ARRET

N° 171

[H]

C/

S.A.R.L. CAYEUX LOISIRS

copie exécutoire

le 07 mai 2025

à

M^e BOREK-CHRETIEN

M^e LECOCQ

CB/BT

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 07 MAI 2025

*************************************************************

N° RG 23/04940 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I56C

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’ABBEVILLE DU 06 NOVEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 20/00053)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [A] [H]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Valérie BOREK-CHRETIEN, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.R.L. CAYEUX LOISIRS Prise en la personne de son représentant légal domicilié ès qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée, concluant et plaidant par M^e Ambroise LECOCQ, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 13 mars 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 07 mai 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 07 mai 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Blanche THARAUD, Greffière.

*

* *

DECISION :

Mme [H], née le 15 janvier 1981, a été embauchée à compter du 5 juin 2001 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’auxiliaire jusqu’au 7 juin 2001, par la société Cayeux loisirs, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de croupière. Mme [H] a été embauchée dans le cadre d’un second contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juillet 2001. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 30 septembre 2001. Puis Mme [H] a signé avec la société Cayeux loisirs un nouveau contrat de travail à durée indéterminée, la plaçant au statut de cadre à compter du 5 septembre 2016, en qualité de membre du comité de direction.

La société Cayeux loisirs emploie plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des casinos.

Par courrier du 16 octobre 2017, la société Cayeux loisirs a notifié un avertissement à Mme [H].

Par courrier du 7 mars 2019, la salariée s’est vue notifier un second avertissement.

Par courrier du 10 mai 2019, Mme [H] a fait l’objet d’un troisième avertissement.

Par lettre du 5 juillet 2019, Mme [H] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement, fixé au 15 juillet 2019.

Le 18 juillet 2019, elle a été licenciée pour faute grave, par lettre ainsi libellée :

« Faisant suite à l’entretien préalable qui s’est déroulé en nos bureaux le Lundi 15 Juillet 2019 à 16h30 et au cours duquel vous aviez choisi d’être assistée de Monsieur [M] [G], en sa qualité de membre de CSE, nous sommes au regret de vous notifier votre licenciement pour le motif suivant.

Vous occupez au sein de notre entreprise un poste de Membre du Comité de Direction.

En vertu du contrat de travail que vous avez signé, il vous appartient notamment de veiller au strict respect de la réglementation des jeux et de l’ensemble des procédures internes liées à l’exploitation des jeux.

A ce titre, vous devez appliquer et faire appliquer les consignes en matière de sécurité des fonds, des biens et des personnes, et consigner toute anomalie constatée dans l’exercice de votre fonction après en avoir informé la Direction.

Or, le 2 juillet 2019, 3 individus sont venus au Casino et ont posé énormément de questions à nos employés sur la sécurité de notre établissement, sur l’emplacement de nos caméras, sur l’alliage de nos rideaux de fer, sur le nombre de salariés, les horaires de fermeture, etc’ Ce dont vous avez été nécessairement informée. Pour autant, ces différentes questions posées par ces individus n’ont sollicité aucune réaction de votre part.

Vous ne nous avez ni prévenus, ni noté cet incident dans le journal de bord des mcd comme vous auriez dû le faire.

Nous n’avons eu connaissance de cet incident que le lendemain grâce à notre caissier et à notre contrôleur aux entrées qui nous ont communiqués différentes informations que nous avons ainsi pu transmettre à la police des courses et jeux.

Votre carence fautive est d’autant plus grave qu’il y a moins de trois ans, nous avons été victimes d’un braquage qui a profondément traumatisé tous nos salariés.

Elle est finalement à l’image du laxisme dont vous avez fait preuve et qui nous a conduits à vous notifier différentes sanctions disciplinaires que vous n’avez pas contestées et dont vous n’avez absolument pas tenu compte.

Nous considérons avoir été plus que patients à votre égard et vous comprendrez que nous ne puissions pas tolérer le moindre écart en la matière puisqu’il nous faut veiller strictement à assurer la sécurité de nos salariés.

Les explications que vous nous avez fournies lors de l’entretien préalable, et notamment le fait que vous auriez oublié de notifier l’incident sur le journal de bord des mcd, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Elles sont, au contraire, révélatrices de votre désintérêt pour votre travail et l’entreprise qui vous emploie.

Au regard de votre carence fautive et de ses conséquences très préjudiciables, nous envisageons de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Dans ce contexte, votre licenciement pour faute grave prendra donc effet dès la présente, sans préavis ni indemnité.

La mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée oralement devant témoins le 04 juillet 2019 et confirmée par Lettre recommandée avec accusé de réception en date du 05 juillet 2019, ne vous sera pas rémunérée.

Par ailleurs, nous vous informons qu’en l’application de l’Article L911-8 nouveau du Code de la Sécurité Sociale, vous pouvez bénéficier, dans les conditions et les modalités prévues de ce texte, d’un maintien temporaire : des garanties de frais de santé en vigueur dans l’entreprise ; de la couverture des risques d’incapacité, invalidité décès à laquelle vous êtes affiliée selon votre statut.

Ce maintien s’effectuera pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée de votre dernier contrat, et sans pouvoir excéder 12 mois. Pendant cette période, aucune cotisation ne vous sera demandée.

A l’issue de cette période de maintien temporaire, vous pouvez en outre bénéficier, en application de l’Article 4 de la Loi n°89-1009 du 31 Décembre 1989 dite Loi Evin, du maintien de la couverture frais de santé, à titre volontaire, moyennant une cotisation à votre charge qui sera fixée par l’assureur. Votre demande devra être effectuée auprès de ce dernier dans un délai de 6 mois suivant l’expiration de la période durant laquelle vous aurez bénéficié temporairement du maintien de ces garanties.

A défaut d’exercice du droit au maintien temporaire des garanties frais de santé, vous avez la possibilité de bénéficier des dispositions de l’Article 4 de la Loi Evin, selon les modalités précitées ci-dessus, dès lors que votre demande auprès de l’organisme assureur est effectuée dans un délai de 6 mois suivant la rupture de votre contrat de travail.

De plus, conformément aux nouvelles dispositions issues des Ordonnances Macron, nous vous informons que vous pouvez faire une demande de précisions des motifs du licenciement énoncé dans la présente lettre, dans les 15 jours suivant sa notification, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Nous avons la faculté d’y donner suite dans un délai de 15 jours après réception de votre demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Nous pouvons également, le cas échéant, et dans les mêmes formes, prendre l’initiative d’apporter des précisions à ces motifs dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement ».

Contestant la légitimité de son licenciement et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes d’Abbeville, par requête reçue au greffe le 9 juillet 2020.

Par jugement du 6 novembre 2023, le conseil a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse avec faute grave ;

— débouté Mme [H] de toutes ses demandes ;

— débouté la société Cayeux loisirs de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

Mme [H], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 27 août 2024, demande à la cour de :

— la juger recevable et bien fondée en son appel ;

Y faisant droit,

— débouter la société Cayeux loisirs de son appel incident, lequel n’est pas fondé et de l’intégralité de ses demandes ;

— réformer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse avec faute grave ;

— l’a déboutée de toutes ses demandes ;

— débouté la société Cayeux loisirs de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que chaque partie conservait la charge de ses propres dépens.

Statuant à nouveau,

— écarter les pièces adverses numéros 19, 20 , 22, 23,25, 26 et 27 comme étant des attestations établies par des salariés ayant un lien de subordination avec la société Cayeux loisirs qui ne comportent absolument pas des faits datés, précis et circonstanciés dont ils auraient été directement témoins ;

— ndébouter la société Cayeux loisirs de son appel incident et de l’intégralité de ses demandes,

— celles-ci n’étant pas fondées ;

— débouter purement et simplement la société Cayeux loisirs de l’intégralité de ses prétentions en tant qu’intimée, celles-ci n’étant pas fondées ;

— juger que la société Cayeux loisirs ne rapporte pas la preuve du licenciement pour faute grave ni même d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont elle a fait l’objet ;

En conséquence,

— annuler l’avertissement du 16 octobre 2017 ;

— annuler l’avertissement du 7 mars 2019 ;

— annuler l’avertissement du 10 mai 2019 ;

— juger que le licenciement du 18 juillet 2019 n’est fondé ni sur aucune faute grave, ni même sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Cayeux loisirs à lui verser :

—  1 015,70 euros au titre du rappel de salaire ;

—  101,57 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

—  6 747,00 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  674,70 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  12 396,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  31 486 euros au titre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 000 euros au titre des avertissements injustifiés ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure en cause d’appel ;

— condamner la société Cayeux loisirs à lui remettre son certificat de travail, l’attestation Pôle emploi rectifiés par rapport à l’arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt ;

— condamner la société Cayeux loisirs aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Subsidiairement, si par impossible la cour estimait que le licenciement repose non pas sur une cause grave mais sur une cause réelle et sérieuse, il est demandé à la cour de :

— annuler l’avertissement du 16 octobre 2017 ;

— annuler l’avertissement du 7 mars 2019 ;

— annuler l’avertissement du 10 mai 2019 ;

— condamner la société Cayeux loisirs à lui verser :

—  1 015,70 euros au titre du rappel de salaire ;

—  101,57 euros au titre des congés payés afférents au rappel de salaire ;

—  6 747 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  674,70 euros au titre des congés payés afférents au préavis ;

—  12 396,55 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

—  31 486 euros au titre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

—  1 000 euros au titre des avertissements injustifiés ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure en cause d’appel ;

— condamner la société Cayeux loisirs à lui remettre son certificat de travail, l’attestation Pôle emploi rectifiés par rapport à l’Arrêt à intervenir et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de l’arrêt ;

— condamner la société Cayeux loisirs aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La société Cayeux loisirs, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique, le 5 novembre 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit et jugé que le licenciement de Mme [H] reposait sur une cause réelle et sérieuse avec faute grave ;

— débouté Mme [H] de toutes ses demandes ;

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel incident ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau,

— condamner Mme [H] à payer la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

En tout état de cause,

— débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et moyens;

— condamner Mme [H] à payer la somme de 3 000 euros en applications des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance; – condamner Mme [H] aux entiers dépens d’appel.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 février 2025 et l’affaire a été fixée pour être plaidée le 13 mars 2025.

Il est renvoyé aux parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur les avertissements

La salariée sollicite l’annulation des avertissements infligés les 16 octobre 2017, 7 mars et 10 mai 2019 et l’indemnisation du préjudice subi par ces sanctions injustifiées.

Sur l’avertissement du16 octobre 2017

Elle fait valoir que le règlement intérieur liste les manquements fautifs susceptibles de sanctions, que les faits qui lui ont été reprochés n’en font pas partie, qu’outre que la procédure de convocation avant sanction n’a pas été respectée, la société ne rapporte pas la preuve de la faute, que le 16 octobre 2017 elle établit la présence d’un autre membre du comité de direction qui aurait pu aussi intervenir en cas de pauses abusives de la caissière. Elle ajoute qu’il ne peut lui être reproché une carence sur ses responsabilités à son nouveau poste faute d’avoir suivi une formation appropriée ; qu’elle ignorait la possibilité de contester cet avertissement.

La société soulève la prescription de la contestation de cet avertissement n’ayant pas été contesté dans le délai de deux ans. Subsidiairement elle rappelle que la gestion d’un casino est strictement encadrée et requiert le respect de règles impératives, que la salariée a suivi une formation spécifique lorsqu’elle a été promue membre du comité de direction, que la caissière qui s’était absentée a été sanctionnée et avait reconnu expressément 6 pauses en méconnaissance des règles internes.

Sur ce

En application de l’article L1471-12 du code du travail toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

En conséquence, le salarié peut contester la mesure disciplinaire prise à son encontre par son employeur dans le délai de deux ans à compter de sa notification.

L’avertissement ayant été notifié à la salariée le 16 octobre 2017 alors qu’elle avait saisi le conseil de prud’hommes le 9 juillet 2020, la contestation est irrecevable car l’action prescrite.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la salariée de la demande, la cour dira la contestation irrecevable car son action prescrite.

Sur l’avertissement du 7 mars 2019

La salariée argue que l’employeur ne rapporte pas la preuve de la matérialité des faits reprochés, qu’il ne lui appartenait pas de sanctionner le personnel non cadre utilisant leur téléphone personnel hors temps de pause d’autant que le casino est sous vidéo-surveillance, qu’il n’est pas démontré qu’un cadre n’aurait pas le droit d’utiliser le sien hors temps de pause. Elle conteste la véracité du témoignage de M. [G] qui atteste qu’elle aurait été assistée à tous les entretiens préalables aux sanctions disciplinaires.

La société rappelle la nécessité d’un contrôle systématique à l’entrée des salles de jeu pour assurer la sécurité, que seuls les contrôleurs aux entrées peuvent assumer cette exigence et qu’il est impératif de vérifier qu’ils ne quittent pas constamment son poste.

Sur ce

Le juge apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur doit fournir au juge les éléments qu’il a retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa propre conviction.

En application de L. 1333-1 du code du travail si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le juge doit vérifier :

— que les faits reprochés existent bien

— que ces faits sont bien fautifs

— que la faute ne constitue pas un prétexte pour infliger une sanction au salarié

Le juge peut vérifier si la sanction est proportionnée à la faute, compte tenu du contexte dans lequel le fait a été commis.

Le juge doit ainsi vérifier le caractère proportionné de la sanction au vu d’éléments objectifs propres à chaque espèce, tels que :

— l’ancienneté du salarié ;

— l’existence ou non de reproches antérieurs ;

— la fréquence des faits fautifs dans l’entreprise ;

— les conséquences de l’agissement incriminé ;

— les conditions particulières de travail ;

— les relations dans l’entreprise.

Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l’existence d’un préjudice distinct qui n’est pas entièrement réparé par l’annulation. Le montant des dommages et intérêts est apprécié souverainement par les juges du fond.

La société reproche à la salariée les 24 et 25 février de ne pas avoir contrôlé le travail des salariés notamment le contrôleur des entrées qui est sorti fréquemment, le croupier du black jack qui a passé trop de temps en pause.

Si M. [E] directeur adjoint du casino a attesté que la salariée passait beaucoup de temps sur son téléphone personnel, il ne relate pas de façon datée les faits ayant motivé la sanction disciplinaire infligée. Le fait que M. [G] témoigne qu’il a assisté à l’entretien préalable aux sanctions disciplinaires au cours desquels la salariée n’avait pas contesté les faits reprochés, répondant qu’elle avait simplement affirmé avoir oublié les consignes, sans plus de précision, est insuffisant à établir la réalité de l’absence de surveillance des salariés. Ce d’autant que l’essentiel de ce témoignage a trait au grief ayant provoqué la procédure de licenciement.

Ce fait fautif n’est pas établi et la sanction infligée sera annulée. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur l’avertissement du 10 mai 2019

La salariée expose que le règlement intérieur n’exige pas un affichage ou une fiche technique sur une machine à sous en maintenance, que lorsque la machine a dysfonctionné elle était avec deux collègues dont un autre membre du comité de direction qui n’a pas noté l’intervention sur un registre, que Mme [K] avait placé une affiche maintenance et qu’elle n’a pas reçu de sanction contrairement à elle.

La société réplique que le règlement intérieur impose la tenue d’un registre de contrôle technique des machines indiquant les pannes, les incidents techniques et dépannages et de maintenance, avec inventaire retraçant toutes les opérations sur un appareil régulièrement mis à jour ; que les collègues de la salariée attestent de son laxisme dans ses fonctions alors que le règlement intérieur interdit l’utilisation du téléphone personnel pendant le temps de travail.

Sur ce

La société reprochait à la salariée d’une part après avoir mis une machine en maintenance de n’avoir mentionnée ni sur la fiche technique de la machine ou sur le registre de maintenance ni sur le journal des membres du comité de direction le motif de cette maintenance et par ailleurs de ne pas avoir signé le registre officiel des pourboires.

La société verse aux débats le registre de contrôle des machines à sous pour la période comprise entre début novembre 2018 et fin octobre 2020, ce document d’une part ne mentionne pas le jour où le fait fautif aurait été commis et d’autre part ne reprend que des relevés sur des machines à sous des entrées et des sorties sans qu’il soit expliqué en quoi de document serait utile et éclairant à la procédure.

Là encore des témoins font état du laxisme général de la salariée dans l’exercice de ses fonctions mais sans référence à ce fait précis.

Ce fait fautif n’est pas établi et la sanction infligée sera annulée. Le jugement sera infirmé sur ce point.

La salariée ne justifie pas d’un préjudice particulier issu de ces deux sanctions injustifiées. Elle sera déboutée de sa demande en dommages et intérêts par confirmation du jugement.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur le licenciement

La société expose que le 2 juillet 2019 la salariée n’a pas réagi alors que des individus sont venus au casino pour poser des questions précises sur la sécurité de l’établissement, l’emplacement des caméras, l’alliage des rideaux de fer, ne notant même pas cet incident sur le journal de bord des membres du comité de direction, alors même que le casino avait été victime d’un braquage en septembre 2016 qui avait profondément affecté le personnel. Elle souligne n’avoir eu connaissance de ce fait que de façon fortuite et en avoir informé la gendarmerie, que la salariée avait pourtant suivi une formation spécifique le 4 juillet 2019, que Mme [H] n’avait pas pris la mesure du poste au comité de direction qui lui avait été confié, qu’au regard de la spécificité de l’activité dans un casino son éviction immédiate était nécessaire et qu’elle justifie le fait reproché par des attestations probantes alors que les mensonges de la salariée la discréditent.

Mme [H] conteste toute faute et réplique qu’une partie de son activité se réalise assise, que l’usage du téléphone est requis pour la publication de photos ou vidéos sur les réseaux sociaux, que les témoignages ne sont ni datés ni précis sur le fait reproché mais relèvent d’attaques personnelles, que le témoignage de M. [E] n’est pas probant car il a été contraint d’accepter une rupture conventionnelle, que M. [G] est l’oncle de la gérante de la société, que M. [I] est entré dans la société après son départ, que Mme [P] n’apporte aucun élément circonstancié, que M. [S] n’a pu obtenir un agrément ce qui démontre son manque de respectabilité.

Sur ce

L’article L.1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l’existence d’une cause réelle et sérieuse. La cause doit ainsi être objective, exacte et les griefs reprochés doivent être suffisamment pertinents pour justifier la rupture du contrat de travail.

La faute grave privative du préavis prévu à l’article L.1234-1 du même code, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

Le doute doit profiter au salarié.

Mme [H] occupait un poste de membre du comité de direction statut cadre et avait suivi une formation à cet effet du 26 au 28 juillet 2016 dont il est justifié le suivi. Cette formation était axée sur le rôle et les missions du membre du comité de direction.

La société verse aux débats le témoignage de M. [E] ancien directeur adjoint de la société qui indique qu’il a été extrêmement surpris que Mme [H] ne prévienne pas ses collègues membres du comité de direction lorsque des individus ont posé des questions sur la sécurité du casino, à savoir où se situaient les caméras de surveillance, comment était constitué l’alliage du rideau de l’établissement, y a-t-il un gardien de nuit alors que le casino avait été braqué en 2026 et que le personnel avait été suffisamment choqué.

Ce témoin a renouvelé son attestation, précisant qu’il ne s’est jamais rapproché de la salariée au sujet de son départ après avoir signé une rupture conventionnelle du contrat de travail, contrairement à ses dires, qu’il a gardé de bonnes relations avec la société et ne s’est jamais excusé pour son témoignage précédent.

Il est aussi produit le signalement par courriel du 4 juillet 2019 du casino à destination de la gendarmerie faisant état de la présence de trois individus dans l’établissement qui ont posé de multiples questions aux employés sur la sécurité, que grâce à la vigilance du contrôleur des entrées qui a réussi à obtenir des informations sur le lieu de résidence de ces individus, une photo issue de vidéo surveillance de l’hôtel où il étaient hébergés a pu être retrouvée. La directrice du casino justifie aussi de l’information qu’elle a fourni au service de police chargé des courses et jeux relativement à cet événement, avec la précision que Mme [H] membre du comité de direction allait être sanctionnée pour ne pas l’avoir tenue informée ni par mention au journal des événements, ni par courriel ni par téléphone de cet événement.

Si Mme [H] remet en cause la sincérité des témoignages de salariés sous lien de subordination versé par l’employeur, elle n’apporte cependant aucun élément pertinent permettant de considérer qu’ils auraient été obtenus par une quelconque forme de contrainte exercée par l’employeur. La cour rappelle pourtant qu’en matière prud’homale la preuve est libre, et que dès l’instant que la partie à qui sont opposées des témoignages a pu en contester la force probante, notamment en faisant valoir que les auteurs des attestations étaient soumis à un lien de subordination avec l’employeur, il appartient au juge saisi de cette contestation d’en apprécier souverainement la valeur et la portée. Le juge ne peut ainsi, par principe, dénier toute valeur probante à de telles attestations sans un examen préalable de leur contenu et des circonstances de l’espèce, et ce type de témoignage ne doit pas être considéré, en soi, comme servile ou mensonger, dès lors qu’aucun élément objectif ne permet de l’affirmer et que la salariée n’apporte pas d’élément permettant de considérer qu’il a été extorqué à son auteur ou a été suscité par la peur, en ce compris celui de M. [N] du fait de sa parenté par alliance avec la directrice du casino.

Or celui-ci indique que Mme [H] était membre du comité de direction, qu’à ce titre elle devait être extrêmement vigilante et informer la direction en cas d’événement inhabituel, que le 2 juillet 2019 elle ne l’a pas fait.

Ainsi, l’employeur prouve suffisamment les agissements reprochés à la salariée, qui ne l’a pas informé de la venue au casino de trois individus qui ont posé des questions sur la sécurité de l’établissement au mépris des règles internes, et alors qu’un braquage avait eu lieu deux ans auparavant et avait marqué les esprits, donnant lieu à une condamnation de ses auteurs devant la cour d’assises. Aucun des documents produits par l’intimée et aucune de ses allégations pour tenter de justifier son comportement ou à tout le moins de le minimiser ne sont pertinents.

En considération de l’ensemble de ces éléments, de l’existence d’une sanction disciplinaire en 2017, nonobstant l’ancienneté de la salariée qui ne permet pas d’atténuer la gravité de cette faute, ce manquement de Mme [H], était manifestement de nature à ébranler la confiance de l’employeur à son égard, et par sa nature et les circonstances de sa commission, après un braquage violent ayant été jugé par la cour d’assises d’Amiens, caractérise la faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes tendant à dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire de requalification en licenciement pour faute simple, et de l’intégralité de ses prétentions subséquentes.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Le sens du présent arrêt conduit à confirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

Mme [H], qui succombe en ses prétentions, sera condamnée aux dépens d’appel. Au regard de la situation respective des parties il n’apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chaque partie les frais qu’elles ont exposé pour la présente affaire. Elles seront déboutées de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Confirme le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté Mme [A] [H] de sa demande d’annulation des avertissements infligés les 16 octobre 2017, 7 mars 2019 et 10 mai 2019,

Statant à nouveau de ce chef et ajoutant,

Dit irrecevable la demande d’annulation de l’avertissement infligé le 16 octobre 2017 pour cause de prescription,

Annule les avertissements infligés les 7 mars et 10 mai 2019,

Déboute les parties de leurs demandes respectives sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne Mme [A] [H] aux entiers dépens d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.