COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 30 AVRIL 2026

N° 2026/98

MAB/FP-D

Rôle N° RG 22/10227 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJYGX

[H] [D]

C/

S.A.S. [1]

Copie exécutoire délivrée

le : 30/04/26

à :

— M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER

— M^e Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d'[Q] en date du 20 Juin 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00038.

APPELANT

Monsieur [H] [D], demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Charles SALIES, avocat au barreau de MONTPELLIER substitué par M^e Emilie BRUM, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE

S.A.S. [2] [Adresse 2] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège., demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Fabrice BABOIN de la SELAS PVB AVOCATS, avocat au barreau de MONTPELLIER

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 12 Février 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Karen VANNUCCI.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 30 Avril 2026.

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Madame Françoise PARADIS-DEISS , Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

FAITS ET PROCÉDURE

M. [H] [D] a été engagé par la société [1] en qualité de responsable d’hôtel, à compter du 28 mai 2020, par contrat à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants, dans une entreprise qui employait habituellement au moins onze salariés au moment du licenciement.

Après avoir été convoqué à un entretien préalable fixé le 23 juillet 2020, M. [D], par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 28 juillet 2020, a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

La société [1] a saisi le conseil de prud’hommes d'[Q], en sa formation de référé, par assignation du 16 septembre 2020, afin que M. [D] restitue le véhicule de fonction.

Par ordonnance du 15 octobre 2020, la juridiction prud’homale a :

— dit que l’existence de la notification du licenciement de M. [D] n’est pas sérieusement contestable,

— dit que l’obligation de la restitution du véhicule de fonction de M. [D] à la société [1] n’est pas sérieusement contestable,

— condamné M. [D] à remettre à la société [1], en la personne de son représentant légal, le véhicule de fonction BMW série 1, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour de la présente ordonnance,

— dit que le conseil se réserve le droit de liquider ladite astreinte,

— débouté M. [D] de toutes ses demandes et prétentions,

— condamné M. [D] à payer à la société [1] la somme de 200 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [D] aux entiers dépens de l’instance.

Le 23 février 2021, M. [D], contestant le bien-fondé de son licenciement et estimant ne pas avoir été rempli de ses droits, a saisi la juridiction prud’homale, afin d’obtenir diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.

Par jugement rendu le 20 juin 2022, le conseil de prud’hommes d'[Q] a :

— dit que le licenciement est pourvu de cause réelle et sérieuse, sans nature abusive,

— débouté M. [D] de la demande de versement d’une indemnité de 28 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [D] de la demande de versement d’une indemnité de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

— débouté M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— constaté que M. [D] a conservé frauduleusement le véhicule de fonction aux frais de la société [1],

— condamné M. [D] à rembourser à la société [1] la somme nette de 1 913,23 euros à titre d’indemnisation pour 51 jours de rétention du véhicule,

— dit et jugé que le comportement de M. [D] assimilable à une faute lourde ayant perturbé gravement le fonctionnement et l’organisation de la société [1],

— condamné M. [D] à verser à la société [1] la somme de 3 500 euros à titre de dommages et intérêts,

— condamné M. [D] à verser à la société [1] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [D] aux entiers dépens.

Le 18 juillet 2020, M. [D] a interjeté appel de cette décision dans des formes et délais qui ne sont pas critiqués.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 15 janvier 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 16 septembre 2022, l’appelant demande à la cour de :

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement justifié et a débouté M. [D] de ses demandes,

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que M. [D] a commis une faute lourde et l’a condamné à payer des dommages-intérêts à la société,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [D] à payer 51 jours de rétention du véhicule,

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné M. [D] à payer la somme de 1000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement de M. [D] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Et en conséquence :

— condamner la société [3] à payer à M. [D] les sommes suivantes :

. dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3 500 euros nets,

. dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal : 5 000 euros nets,

— débouter la société [1] de ses demandes,

— condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— la condamner aux entiers dépens.

L’appelant conteste les griefs retenus à son encontre dans la lettre de licenciement et estime que l’employeur s’est montré brutal lors de la rupture du contrat de travail. Il conteste par ailleurs les faits de violence énoncés par la société postérieurement à son licenciement.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 9 décembre 2022, l’intimée demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes d'[Q] en date du 20 juin 2022 en ce qu’il a :

o jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse,

o débouté M. [D] de sa demande de 28 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

o débouté M. [D] de sa demande de 5 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

o dit que M. [D] avait conservé frauduleusement le véhicule de fonction aux frais de la société,

o dit que le comportement de M. [D] avait gravement perturbé l’organisation et le fonctionnement de la société [Adresse 4],

En conséquence,

o condamné M. [D] au règlement des sommes suivantes :

' 1 913,23 euros à titre d’indemnisation pour 51 jours de rétention du véhicule,

' 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

' les entiers dépens.

o débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

' réformer le jugement en ce qu’il a limité la condamnation de M. [D] à des dommages et intérêts à la somme de 3 500 euros

Et, statuant à nouveau de ce chef :

' condamner M. [D] au paiement de la somme nette de 7 00 euros à titre de dommages et intérêts,

En tout état de cause :

' débouter M. [D] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

' condamner M. [D] à payer à la société [1] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

' condamner M. [D] aux entiers dépens.

L’intimé entend démontrer le bien-fondé de la décision de licenciement, ainsi que sa demande de dommages et intérêts d’une part au titre de la rétention du véhicule de fonction et d’autre part en raison du comportement violent du salarié, postérieurement à son licenciement.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l’appel principal, par ailleurs non contestée.

Il sera donc déclaré recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. Il s’en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger’ en ce qu’elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens.

Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement du 28 juillet 2020 est ainsi motivée :

'A la suite de l’entretien préalable que nous avons eu le jeudi 23 juillet 2020, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Les raisons qui motivent cette décision sont les suivantes :

Vous avez été engagé au sein du [Adresse 4] en qualité de responsable d’hôtel le 28 mai 2020 en contrat de travail à durée indéterminée.

En cette qualité, vous assure la gestion et le développement d’un établissement étoilé et prestigieux, dans le respect des principes et valeurs défendues par la société, et plus largement le groupe [4] au sein duquel elle fait partie, tant au regard de sa politique commerciale que sa gestion managériale.

Or, au cours de ces dernières semaines, nous avons malheureusement constaté que votre implication n’était pas à la hauteur des missions confiées et que vous preniez votre rôle avec légèreté alors même que vous occupez un poste hiérarchiquement élevé.

Nos suspicions quant à la fiabilité de votre gestion ont débuté au cours du mois de juin 2020 et se sont vérifiées jusqu’à ce jour.

1/ En premier lieu, dans l’après-midi du 7 juin 2020, je vous ai contacté sur votre téléphone professionnel afin de faire un point sur les dossiers que vous aviez en cours, vous n’étiez pas présent sur le site.

Malgré mes appels répétés sur votre téléphone professionnel, vous étiez injoignable.

J’ai alors interrogé les salariés sur cette absence, lesquels m’ont indiqué que vous étiez allé aux [Localité 1] pour boire un verre avec des clients de la société.

J’ai été très surpris de cette absence inopinée dans la mesure où il s’agissait du premier week-end de réouverture de l’hôtel depuis le déconfinement et qu’il vous appartient de contrôler que les protocoles sanitaires mis en place étaient correctement suivis et d’aiguiller les salariés dans cette période particulière.

Votre présence était d’une nécessité absolue.

D’ailleurs, les salariés interrogés sur cette situation n’ont pas manqué de montrer leur lassitude face à ce comportement insouciant puisqu’ils ont ajouté que vous arriviez fréquemment tard le matin (vers 10 heures / 11 heures).

Ce fait n’est absolument pas acceptable s’agissant d’un responsable d’hôtel.

Non seulement, vous avez négligé les missions qui vous incombaient alors même que l’établissement avait été fermé plusieurs mois du fait de la crise sanitaire mais de plus, vous avez indubitablement renvoyé une image négative auprès des salariés présents et mis en doute votre légitimité à ce poste.

2/ Le 9 juillet 2020 vers 16h00, je vous ai contacté sur votre téléphone professionnel pour évoquer le logiciel métier.

Vous étiez de nouveau injoignable.

Plus grave, les salariés présents au [Adresse 4] étaient dans l’incapacité de me dire où vous étiez ni pour quelle durée vous vous étiez absenté. Ils m’ont seulement indiqué que vous étiez arrivé vers 10 heures et reparti vers 15h00.

Vous n’avez pas daigné répondre à mes appels.

Bien que vous disposiez d’une certaine autonomie dans l’organisation de votre temps de travail, il n’est pas acceptable que vous vous absentiez inopinément sans avertir ne serait-ce que votre adjoint, surtout en pleine journée.

Vous m’avez expliqué, après coup, que vous vous seriez rendu à un rendez-vous médical et que 'les salariés n’avaient pas à le savoir'.

S’ils n’ont effectivement pas à savoir les motifs de vos absences, il est cependant nécessaire que vous en informiez votre hiérarchie et que vous communiquiez un justificatif comme tout salarié de l’entreprise.

Votre attitude, peu sérieuse, a des répercussions sur l’image que vous renvoyez aux salariés mais aussi sur la correcte gestion de l’établissement.

Nous ne pouvons le tolérer davantage.

3/ Je l’ai moi-même constaté lors de mes rendez-vous avec vous puisque vous passez des appels personnels intempestifs alors même que nous traitons de questions relatives à l’établissement.

Ce n’est ni respectueux ni acceptable.

Tout comme votre présentation non soignée à plusieurs reprises (chemise non repassée) notamment lors de notre entrevue du 16 juillet 2020.

Vous représentez un établissement de standing, vous vous devez d’avoir une image impeccable aussi bien devant la clientèle que devant le personnel.

4/Pire encore, nous avons appris que les salariés sous votre subordination avaient été payés de leur salaire avec du retard au mois de juillet 2020.

Alors même que les consignes du groupe [4] sont très claires et que les salaires doivent être versés au plus tard le 1er ou le 2 de chaque mois, vous avez envoyé l’ordre de paiement seulement le 5 juillet 2020.

Les salariés ont ainsi perçu leur rémunération mensuelle le 7 juillet 2020 voire le 10 juillet 2020 pour Mme [L].

Vous avez mis en difficulté des personnes soumises à des échéances de paiement en termes de loyers, de prêts bancaires etc et commis de fait une infraction caractérisée à la législation sociale puisqu’ils pourraient solliciter des dommages et intérêts de ce grief.

Par ailleurs, vous ne pouvez pas raisonnablement soutenir que vous aviez plus de travail que d’habitude ces jours-là dans la mesure où nous avions volontairement renforcé le rôle de votre adjoint pour vous épauler.

Cette faute professionnelle est parfaitement inadmissible et justifie d’autant plus notre décision.

5/ Plus largement, vous assurez un suivi irrégulier voire inexistant de certains dossiers en cours.

Vous n’avez révélé aucun retour à la direction du groupe quant à l’intervention de la personne hygiéniste qui est intervenue au sein de l’établissement pour s’assurer de la mise en place de protocoles sanitaires.

Les travaux dans les vestiaires tardent à être réalisés alors même que c’est une tâche qu’il vous appartenait de prioriser puisque nos salariés méritent les meilleures conditions de travail.

Dans le même registre, vous avez négligé l’importance de régler la problématique relative à la bâche de la piscine intérieure, laquelle est inappropriée en l’état puisqu’elle nécessite une manipulation laborieuse du fait de ses dimensions trop grandes.

Bien qu’une réunion et une analyse des missions sur ce sujet aient été réalisées le 21 mai 2020, je n’ai été destinataire d’un devis que le 18 juillet dernier et ce n’est pas faute de vous avoir relancé la semaine précédente.

Par ailleurs, si vous êtes en retard sur certains sujets, j’ai été surpris que dès le mois de juillet 2020, en pleine saison, vous fassiez un budget prévisionnel pour l’année 2021 et que vous le présentiez au personnel. Cela n’a aucune logique en cette période.

Ce manque de discernement dans l’exercice de vos fonctions de responsable d’hôtel est très problématique et perturbe immanquablement le bon fonctionnement de l’établissement.

6/ Enfin, j’ai été surpris qu’une note de frais d’un salarié (M. [B]) soit anormalement élevée (plus de 1 000 euros).

Vous m’avez expliqué que ce salarié faisait d’importants déplacements avec son véhicule personnel.

Il est incompréhensible que ce dernier n’ait pas eu votre autorisation pour utiliser le véhicule utilitaire Kangoo, mis à disposition au sein du [Adresse 4].

Vous auriez dû en référer à la direction.

Il résulte de ce qui précède que vous ne remplissez pas votre rôle de responsable tant dans vos actes que l’image que vous renvoyez.

Votre attitude légère et désinvolte perturbe la bonne gestion de l’établissement et nuit gravement à notre image de marque.

Pour l’ensemble de ces motifs, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Votre licenciement sera effectif à l’issue d’un préavis d’une durée de 1 mois.

Nous avons toutefois décidé de vous dispenser de l’exécution de ce préavis à compter du 1er août. (…)'

1- Sur le bien-fondé du licenciement pour cause réelle et sérieuse

En application de l’article L 1235-1 du code du travail, le juge a pour mission d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement, l’employeur devant fournir au juge les éléments permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

Il s’ensuit que la charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties.

D’après la lettre de licenciement, la société [1] fait grief à M. [D] de :

— des absences l’après-midi du 7 juin 2020 et le 9 juillet 2020 à 16h, ainsi que des retards,

— un comportement et une tenue désinvoltes,

— un retard de paiement des salaires en juillet 2020,

— un suivi irrégulier des dossiers,

— une gestion anormale des frais professionnels des salariés.

M. [D] conteste l’intégralité des griefs, précisant n’avoir jamais reçu la moindre remarque sur la qualité de son travail ou sur son comportement professionnel et ne pas avoir fait l’objet de précédents disciplinaires.

* Sur le grief lié aux absences et retards :

La société [1] reproche au salarié de s’être absenté de son lieu de travail, pour des raisons personnelles, sans l’en avoir informé. S’il était effectivement soumis à une convention de forfait en jours, impliquant une autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il n’en demeure pas moins que M. [D] ne pouvait s’absenter sans en informer son adjoint et / ou sa hiérarchie et demeurer joignable.

La société [1] produit les pièces suivantes :

— une attestation de M. [I] [B], chef de cuisine, du 27 août 2021 : 'M. [D] arrivait très fréquemment au-delà de 10h',

— une attestation de Mme [U] [G], assistante maître d’hôtel, du 30 août 2021 : 'Etant en congé maternité, j’ai à plusieurs reprises essayé de contacter M. [D], par téléphone, SMS, mail',

— une attestation de M. [V] [N], responsable hébergement, du 22 septembre 2021 : 'le dimanche 7 juin 2020, durant le premier week-end de réouverture de l’hôtel, après sa fermeture suite à la pandémie, alors que j’étais au restaurant, j’ai reçu l’appel de M. [C] qui cherchait à joindre M. [D], directeur du [Adresse 4] à cette époque-ci. Ne réussissant à le joindre, il m’a appelé et je lui ai indiqué être en repos et de ce fait, c’était M. [D] qui était en poste. J’ai appris, à mon retour de repos hebdomadaire, par les personnes travaillant le dimanche 7 juin 2020, que M. [D] était parti [Localité 2] [Localité 3] boire des verres avec des clients',

— une attestation de Mme [W] [A], responsable réception, du 30 août 2021 : 'M. [D] arrivait le matin très régulièrement après 10:00 et repartait généralement vers 15:30 – 16:00. Le 1er week-end de réouverture, le 7 juin, M. [D] s’est absenté l’après-midi, sans être joignable. Nous avons appris qu’il était parti dans le village boire un verre. Le lendemain, M. [D] est arrivé à 10:00 pour repartir à 15:00',

— une attestation de Mme [S] [A], spa manager, du 26 août 2021 : 'M. [D], le 7 juin 2020, effectivement a été injoignable, nous avons su et vu par ailleurs que notre directeur était parti boire un verre ou plusieurs, car cela a duré quelques heures aux [Localité 1]. Preuve à l’appui, les photos étant bues sur réseaux sociaux également. Le matin, notre directeur M. [D] était joignable qu’à partir de 10h / 10h30 voire 11h, à laquelle il arrivait à son poste au [Adresse 4]. A la date du 9 juillet 2020, M. [D] fut injoignable également, arrivé à 10h et reparti à 15h'.

M. [D] dénie à ces attestations toute force probante, expliquant que ces salariés ont témoigné à son encontre sous la pression de l’employeur. Il produit l’attestation de Mme [M] [R], ancienne salariée de la société [1], du 22 septembre 2020 : 'courant septembre, durant la visite avec Mme [S] [A] des espaces de l’hôtel, pour des futures retraites yoga, M. [T] [O] nous a rejoint et s’est mis à discuter avec Mme [A] [S] de la venue de M. [C] afin d’obtenir des attestations à l’encontre de M. [D] [H]. Selon leurs dires, M. [C] est venu personnellement voir chaque salarié afin d’obtenir immédiatement des attestations indiquant que M. [D] avait été averti oralement de son licenciement. Ils ont ajouté que M. [C] souhaitait que les attestations soient faites le jour même et en sa présence'.

Or, dans son témoignage, Mme [R] ne fait nullement référence aux attestations sus-mentionnées, qui datent de 2021 et n’évoquent nullement le mode de notification à M. [D] de la décision de licenciement. Cet élément paraît donc insuffisant à remettre en cause la sincérité des témoignages produits par l’employeur.

Il ressort de ces attestations, et notamment de celles de Mme [W] [A] et de Mme [S] [A], que M. [D] s’est absenté de l’hôtel le dimanche 7 juin 2020 dans l’après-midi sans être joignable, l’attestation délivrée par M. [N] confirmant que M. [C] ne parvenait pas à joindre M. [D] au même moment. Son absence le 9 juillet 2020 ne ressort en revanche que d’une seule attestation. Les horaires restreints accomplis par M. [D] sont par ailleurs attestés par plusieurs témoignages concordants.

M. [D] souligne en tout état de cause qu’il était totalement autonome dans l’organisation de son emploi du temps, dans la mesure où il bénéficiait, aux termes de son contrat de travail, d’une convention de forfait en jours.

Si M. [D] n’était pas soumis aux règles relatives à la durée du temps de travail et bénéficiait d’une liberté d’organisation, sa position hiérarchique au sein de l’hôtel l’obligeait néanmoins à demeurer joignable pour ses salariés et sa hiérarchie durant ses journées de travail. Or, il est établi que cela n’a pas été le cas le 7 juin 2020.

La cour en conclut que le grief lié au fait qu’il soit demeuré injoignable le 7 juin 2020 est caractérisé.

* Sur le grief lié au comportement et à la tenue désinvoltes :

La société [1] produit, au soutien de ses affirmations sur la tenue incorrecte du salarié :

— une attestation de Mme [W] [A] du 13 septembre 2020 : 'Le vendredi 31 juillet dans l’après-midi, j’ai croisé M. [D] à la terrasse de la cuisine du personnel. Il m’a signalé son départ, en m’indiquant qu’un des motifs du licenciement était que sa chemise n’était pas repassée',

— une attestation de M. [I] [B] du 13 septembre 2020 : 'Le 6 août en fin d’après-midi, M. [D] est venu me voir en cuisine pour me dire que c’était fini, il partait de l’hôtel, qu’il venait de rendre ses affaires. Je lui ai alors demandé s’il était licencié et m’a répondu 'oui et tout ça à cause d’une chemise froissée',

— une attestation de M. [V] [N] du 14 septembre 2020 : 'M. [D] m’a annoncé son licenciement. Il m’a tendu le courrier en me disant 'tiens, tu veux le lire '' et 'tout ça pour une chemise mal repassée'.

M. [D], qui conteste tout tenue négligée, produit une attestation de sa compagne, Mme [K] [F] du 20 octobre 2021 : 'j’atteste que M. [D] portait chaque jour une tenue de travail propre et repassée ainsi que des chaussures de ville'.

La cour constate que les attestations produites par l’employeur se bornent à rapporter les propos de l’intéressé sur les motifs de son licenciement, sans n’apporter aucun élément sur son comportement effectif et l’état de ses tenues.

Il s’en déduit que ce grief n’est pas matériellement établi.

* Sur le grief tiré du retard de paiement des salaires en juillet 2020 :

La société [1] soutient que M. [D] a versé les salaires du mois de juillet en retard, les employés ayant perçu leur rémunération entre le 7 et 10 juillet, alors qu’ils sont censés les percevoir au plus tard le 1er ou le 2 de chaque mois.

La société [1] se fonde sur :

— l’attestation de Mme [U] [L] [J] du 30 août 2021 : 'J’ai également eu un souci de paye en juillet 2020, reçue le 7 (tard) et en plus avec un souci sur le montant (moins perçu)',

— l’attestation de Mme [W] [A] du 30 août 2021 : 'De plus, les salaires du mois de juillet ont été versés le 7 juillet'.

M. [D] estime que l’employeur ne prouve pas ce grief et produit pour sa part un échange de SMS qui proviendrait de son supérieur hiérarchique, lui disant le 5 juillet : 'ok pour les salaires, ne traîne pas'. Il indique que l’ordre de verser les salaires ne lui a ainsi été donné qu’à cette date.

Au regard des pièces produites de part et d’autre, un doute persiste sur le fait de savoir si M. [D] pouvait lancer les versements de salaire avant le message reçu de l’employeur du 5 juillet 2020. S’il est incontestable que les salaires ont été versés tardivement, l’imputabilité de ce retard demeure incertaine à la lecture des pièces produites.

La cour en déduit que ce grief n’est pas caractérisé.

* Sur le grief tiré du suivi irrégulier des dossiers :

La société [1] reproche à M. [D] un suivi irrégulier, voire inexistant, des dossiers en cours. A titre d’exemple, la société [1] évoque :

— l’absence de compte-rendu sur l’intervention du responsable hygiéniste pour la mise en place des protocoles sanitaires,

— le retard dans la réalisation des travaux dans les vestiaires des employés,

— le changement de la bâche de la piscine intérieure.

La société [1] mentionne également un manque de discernement dans l’exercice de ses fonctions, M. [D] se penchant sur le budget prévisionnel de 2021 en pleine saison au mois de juillet 2020.

La société [1] produit au soutien de ses affirmations :

— une attestation de M. [I] [B] du 27 août 2021 : 'A la demande de M. et Mme [C] et pour des raisons sanitaires, M. [D] devait s’occuper des casiers. Vu qu’il ne faisait rien, j’ai pris le relais',

— un mail de M. [D] à M. [C] du 18 juillet 2020 lui transmettant un devis pour la bâche à bulles du spa et la réponse de M. [C] du même jour : 'La décision de changer la bâche à bulle de la piscine du spa est prise depuis longtemps, bien avant la réouverture du Mas. Cette décision a été prise pour améliorer les conditions de travail du personnel du spa, tu étais avec moi lorsque nous avons pris cette décision. [S], spa manager, a été consultée, tout comme l’a été [T], côté technique. Bâche en quatre parties et chariot de transfert étaient à mettre en place, M. [X] [Y] [Q] est passé pour amener des produits de nettoyage des skymers, et prendre les mesures. Tu l’as reçu sur le mas. Entre-temps, je ne sais pas ce qu’il s’est passé, et je suis étonné de voir arriver mi-juillet un devis rectifié ! Je ne sais pas quoi te répondre, sauf te dire que je vais m’en occuper pour éviter toute confusion',

— une deuxième attestation de M. [I] [B] du 9 septembre 2021 : 'M. [D], alors directeur du [Adresse 4], a demandé aux chefs de service de faire des prévisionnels en plein mois de juillet, ce qui nous a surpris, sachant que nous n’avons aucune compétence dans ce domaine'.

M. [D] oppose qu’il a toujours assuré le suivi de ses dossiers, que la société ne l’a d’ailleurs jamais alerté ou averti sur un éventuel retard dans le traitement des dossiers en cours.

Les pièces produites par l’employeur sont en l’état insuffisantes pour apprécier les éventuels délais de traitement de ses missions par le salarié, aucun mail d’instruction ou de relance n’étant produit. La cour n’est donc pas en mesure d’apprécier à quel délai les dossiers litigieux auraient dû être menés à leur terme.

En conséquence, la cour estime que ce grief est insuffisamment caractérisé.

* Sur le grief lié à la gestion anormale des frais professionnels des salariés :

La société [1] fait enfin grief à M. [D] une gestion anormale des frais professionnels, alors que la somme de 1000 euros a dû être versée à un employé, au regard de ses déplacements avec sa voiture personnelle, alors qu’il aurait pu utiliser une voiture de service.

La société [1] produit l’attestation de M. [I] [B] du 27 août 2021 : 'Pour la note de frais supérieure à 1000 euros, M. [D] m’a dit de faire des notes de frais, je n’avais pas l’autorisation d’utiliser le Kangoo de l’hôtel à cette époque'.

M. [D] rétorque que la faute a été commise par M. [B] qui n’a pas voulu utiliser le véhicule Kangoo de l’hôtel. Toutefois, la supervision de l’engagement des frais professionnels par le salarié relevait de la responsabilité de M. [D].

La cour en conclut que ce grief est établi.

En conséquence, les seuls reproches matériellement caractérisés en l’espèce sont liés à l’absence de M. [D] le 7 juin 2020 après-midi ainsi que l’absence de contrôle des frais professionnels. Au regard de la courte ancienneté du salarié et de l’absence de tout avertissement préalable, une sanction autre qu’un licenciement aurait dû être envisagée par l’employeur.

La cour en déduit que le licenciement n’est pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement querellé.

2- Sur l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse

Selon l’article L.1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau prévu par le texte'.

M. [D] justifie de moins d’une année d’ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement au moins 11 salariés. En application de l’article susvisé, M. [D] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme maximale de un mois de salaire.

M. [D], âgé de 31 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, indique ne pas avoir retrouvé d’emploi et sollicite en conséquence la somme de 3 500 euros au titre de l’indemnisation. Il produit un courrier de Pôle emploi du 1er avril 2020 pour bénéficier d’une formation de gestion hôtel restaurant bar du 5 mars 2020 au 27 mai 2020.

La société [1] rétorque que le salarié a au contraire créé une entreprise '[5]' dès le mois d’octobre 2020, ainsi qu’en atteste son profil Linkedin.

La cour observe que la seule pièce versée par le salarié date d’avant la conclusion du contrat à durée indéterminée avec la société [1], et que l’intéressé ne justifie donc nullement de sa situation postérieure à la rupture.

Eu égard à son âge, à la très courte ancienneté dans l’entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et à l’absence de tout élément sur sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme de 1 000 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande au titre des circonstances vexatoires et brutales entourant le licenciement

Le salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi.

Le bien-fondé d’une demande de dommages-intérêts à raison des conditions vexatoires de la rupture est indépendant du bien-fondé de celle-ci.

M. [D] sollicite une indemnisation à hauteur de 5 000 euros, pour licenciement vexatoire, faisant valoir que le contrat de travail a été rompu sans justification du jour au lendemain, alors qu’il était un salarié de grande qualité et très professionnel.

Ce faisant, M. [D] ne démontre pas la faute qui aurait commise par l’employeur à l’occasion de son licenciement lui causant un préjudice distinct de celui lié à la perte d’emploi, déjà réparé par l’allocation d’une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dès lors la décision entreprise sera confirmée en ce qu’elle a débouté M. [D] de sa demande.

Sur les autres demandes

1- Sur la demande au titre de la rétention du véhicule de fonction

M. [D] critique le jugement qui l’a condamné à verser la somme de 1 913,23 euros à titre d’indemnisation pour 51 jours de rétention du véhicule de fonction et sollicite son infirmation de ce chef. Il se borne à indiquer que la demande indemnitaire présentée par la société [1] est infondée, que l’employeur ne s’est jamais présenté à son domicile et n’est jamais allé chercher ledit véhicule.

La société [1] rappelle que l’ordonnance du conseil de prud’hommes, en sa formation de référé, du 15 octobre 2020, retenant que M. [D] était officiellement informé de son licenciement depuis le 30 juillet 2020 et le condamnant à restituer le véhicule, n’a fait l’objet d’aucun appel par l’intéressé. Il n’est par ailleurs pas contesté que la voiture de fonction a finalement été restituée le 22 octobre 2020, en exécution de cette décision.

Or, il appartenait à M. [D] de restituer le matériel mis à sa disposition par l’employeur, dès connaissance de son licenciement, ayant en outre été dispensé de sa période de préavis. La société [1] justifie d’un préjudice lié à l’indisponibilité de son véhicule, à hauteur de la somme qui lui a été accordée par le premier jugement, qui sera donc confirmé à ce titre.

2- Sur la demande au titre de la faute lourde du salarié

Il est de jurisprudence constante que la responsabilité du salarié n’est engagée envers son employeur qu’en cas de faute lourde. La faute lourde est caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

M. [D] critique le jugement déféré qui l’a condamné à la somme de 3 500 euros à verser à la société [1], contestant tout comportement violent envers M. [C], rappelant qu’il a été relaxé de ce chef par le tribunal correctionnel de Tarascon par jugement du 30 mai 2022.

La société [1], en revanche, sollicite une réévaluation à la hausse de la somme allouée en réparation de son préjudice, se fondant sur la gravité du comportement de M. [D], qui s’est montré violent le 22 octobre 2020 et à nouveau le 29 octobre 2020, faits pour lesquels une procédure pénale est toujours en cours suite au second dépôt de plainte de M. [C]. La société [1] rappelle que les faits de violences physiques commises sur le lieu de travail sont généralement constitutives d’une faute grave.

Outre le fait que la réalité des violences est discutée par le salarié, la société [1] n’évoque nullement une faute lourde de sa part et ne démontre pas l’intention de nuire à la société [1] lors de ces altercations verbales et physiques avec son gérant.

La demande formulée par la société [1] doit dès lors être rejetée, par infirmation du jugement entrepris.

Sur les frais du procès

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, en ce qu’il a :

— débouté M. [D] de la demande de versement d’une indemnité de 5 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

— constaté que M. [D] a conservé frauduleusement le véhicule de fonction aux frais de la société [1],

— condamné M. [D] à rembourser à la société [1] la somme nette de 1 913,23 euros à titre d’indemnisation pour 51 jours de rétention du véhicule,

Infirme le jugement pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement de M. [D] est dépouvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [1] à verser à M. [D] à la somme de 1 000 euros au titre de l’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute la société [1] de sa demande au titre de l’indemnisation de son préjudice pour agression physique et verbale de son dirigeant,

Y ajoutant,

Dit que chacune des parties conservera la charge des frais irrépétibles et des dépens par elle exposés,

Rejette toute autre demande.

LE GREFFIER LE PRESIDENT