COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6

ARRÊT AU FOND

DU 24 AVRIL 2026

N° 2026/171

N° RG 22/13671

N° Portalis DBVB-V-B7G-BKFEQ

[L] [F]

C/

[H] [B]

Copie exécutoire délivrée

le : 24/04/2026

à :

— M^e Paule ABOUDARAM, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

— M^e Christophe HERNANDEZ, avocat au barreau de TOULON

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULON en date du 14 Septembre 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 20/00511.

APPELANTE

Madame [L] [F], demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Paule ABOUDARAM, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE substituée par M^e Gaëlle CROCE, avocat au barreau d’AIX EN PROVENCE

INTIME

Monsieur [H] [B], demeurant [Adresse 2]

représenté par M^e Christophe HERNANDEZ, avocat au barreau de TOULON

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

L’affaire a été appelée le 24 Février 2026 en audience publique. Conformément à l’article 804 du code de procédure civile, Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre, est en charge du rapport de l’affaire.

La Cour était composée de :

Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : M^me Pascale ROCK.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026.

ARRÊT

Contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Avril 2026,

Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et M^me Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

[1] M. [H] [B], né en 1931, a embauché oralement Mme [L] [F], née en 1947, en qualité d’aide ménagère à compter du 25 novembre 2015 pour trois heures de travail tous les vendredis. Les relations contractuelles des parties étaient régies par les dispositions de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

[2] À compter du 17 mars 2020 la salariée a été placée en chômage partiel en raison du confinement sanitaire lequel a été levé le 11 mai. Le 12 mai 2020, elle écrivait à l’employeur en ces termes':

«'Suite à une communication téléphonique du 11/05/2020 concernant la date de ma reprise au travail, vous m’avez indiqué une dispense de ladite reprise, pourriez-vous me le confirmer par écrit et m’indiquer les conditions de ma reprise.'»

La salariée adressait à l’employeur une nouvelle lettre ainsi rédigée le 23 mai 2020':

«'Je fais suite à mon courrier R avec AR en date du 12/05/2020 par lequel je vous demandais de m’informer des conditions de la poursuite de mon contrat de travail à la suite de la réception de cette lettre votre gendre m’a appelée par téléphone de votre domicile en me faisant savoir que vous ne souhaitez pas que je me présente à nouveau chez vous pour effectuer mes missions de travail habituel. Dans ces conditions, vous êtes dans l’obligation de procéder à la rupture de mon contrat de travail. J’attends votre courrier.'»

[3] L’employeur répondait ainsi le 28 mai 2020':

«'En réponse à votre courrier recommandé du 23 mai 2020, veuillez noter ce qui suit': Notre gendre vous a téléphoné pour vous informer de la reprise de votre emploi en juin 2020. Et comme à votre habitude, vous avez raccroché sans laisser à votre interlocuteur le temps de s’exprimer. Voici donc l’objet de son appel': «'Vous reprendrez votre emploi le vendredi 5 juin 2020 en respectant vos horaires de 9 à 12'heures précises chaque vendredi'». L’employeur peut modifier les horaires avec un délai de prévenance. Je vous rappelle que vous avez bénéficié au cours de la pandémie du coronavirus d’une indemnité de 80'% de votre salaire pour un travail non effectué, du 14 mars au 31 mai indus auquel s’ajoute le paiement du vendredi 1er mai, jour férié chômé et payé à 100'%, celui-ci étant déclaré au CESU. Vous n’ignorez pas que notre âge ainsi que le vôtre dépasse 65'ans. Nous sommes nous-mêmes des personnes à risques symptomatiques d’autant plus que notre santé relève de l’ALD. Enfin, si le déconfinement permet de se déplacer, le covid 19, virus très contagieux, est toujours présent et nécessite des mesures de distanciation et d’hygiène sans faille. En conséquence de tout ce qui précède, nous mettons en place ces dispositions nouvelles à notre domicile': [Localité 1] du masque et de gants à usage unique pendant toute la durée de votre emploi. Utilisation uniquement de nos produits lessiviels et matériels de nettoyage, les vôtres étant exclus. Paiements mensuels de votre salaire par chèque ou virement.'»

[4] Le conseil de la salariée écrivait à l’employeur le 12 août 2020 en ces termes':

«'J’interviens auprès de vous en qualité de conseil de Mme [L] [F] qui a tenu à me rencontrer afin de me faire part du litige qui vous oppose. Vous embauchez Mme [F] depuis le mois de décembre 2015. Dès le 16.03.2020, vous avez dispensé Mme [F] de travailler durant la période de confinement. Au sortir de celui-ci, Mme [F] vous a recontacté et vous lui avez indiqué que vous souhaitiez prolonger cette période d’un mois. Toutefois, le 14.05.2020, elle m’indique avoir reçu un appel de votre gendre lui précisant que vous ne souhaitiez plus qu’elle intervienne tout en justifiant cette décision par le fait qu’elle serait trop «'grassement payée'» pour les tâches effectuées. Mme [F] a été particulièrement affectée par de tels propos. Par lettre en date du 23 mai 2020, Mme [F] a demandé que cela lui soit confirmé par écrit, son licenciement si tel était donc votre décision. Par lettre en date du 28'mai'2020, vous l’avez invitée à reprendre son poste le 5 juin 2020, ce qu’elle a fait. Mme'[F] s’est alors vue refuser l’accès à votre domicile. Votre épouse l’a ainsi cantonnée à des travaux de nettoyage des espaces extérieurs et, notamment, des escaliers tout en lui suggérant d’utiliser un escabeau pour atteindre certaines parties du soubassement du toit afin d’enlever des toiles d’araignées. Ma cliente m’indique avoir alors refusé de monter sur un tel escabeau pour des raisons de sécurité évidentes. Mme [F] considère que vos directives de travail ont pour but de l’inciter à démissionner. L’attitude de votre épouse, qu’elle juge avoir été assez humiliante ce jour-là, l’a particulièrement affectée à tel point d’ailleurs qu’au sortir de votre domicile, celle-ci a bénéficié d’un arrêt de travail. À ce jour, et bien que Mme [F] se tienne à votre disposition, elle regrette de n’avoir aucune garantie quant aux conditions d’exécution de son contrat de travail et n’entend pas qu’il lui soit demandé à nouveau d’effectuer des tâches ne relevant pas de son contrat. Ma cliente m’a ainsi chargée de vous mettre en demeure d’avoir à lui fournir un travail conforme à ce qui avait été convenu initialement et de lui régler ses salaires pour les mois de juin et juillet durant lesquels elle s’est tenue à votre disposition. À défaut de réponse favorable, je vous indique avoir d’ores et déjà reçu mandat de saisir la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits. Conformément aux règles déontologiques régissant ma profession, je vous laisse le soin de me répondre directement ou par l’intermédiaire de votre avocat habituel.'»

[5] Sollicitant la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [L] [F] a saisi le 28 septembre 2020 le conseil de prud’hommes de Toulon, section activités diverses.

[6] La salariée a été licenciée pour faute grave par lettre du 2 octobre 2020 ainsi rédigée':

«'En application de l’article L. 1232-2 du code du travail, je vous ai adressé une lettre recommandée datée du 16.09.2020 que vous avez reçue le 21.09.2020 afin de vous recevoir à mon domicile le mardi 29.09.2020 pour une entente préalable à votre licenciement. Bien que vous ne vous soyez pas présentée ce jour dit, je vous informe que j’ai pris la décision de vous licencier pour faute grave par abandon de poste depuis le 26.06.2020 à ce jour. Les motifs en sont les suivants': Au vu des différents courriers échangés je retiendrai votre lettre du 23.05.2020 dans laquelle vous me mettez sans raison dans l’obligation de procéder à la rupture de votre contrat. Cette rupture n’étant pas obligatoire, car nous avons besoin d’une aide-ménagère, je vous ai répondu par lettre du 28.05.2020 de reprendre votre emploi le vendredi 05.06.2020 après une période de confinement du 20.03.2020 au 30.05.2020 pendant laquelle vous avez perçu le chômage partiel par l’intermédiaire du CESU. Le vendredi 5 juin 2020 vous êtes venue travailler 3'h de 9'h à 12'h. Ce jour-là, j’ai constaté que vous êtes partie sans nous saluer emportant les chaussons que vous laissez habituellement pour travailler dans la maison ce qui pouvait présager d’un non-retour à venir. Le vendredi 12 juin 2020 vous avez téléphoné brièvement à 9'h disant que vous ne viendrez pas travailler ce jour, sans raison indiquée. Le mardi suivant par lettre recommandée vous m’envoyez un certificat médical établissant un arrêt de travail uniquement pour ce jour-là. Le vendredi 19 juin 2020 aucun appel téléphoné de votre part pour prévenir de votre absence. Le mardi suivant par lettre recommandée vous m’envoyez un certificat médical établissant à nouveau un arrêt de travail uniquement pour ce jour-là. Le vendredi 26 juin 2020 aucun appel téléphoné ni certificat médical ne justifiaient votre absence qui perdure. En conséquence de tout ce qui précède, votre licenciement prendra effet dès l’envoi de cette lettre. Dans la procédure de licenciement, la période non travaillée du 26 juin 2020 à ce jour ne sera pas rémunérée et n’entraînera pas d’indemnités de licenciement pour faute grave.'»

[7] Le conseil de prud’hommes, par jugement rendu le 14 septembre 2022, a':

rejeté la prescription';

rejeté la demande de résiliation judiciaire de la relation de travail';

dit que le licenciement pour faute grave est justifié';

débouté la salariée de ses demandes indemnitaires';

débouté la salariée de sa demande de rappel de salaire des mois de juillet, août et septembre'2020';

ordonné la remise des documents de fin de contrat avec une astreinte de 50'€ par jour de retard 15'jours après la notification du jugement';

condamné l’employeur à payer à la salariée la somme de 100'€ nets pour non remise des documents de fin de contrat';

dit que l’exécution provisoire est de droit';

renvoyé les parties à leurs dépens';

débouté les parties de leurs demandes concernant les frais irrépétibles.

[8] Cette décision a été notifiée le 21 septembre 2022. à Mme [L] [F] qui en a interjeté appel suivant déclaration du 14 octobre 2022. L’instruction a été clôturée par ordonnance du 6'février 2026.

[9] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 5 juin 2023 aux termes desquelles Mme'[L] [F] demande à la cour de':

débouter l’employeur de l’ensemble de ses demandes';

débouter l’employeur de son appel incident tendant à voir reformer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à lui payer la somme de 100'€ nets pour non remise des documents de fin de contrat,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il':

a rejeté la prescription';

a rejeté la demande de résiliation judiciaire de la relation de travail';

a dit que le licenciement pour faute grave est justifié';

l’a déboutée de ses demandes indemnitaires';

l’a déboutée de sa demande de rappel de salaires pour les mois de juillet, août et septembre 2020';

a limité la condamnation de l’employeur à la somme de 100'€ à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat';

a renvoyé les parties à leurs dépens';

l’a déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles';

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a’ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte d’un montant de 50'€ par jour de retard à l’expiration d’un délai de 15'jours à compter de sa notification';

à titre principal,

dire que l’employeur a commis des manquements graves à ses obligations en s’abstenant volontairement de lui fournir un travail et en lui confiant des tâches ne rentrant pas dans ses missions et mettant en péril sa santé et sa sécurité';

dire que les manquements de l’employeur sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail et justifier la résiliation judiciaire de la relation de travail';

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur';

dire que la résiliation judiciaire du contrat de travail produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse';

à titre subsidiaire,

dire que la lettre de licenciement fixe les limites du litige et les motifs du licenciement de sorte qu’il ne peut être retenu à son encontre aucun grief qui ne figurerait pas à la lettre de licenciement,

dire que le prétendu abandon de poste du 26 juin 2020 retenu par l’employeur, si tant est qu’il soit démontré, ne pouvait donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire comme prescrit';

dire que l’employeur s’est abstenu, en toute connaissance de cause, d’engager la procédure disciplinaire à son égard dans le délai de 2'mois prévu à l’article L. 1332-4 du code du travail, ou à tout le moins dans un délai restreint';

dire qu’aucune faute grave ne peut donc être retenue à son encontre au titre d’un prétendu abandon de poste, dès lors que l’employeur qui en a eu connaissance le jour même, soit le 26 juin 2020, n’a pas engagé de procédure disciplinaire à ce titre dans un délai restreint';

à titre plus subsidiaire,

dire que son absence le 26 juin 2020 n’est pas constitutive d’une faute grave rendant impossible son maintien dans son poste de travail';

en tout état de cause,

dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et injustifié';

condamner l’employeur à lui régler les sommes suivantes':

'''468'€ nets à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet à septembre 2020';

'''156'€ nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement';

1'500'€ à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse';

'''312'€ nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis';

'''500'€ à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat';

dire que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de l’arrêt';

débouter l’employeur de sa demande relative aux frais irrépétibles’et aux dépens';

condamner l’employeur à lui verser la somme de 2'500'€ au titre des frais irrépétibles’de première instance et d’appel';

condamner l’employeur aux entiers dépens de première instance et d’appel.

[10] Vu les dernières conclusions déposées et notifiées le 3 mars 2023 aux termes desquelles M.'[H] [B] demande à la cour de':

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamné à payer à la salariée la somme de 100'€ nets pour non remise des documents de fin de contrat';

dire qu’il a exécuté le jugement entrepris concernant la remise des documents de fin de contrat':

16 ' courrier de Maître [O] du 10 octobre 2022 avec certificat pour solde de tout compte, le bulletin de salaire du mois de juin 2020 et l’attestation Pôle Emploi';

17 ' courrier de Maître [O] du 26 décembre 2022 avec attestation des particuliers employeurs [1] [2] et l’attestation de licenciement';

confirmer le jugement entrepris en toutes ses autres dispositions';

dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse';

débouter la salariée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat à ses torts';

débouter la salariée de l’ensemble de ses demandes';

condamner la salariée à lui payer la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles';

condamner la salariée aux dépens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la demande de rappel de salaire

[11] La salariée sollicite la somme de 468'€ nets à titre de rappel de salaire pour les mois de juillet à septembre 2020. Elle explique qu’elle s’est tenue à la disposition de son employeur durant les mois de juillet, août et septembre et que ce dernier ne lui a pas confié de tâches à l’intérieur de son domicile mais uniquement des travaux d’entretien de l’extérieur du domicile qu’elle n’a pu réaliser pour des raisons de sécurité.

[12] L’employeur répond que la salariée s’est présentée à son domicile le 5 juin 2020 sans respecter les mesures sanitaires et en portant des gants usagers et que, compte tenu de son âge et de celui de son épouse (90 et 88'ans), il lui a demandé de faire le ménage à l’extérieur et nullement de monter sur un escabeau, mais qu’elle n’est pas revenue les vendredi suivants 12 et 19 juin mais a adressé un arrêt de travail pour chacun de ces jours et encore qu’elle n’a pas repris le travail le vendredi 26 juin 2020, ni depuis, faisant simplement écrire par son conseil le 12 août 2020.

[13] La cour retient que le particulier employeur à l’obligation de fournir à son salarié le travail convenu et qu’il doit rémunérer les heures pour lesquelles le salarié s’est tenu à sa disposition (Soc. 8'juin 2017 n° 16-16.019). Il appartient à l’employeur qui entend refuser de régler la rémunération convenue de démontrer que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.

[14] En l’espèce, il apparaît que le l’employeur a affecté la salariée au nettoyage de l’extérieur de son domicile de peur d’une contamination par le covid 19 compte tenu de son grand âge ainsi que de celui de son épouse. Cette demande n’excédait pas les fonctions d’emploi familial pour lesquelles la salariée avait été embauchée et rien ne permet de retenir qu’elle ait conduit à exposer la salariée à un travail en hauteur. Les nouvelles tâches confiées, justifiées par le contexte sanitaire de l’été 2020, n’apparaissent pas plus avoir eu pour objet d’inciter la salariée à démissionner. Le conseil de la salariée a bien mis en demeure l’employeur de fournir à la salariée un travail conforme à son engagement par lettre du 12 août 2020, mais la salariée n’allègue pas s’être présentée au domicile de son employeur après le 5 juin 2020. Malgré l’affirmation contraire de son conseil, elle ne s’est dès lors pas tenue à la disposition de son particulier-employeur à compter du 26'juin 2020. En conséquence, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaire.

2/ Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

[15] La salariée demande à la cour de prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur en reprochant à ce dernier de ne pas lui avoir fourni de travail conforme à son emploi familial à compter du 5'juin'2020, expliquant qu’elle ne pouvait réaliser sans risque des travaux de nettoyage à l’extérieur du logement étant âgée de 73'ans et souffrant de paresthésies des extrémités de la main droite et d’un syndrome du canal carpien. Mais, comme il a été dit, il n’apparaît pas que l’employeur ait omis de fournir à la salariée un travail conforme à son engagement initial ni qu’il ait omis de la rémunérer. Dès lors, la salariée sera déboutée de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

3/ Sur le licenciement

[16] Il appartient à l’employeur qui entend fonder une mesure de licenciement sur la faute grave du salarié de rapporter la preuve des faits visés à la lettre de licenciement laquelle fixe les termes du débat. La procédure de licenciement doit être engagée dans le délai de 2'mois à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits, ce délai étant restreint s’agissant d’une faute grave.

[17] En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée le 16 septembre 2020 alors que l’employeur avait connaissance, depuis la réception de la lettre d’avocat du 12 août 2020, de la position de la salariée à laquelle il ne devait pas répondre au motif d’un départ en voyage. Ainsi, il apparaît que l’employeur n’a pas engagé la procédure de licenciement dans le délai restreint qu’aurait commandé la gravité qu’il impute à l’absence de la salariée. Dès lors, il convient de rechercher si le licenciement se trouve fondé sur une cause réelle et sérieuse au sens de l’article 12 de la convention collective alors applicable qui stipule que':

«'Le contrat de travail peut être rompu par l’employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

La rupture consécutive au décès de l’employeur fait l’objet de l’article 13.

1. Procédure de licenciement':

Le particulier employeur n’étant pas une entreprise et le lieu de travail étant son domicile privé, les règles de procédure spécifiques au licenciement économique et celles relatives à l’assistance du salarié par un conseiller lors de l’entretien préalable ne sont pas applicables.

En conséquence, l’employeur, quel que soit le motif du licenciement, à l’exception du décès de l’employeur, est tenu d’observer la procédure suivante':

''convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation indique l’objet de l’entretien (éventuel licenciement)';

''entretien avec le salarié': l’employeur indique le ou les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié';

''notification de licenciement': s’il décide de licencier le salarié, l’employeur doit notifier à l’intéressé le licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La lettre de licenciement doit préciser clairement le ou les motifs de licenciement. La lettre ne pourra être expédiée moins de 1'jour franc après la date prévue pour l’entretien préalable. La date de la première présentation de la lettre recommandée de licenciement fixe le point de départ du préavis.

2. Préavis':

Le préavis doit être exécuté dans les conditions de travail prévues au contrat.

La durée du préavis à effectuer en cas de licenciement pour motif autre que faute grave ou lourde est fixée à':

''1 semaine pour le salarié ayant moins de 6'mois d’ancienneté de services continus chez le même employeur';

''1'mois pour le salarié ayant de 6'mois à moins de 2'ans d’ancienneté de services continus chez le même employeur';

''2'mois pour le salarié ayant 2'ans ou plus d’ancienneté de services continus chez le même employeur.

En cas d’inobservation du préavis, la partie responsable de son inexécution devra verser à l’autre partie une indemnité égale au montant de la rémunération correspondant à la durée du préavis.

3. Indemnité de licenciement':

Une indemnité distincte de l’éventuelle indemnité de préavis sera accordée, en dehors du cas de faute grave ou lourde, aux salariés licenciés avant l’âge de 65'ans et ayant au moins 2'ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

Cette indemnité non soumise à cotisations et contributions sociales sera calculée comme suit':

''pour les 10 premières années d’ancienneté': 1/10 de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur';

''pour les années au-delà de 10'ans': 1/6 (1/6 = 1/10 + 1/15) de mois par année d’ancienneté de services continus chez le même employeur, au-delà de 10'ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de notification du licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, 1/3 des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat (étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification à caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versée au salarié pendant cette période ne serait prise en compte que pro rata temporis).

Cette indemnité de licenciement ne se cumule avec aucune indemnité de même nature.'»

[18] La lettre de licenciement reproche à la salariée son absence continue et injustifiée depuis le 26 juin 2020. Ce grief étant continu et ne relevant nullement d’un abandon de poste ponctuel n’avait pas commencé à se prescrire au temps de l’engagement du licenciement. Comme il a été dit précédemment, l’absence de la salariée apparaît injustifié et ainsi son licenciement repose bien sur une cause réelle et sérieuse compte tenu de la durée de cette absence. En conséquence, la salariée sera déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4/ Sur l’indemnité conventionnelle de licenciement

[19] La salariée sollicite la somme de 156'€ nets à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement, mais elle était’âgée de plus de 65'ans au temps du licenciement. Elle sera en conséquence déboutée de ce chef de demande.

5/ Sur l’indemnité compensatrice de préavis

[20] La salariée sollicite la somme de 312'€ nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis’de deux mois au vu d’une ancienneté de plus de 4'ans. Il sera fait droit à ce chef de demande qui n’est pas discuté par l’employeur et qui apparaît fondé.

6/ Sur la remise des documents de fin de contrat

[21] La salariée sollicite la somme de 500'€ à titre de dommages et intérêts pour non remise des documents de fin de contrat jusqu’à la fin de l’année 2022. L’employeur répond qu’il est une personne âgée ce qui justifie son retard et que la salariée ne justifie pas du préjudice qu’elle invoque.

[22] La cour retient que malgré le reproche qui lui est fait, la salariée, âgée de 73'ans au temps du licenciement, n’explique toujours pas le préjudice que lui aurait causé le retard dans la remise de ses documents de fin de contrat, alors même qu’un tel retard ne cause pas nécessairement un préjudice (Soc., 13 avril 2016, n° 14-28.293). Dès lors, elle sera déboutée de ce chef de demande.

7/ Sur les autres demandes

[23] La somme allouée à titre salarial portera intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

[24] L’employeur remettra à la salariée des documents de fin de contrat rectifiés conformément à l’arrêt sans qu’il soit besoin de prononcer une mesure d’astreinte.

[25] Il convient d’allouer à la salariée la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile. L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a':

rejeté la prescription de deux mois';

rejeté la demande de résiliation judiciaire de la relation de travail';

débouté Mme [L] [F] de sa demande de rappel de salaire des mois de juillet, août et septembre'2020';

dit que l’exécution provisoire est de droit.

L’infirme pour le surplus.

Statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est bien fondé non sur une faute grave mais sur une cause réelle et sérieuse.

Condamne M. [H] [B] à payer à Mme [L] [F] la somme de 312'€ nets à titre d’indemnité compensatrice de préavis avec intérêts au taux légal à compter de la réception par M. [H] [B] de sa première convocation devant le conseil de prud’hommes.

Dit que M. [H] [B] remettra à Mme [L] [F] les documents de fin de contrat rectifiés conformément au présent arrêt.

Condamne M. [H] [B] à payer à Mme [L] [F] la somme de 1'500'€ au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel.

Déboute les parties de leurs autres demandes.

Condamne M. [H] [B] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT