décliné en plusieurs faits, renvoie à la faute simple.

Il convient de les examiner successivement.

1. Le défaut d’engagement et d’accompagnement managérial

a) Une présence physique insuffisante sur les différents sites relevant de son autorité

L’employeur expose que M. [FF], en dépit des missions relevant de son poste de directeur de zone, était insuffisamment présent sur les sites relevant de sa zone de compétence géographique, arguant de plaintes de nombreux collaborateurs sur ce point. Il ajoute que l’intéressé avait été sensibilisé sur ce sujet particulier à deux reprises par ses supérieurs hiérarchiques au cours de la relation contractuelle.

Le salarié fait valoir en réplique avoir toujours assuré une tournée des sites dépendant de sa zone de compétence géographique, ce que démontre son agenda professionnel des trois mois précédant la rupture du contrat de travail. Il précise toutefois avoir dû privilégier l’agence d'[Localité 3] à compter du mois de décembre 2018, conformément à la demande de sa supérieure hiérarchique. Il souligne enfin avoir eu sous sa responsabilité quinze directeurs d’agence et reproche à l’employeur de ne s’appuyer que sur trois attestations.

En l’espèce, M. [FF] exerçait depuis le 1er janvier 2015 les fonctions de directeur de zone et relevait du niveau VIII, échelon 1 (ou A) de la convention collective.

Selon l’article 3.3 du texte conventionnel, le salarié relevant de la classification précitée :

— engage l’entreprise dans le cadre de la large délégation attachée à son domaine d’activité ;

— informe la direction de ses réalisations par rapport aux objectifs, en justifie les écarts et propose les actions correctives. Le niveau auquel il appartient regroupe des responsables qui coordonnent et ont la responsabilité de plusieurs chefs de service ou d’établissement (ex. : directeur de région, chef de service central'). Conformément à l’échelon A, il a la responsabilité complète de la gestion et des résultats ou chef d’un service d’importance équivalente.

Il ressort en outre de la fiche de poste produite par l’employeur, non critiquée par l’intimé, que le directeur de zone a pour missions principales d’accroître de manière rentable la part de marché de la zone par le déploiement de la politique commerciale, la satisfaction client, le pilotage des processus managériaux et de gestion. Son activité managériale induit de :

— porter la vision et les projets nationaux au sein de sa zone (interlocuteur privilégié des services centraux) ;

— accompagner l’application stricte et rigoureuse par les chefs de site des rituels managériaux : point hebdomadaire, réunion mensuelle, temps actif de soutien, flash meeting, point fixe ;

— assurer un point fixe mensuel (au minimum) avec chaque chef de site ou chef de dépôt qui lui sont rattachés, sur la base de KPIs (key performance indicator) préparés par ceux-ci ;

— organiser et animer une réunion de zone mensuelle ;

— valider, en lien avec son RH, les recrutements des postes clés, les procédures disciplinaires et les changements de rémunérations, au sein de sa zone ;

— représenter la société au sein des instances (Capeb,…) ;

— assurer la tenue régulière des réunions de DP et apporter les réponses aux questions (pièce n°6 de l’appelante).

Ainsi, il incombait à M. [FF], en sa qualité de directeur de zone, d’assurer un point fixe mensuel minimum avec chaque chef de site ou chef de dépôt lui étant rattachés et de favoriser voire de s’assurer de la mise en oeuvre de rituels managériaux par ces derniers.

Les éléments soumis au débat ne permettent pas de déterminer précisément le nombre de chefs de site dépendant de l’autorité du directeur de la zone Languedoc Provence, fonction exercée par le salarié. Si ce dernier évoque le nombre de quinze directeurs d’agence sous ses ordres, il ne précise pas s’il s’agit du nombre de collaborateurs s’étant succédés à ces postes au cours de la relation contractuelle ou s’il correspond au nombre d’agences/dépôts implantés dans la zone Languedoc Provence, étant observé que l’employeur fait état pour sa part de six sites et trois dépôts dans ladite zone. Il n’est toutefois pas contesté que des agences étaient implantées à [Localité 7], [Localité 3], [Localité 9], [Localité 8], [Localité 4] et [Localité 2].

La cour observe que M. [M] [V], ancien directeur général de la région Sud-Est et supérieur hiérarchique de M. [FF], avait pointé dans un mail du 26 avril 2016 à l’attention du salarié la critique des équipes sous sa responsabilité à propos de sa proximité insuffisante dans les agences en perte notamment. Il lui avait enjoint de retrouver sa place dans le dispositif managérial à très court terme, en passant au moins deux jours par semaine à [Localité 3], d’effectuer des conférences téléphoniques hebdomadaires avec ses équipes directes pour favoriser l’appropriation des actions commerciales, d’organiser physiquement des points fixes mensuels avec chaque responsable de site ou dépôt et de mettre en oeuvre une réunion mensuelle de zone (pièce n°26 de l’appelante). Le compte-rendu d’évaluation pour l’année 2016 établi le 7 mars 2017, invite d’ailleurs le salarié à rester disponible pour son équipe (pièce n°7 du salarié), ce qui traduit l’existence d’écueils en termes de proximité avec ses collaborateurs. A l’inverse, le compte-rendu d’évaluation pour l’année 2017, établi le 16 mars 2018, souligne le changement d’attitude managériale de l’intimé à partir du second semestre 2017, ce qui a contribué à l’amélioration de sa relation avec son supérieur hiérarchique direct mais aussi des résultats.

Ces éléments démontrent qu’après le premier rappel à l’ordre du salarié quant à son attitude managériale, ce dernier a redressé la situation, l’employeur considérant qu’au 31 décembre 2017, les qualités de managériales de l’intéressé étaient de nouveau adaptées.

L’employeur produit trois attestations au soutien du grief allégué.

Celle attribuée à M. [I] [Y], ancien chef de site de la société, sera écartée, faute de force probante. En effet, le document dactylographié produit n’est accompagné d’aucune copie de document d’identité, empêchant ainsi d’en identifier l’auteur (pièce n°16 de l’appelante).

Dans son écrit, M. [Z] [L], chef d’agence à [Localité 4], soutient que les points fixes réalisés avec M. [FF] se limitaient à une revue des KPI (indicateurs clés de performance) et étaient de fait peu constructifs. Cette critique est toutefois inopérante, dans la mesure où la fiche du poste de directeur de zone précise que les points fixes mensuels sont à mener à l’aune des indicateurs clés de performance préparés par les chefs de site (pièce n°15 de l’appelante).

Cependant, dans son attestation, M. [D], chef du site Cédéo de [Localité 7], soutient ne pas avoir effectué de point fixe mensuel au cours de l’année 2018 avec son supérieur hiérarchique direct, M. [FF], pointant en outre le peu de présence de ce dernier sur le site, ainsi que l’absence de soutien lors de l’élaboration du budget et de retour sur les NAO et les dérogations de zone (pièce n°17 de l’intimé).

En outre, dans un courriel du 21 décembre 2018 faisant suite aux résultats très dégradés de l’inventaire du site d'[Localité 3] ayant révélé un écart entre le stock théorique et physique de – 91000 euros, Mme [X] [W] rappelle à M. [FF] la nécessité d’accompagner les rituels managériaux des équipes sous sa responsabilité et considère que le chef du site d'[Localité 3] n’a pas bénéficié de l’accompagnement qu’il était en droit d’attendre compte tenu du faible nombre de points fixes et de plans d’actions formalisés par écrit. Elle conclut que la dimention soutien, accompagnement et contrôle de la fonction de directeur de zone a été insuffisamment mise en oeuvre pour anticiper et redresser la situation. La susnommée invoque également la critique faite en filigrane par M. [G] [C], chef du site de [Localité 7] Brossette, lors de la séance budgétaire du 19 décembre 2018 devant le comité de direction, quant à l’incapacité de l’intimé à prendre des décisions. Elle lui enjoint enfin d’être plus disponible sur le terrain, notamment dans les grosses agences en difficulté (pièce n°7 de l’appelante).

Ces trois derniers éléments établissent une proximité et une disponibilité insuffisante du salarié avec ses équipes depuis le début de l’année 2018, que ne peut pas expliquer la demande de présence accrue (supérieure à une journée par semaine) sur le site avignonnais qui lui a été faite le 5 décembre 2018 par sa supérieure hiérachique. Au demeurant, si à l’aune des extraits de son agenda professionnel, M. [FF] a consacré deux jours par semaine au site d'[Localité 3] du 10 décembre 2018 au 20 janvier 2019, déduction faite de la période de congés de fin d’année, cette démarche a cessé dès la semaine du 21 janvier 2019 et ce jusqu’au terme de la relation contractuelle, le salarié se rendant alors à [Localité 3] une fois par semaine voire pas du tout (pièce n°11 de l’intimé).

Enfin, la cour relève que pour la période allant du 14 avril 2016 à la date de rupture du contrat de travail, l’intimé verse au débat neuf compte-rendus de point fixe réalisés auprès de différents collaborateurs. S’il soutient avoir bien effectué les points fixes mensuels mais ne pas avoir établi d’écrit à chaque fois, il ressort pourtant d’un courriel qu’il a adressé le 13 avril 2016 à M. [V], ancien directeur général de la région Sud-Est, qu’il communiquait à son supérieur hiérarchique les compte-rendus des points fixes qu’il menait (pièce n°19 de l’intimé).

En conclusion, la cour considère à l’aune de ces éléments que le grief invoqué est établi.

b) L’absence de rôle moteur dans le projet 'Préférence 2025" auprès des équipes de sa zone de compétence géographique

L’employeur indique que le projet 'Préférence 2025" avait pour objectif d’apporter à l’entreprise une vision critique d’elle-même de nature à la faire progresser et à permettre sa transformation. Il expose que le salarié a fait preuve de désintérêt à cet égard en n’accompagnant pas les chefs de site relevant de son autorité désignés pour animer un stand lors de la convention nationale de l’entreprise à [Localité 5] les 17 et 18 janvier 2019.

Le salarié conteste les reproches formulés à son encontre, soulignant avoir participé à plusieurs journées de travail et rédigé un support présenté aux chefs de site à l’issue de la convention nationale de l’entreprise à [Localité 6] en janvier 2018. Il ajoute, s’agissant de la convention de [Localité 5], avoir effectué une réunion de préparation avec les chefs de site et échangé plusieurs fois par téléphone avec eux afin de mettre en forme le support d’intervention dont il a synthétisé les travaux, indiquant en outre avoir co-animé la présentation réalisée.

La cour observe que le grief formulé ne porte que sur le défaut d’investissement dans la préparation de la convention de [Localité 5] de janvier 2019, étape du projet 'Préférence 2025".

L’employeur verse à l’appui du manquement allégué l’attestation précitée de M. [Z] [L] (pièce n°15 de l’appelante), lequel soutient que 'le projet d’entreprise 'Préférence 2025", n’a pas été porté par mon Directeur, je m’en suis notamment rendu compte lors du Forum National DSC a [Localité 5] les 17 et 18 janvier 2019 ou je tenais un stand avec un collègue, le décalage sur l’avancement du projet était flagrand comparé aux autres zones'.

Il sera relevé que l’attestant se borne à pointer la différence de qualité du travail réalisé pour la convention avec celle des travaux des autres zones, sans préciser ce qui caractériserait le défaut d’implication du salarié.

Aussi, la cour estime que le grief invoqué n’est pas caractérisé.

c) L’insuffisance d’accompagnement des équipes du site d'[Localité 3] à la suite du licenciement du chef de site en décembre 2018

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir été suffisamment présent sur le site d'[Localité 3] après le licenciement du chef de site, pour assurer l’intérim momentané et rassurer le personnel.

Le salarié indique s’être rendu plus souvent à [Localité 3] après le licenciement du chef de site en décembre 2018, comme l’attestent les extraits de son agenda professionnel, tout en maintenant un équilibre avec les autres sites dont il avait la charge et en se rendant aux différentes réunions imposées.

La cour observe que ce grief est en réalité compris dans le premier consistant en une présence physique insuffisante sur les différents sites relevant de l’autorité du salarié, premier grief que la juridiction a estimé caractérisé.

d) Son absence le 18 février 2019 à la réunion de revue de performance agence prévue à [Localité 4]

L’employeur indique que le salarié ne s’est pas présenté le 18 février 2019 à la réunion de revue de performance agence, fixée à [Localité 4], dont l’objet était d’analyser les performances de l’agence, le parcours client, les causes de déficience commerciale mais aussi de mettre en place un plan d’action par thème sur un site fortement déficitaire.

Le salarié soutient en réplique que la réunion du 18 février 2019 n’avait aucun caractère obligatoire et ajoute que la situation de l’agence de [Localité 4] n’était pas alarmante, la réduction des résultats déficitaires de cette agence étant constant depuis 2015. Il précise enfin avoir eu rendez-vous à cette date avec un cabinet de recrutement pour faire le point sur la recherche d’un nouveau chef de site à [Localité 3], situation qu’il considérait comme plus urgente.

En l’espèce, dans son attestation précitée (pièce n°15 de l’appelante), M. [J] [Z] [L], chef du site de [Localité 4], expose que M. [FF] n’était pas présent lors de la revue performance agence du 18 février 2019 faisant suite à la réfection du secteur 'libre service'.

Si l’intimé soutient que la réunion litigieuse n’avait aucun caractère obligatoire, ses fonctions de directeur de zone impliquaient, selon la fiche de poste non critiquée, qu’il :

— accompagne l’application stricte et rigoureuse par les chefs de site des rituels managériaux, tels que points hebdomadaires, réunions mensuelles, temps actif de soutien, flash meetings ou points fixes ;

— analyse les indicateurs clés de performance de nature commerciale et définisse avec les chefs de site les priorités et orientations des efforts (vente interne/LS et vente externe) ;

— effectue des visites/inspections/débriefs des surfaces de vente (LS/Expo) sur la base des critères de tenue ;

— partage avec chaque chef de site l’analyse du Tabor et indicateurs de crédit client, et élabore avec lui les actions correctives ou de progrès (pièce n°6 de l’appelante).

Si les pièces produites n’établissent pas les difficultés qu’aurait rencontrées l’agence de [Localité 4] au début de l’année 2019, il sera observé que la revue de performance d’une agence constitue tout de même un moment important, qui contribue à l’analyse des résultats de la structure et à la détermination des correctifs à mettre en place ou des actions à poursuivre. Aussi, les missions ci-dessus rappelées du directeur de zone démontrent la nécessité pour celui-ci de participer à un tel évènement afin d’initier les changements nécessaires ou d’encourager la poursuite des actions en cours, étant relevé que M. [FF] ne démontre pas avoir effectivement eu un entretien avec un cabinet de recrutement en vue de la recherche d’un nouveau chef de site à [Localité 3].

En conclusion, la cour considère que le grief invoqué est établi.

e) L’absence d’explications données aux deux chefs de site dont la candidature n’a pas été retenue pour occuper le poste de chef du site issu de la fusion des sites montpelliérains de l’entreprise

L’employeur reproche au salarié de ne pas avoir donné d’explications claires aux deux chefs des deux sites montpelliérains de l’entreprise quant aux raisons ayant conduit la direction à ne pas les nommer à la tête du site montpelliérain issu de la fusion des deux sites existants.

Le salarié fait valoir que la direction a pris la décision de fermer une des agences de [Localité 7] pour n’en conserver qu’une et n’a confié le poste de chef de site à aucun des chefs des agences fusionnées. Il précise que Mme [W] lui a demandé d’expliquer cette décision aux deux salariés concernés en se fondant sur des motifs relatifs à la qualité de leur travail, alors qu’il ne partageait pas son analyse. Il estime ne pas pouvoir être tenu responsable de ce manque d’explications.

En l’espèce, il est établi que Mme [W], directrice générale de la région Sud-Est a demandé à M. [FF] par courriel du 19 février 2019 de trouver des éléments à avancer à M. [G] [C] et M. [T] [D], chefs de site à [Localité 7], pour justifier le fait que leurs candidatures pour occuper le poste de chef du nouveau site montpelliérain n’ont pas été retenues, et ce en dépit du désaccord de l’intimé (pièce n°17 de l’intimé). Ce dernier, en sa qualité de directeur de zone et conformément à la fiche de poste, devait valider, en lien avec le responsable des ressources humaines, les recrutements aux postes clés. Le rôle du directeur de zone en la matière se limitait donc à donner son assentiment aux choix arrêtés en amont par le responsable des ressources humaines. D’ailleurs, il ressort des pièces versées que Mme [K] [BE], responsable des ressources humaines de la région Sud-Est, a reçu seule en entretien les deux chefs de site pour apprécier la qualité de leur candidature (pièce n°18 de l’intimé).

Aussi, ces éléments ne permettent pas de considérer que la charge d’expliquer aux deux candidats éconduits les raisons de leur mise à l’écart incombait particulièrement au salarié. La cour écarte donc que le grief invoqué, insuffisamment caractérisé.

2. Un défaut de contrôle majeur du site d'[Localité 3]

L’employeur reproche au salarié de n’avoir mis en oeuvre aucun plan d’action à la suite de l’alerte lui ayant été adressée le 12 juillet 2018 par M. [V], directeur général de la région Sud-Est, à propos de la situation financière particulièrement dégradée de l’agence d'[Localité 3]. Il considère que le document intitulé 'plan d’actions de redressement’ invoqué par M. [FF] ne constitue qu’un recensement des difficultés sans proposition de solutions. Il considère que l’absence de plan d’action et de mise en oeuvre des contrôles nécessaires du stock en temps utile a contribué à l’écart particulièrement important relevé lors de l’inventaire 2018.

Le salarié soutient en réplique que le chef de site avait dissimulé la situation du stock de l’année 2018 en manipulant les données informatiques. Il ajoute que le contrôleur d’exploitation, chargé de valider les inventaires et donc le plus qualifié pour les contrôler, n’a décelé la difficulté qu’en fin d’année 2018, alors que des anomalies existaient déjà sur l’inventaire de l’année 2017.

En l’espèce, le 12 juillet 2018, M. [V], directeur général de la région Sud-Est, a adressé aux différents directeurs de zone un mail listant les agences aux résultats déficitaires, chiffres à l’appui, et leur demandant de développer sans délai des axes de redressement 'sévères’ concernant la marge, la productivité, les pénalisants et les créances (pièce n°19 de l’appelante). Le 17 juillet suivant, M. [FF] a communiqué par mail à son supérieur hiérarchique un document intitulé 'plan d’action’ pour l’agence d'[Localité 3] notamment, exposant les chiffres (recul du chiffre d’affaires de 5%, du taux de marge également) et leurs causes. Il indique par ailleurs la mise en place d’une braderie du 13 juillet 2018 jusqu’à la fin du mois août 2018, susceptible de générer un gain potentiel de 33 000 euros, ainsi que l’intensification du recouvrement des créances notamment en juillet avec son aide et celle du 'Cedex'. Il chiffre à 123 000 euros les sommes pouvant potentiellement être récupérées d’ici la fin août 2018 (pièce n°20).

Contrairement à ce que soutient l’employeur, la cour considère que le document critiqué s’analyse en plan d’action, qui visent au demeurant les deux axes d’amélioration qui seront suggérés le 14 septembre 2018 au chef du site d'[Localité 3], finalement licencié en décembre 2018, par M. [U] [H], contrôleur d’exploitation de la région Sud-Est, dans la perspective de l’inventaire de fin d’année (pièce n°23 de l’appelante).

En conséquence, la cour considère que le grief invoqué n’est pas établi.

3. Un défaut de loyauté et de réserve

a) Les critiques publiques régulières de ses collègues

L’employeur expose que le salarié a critiqué publiquement et de manière régulière durant la relation contractuelle M. [A] [O], directeur marketing régional, Mme [X] [W], directrice générale de la région Sud-Est arrivée en poste en octobre 2018, M. [HN] [P], directeur de zone, et M. [B] [S], responsable du développement des ventes.

Le salarié conteste tout dénigrement public de ses collègues.

L’employeur produit à l’appui de son assertion une attestation au nom de M. [G] [E], responsable grands comptes, lequel soutient que le salarié dénigrait régulièrement M. [O], son supérieur hiérarchique, notamment en disant : 'Ton patron il ne fout rien, c’est un connard’ (pièce n°9 de l’appelante).

La cour observe qu’aucune copie de document d’identité n’est jointe à l’écrit, de sorte que celui-ci est dénué de toute force probante, faute de pouvoir identifier son auteur.

La SAS DSC verse également l’attestation précitée de M. [D], lequel soutient que l’intimé dénigrait régulièrement différents collègues lors des réunions de zone (pièce n°10 de l’appelante). Toutefois, il sera observé que l’attestant ne rapporte aucun des propos qu’il qualifie de dénigrants, de sorte qu’il y a lieu de considérer que le grief invoqué n’est pas établi.

b) La délivrance d’une information erronée à [R] [F], contrôleur financier, sur le lieu d’une réunion au cours de l’été 2018, pour empêcher sa participation

L’employeur soutient que M. [FF] a donné une information erronée à M. [R] [F], contrôleur financier et membre du comité de direction de la société, sur le lieu d’une réunion afin qu’il n’y participe pas.

L’employeur verse à l’appui de ses dires une attestation de M. [F], dans laquelle ce dernier indique avoir convenu avec M. [FF] lors du comité de direction mensuel du 16 juillet 2018 d’intervenir le 19 juillet suivant lors de la réunion de zone organisée par l’intimé. Il indique s’être rendu sur le site de l’agence de [Localité 7] Cédéo, où devait avoir lieu la rencontre, n’avoir vu arriver personne et avoir appris après renseignements que la rencontre se déroulait à [Localité 8]. Il ajoute s’être déplacé là-bas, avoir été reçu sèchement par le salarié qui soutenait lui avoir demandé de ne pas venir, avant de finalement quitter les lieux afin d’éviter toute polémique devant les équipes (pièce n°8 de l’appelante).

Le salarié reste taisant sur ce point.

A l’aune de ces éléments, la cour estime que le grief invoqué est matérialisé.

c) Les insultes proférées à l’encontre de M. [G] [E], responsable du CET, en septembre 2017

L’employeur se borne à indiquer que M. [FF] a proféré des insultes à l’encontre de M. [E], sans apporter aucun élément au soutien de cette allégation, contestée par l’intimé.

Aussi, la cour estime que le grief n’est pas caractérisé.

En conclusion, la cour retient que sont établis les griefs tirés de l’insuffisance de présence physique du salarié sur les différents sites relevant de son autorité, de son absence à la réunion de revue de performance agence à [Localité 4] le 18 février 2019, ainsi que de la délivrance d’une information erronée à [R] [F], contrôleur financier, pour éviter sa participation à une réunion de zone au cours de l’été 2018. Les deux premiers traduisent des carences majeures dans la mission de management légitimement attendue d’un cadre. Ces carences sont établies depuis le début de l’année 2018, ont perduré jusqu’au licenciement, soit près de quinze mois, en dépit de plusieurs alertes sur ce point émanant de deux supérieurs hiérarchiques différents, et ont en outre contribué à l’accroissement des difficultés du site d'[Localité 3], à leur identification tardive et à leur résorption difficile. Elles caractérisent l’insuffisance professionnelle du salarié. Le troisième grief retenu constitue un acte de déloyauté dans l’exécution du contrat de travail révélant la difficulté de l’intimé à s’inscrire dans un collectif.

Ces différents manquements constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

En effet, si M. [FF] soutient que la rupture du contrat de travail trouve sa cause dans l’arrivée de Mme [W], nouvelle supérieure hiérarchique, qui n’appréciait pas ses méthodes de travail, il n’apporte aucun élément sur ce point.

En conséquence, la cour estime que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et déboute le salarié de ses demandes tendant à la fixation de son salaire mensuel de référence et au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera donc infirmé sur ces points.

II. Sur les autres demandes

Vu la solution donnée au litige, le jugement déféré sera infirmé s’agissant des frais irrépétibles et des dépens.

M. [FF], qui succombe, sera débouté de sa demande faite au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel et condamné aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort, par mise à disposition au greffe,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence en date du 14 septembre 2021 en ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [N] [FF] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

Déboute M. [N] [FF] de toutes ses demandes ;

Condamne M. [N] [FF] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président