ARRET

N°

[B]

C/

S.A. MAIF (MUTUELLE ASSURANCE INSTITUTEUR FRANCE)

copie exécutoire

le 25 juin 2025

à

M^e LUDOT

M^e BOULANGER

LDS/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 25 JUIN 2025

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N° RG 24/04322 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JGXQ

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE COMPIEGNE DU 01 OCTOBRE 2024 (référence dossier N° RG F23/00189)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [U] [B] épouse [W]

née le 01 Janvier 1974 à [Localité 5] (80)

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 3]

concluant par M^e Emmanuel LUDOT, avocat au barreau de REIMS

ET :

INTIMEE

S.A. MAIF (MUTUELLE ASSURANCE INSTITUTEUR FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

concluant par M^e Marie-laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON

DEBATS :

A l’audience publique du 07 mai 2025, devant Madame Laurence de SURIREY, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Laurence de SURIREY indique que l’arrêt sera prononcé le 25 juin 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Laurence de SURIREY en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 25 juin 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [B], épouse [W], née le 1er janvier 1974, a été embauchée à compter du 1er novembre 2000 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la Mutuelle assurance des instituteurs de France, ci-après dénommée la société MAIF (la société ou l’employeur), en qualité de secrétaire d’encadrement.

La société MAIF compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des sociétés d’assurance.

Au dernier état de la relation contractuelle, la salariée occupait le poste de gestionnaire généraliste.

A compter du 3 novembre 2020 et jusqu’au 2 novembre 2022 inclus, Mme [W] a bénéficié d’un congé pour convenances personnelles.

Par courrier du 13 décembre 2022, elle a été convoquée à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave, fixé au 20 décembre 2022.

Le 23 décembre 2022, elle a été licenciée pour faute grave.

Contestant la légitimité de son licenciement, Mme [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Compiègne, le 19 décembre 2023.

Par jugement du 30 septembre 2024, le conseil a :

débouté les parties de l’intégralité de leurs demandes ;

condamné Mme [W] aux entiers dépens.

Mme [W], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 18 décembre 2024, demande à la cour de :

la déclarer recevable et bien fondée en son appel ;

infirmer en toutes dispositions la décision entreprise ;

Et statuant à nouveau,

déclarer son licenciement pour faute grave abusif ;

condamner la société Maif à lui payer les sommes suivantes :

—  5 156,29 euros au titre du préavis (2 578,15 euros x 2) ;

—  20 418,93 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue à l’article 92 de la convention collective nationale des sociétés d’assurance, soit 3 % par année du salaire annuel si le nombre est égal ou supérieur à 10, mais supérieur à 20, ce qui est le cas, soit 928 € x 22 ;

—  50 000 euros au titre des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

—  5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction est requise au profit de maître Ludot avocat aux offres de droit.

La société Maif, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 21 janvier 2025, demande à la cour de :

confirmer l’entier jugement qui a :

— débouté les parties de l’intégralité de leurs demandes ;

— condamné Mme [W] aux entiers dépens ;

En conséquence,

juger que le licenciement de Mme [W] pour faute grave est parfaitement fondé,

rejeter Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

A titre subsidiaire,

réduire au strict minimum le montant sa demande de dommages intérêts « en réparation du préjudice subi », assimilée à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit 7 734,45 euros brut ;

réduire à 18 562,68 euros brut le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

réduire à 4 576,78 euros brut, correspondant à deux mois de salaire, l’indemnité compensatrice de préavis ;

En tout état de cause,

rejeter Mme [W] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

rejeter Mme [W] du surplus de ses demandes ;

A titre reconventionnel, au titre de la procédure en appel,

condamner Mme [W] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner Mme [W] aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS,

La salariée soutient, en substance, que la faute grave n’est pas caractérisée dès lors qu’elle avait manifesté la volonté claire et non équivoque de reprendre le travail, qu’elle n’était pas en situation d’abandon de poste mais de « non-reprise » et que l’employeur n’ayant pas respecté les textes lui imposant d’organiser une visite de reprise, elle a décidé de suspendre sa reprise d’activité jusqu’à ce que la visite soit effectuée.

Elle ajoute que la Maif aurait dû agir beaucoup plus vite si elle l’avait estimé utile.

La société fait valoir, en substance, que la salariée n’a jamais justifié de ses absences auprès d’elle malgré de nombreux courriers, courriels et mises en demeure, que son absence particulièrement longue relève d’un choix délibéré et d’une insubordination et qu’elle a respecté le droit de la salariée à une visite médicale à sa demande en programmant une visite le 14 novembre 2022.

Sur ce,

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle s’apprécie in concreto, en fonction de l’ancienneté du salarié, de la qualité de son travail et de l’attitude qu’il a adoptée pendant toute la durée de la collaboration.

La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit donc intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits fautifs allégués et dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

C’est à l’employeur qui invoque la faute grave et s’est situé sur le terrain disciplinaire de rapporter la preuve des faits allégués et de justifier qu’ils rendaient impossibles la poursuite du contrat de travail. Le doute doit profiter au salarié.

Par ailleurs, l’article R.4624-31 du code du travail dispose que le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel et que dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

L’article R.4624-34 du même code prévoit que « indépendamment des examens d’aptitude à l’embauche et périodiques ainsi que des visites d’information et de prévention, le travailleur bénéficie, à sa demande ou à celle de l’employeur, d’un examen par le médecin du travail. Le travailleur peut solliciter notamment une visite médicale, lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. La demande du travailleur ne peut motiver aucune sanction ».

Enfin, la convention collective prévoit que toute absence prévisible doit au préalable être autorisée par la hiérarchie, que toute absence non prévisible doit être signalée à la hiérarchie par le salarié sauf en cas de force majeure et qu’en cas d’absence pour maladie, le salarié est tenu de prévenir son supérieur et lui faire parvenir dans les trois jours un certificat médical indiquant la durée de son absence.

En l’espèce, la lettre de licenciement est ainsi rédigée : « Votre congé pour convenances personnelles prenant fin le 2 novembre dernier, la reprise de vos fonctions était donc prévue le 3 novembre 2022.

Vous avez confirmé par courrier électronique du 8 septembre 2022 votre retour dans l’entreprise en date du 3 novembre 2022.

Votre RRH, [J] [V], a pris contact avec vous par courrier électronique du 28 septembre afin de vous proposer un échange sur les modalités de votre réintégration. Vous avez indiqué ne pas être disponible pour cet échange durant votre congé pour convenances personnelles. Vous ne nous avez pas fait part à cette occasion de difficultés concernant votre reprise.

Par ailleurs, vous avez sollicité, par courrier électronique du 1er novembre 2022, l’organisation d’une visite médicale auprès des services de santé au travail. Nous vous avons indiqué dès le lendemain, 2 novembre, qu’une telle visite était bien prévue, celle-ci étant programmée le 14 novembre 2022.

Pour autant, vous ne vous êtes pas présentée à votre poste le 3 novembre 2022 et n’avez apporté aucune justification à votre absence. Vous n’avez pas non plus donné suite à la visite médicale programmée le 14 novembre 2022.

Vous avez en revanche échangé à plusieurs reprises avec Mme [V] concernant votre demande d’organiser une visite avec le médecin du travail. Pour autant, vous n’avez à aucun moment fait part d’explications concernant votre absence à votre poste ou d’une situation particulière de nature à justifier cette absence.

A ce jour, nous restons sans justification de votre part concernant votre absence depuis le 3 novembre 2022 et ce en dépit de nos relances par courrier électronique et par courriers recommandés des 9 et 16 novembre derniers.

Au regard de cette situation, vous avez été convoquée par courrier recommandé, doublé d’un envoi par courrier électronique, en date du 13 décembre 2022 à un entretien préalable programmé le 20 décembre 2022, auquel vous ne vous êtes pas présentée. Vous n’avez pas non plus sollicité la réunion d’un conseil de discipline.

Il vous est donc reproché votre absence injustifiée et prolongée depuis le 3 novembre 2022.

Nous considérons que cette attitude est préjudiciable au bon fonctionnement de l’entreprise et qu’elle est constitutive d’une faute grave.

Par la présente, nous vous notifions donc votre licenciement pour faute grave à effet du 23 décembre 2022 au soir, sans préavis ni indemnités de licenciement. ».

Il est constant que Mme [W] ne s’est pas présentée à son poste le 3 novembre 2022, date à laquelle son congé pour convenance personnelle prenait fin, contrairement à l’engagement pris par email du 8 septembre précédent, ce, malgré deux courriels des 7 et 10 novembre, trois lettres recommandées (9 novembre, 16 novembre, 30 novembre) lui enjoignant de justifier son absence et une invitation à prendre contact avec le médecin du travail et la responsable des ressources humaines pour faire part de toute difficulté éventuelle liée à la reprise du travail.

Il ne saurait être reproché à la société d’avoir réagi tardivement alors qu’elle a adressé la première demande de justification le 7 novembre et que la situation a perduré jusqu’au licenciement. Ce moyen est donc rejeté.

La salariée ne justifie pas avoir prévenu sa hiérarchie de ce qu’elle ne rejoindrait pas son poste le 3 novembre et il ressort même des pièces produites par l’employeur que ce dernier était sans nouvelle de sa part quatre jours plus tard, ce qui constitue un premier manquement à ses obligations imposées par la convention collective.

Le 1er novembre 2022, Mme [W] avait écrit à l’employeur qu’elle se tenait à sa disposition pour une visite médicale de reprise. Or, l’article R.4624-31 du code du travail n’impose pas à l’employeur d’organiser une visite de reprise à l’issue d’un congé pour convenance personnelle de sorte que la salariée ne peut se prévaloir d’un quelconque manquement de sa part de ce chef.

Bien qu’il ne ressorte pas des termes de la lettre du 1er novembre, ni d’aucune autre pièce du dossier que Mme [W] sollicitait une visite médicale en dehors des cas expressément prévus par l’article précité, ni qu’elle en faisait une condition de son retour, la société avait prévu une visite d’information et de prévention à la médecine du travail le 14 novembre 2022, or, Mme [W] n’a pas honoré le rendez-vous.

Alors que la société avait accédé à sa demande d’organisation de la visite de pré-reprise et en l’absence de preuve d’une demande de sa part, la salariée ne justifie pas non plus d’un refus de saisine de la médecine du travail par la société.

Elle n’invoque pas le fait qu’elle anticipait une éventuelle inaptitude et n’apporte aucun élément en ce sens et, d’ailleurs, à l’occasion de la visite de pré-reprise dont elle a bénéficié à sa demande, le 19 octobre 2022, le médecin du travail n’a émis aucune réserve. Elle n’invoque pas non plus dans sa correspondance avec l’employeur précédant son licenciement le fait que son état de santé faisait obstacle à la reprise et ne justifie pas avoir communiqué à ce dernier de certificat médical en ce sens comme le lui imposait la convention collective. Elle ne pouvait donc, à défaut d’arrêt de travail dûment établi par son médecin traitant, décider de son seul chef de ne pas se présenter à son poste.

Ainsi, la question de la visite médicale n’apparaît pas être une justification utile, en tout cas suffisante, à l’absence de Mme [W] à son poste le 3 novembre 2022 et les semaines suivantes.

Le manquement de Mme [W] à son obligation de reprendre son poste à l’issue de son congé et sa persistance dans ce comportement sans aucun justificatif, malgré les nombreuses mises en garde qui lui ont été faites, est constitutif d’une faute d’une gravité telle qu’il empêchait son maintien dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes de Mme [W].

L’issue du litige conduit également à approuver les premiers juges en ce qu’ils ont condamné Mme [W] aux dépens.

Celle-ci, qui perd le procès devant la cour, sera condamnée aux dépens d’appel et à verser à la société la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera déboutée de sa propre demande de ce chef.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant par arrêt contradictoire, dans la limite des dispositions qui lui sont soumises,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] [W] à payer à la Maif la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette toute autre demande,

Condamne Mme [W] aux dépens.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.