COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5

ARRÊT AU FOND

DU 04 JUIN 2026

N° 2026/ 125

Rôle N° RG 22/10641 – N° Portalis DBVB-V-B7G-BJZWY

Entreprise [C] [Z]

C/

[W] [P]

Copie exécutoire délivrée

le : 04 juin 2026

à :

M^e Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Emmanuel DI MAURO, avocat au barreau de GRASSE

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CANNES en date du 30 Juin 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00318.

APPELANTE

Société [Z] [C] Exerçant sous l’enseigne '[Adresse 1]', demeurant [Adresse 2]

représentée par M^e Benjamin ECHALIER de la SELARL ALPHA CONSEILS avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMEE

Madame [W] [P], demeurant [Adresse 3]

représentée par M^e Emmanuel DI MAURO, avocat au barreau de GRASSE

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été débattue le 07 Avril 2026, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller

Greffier lors des débats : M^me Alexandrine FOURNIER.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 04 Juin 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 04 Juin 2026

Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et M^me Alexandrine FOURNIER, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*-*-*-*-*

FAITS ET PROCÉDURE

Madame [W] [P] ( la salariée) a été engagée par la société [1] qui emploie moins de 10 salariés, par contrat à durée indéterminée à compter du 13 mars 2020, en qualité de Femme toutes mains, statut employée de niveau I, échelon 2, de la convention collective des Hotels, cafés, restaurants applicable à la relation de travail, moyennant une rémunération brute mensuelle de 1 893,75 euros pour 40 heures de travail par semaine.

Le contrat de travail de Madame [P] prévoyait, en son article 2, une période d’essai de 2 mois.

Suite aux mesures prises par le gouvernement dans le cadre de la pandémie du covid-19, Mme [P], comme d’autres salariés, a été placée en activité partielle du 18 mars 2020 au 1er juin 2020.

Madame [P] a repris son poste de travail le 1er juin 2020, à l’issue des mesures de

confinement décrétées par le Gouvernement.

Par courrier du 20 juin 2020, la société a rompu la période d’essai de Madame [P].

Faisant valoir essentiellement que la rupture du contrat est intervenue plus de deux mois après l’embauche et donc postérieurement à la fin de la période d’essai de deux mois et s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et qu’elle a travaillé alors qu’elle se trouvait en chômage partiel, caractérisant du travail dissimulé, c’est dans ces conditions que [W] [P], par requête enregistrée en date du 16 Octobre 2020, a saisi le conseil de prud’hommes de Cannes, qui, par jugement en date du 30 juin 2022, a:

Dit et jugé :

Que la rupture du contrat de travail de Madame [P] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Que l’activité professionnelle de Madame [P] du 10 avril au 31 mai 2020 est du travail dissimulé car elle se déroule pendant la période de déclaration d’activité partielle.

En conséquence de quoi,

Condamné la société [Z] [C] à verser à Madame [W] [P] les sommes

suivantes :

—  946,87 € nets au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  9.792 € nets au titre d’indemnité pour travail dissimulé ;

-1.500 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamné la société [Z] [C] à remettre à Madame [P] [W] les

documents sociaux de fin de contrat rectifiés (fiches de paie des mois d’avril et mai 2020,

attestation PÔLE EMPLOI, solde de tout compte) sous astreinte de 10 € par jour de retard à

compter du 31eme jour suivant la notification du jugement, le conseil des prud’hommes de

céans se réservant le droit de liquider l’astreinte.

Débouté Madame [P] [W] du surplus de ses demandes,

Débouté la société [Z] [C] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de

Procédure Civile,

Dit que la moyenne brute des trois derniers mois est de 1.893,74 € ;

Dit que les dommages et intérêts seront nets et donc exempts de toutes charges de CSG et de

CRDS qui seront à la charge de l’employeur ;

Condamné la société [Z] [C] aux dépens ;

La société [C] [Z], a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non discutés.

L’appelante a signifié le 7 octobre 2022 sa déclaration d’appel à l’intimée n’ayant pas encore constitué avocat.

La clôture a été prononcée le 5 mars 2026.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 27/10/2022, l’appelante demande à la cour de :

Reformer le jugement rendu le 30 juin 2022 par la formation paritaire du conseil de prud’hommes de Cannes en ses dispositions lui étant défavorables,

Statuant à nouveau:

Dire et Juger que la rupture d’essai de Madame [W] [P] est valable,

En conséquence:

Débouter Madame [P] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

Condamner Madame [P] à verser à la société [Z] [C] la somme de

3.000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens.

Elle soutient que:

— la période d’essai prévue au contrat a couru du 13 mars 2020 jusqu’au 17 mars 2020, soit sur une durée de 5 jours, qu’elle a été suspendue durant toute la période de l’activité partielle et a recommencé à courir à partir du 1er juin 2020 pour une durée de 1 mois et 25 jours, soit jusqu’au 25 juillet 2020, de sorte que la rupture du contrat est intervenue pendant la période d’essai et est régulière.

— que la salariée n’a pas exécuté un travail effectif entre le 18 mars et le 1er juin 2020, l’hôtel restaurant, commerce non essentiel, étant fermé, de sorte que le travail dissimulé n’est pas caractérisé,

— que l’inspection du travail n’a constatée aucune irrégularité au titre du chômage partiel,

— qu’une autre salariée, ayant formé les mêmes demandes, a été déboutée par jugement définitif de la même juridiction, mais dans une composition différente.

Par ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 26/12/2022, l’intimée faisant appel incident demande à la cour de :

Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a reconnu le travail dissimulé de Madame [P] et prononcé la condamnation de Monsieur [Z] [C] à la somme de 9.792 € au titre du travail dissimulé ;

Et statuant à nouveau sur appel incident,

Condamner l’employeur à payer la somme de 505 euros avec intérêt de retard à compter du mois de juillet 2020 ( au titre du préavis de 8 jours).

Condamner l’entreprise [Z] [C] à verser à [W] [P] les sommes de:

-3.300 euros au titre de l’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse,

-1.632 au titre de l’irrégularité de procédure et 163,20 euros au titre des indemnités de congés payés sur cette même période ;

Condamner l’entreprise [Z] [C] à remettre les documents de fin de contrat.

Assortir les condamnations d’une astreinte de 50 € par jour de retard.

Condamner l’employeur à la somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance et 3.000 euros pour la procédure d’appel.

Elle rétorque que:

— la rupture du contrat, intervenue plus de deux mois après l’embauche et donc postérieurement à la fin de la période d’essai, est irrégulière,

— elle a frauduleusement été déclarée en chômage partiel par son employeur qui l’a faite travailler à l’hôtel pendant toute la période du 10 avril 2020 jusqu’au 30 juin 2020 ainsi que cela ressort des éléments qu’elle produit,

— les attestations de clients ne prouvent rien, puisqu’elle travaillait à l’hôtel,

— la procédure de rupture du contrat est irrégulière et la rupture non motivée du contrat après la période d’essai est un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé aux conclusions des parties en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

sur la recevabilité de l’appel

Aucun des éléments soumis à l’appréciation de la cour ne permet de critiquer la recevabilité de l’appel par ailleurs non contestée. Il est donc recevable.

Sur l’étendue de la saisine de la cour

Aux termes de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La cour n’est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à « constater », « donner acte », « dire et juger » ou 'juger’ en ce qu’elles ne sont pas, sauf exception, des prétentions mais un rappel des moyens essentiels.

Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail

Aux termes de l’article L1221-20 du code du travail, 'la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.'

La période d’essai ayant pour but de permettre l’appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d’absence du salarié.

Destinée à tester les capacités du salarié, la période d’essai suppose l’accomplissement d’un travail effectif. Dès lors, la suspension de l’exécution du travail entraîne en principe la suspension de la période d’essai et donc la prorogation du terme de celle-ci.

Par ailleurs, aux termes de l’article L.5122-1 du Code du travail, le contrat de travail des salariés placés en activité partielle est suspendu pendant les périodes où ils ne sont plus en activité.

Ainsi, il est constant que la mise en activité partielle du salarié entraîne la suspension de son contrat de travail et la prolongation au plus équivalente de la période d’essai et a donc pour effet d’en prolonger le terme.

Il n’est pas contesté en l’espèce que la salariée, recrutée le 13 mars 2020, a été soumise à une période d’essai de deux mois, laquelle devait initialement s’achever le 12 mai 2020 à minuit, et que l’employeur y a mis fin par courrier, le 20 juin 2020, soit au delà du terme prévu.

Il n’est pas non plus discuté en l’espèce que la mise en chômage partiel ou activité partielle de Mme [P], du fait des mesures de confinement prises par le gouvernement dans le cadre de la pandémie de covid-19, était de nature, durant les périodes d’inactivité de la salariée, à suspendre l’exécution du contrat de travail et donc la période d’essai et à prolonger le terme de cette période d’essai pour une durée équivalente à la durée de la suspension de celle-ci.

Pour autant, les parties sont en discussion sur le point de savoir si, durant cette pandémie, nonobstant sa mise en chômage partiel depuis le 18 mars 2020 selon l’intimée, jusqu’au 1er juin 2020, Mme [P] a en réalité travaillé, de sorte que son contrat de travail et, par conséquent, la période d’essai, n’aurait pas été suspendu.

Pour établir que, pendant sa mise en activité partielle, elle a en réalité travaillé durant toute la période, Mme [P] verse au débat:

— un calendrier, mentionnant de manière manuscrite le nombre d’heures de travail accomplies selon elle pour chaque jour de mars à mai 2020.

— son courrier adressé à l’employeur le 27 juillet 2020: 'Après vérification de mes attestations pour le pôle Emploi et la CPM suite à mon arrêt de travail je me suis rendu compte que vous m’avez mise au chômage partiel pour le mois d’avril et de mai alors que j’ai repris mon travail à temps complet depuis le 10 avril 2020. Pouvez vous me dire pourquoi sur l’attestation de pôle emploi il est écrit 0 h travaillées au mois d’avril et 0 h au mois de mai’ Or j’ai effectué 132 h de travail au mois d’avril et 177 h au mois de mai'.

— Une attestation de Madame [J] qui ' Certifie avoir amené [W] [P] à son travail sis [Adresse 4] le mercredi 6 et le jeudi 7 mai 2020, car son véhicule était en réparation et qu’elle ne l’a récupéré que le vendredi 8 mai 2020".

— un justificatif de déplacement professionnel dont il n’est pas contesté qu’il a été établi par M.[Z], daté du 09/04/2020 et valable 1 mois,

— un autre justificatif de déplacement professionnel, daté du 20/04/2020, vierge de toute indication concernant le lieu du travail.

— Des photocopies de documents d’identité de deux personnes, présentées comme clients de l’hôtel,

— des échanges de mails entre [C] [N] et la salariée les 7 mai 2020, 25, 26, 27 mai 2020, 1er juin, 4 juin, 5 juin, 6 juin, 14 juin, 16 juin, pour ceux antérieurs à la rupture,

— l’audition, par la police, de M. [D], suite à la plainte de la salariée à son encontre pour fausse attestation, dans laquelle celui-ci mentionne que les salariés travaillaient tous quelques heures par jour et que lui-même a travaillé 10 jours sur la durée du premier confinement et qu’il a établi son attestation à la demande de son employeur, cette plainte ayant été cependant classée sans suite au motif 21, ainsi qu’il est indiqué dans le PV, n’étant pas contesté, comme le fait valoir l’employeur, que ce motif correspond à 'infraction insuffisamment caractérisée’ .

La cour relève d’abord la contradiction entre le calendrier de la salariée qui fait état d’un travail effectué en mars 2020 et le courrier précité adressé par elle à l’employeur, mentionnant une reprise du travail à compter du 10 avril 2020.

Ensuite, les SMS postérieurs au 1er juin 2020, versés au dossier, ne sont d’aucun intérêt puisqu’il est constant qu’après cette date Mme [P] n’était plus en chômage partiel et avait repris le travail.

La cour relève que les justificatif de déplacement délivrés par l’employeur les 9 et 20 avril 2020 tendent à corroborer le courrier de Mme [P] adressé à son employeur, selon lequel elle a repris le travail le 10 avril 2020.

Pour autant, l’employeur explique, sans être contredit sérieusement, avoir délivré ces attestations de déplacement pour permettre à Mme [P] d’emménager dans la maison qu’il lui avait louée, ce avant le début du bail prévu pour le 1er juin 2020 et produit deux factures pour les loyers de juin et juillet 2020, ainsi que l’échange de SMS en mai 2020, dans lequel la salariée demande à son employeur si il a 'checké’ la maison et si elle peut commencer à charger sa voiture pour ramener des cartons, ce qui tend à corroborer l’argumentation de la société intimée. Il ne peut donc être exclu que les justificatifs de déplacement dont se prévaut Mme [P] ont été confectionnés par l’employeur pour permettre à la salariée d’emménager avant le 1er juin, dans le logement loué par M. [Z], ce d’autant plus que le second justificatif de déplacement est vierge de toute indication concernant le lieu de l’activité professionnelle et que le logement loué à la salariée par son employeur était situé, comme le lieu de travail, [Adresse 5] à [Localité 1] [Adresse 6], ainsi qu’il ressort notamment de l’avenant du 1er juin au contrat de travail à durée indéterminée versé au débat.

Dans un des SMS, non daté, il est demandé par l’employeur à un destinataire qui ne peut être identifié de ' noter aussi le Mr sur les cahiers de réservation ( important pour les assurances)'. Dans un autre message, adressé celui-ci à la salariée, il est demandé à celle-ci de 'prévenir votre ami que le RDV d’aujourd’hui est annulé le poste est pris'. La cour ne retient donc pas qu’il est certain que ces messages concernent un travail demandé à la salariée. En revanche, dans le courriel daté du 26 mai 2020, il est demandé à Mme [P] de commencer à 12 h. Ce message est donc en rapport avec un travail demandé à Mme [P]. Cependant, dans la mesure où Mme [P] devait reprendre son travail le 1er juin, il ne peut être exclu qu’il est demandé à la salariée de commencer à 12 h le 1er juin. Le courriel du 27 mai 2020 est un collage du SMS du 26 mai avec une liste manuscrite de marques de CBD, ne permettant pas, dans ces conditions, de retenir que Mme [P] a travaillé le 27 mai.

Par ailleurs, la salariée, pour contredire les nombreuses attestations de clients versées au débat par l’employeur, lesquels indiquent tous qu’ils n’ont vu aucun salarié durant la période de confinement au bar tabac et qu’ils ont été uniquement servi par les patrons, soutient que, durant cette période, elle travaillait essentiellement à l’hôtel comme il est démontré par les SMS et la copie des cartes d’identité des clients qu’elle envoyait à son employeur pendant son travail, de sorte que ces attestations ne permettent pas d’établir qu’elle ne travaillait pas.

Pour autant, alors qu’il est constant et dans le débat que les hôtels n’étaient pas des commerces essentiels durant la pandémie de covid-19 et pouvant rester ouverts durant cette période, contrairement aux bars tabacs, Mme [P] ne justifie pas que l’hôtel de la société n’a pas fermé durant le confinement et a accueilli des clients. Elle n’explique pas davantage quel travail elle aurait effectué dans l’hôtel qui était fermé. En outre, si l’intimée fait état de l’envoi de cartes d’identité de deux personnes, présentées comme clients de l’hôtel, la date de cet envoi ne peut cependant être déterminée, ne permettant pas dans ces conditions, de retenir l’existence d’un travail effectif de la salariée durant la pandémie de covid-19.

L’Attestation précitée de Mme [M] est insuffisamment précise, en ce qu’elle ne permet pas de déterminer si son auteur a effectivement vu Mme [P] travailler ou si elle se contente de reproduire les déclarations de celle-ci, lui demandant de l’amener au travail. Elle est donc insuffisamment probante. De surcroît, la salariée ne justifie pas que son véhicule était effectivement en réparation les 6 et 7 mai 2020.

L’attestation de M. [D], versée par l’employeur, est sujette à caution, dès lors que ce témoin a, dans cette attestation, indiqué que les salariés avaient été mis en chômage partiel, puis dans un second temps, lors de son audition par les services de police, indiqué avoir témoigné en ce sens à la demande de son employeur et qu’en réalité les salariés, dont lui même, avaient travaillé quelques jours. De même, du fait de la contradiction entre l’attestation de M. [D] et ses déclarations aux enquêteurs de police, la cour estime que les déclarations de ce témoin, même lors de l’enquête de police, ne présentent pas plus de garanties de fiabilité et crédibilité suffisantes que son attestation pour être pris en compte.

En considération de ce qui précède, faute de preuve d’un travail effectif de Mme [P] durant la période de chômage partiel, qui aurait permis à l’employeur d’apprécier les qualités de la salariée et son adéquation au poste, toute la durée de la période d’activité partielle doit être prise en compte pour prolonger la durée de la période d’essai de la salariée.

Dès lors, la période d’essai, suspendue du 18 mars 2020 au 1er juin 2020, a recommencé à courir à compter du 1er juin 2020 et été prolongée jusqu’au 25 juillet 2020 inclus ainsi que soutenu par l’appelante, de sorte que le contrat de travail a été valablement rompu le 20 juin 2020, en cours de période d’essai .

Mme [P] est donc déboutée de sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement déféré.

Sur le demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L8221-5 du même code prévoit qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.

Aux termes des dispositions de l’article L. 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Le paiement de cette indemnité suppose de rapporter la preuve, outre de la violation des formalités visées à l’article L. 8223-1, de la volonté chez l’employeur de se soustraire intentionnellement à leur accomplissement.

Il revient donc au salarié de rapporter la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

En l’espèce, l’élément matériel et l’élément intentionnel du travail dissimulé font défaut, ainsi qu’il ressort des développements qui précèdent, aucune preuve d’un travail effectif de la salariée durant sa période de chômage partiel n’étant ainsi rapportée et donc de volonté de l’employeur de se soustraire aux obligations prévues par les dispositions susvisées.

Mme [P] est donc déboutée de sa demande de ce chef par infirmation du jugement déféré.

Sur l’appel incident

Le premier juge a omis de statuer sur cette demande.

La salariée se prévaut de l’article 30.2 de la convention collective selon lequel En dehors de la période d’essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l’ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde : employés, avec une ancienneté de moins de 6 mois, 8 jours. Cependant, le contrat ayant été rompu en prériode d’essai, la salariée ne peut bénéficier de ces dispositions. P ar ailleurs il n’est formé aucune demande au titre du délai de prévenance devant être respecté par l’employeur en cas de rupture de la période d’essai.

L’intimée est donc déboutée de ce chef de demande.

Sur la communication des documents sociaux

Compte tenu de la teneur de la présente décision, il n’y a pas lieu de condamner l’entreprise [Z] [C] à remettre les documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte et le jugement déféré est infirmé de ce chef.

Sur les demandes accessoires

En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, Mme [P] sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles de première instance.

En revanche, aucune considération tirée de l’équité ne commande de faire droit à la demande de l’appelante au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, après en avoir délibéré, statuant en dernier ressort, par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe, en matière prud’homale,

Infirme le jugement déféré en l’ensemble de ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant:

Déboute Mme [P] de l’intégralité de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Mme [P] aux entiers dépens,

Rejette les demandes plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT