COUR D’APPEL

d’ANGERS

Chambre Sociale

ARRÊT N°

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00003 – N° Portalis DBVP-V-B7G-E54T.

Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire du MANS, décision attaquée en date du 03 Décembre 2021, enregistrée sous le n° F 20/00139

ARRÊT DU 13 Mars 2025

APPELANT :

Monsieur [Y] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Luc LALANNE de la SCP LALANNE – GODARD – BOUTARD – SIMON – GIBAUD, avocat au barreau du MANS – N° du dossier 20191064

INTIMEE :

S.A. SOLOCAL

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Maître Sophie DUFOURGBURG, avocat postulant au barreau d’ANGERS – N° du dossier 22005 et par Maître QUENET, avocat plaidant au barreau de NANTES

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Président : Madame Clarisse PORTMANN

Conseiller : M^me Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN

ARRÊT :

prononcé le 13 Mars 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Madame Clarisse PORTMANN, président, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

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FAITS ET PROCÉDURE

La Sa Solocal, anciennement la Sa Pages Jaunes, est spécialisée dans le secteur d’activité de la communication digitale de proximité notamment via son annuaire numérique. Elle commercialise les produits et services des sociétés du groupe Solocal auquel elle appartient. Elle emploie plus de onze salariés et applique la convention collective nationale de la publicité française.

M. [Y] [Z] a été engagé par la société Pages Jaunes dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mai 2014 en qualité de 'responsable des ventes terrain', catégorie 3 cadre, niveau 4 de la convention collective applicable, moyennant un salaire mensuel fixe de 4 700 euros brut sur 12 mois incluant le 13ème mois, auquel s’ajoutait une rémunération variable pouvant atteindre 33% /1,10 de son salaire brut annuel en fonction de la réalisation d’objectifs.

Par courrier du 30 novembre 2018, la société Solocal a convoqué M. [Z] à un entretien préalable en vue d’une éventuelle mesure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé le 13 décembre 2018 au terme duquel aucune sanction n’a été prise.

Par courrier du 16 janvier 2020, la société Solocal a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 27 janvier 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 12 février 2020, la société Solocal a notifié à M. [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes du Mans le 22 juin 2020 pour obtenir la condamnation de la société Solocal, sous le bénéfice de l’exécution provisoire, au paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Solocal s’est opposée aux prétentions de M. [Z] et a sollicité sa condamnation au paiement d’une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 3 décembre 2021, le conseil de prud’hommes du Mans a :

— dit que le licenciement de M. [Z] est fondé ;

— débouté en conséquence M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamné M. [Z] à verser à la société Solocal la somme de 350 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné M. [Z] aux entiers dépens.

M. [Z] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 3 janvier 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu’il énonce dans sa déclaration.

La société Solocal a constitué avocat en qualité d’intimée le 21 janvier 2022.

M. [Z], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 14 mars 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes du Mans le 3 décembre 2021 l’ayant débouté de ses demandes ;

Statuant de nouveau :

— dire et juger que son licenciement notifié le 12 février 2020 pour insuffisance professionnelle doit être considéré comme étant dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Solocal au paiement des sommes suivantes :

—  50 695,68 euros au titre des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail;

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile;

— condamner la société Solocal au paiement des entiers dépens.

La société Solocal, dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 10 juin 2022, régulièrement communiquées, ici expressément visées et auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé, demande à la cour de :

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions ;

En conséquence :

— débouter M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [Z] au paiement de la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en tous les dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 18 décembre 2024 et le dossier a été fixé à l’audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d’appel d’Angers du 7 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIVATION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 12 février 2020 rédigée sur 6 pages évoque :

— les missions de M. [Z] figurant à son contrat de travail et le cursus de formation dont il a bénéficié lors de son arrivée dans l’entreprise, soit 232 heures de formation dont 90 heures dédiées à des formations d’équipe commerciale ;

— les alertes réitérées de son directeur des ventes régional précédent, M. [P], lors des entretiens professionnels 2016, 2017 et 2018 sur ses difficultés en termes de management de son équipe ;

— les alertes régulières du même M. [P] lors d’entretiens mensuels, ainsi que les accompagnements et le soutien de ce dernier dans son positionnement managérial, notamment par la mise en place d’un plan d’action au 3ème quadrimestre 2017 ;

— le souhait de plusieurs de ses collaborateurs exprimé en novembre 2018 de changer d’équipe, ces derniers mettant en avant son défaut de management et son incapacité à développer leurs compétences dans le cadre des accompagnements ;

— les directives de M. [B], nouveau directeur des ventes régional à compter d’avril 2019, de mettre en place des entretiens mensuels individuels avec ses vendeurs, et des plans d’accompagnement pour les moins performants ;

— le constat par M. [B] le 14 juin 2019 d’un défaut de pilotage de son équipe puisque le nombre de rendez-vous projeté est loin de l’objectif attendu, puis lors de l’entretien mensuel du 8 juillet 2019 de la faible activité de son équipe et du faible niveau des ventes de produits digitaux stratégiques, avec demande de sa part de mettre en place des plans d’accompagnement des collaborateurs en difficulté, ainsi que de davantage de rigueur et d’ambition dans le pilotage de son équipe ;

— les nouvelles alertes de M. [B] des 17 et 23 juillet 2019 sur la faible activité de son équipe (nombre de rendez-vous en deça de l’attendu) et du faible niveau de production (chiffre d’affaires réalisé), et le constat lors de l’entretien professionnel du 25 juillet 2019 que les choses n’évoluent pas ;

— de nouvelles alertes en ce sens de M. [B] lors de l’entretien mensuel du 3 octobre 2019 ainsi que par mail du 29 octobre 2019 avec réitération du type d’actions attendues de sa part ;

— le constat lors de l’entretien mensuel du 8 novembre 2019 que les comptes-rendus d’accompagnement réalisés ne contiennent notamment aucun axe de développement, aucune action factuelle de montée en compétence et se bornent à faire le constat de ce qui c’est passé en clientèle.

Elle conclut ainsi : "En synthèse, force est de constater qu’en dépit des nombreuses actions de formation et de l’accompagnement mis en oeuvre par vos managers successifs pour vous permettre d’exercer pleinement votre rôle de Responsable des ventes, vous n’assurez pas vos missions de façon satisfaisante .

Nous ne pouvons en effet que faire le constat que vous n’accompagnez pas suffisamment votre équipe dans leurs besoins de montée en compétence, et que vous ne pilotez pas l’activité de vos vendeurs conformément aux prescriptions de votre hiérarchie.

Votre incapacité à mettre en application les principes de base de votre métier et à mettre en oeuvre les conseils et apports prodigués démontre que vous n’avez pas les compétences requises pour exercer le métier de Responsable des ventes terrain au sein de notre entreprise et ce malgré tous nos efforts de formation et d’accompagnements ainsi que l’ensemble des moyens fournis. Votre insuffisance professionnelle est fortement préjudiciable aux intérêts de notre entreprise.

Par conséquent, nous vous informons de notre décision de vous licencier pour insuffisance professionnelle (…)".

M. [Z] soutient d’abord que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont antérieurs au 30 novembre 2018, date de la convocation au premier entretien préalable à une éventuelle sanction fixé le 13 décembre 2018, et qu’ils ne peuvent plus être sanctionnés en application du principe 'non bis in idem'. Il considère ensuite que la société Solocal ne justifie pas de ses résultats au regard d’objectifs qu’elle ne communique pas, qui étaient fixés unilatéralement par elle, et dont elle ne démontre pas qu’ils ont été acceptés. Il ajoute que l’employeur ne verse pas aux débats la totalité des entretiens réalisés sur les années 2016 à 2019, et que ceux qu’il communique ne traduisent en tout état de cause, aucune insuffisance professionnelle, soulignant que la société Solocal a connu deux plans sociaux en 2014 et 2018 lesquels ont généré ponctuellement des difficultés pour les commerciaux à vendre des produits au profit d’une entreprise qui apparaissait en péril. Il affirme que ses objectifs étaient atteints voire dépassés, et observe à cet égard qu’il a régulièrement perçu la partie variable de sa rémunération.

La société Solocal rappelle que M. [Z], conformément à l’article 3 de son contrat de travail, devait répondre aux objectifs fixés par l’entreprise lesquels étaient portés à sa connaissance via une note de modalités au début de chaque période, encadrer et animer un groupe de conseillers commerciaux chargés de prospecter la clientèle et de vendre les produits du groupe Solocal, et exécuter ses missions dans le respect de la politique et de la stratégie de l’entreprise, en tenant compte des directives données. Elle affirme qu’il a bénéficié de nombreuses formations et de toutes les mesures d’accompagnement nécessaires, qu’il a été alerté à maintes reprises sur ses insuffisances et sur les moyens d’y remédier, mais qu’il n’a pas exercé ses fonctions avec la rigueur et l’exigence requises notamment s’agissant de l’animation commerciale, de l’établissement du planning, et de la montée en compétence des conseillers commerciaux de son groupe lesquels n’étaient qu’au nombre de cinq mais n’étaient pas suffisamment accompagnés sur le terrain, encadrés et soutenus de sorte que certains s’en sont plaints.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui traduit l’incapacité objective et durable du salarié à exercer de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments concrets et objectifs imputables au salarié.

Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail, une incapacité du salarié à exercer ses fonctions de façon satisfaisante, en raison d’une incompétence professionnelle ou d’une inadaptation à l’emploi.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève de l’appréciation de l’employeur, il doit cependant, pour justifier le licenciement, s’appuyer sur des faits objectifs suffisamment pertinents, imputables au salarié, matériellement vérifiables qui perturbent la bonne marche de l’entreprise ou sont préjudiciables aux intérêts de celle-ci. Il n’est cependant pas nécessaire que l’insuffisance professionnelle ait entraîné pour l’employeur un préjudice chiffrable.

Enfin, l’employeur ne peut licencier un salarié pour insuffisance professionnelle que s’il lui a donné les moyens d’exercer sa mission, si les objectifs qu’il lui a fixés étaient réalisables, et si le salarié a bénéficié d’une formation suffisante pour permettre son adaptation à son poste de travail et le maintien de sa capacité à occuper un emploi.

Au préalable, il apparaît que si le 30 novembre 2018, la société Solocal a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, cet entretien n’a été suivi d’aucune sanction. De surcroît, le licenciement prononcé pour insuffisance professionnelle n’a pas la nature d’un licenciement disciplinaire. Il s’ensuit que la règle « non bis in idem » ne trouve pas à s’appliquer et que les faits antérieurs peuvent être pris en considération.

Pour justifier de l’insuffisance professionnelle de M. [Z], la société Solocal verse aux débats :

— la liste des formations dispensées pour un total de 232 heures se rapportant à ses fonctions (13 en management et 11 en vente) (pièce 3) ;

— un mail du 8 mars 2016 de M. [P] joignant le compte-rendu d’entretien du même jour lui demandant de mettre en place et de suivre les actions convenues et détaillées, avec le commentaire suivant "j’attends plus de rigueur et fermeté de toi [Y] pour faire un recadrage avec tes vendeurs et notifier les écarts" (pièce 4) ;

— l’entretien d’évaluation Q1 (quadrimestre 1) 2016 mentionnant que l’objectif « efficacité opérationnelle » est atteint, l’objectif « gestion de la relation clients » est partiellement atteint, et l’objectif « réactivité commerciale » est dépassé. L’entretien est positif sur ces 3 objectifs, mais M. [Z] se dit « conscient d’avoir à optimiser la démarche » (pièce 5);

— l’entretien d’évaluation Q2 2016 avec la mention « au global performance à améliorer » (pièce 6) ;

— l’entretien professionnel 2016 du 18 juillet 2016 avec le commentaire suivant "[Y] doit éviter de se disperser et se recentrer sur ses vendeurs présents pour les mettre en situation de réussite que leurs quadrimestres. La charge d’un groupe de seulement 5 vendeurs permet de s’organiser pour être précis et efficace dans ses actions avec une présence permanente au quotidien pour les accompagner et suivre leur évolution. [Y]

doit maintenir un niveau d’exigence responsabilisant auprès de ses vendeurs pour obtenir des résultats concrets au quotidien" (pièce 7) ;

— un mail du 19 septembre 2016 lui reprochant son retard à un séminaire et sa réponse aux termes duquel il présente des excuses (pièce 8) ;

— un mail de reproche de M. [P] du 21 septembre 2016 faisant le constat de son management insuffisant, de ce que ses vendeurs ne sont pas suffisamment « drivés », que les résultats sont perfectibles et le groupe en décalage, et que la situation ne pourra pas se redresser s’il ne reprend pas le « lead » dès maintenant, accompagné d’instructions concrètes et précises pour réagir positivement afin que son groupe trouve une dynamique de succès rapidement (pièce 9) ;

— l’entretien d’évaluation Q3 2016 avec la mention « performance à améliorer » relatif à l’objectif d’efficacité opérationnelle, et le commentaire « tu dois être plus précis et suivre tes objectifs. L’objectif des accompagnements relève d’une organisation et il est central dans la mission prioritaire attendue d’un RV ». Il mentionne également que la performance annuelle globale est insuffisante s’agissant du chiffre d’affaires, les produits stratégiques et l’Upsell (en dessous de la moyenne) avec le commentaire suivant « 2017 ne peut pas ressembler à 2016 » (pièce 10) ;

— le compte-rendu mensuel du 10 mai 2017 évoquant une contre-performance du groupe de M. [Z] en termes de résultats et de nombre de rendez-vous, et lui enjoignant de régler le problème en lui donnant des instructions précises (pièce 11) ;

— le compte-rendu d’entretien mensuel du 29 juin 2017 faisant état de la persistance des difficultés (pièce 12) ;

— l’entretien S1(semestre 1) 2017 mentionnant que [Y] doit améliorer sa performance sur la réussite de ses objectifs en particulier les accompagnements qui sont un axe majeur de sa mission de RV et qu’il faut absolument planifier pour en respecter la régularité (pièce 13) ;

— le compte-rendu de réunion du groupe de M. [Z] du 11 septembre 2017 aux termes duquel "les vendeurs du groupe n’y croient pas. Un gros travail de conviction et d’argu est à faire. (…) ils doivent travailler également les argu produits pour mieux maîtriser (à l’exemple du KA qui ne connaît pas le détail de l’offre OAD !!!" (pièce 16) ;

— une série de mails des 13 et 22 septembre 2017 de M. [P] montrant que les résultats du groupe de M. [Z] en chiffre d’affaires sont largement inférieurs au prévisionnel, qu’ils sont inférieurs à ceux de tous les autres responsables de vente, et que le nombre de 5 rendez-vous n’est pas suffisant (pièce 18) ;

— les instructions de M. [P] du 27 septembre 2017 l’informant que le nombre de rendez-vous par vendeur est insuffisant, « qu’il est donc impossible de rentrer le CA attendu dans ces conditions » et exigeant une activité plus soutenue de 13 rendez-vous par semaine et par vendeur (pièce 19) ;

— un mail du 6 novembre 2017 de M. [P] faisant le bilan de son activité depuis mars 2016, et constatant que malgré la mise en place d’un plan d’action pour l’aider le 21 septembre 2016, les différents entretiens qu’il a menés, ses nombreux mails et interventions , la situation ne s’améliore pas. Ce message rappelle également ses retards au comité (à 3 ou 4 reprises) et à celui de la « plénière région » où il était attendu pour animer un atelier avec des vendeurs (pièce 20) ;

— l’entretien professionnel 2017 dont il ressort que "M. [Z] doit renforcer son leadership et imposer son management auprès de ses vendeurs afin de tirer les enseignements de la contre performance des résultats Q1 2017 et de l’année 2016 (…) Cela passe par une gestion et pilotage plus pointus de l’activité" (pièce 14) ;

— la synthèse de la performance de l’année 2017 laquelle est qualifiée de très insuffisante en termes de chiffre d’affaires et d’insuffisante au niveau global. M. [Z] reconnaît que « 2017 a été une année compliquée au niveau business ». Ce document évoque la mise en place d’un plan d’accompagnement sur le 3ème quadrimestre de l’année qui a permis de redresser certains points de management et de résultats et qui doit se poursuivre en janvier 2018 (pièce 21) ;

— l’entretien d’évaluation S1 2018 mentionnant « performance conforme aux attentes » (pièce 22) ;

— un mail de Mme [I], vendeuse, du 19 novembre 2018 critiquant le management de M. [Z] qui n’est selon elle « pas en phase avec ce dont (elle a) besoin et à ce dont (elle aura) besoin l’an prochain », indiquant avoir l’impression qu’en tournant avec lui, il apprend plus d’elle que d’elle de lui, et demandant à changer d’équipe (pièce 23) ;

— un mail de Mme [K], vendeuse, du 19 novembre 2018 estimant que M. [Z] ne lui paraît pas à la hauteur pour diriger une équipe de vente, que les réunions n’ont aucun intérêt, qu’il n’a pas d’idée pour rebooster l’équipe, qu’il n’y a aucun accompagnement sur le terrain et de chiffres personnalisés, et demandant à changer d’équipe (pièce 24) ;

— un mail de Mme [A], vendeuse, du 20 novembre 2018 indiquant qu’elle attend beaucoup plus d’un manager (pièce 25) ;

— un mail de M. [G], vendeur, du 19 novembre 2018 évoquant la création d’une deuxième équipe au [Localité 5] avec un nouveau responsable et souhaitant intégrer celle-ci (pièce 26) ;

— le bilan de l’activité au 4 juin 2019 de M. [Z] mentionnant des chiffres réalisés en deça des objectifs, un manque de rigueur, d’ambition et de coaching, et lui demandant un meilleur pilotage et accompagnement de son équipe (pièce 27) ;

— un mail de M. [B] du 13 juin 2019 lui demandant de mettre en place des plans d’accompagnement de ses vendeurs en sous performance et un entretien mensuel avec chacun, soulignant que tel n’a pas été le cas depuis de début de l’année, un second mail du même jour constatant l’absence de mise à jour des opportunités d’avril et mai, et un mail du 14 juin 2019 constatant le manque d’activité de certains collaborateurs (pièces 28, 29, 30) ;

— le compte-rendu de l’entretien de pilotage du 8 juillet 2019 mené par M. [B] qui souligne que certains de ses collaborateurs ne réalisent pas le chiffre d’affaires attendu et que les plans d’accompagnement qu’il lui a demandés ne sont pas mis en place (pièce 31);

— un mail du 17 juillet 2019 de M. [B] observant qu’un de ses collaborateurs n’a que 10 rendez-vous sur la semaine et que ce n’est pas acceptable, et un listing du 23 juillet 2017 de la production de son équipe depuis le 8 juillet dont il ressort que sur 11 jours de production, deux de ses vendeurs n’en ont réalisé que 2, et un troisième 3 (pièces 32, 33);

— le bilan T2 (trimestre 2) 2019 dont il ressort que les objectifs en chiffre d’affaires et en accompagnements ne sont « largement pas atteints » (pièce 34) ;

— un mail d’instructions de M. [B] du 2 septembre 2019 suite au constat de l’inaction de deux de ses collaborateurs le vendredi après-midi, un second du 9 septembre 2019 observant que les plannings de ses collaborateurs à l’exception de deux d’entre eux ne sont pas acceptables, et un troisième du 13 septembre 2019 soulignant son absence à deux rendez-vous positionnés par sa hiérarchie et lui demandant de s’organiser à l’avenir pour être présent (pièces 35, 36 et 37) ;

— un mail de M. [B] du 21 octobre 2019 intitulé « plan d’accompagnement » faisant le bilan de l’activité récente de M. [Z], de ses instructions, de ses relances, constatant que M. [Z] n’est pas aux attendus, réitérant ses demandes en termes d’accompagnement de ses collaborateurs et l’assurant de son soutien (pièce 38) ;

— deux mails de M. [B] des 22 et 25 octobre 2019 constatant que son équipe est en sous-activité pour cette semaine et celle à venir et lui demandant de redresser la situation (pièces 39 et 40) ;

— la liste des entretiens mensuels réalisés par M. [Z] avec ses collaborateurs dont il ressort qu’il y en a eu 9 entre janvier et mai 2019 (pièce 41) ;

— un mail de M. [B] du 13 novembre 2019 faisant le constat du manque d’apport et d’influence sur les résultats de trois vendeurs en plan d’accompagnement, et lui reprochant d’avoir tardé à déployer ces actions qui ont été mises en place en octobre alors qu’il les avait préconisées dès avril (pièce 42) ;

— le bilan T4 2019 relatif aux objectifs « qualité et efficacité opérationnelle » dont il ressort que ceux relatifs aux accompagnements ne sont pas atteints, que l’incapacité de M. [Z] à « embarquer » ses collaborateurs et à porter une offre comme sur les booster contact est à déplorer, et que ce résultat vient également du non-suivi des plans d’accompagnement mis en place (pièce 43).

M. [Z] verse pour sa part :

— l’entretien d’évaluation Q1 2016 précité (pièce 24) ;

— l’entretien d’évaluation S1 2018 précité (pièce 25) ;

— l’entretien T1 2019 relatif à l’évaluation des objectifs qualité et efficacité opérationnelle mentionnant que ceux-ci sont « légèrement dépassés » avec ce commentaire : « attention à bien gérer l’activité de chaque vendeur. Il faut parfois muscler ton management et moins faire confiance » (pièce 26) ;

— l’entretien T3 2019 relatif à l’évaluation des mêmes objectifs, celui des accompagnements étant « largement non atteint », et les autres (EIP et paiement comptant) « largement dépassés », avec le commentaire de M. [Z] en désaccord sur le calcul de ses accompagnements et celui de la société Solocal sur les efforts à fournir en ce sens (pièce 27) ;

— le listing du nombre d’accompagnements des responsables de ventes : M. [Z] est 6ème sur 9 en 2016 (pièce 28), 4ème sur 9 en 2017 (pièce 29), 4ème sur 8 en 2018 (pièce 30), et 5ème sur 10 en janvier 2020 (pièce 40) ; celui de 2019 n’est pas communiqué ;

— deux mails de remerciement de Mme [L], Mme [I] et Mme [K] pour son accompagnement du 14 janvier 2020 pour la première, du 17 janvier 2020 pour la seconde, et du 27 janvier 2020 pour la troisième (pièces 34, 35, 36) ;

— un mail du 24 janvier 2020 de M. [C], conseiller commercial, attestant avoir travaillé avec M. [Z] depuis 2014 et louant son professionnalisme, sa disponibilité et sa bienveillance (pièce 37) ;

— ses bulletins de paie lesquels font état du versement de la rémunération variable (pièce 2).

L’article 3 du contrat de travail (pièce 1 salarié et employeur) prévoit que M. [Z] aura notamment pour missions de :

« - répondre aux objectifs fixés par l’entreprise en matière de croissance du chiffre d’affaires, de développement sur le one line, d’orientations fixées et de management ;

— proposer et mettre en oeuvre les actions commerciales nécessaires à la réalisation des objectifs d’entreprise ;

— garantir le respect des directives et des instructions de vente ainsi que de la démarche commerciale ;

— assurer l’animation et le développement de son groupe ;

— reporter de l’activité du groupe."

L’article 6.2 du contrat intitulé « rémunération variable » prévoit que :

« M. [Z] bénéficiera en outre d’une rémunération variable représentant, à objectifs atteints, 33% du salaire brut annuel fixe / 1,10.

La part variable a pour objet de rémunérer l’atteinte des objectifs commerciaux fixés par l’entreprise. Elle peut être égale à zéro.

Les critères sur lesquels portent les objectifs commerciaux sont définis en annexe 1.

La direction établira unilatéralement, pour chacun des objectifs, et pour la période à laquelle ils se rapportent :

— le niveau permettant de considérer l’objectif comme atteint ;

— les indicateurs permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif ;

— le poids de l’objectif dans la rémunération variable ;

Ces éléments seront portés à la connaissance de l’intéressé par la direction, via une note de modalités, au début de la période à laquelle ils se rapportent.

La part variable inclut la prime Cadre prévue au titre III de la convention d’entreprise."

Les critères figurant à l’annexe 1 sur lesquels portent les objectifs sont : la croissance du chiffre d’affaires, le développement du parc client, la qualité et l’efficacité opérationnelle, et les orientations clés.

Il est donc établi que M. [Z] était soumis à des objectifs quantitatifs et qualitatifs, que ceux-ci étaient fixés unilatéralement par l’employeur de sorte qu’il n’avait lieu de les accepter, et qu’ils étaient portés à sa connaissance au début de chaque période ce que M. [Z] n’a jamais contesté de même qu’il n’a jamais soutenu qu’ils n’étaient pas réalisables. Il est de la même manière avéré que l’évolution de son activité au regard de ces objectifs était régulièrement évaluée.

Il résulte des pièces précitées que les objectifs sont rappelés lors des entretiens d’évaluation de M. [Z] dont l’objet est précisément de déterminer s’ils ont été atteints ou non. Néanmoins, si lors de ces entretiens, il apparaît que certains ont été atteints voire dépassés, et d’autres non, aucune note de modalités telle que prévue au contrat de travail n’est versée aux débats de sorte que le poids de l’objectif dans la rémunération variable n’est pas établi.

La convention d’entreprise n’est pas davantage communiquée, rien ne permettant dès lors à la cour d’évaluer la prime Cadre citée par le contrat de travail et incluse dans la rémunération variable.

Or, les bulletins de paie montrent que M. [Z] a perçu, hors avantage en nature, une rémunération annuelle brute totale de 75 849 euros en 2016, 77 923 euros en 2017, 79 651 euros en 2018 et 85 115 euros en 2019, dont 58 273,92 euros au titre de sa rémunération fixe pour chacune de ces années. Il s’ensuit qu’il a perçu chaque année la totalité de la rémunération variable prévue au contrat de travail, ce dont il se déduit, au vu de la clause de rémunération précitée, que la société Solocal a estimé que les objectifs fixés ont toujours été atteints.

En outre, si M. [Z] a certes été soumis à de multiples alertes, à des instructions réitérées qu’il n’a pas toujours suivies ainsi qu’à deux plans d’action en 2016 et 2017 particulièrement sur ses fonctions managériales et le pilotage de son équipe, il est toutefois relevé qu’il se situe globalement dans la moyenne des responsables des ventes en nombre d’accompagnements de ses vendeurs, et que si quatre de ses collaborateurs ont sollicité un changement d’équipe en novembre 2018, deux d’entre eux ainsi qu’une troisième vendeuse le remercient spontanément de son accompagnement et qu’un quatrième loue son professionnalisme et sa disponibilité en 2020. S’il est également avéré que sur certaines périodes, les objectifs quantitatifs n’ont pas été atteints et que son groupe a pu être classé en dernière position, il apparaît que les synthèses annuelles de performance globale des années 2018 et 2019 ne sont pas versées aux débats de sorte qu’il n’est pas établi que le chiffre d’affaires global réalisé les deux dernières années de son activité ait été en deçà des objectifs quantitatifs fixés, étant précisé que M. [Z] a tout de même réalisé 89% de l’objectif de chiffre d’affaires en 2016 alors que selon ses dires, le contexte était difficile du fait de l’absence de plusieurs collaborateurs, et 90 % de celui de 2017 alors que cette même année, il explique avoir dû faire face à des mouvements de collaborateurs.

Dès lors, il ressort de ces développements que l’insuffisance professionnelle de M. [Z] n’est pas caractérisée et que par conséquent, son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les conséquences du licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application de l’article L.1235-3 du code du travail, M. [Z] peut prétendre, au vu d’une ancienneté de cinq ans, à une indemnité comprise entre 3 mois et 6 mois de salaire.

Après une période de chômage et des recherches actives d’emploi restées infructueuses, M. [Z] a retrouvé un emploi le 3 mars 2022. Son contrat de travail prévoit une rémunération fixe moindre mais également une rémunération variable. En l’absence de bulletins de paie, il n’est pas établi que celle-ci soit inférieure à celle qu’il percevait au sein de la société Solocal.

Au vu de ces éléments et d’un salaire moyen de 7 092,92 euros, la cour évalue son préjudice à la somme de 40 000 euros qui lui sera allouée à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le remboursement des allocations chômage

Il convient, conformément aux dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office le remboursement par la société Solocal des allocations chômages perçues par M. [Z] à compter de son licenciement jusqu’à la présente décision dans la limite de trois mois.

Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement est infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l’article 700 du code de procédure civile.

Il est équitable d’allouer à M. [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel.

La société Solocal qui succombe à l’instance est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,

INFIRME le jugement rendu le 3 décembre 2021 par le conseil de prud’hommes du Mans en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que le licenciement de M. [Y] [Z] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la Sa Solocal à payer à M. [Y] [Z] la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

ORDONNE le remboursement par la Sa Solocal à Pôle Emploi (France Travail) des allocations chômages perçues par M. [Y] [Z] à compter de son licenciement jusqu’à la présente décision dans la limite de trois mois ;

CONDAMNE la Sa Solocal à payer à M. [Y] [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile qui vaudra pour ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

DEBOUTE la Sa Solocal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile présentée en première instance et en appel ;

CONDAMNE la Sa Solocal aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,

Viviane BODIN Clarisse PORTMANN