ARRET

N°

[N]

C/

[K]

copie exécutoire

le 19 novembre 2025

à

M^e CHEMLA

M^e DEJAS

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

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N° RG 24/04271 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGUL

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE LAON DU 06 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 23/00108)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [X] [N]

née le 07 Mai 2002 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 4]

[Localité 1]

concluant par M^e Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIME

Monsieur [R] [K]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté et concluant par M^e Jean-françois DEJAS de la SCP MATHIEU-DEJAS-

LOIZEAUX-LETISSIER, avocat au barreau de LAON substituée par M^e Alysée CHEVALLIER, avocat au barreau de LAON

DEBATS :

A l’audience publique du 24 septembre 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 19 novembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 19 novembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [N], née le 7 mai 2002, a été embauchée du 7 juin 2022 au 28 février 2023 puis du 1er mars 2023 au 12 décembre 2023 dans le cadre de contrats de travail à durée déterminée à temps partiel, par M. [K] (l’employeur), en qualité d’apicultrice.

L’entreprise emploie moins de onze salariés. La convention collective applicable est celle de la production agricole et CUMA.

Par courrier du 2 juin 2023, Mme [N] s’est vu notifier une mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 13 juin 2023, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave, fixé au 26 juin 2023.

Par lettre du 30 juin 2023, elle a été licenciée pour faute grave.

Demandant la requalification de ses contrats de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et contestant la légitimité de son licenciement, Mme [N] a saisi le conseil de prud’hommes de Laon le 27 octobre 2023.

Par jugement du 6 septembre 2024, le conseil a :

— requalifié l’ensemble des contrats de travail à durée déterminée de Mme [N] en contrat à durée indéterminée ;

— débouté Mme [N] de sa demande de requalification de l’ensemble des contrats de travail à temps partiels en contrat à temps complet et de l’ensemble des demandes afférentes ;

— fixé le salaire de référence de Mme [N] à la somme de 1 127 euros ;

— condamné M. [K] à verser Mme [N] la somme de 1 127 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— jugé fondé le licenciement pour faute grave, notifiée à Mme [N] le 30 juin 2023';

— dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision, et par conséquent en cas d’exécution par voie extra-judiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire devraient être supportées par la partie perdante en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [N], régulièrement appelante de ce jugement, par dernière conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2024, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié l’ensemble des contrats de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— l’a déboutée de sa demande de requalification de l’ensemble des contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet et de l’ensemble des demandes afférentes ;

— a fixé son salaire de référence à la somme de 1 127 euros ;

— a condamné M. [K] à lui verser la somme de 1 127 euros à titre d’indemnité de requalification ;

— a jugé fondé son licenciement pour faute grave, notifiée le 30 juin 2023 ;

— a dit que chaque partie conserverait la charge de ses propres dépens ;

— a débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

Statuant à nouveau,

— requalifier l’ensemble de ses contrats de travail à temps partiel en contrat à temps complet;

— fixer son salaire de référence à 1 747,23 euros ;

— condamner M. [K] à lui verser les sommes suivantes :

—  6 315,11 euros à titre de rappel de salaire ;

—  631,51 euros au titre des congés y afférents ;

—  1 747,23 euros à titre d’indemnité de requalification ;

En tout état de cause,

— juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— condamner M. [K] à lui verser les sommes de :

—  1 747,23 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  174,72 euros au titre des congés payés y afférents ;

—  436,80 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

—  3 494,46 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner M. [K] à lui verser la somme de 2 500 euros au visa de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

M. [K], par dernière conclusions notifiées par voie électronique le 21 mars 2025, demande à la cour de :

— confirmer purement et simplement la décision de première instance en toutes ses dispositions ;

— débouter Mme [N] de l’intégralité de ses fins, droits, moyens et conclusions ;

— condamner Mme [N] au paiement d’une somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la requalification en contrat de travail à temps plein

Mme [N] fait valoir que ses contrats de travail ne prévoyant ni l’organisation de son temps de travail, ce qui lui imposait de se tenir en permanence à la disposition de son employeur, ni la possibilité de réaliser des heures complémentaires ou supplémentaires alors qu’elle en a faits, la requalification en temps plein est acquise.

L’employeur répond que la salariée a toujours eu connaissance de ses horaires de travail.

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose que :

' Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d’aide à domicile et les salariés relevant d’un accord collectif conclu en application de l’article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d’aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ;

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.

L’avenant au contrat de travail prévu à l’article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d’heures peuvent être accomplis au-delà de la durée fixée par le contrat.

En l’espèce, les contrats de travail signés les 7 juin 2022 et 1er mars 2023 stipulent une durée de travail de 25 heures hebdomadaires sans précision sur l’organisation du temps de travail ou les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires.

En l’absence de mention contractuelle sur la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, l’emploi de Mme [N] est présumé à temps complet.

Cette présomption peut être renversée s’il est prouvé qu’elle n’était pas dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle n’était pas dans l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur.

Or, Mme [N] reconnait dans ses écritures qu’elle choisissait les jours où elle souhaitait ou non travailler.

Il ne peut donc être retenu qu’elle était dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle était dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

Par ailleurs, le seul défaut de la mention dans le contrat de travail des limites dans lesquelles peuvent être effectuées les heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé contractuellement n’entraînant pas sa requalification en contrat à temps complet, le fait que la salariée ait effectué des heures complémentaires, et non supplémentaires comme elle les qualifie injustement, n’est pas plus de nature à entrainer la requalification en temps plein.

Il convient donc de débouter Mme [N] de sa demande de ce chef par confirmation du jugement entrepris.

Les demandes subséquentes de fixation du salaire et de l’indemnité de requalification en tenant compte d’une rémunération à temps plein sont, par conséquent, également rejetées.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige, lie les parties et le juge qui ne peut examiner d’autres griefs que ceux qu’elle énonce.

En l’espèce, la lettre de licenciement est motivée comme suit :

' Suite à notre entretien qui s’est tenu le 26 Juin 2023 à 08:00 avec la présence de Monsieur [W] conseiller salarial CGT, je vous informons de ma décision de vous licencier pour les motifs suivants : Vos absences du 31 Mars, 07 Avril, 15 Mai, 22 Mai, 29 Mai, 30 Mai, 31 Mai, 01 Juin, 02 Juin, et des retard de 45 minutes à répétitions sans aucun justificatif.

Par conséquent, ces motifs justifient votre licenciement pour faute grave.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise pendant le préavis est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Mme [N] conteste les griefs invoqués au motif qu’en l’absence d’organisation préétablie de son temps de travail, elle était libre de fixer les jours travaillés et ne pouvait donc être en absence injustifiée, et précise qu’elle a toujours prévenu l’employeur lorsqu’elle ne pouvait pas venir travailler sans qu’il lui fasse aucun reproche.

L’employeur répond que même si la salariée disposait d’une certaine liberté dans ses horaires de travail, elle ne pouvait se dispenser de venir sur des journées programmées à l’heure convenue sans adresser de justificatif d’absence.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, il ressort des échanges de textos produits par Mme [N] que les 31 mars, 7 avril, 15 et 22 mai, elle a informé l’employeur de son absence sans qu’il lui fasse aucune remarque ni lui demande de justifier de son motif.

Pour la semaine du 29 mai au 2 juin 2023, la salariée affirme, dès le 7 juin 2023 dans son courrier de contestation de mise à pied, qu’elle avait l’accord de son employeur pour les 29 et 30 mai puis qu’il lui a demandé de rentrer chez elle le 31 mai et qu’elle a trouvé porte close le 1er juin.

Or, l’employeur ne produit aucun document permettant de contredire ces affirmations alors qu’il à la charge de la preuve de l’existence d’absences injustifiées.

Il n’apporte pas plus d’éléments probants quant aux retards invoqués dans la lettre de licenciement.

Seul le grief tiré de l’absence injustifiée du 2 juin 2023 peut donc être retenu.

Au vu du compte-rendu d’entretien préalable rédigé par M. [W] en qualité de conseiller de la salariée qui fait état de la satisfaction de l’employeur quant à la qualité du travail de cette dernière depuis son embauche un an auparavant et de l’absence de rappel à l’ordre ou de mise en demeure préalable d’avoir à se présenter sur le lieu de travail, la seule absence du 2 juin 2023 que la salariée ne conteste pas ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour justifier la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il convient de déclarer cette rupture abusive par infirmation du jugement entrepris.

Les contrats de travail à durée déterminée ayant définitivement été requalifiés en contrat de travail à durée indéterminée, Mme [N] peut prétendre à une indemnité compensatrice de préavis de 1 127 euros, outre 112,70 euros de congés payés afférents, et à une indemnité de licenciement de 281,75 euros.

L’entreprise occupant habituellement moins de onze salariés, Mme [N] peut prétendre à une indemnisation de l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, d’un montant compris entre 0,5 et 2 mois de salaire.

Compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle, de son ancienneté dans l’entreprise (1 an) et de l’effectif de celle-ci, la cour fixe à 570 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les autres demandes

Au vu du sens de la présente décision, il convient d’infirmer le jugement entrepris quant aux dépens et frais de procédure et de mettre les dépens à la charge de l’employeur.

L’équité commande de le condamner à payer à Mme [N] la somme de 1 500 euros au titre des frais de procédure et de rejeter sa demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement sauf en ce qui concerne les demandes au titre de la rupture du contrat de travail,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne M. [R] [K] à payer à Mme [X] [N] les sommes suivantes':

—  1 127 euros, outre 112,70 euros de congés payés afférents, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

—  281,75 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  570 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros au titre des frais de procédure,

Rejette le surplus des demandes,

Condamne M. [R] [K] aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.