ARRÊT N°

CE/SMG

COUR D’APPEL DE BESANÇON

ARRÊT DU 9 SEPTEMBRE 2025

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 25 mars 2025

N° de rôle : N° RG 23/01438 – N° Portalis DBVG-V-B7H-EVVR

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de besançon

en date du 17 août 2023

Code affaire : 80J

Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail

APPELANT

Monsieur [V] [W], demeurant [Adresse 1] – [Localité 2]

représenté par M^e Fabrice BREZARD, avocat au barreau de BESANCON

INTIMEE

S.A.S. DENIJOS, sise [Adresse 3] – [Localité 2]

représentée par M^e Philippe GAUTIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 25 Mars 2025 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

Madame Bénédicte UGUEN-LAITHIER, Conseiller

Madame Florence DOMENEGO, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me MERSON GREDLER, Greffière

en présence de Mme [X] [E], Greffière stagiaire

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 3 Juin 2025 par mise à disposition au greffe. A cette date la mise à disposition de l’arrêt a été prorogé au 24 juin 2025, au 15 juillet 2025, au 22 juillet 2025 puis au 9 septembre 2025.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 26 septembre 2023 par M. [V] [W] d’un jugement rendu le 17 août 2023 par le conseil de prud’hommes de Besançon, qui dans le cadre du litige l’opposant à la société par actions simplifiée Denijos a':

— dit que le licenciement de M. [V] [W] repose sur une faute grave,

— débouté M. [V] [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. [V] [W] à payer à la société Denijos la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens,

Vu les dernières conclusions transmises le 8 octobre 2024 par M. [V] [W], appelant, qui demande à la cour de':

— infirmer le jugement entrepris,

— juger que la production par M. [W] du procès-verbal de l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable du 20 novembre 2020 comme élément de preuve est indispensable pour assurer effectivement son droit à la preuve, ce procédé étant également proportionné à l’atteinte aux autres droits,

— juger que le licenciement pour faute grave de M. [V] [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Denijos à payer à M. [V] [W]':

—  3'899,94 euros nets à titre d’indemnité de licenciement,

—  3'694,59 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  369,45 euros bruts à titre d’indemnité de congés payés incidente du préavis,

—  588,90 euros bruts à titre de rappel de salaire relatif à la mise à pied conservatoire sans cause,

—  58,89 euros bruts de congés payés incidents,

—  20'000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les dernières conclusions transmises le 4 décembre 2024 par la société Denijos, intimée, qui demande à la cour de':

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

— dire que le licenciement de M. [W] repose sur une faute grave avérée,

— débouter M. [W] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner M. [W] au versement de la somme de 2.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties,

Vu l’ordonnance de clôture en date du 9 janvier 2025,

SUR CE

EXPOSÉ DU LITIGE

La société par actions simplifiée Denijos, qui compte plus de 10 salariés, exploite un supermarché à l’enseigne Intermarché [Adresse 3] à [Localité 2].

M. [W] a été embauché à compter du 12 janvier 2009 par la société Denijos sous contrat à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) en qualité d’employé commercial, niveau II, échelon A, la relation de travail étant régie par la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Il a été élu délégué du personnel titulaire aux élections professionnelles du 15 février 2017 et ne s’est en définitive pas représenté aux élections suivantes qui se sont déroulées le 26 décembre 2019.

Il a bénéficié d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Le 8 juin 2018, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour tenue de propos et geste injurieux à l’encontre de l’un de ses collègues dans l’enceinte de l’entreprise.

Le 10 novembre 2020, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave, fixé le 20 novembre 2020, et lui a notifié sa mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 25 novembre 2020, la société Denijos a notifié à M. [V] [W] son licenciement pour faute grave.

Par courrier du 1er décembre 2020, le salarié a sollicité l’accès aux images de vidéosurveillance qui le concerneraient pour la date du 10 novembre 2020 entre 6h30 et 10h.

Par lettre du 18 décembre 2020, l’employeur lui a répondu qu’à ce jour il ne les avait plus dans la mesure où elles n’avaient pas été conservées.

C’est dans ces conditions que M. [V] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Besançon le 5 juillet 2021 de la procédure qui a donné lieu le 17 août 2023 au jugement entrepris.

MOTIFS

1- Sur la recevabilité de l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable':

A hauteur de cour, M. [W] verse aux débats la retranscription effectuée le 12 mars 2024 par un commissaire de justice de l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable qui s’est déroulé le 20 novembre 2020.

Il fait valoir que l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable, retranscrit par procès-verbal de commissaire de justice, est indispensable à l’exercice de son droit à la preuve et que l’atteinte portée à d’autres droits est strictement proportionnée au but poursuivi, dans la mesure où cet enregistrement démontrerait que contrairement à l’énoncé de la lettre de licenciement et à l’attestation de M. [B], le motif sur lequel repose son licenciement n’est pas celui qui lui a été exposé lors de l’entretien préalable.

La société Denijos soutient dans le corps de ses conclusions que cet enregistrement est un mode de preuve illicite et déloyal car':

— l’identification de MM. [J] et [B] ne relève que des déclarations de M. [W] lui-même et à supposer qu’ils puissent être identifiés, l’enregistrement clandestin porte une atteinte particulièrement excessive aux droits à la vie privée de ces deux personnes, en particulier d’un représentant du personnel qui n’est partie au procès et ne peut donc pas se défendre face aux propos que lui attribue M. [W],

— ce moyen de preuve n’est versé aux débats qu’à hauteur d’appel, ce qui la prive du principe d’un débat à double degré de juridictions,

— il n’est pas indispensable en ce que M. [W] était assisté par M. [B] et qu’il dispose ainsi d’un autre moyen pour rapporter la preuve de ce qui s’est dit lors de l’entretien préalable, à savoir obtenir un compte-rendu établi par le représentant du personnel qui l’assistait.

*

Par arrêt du 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), l’assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé, au visa des articles 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et 9 du code de procédure civile, qu’il y avait lieu de considérer désormais que, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Au cas présent, procédant à cette appréciation ainsi que le salarié le lui demande, la cour constate d’abord, d’une part, que la teneur des échanges tels qu’ils sont retranscrits par le commissaire de justice permet de n’avoir aucun doute tant sur le fait qu’il s’agit bien de la retranscription de l’enregistrement de l’entretien préalable du salarié en date du 20 novembre 2020 que sur l’identité des locuteurs («'requérant'»': M. [W], «'interlocuteur 1'»': M. [J], employeur et «'interlocuteur 2'»': M. [B], conseiller du salarié) et d’autre part, que l’ensemble des propos tenus sont exclusivement relatifs aux relations professionnelles au sein de l’entreprise et plus spécialement aux interactions de M. [W] avec les autres membres du personnel.

L’entretien préalable en cause entre donc dans le cadre de la seule activité professionnelle du dirigeant (M. [J]) et il en est de même du membre élu du comité social et économique qui assistait le salarié (M. [B]).

A cet égard, il a été jugé que l’entretien préalable entrant dans le cadre de la seule activité professionnelle du dirigeant, un enregistrement par l’assistant du salarié n’est, dès lors, pas de nature à porter atteinte à l’intimité de sa vie privée, quand bien même les propos enregistrés qu’il incrimine auraient été tenus dans un lieu privé (Crim. 12 avril 2023 n° 22-83.581).

La société Denijos n’est dès lors pas fondée à prétendre que l’enregistrement clandestin et sa retranscription portent une atteinte particulièrement excessive aux droits à la vie privée de MM. [J] et [B].

S’agissant du moyen tiré de la privation du double degré de juridiction, il est rappelé, ainsi qu’en dispose l’article 563 du code de procédure civile, que pour justifier en appel les prétentions qu’elles avaient soumises au premier juge, les parties peuvent invoquer des moyens nouveaux, produire de nouvelles pièces ou proposer de nouvelles preuves.

Le moyen est donc inopérant.

Ensuite, la production litigieuse est en l’espèce indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à la preuve, dans la mesure où il ne dispose d’aucun autre moyen de rapporter la preuve de ce qui s’est dit lors de l’entretien préalable.

En effet, contrairement à l’argumentaire de la société Denijos, il ne pouvait solliciter utilement M. [B] pour qu’il réalise un compte rendu de l’entretien préalable dans la mesure où celui-ci a manifestement pris le parti de l’employeur en attestant en sa faveur.

Il est d’ailleurs observé que son attestation porte aussi sur la teneur de l’entretien préalable, en dépit de l’obligation de loyauté à laquelle dans ce cadre il est nécessairement tenu envers le salarié dès lors qu’il est investi par la loi d’une mission d’assistance.

En tout état de cause, la société Denijos dans le dispositif de ses conclusions n’a saisi la cour d’aucune demande tendant à ce que la pièce incriminée soit écartée des débats.

La cour retient dans ces conditions que la production incriminée est indispensable à l’exercice par le salarié de son droit à la preuve, que l’atteinte aux droits de MM. [J] et [B] est proportionnée au but poursuivi et qu’en conséquence la preuve communiquée par M. [W] ne porte pas atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Il n’y a en conséquence pas lieu de l’écarter des débats.

2- Sur le licenciement pour faute grave

M. [W] fait valoir que':

— le conseil de prud’hommes s’est appuyé sur la seule attestation de M. [H] qui a joint à son attestation une feuille manuscrite mentionnant «'réunion du 10 septembre'», en le qualifiant de «'compte rendu de la réunion du 10 septembre sur deux mois'», alors que toutes les dates mentionnées dans ce document sont postérieures au 10 septembre,

— le mois où sa protection de salarié protégé est arrivée à son terme, il lui a été confié des tâches qu’il ne pouvait pas effectuer, faute d’accès au logiciel de la société et de formation à l’utilisation de celui-ci, malgré son alerte à cet égard dans une lettre du 26 juillet 2020,

— lors de la réunion du 10 septembre, il a été insulté par M. [H], sans réaction de M. [J], le président, et l’a dénoncé dans un courrier du 22 septembre 2023 à la direction, auquel il n’a pas été répondu,

— le 10 novembre 2020, il n’a pas remonté le MSI pour la simple et bonne raison qu’il ne l’avait plus, puisque celui-ci avait déjà été remonté par M. [H], responsable fichier, au bureau informatique, entre 7h et 7h45, comme il en était l’usage,

— au cours de l’entretien préalable, il a demandé à accéder aux enregistrements de la caméra afin de démontrer que le MSI avait bien été remonté, comme le prouve le procès-verbal de retranscription de l’enregistrement sonore de l’entretien,

— le seul grief reproché lors de l’entretien préalable ne figure pas dans la lettre de licenciement et a été substitué par un autre grief non évoqué lors de l’entretien, à savoir le refus de remonter «'l’inventaire tournant'»,

— l’inventaire tournant s’effectuait toutes les 4 à 6 semaines avant le 31 avril, le 31 août et le 31 décembre'; il a réalisé le dernier inventaire fin août sans qu’il ne lui soit reproché quoi que ce soit et il a été mis à pied le 10 novembre 2020 avant de pouvoir commencer celui du mois de novembre'; il n’a donc pas pu réaliser cet inventaire sur la période visée dans la lettre de licenciement et encore moins refuser d’en remonter un à M. [H],

— la direction a eu connaissance du prétendu problème de rupture de stock non pas le 10 novembre 2020 mais le 26 juillet 2020 lorsqu’il a écrit à la direction, mais également le 10 septembre,

La société Denijos fait valoir que':

— M. [W] refusait de suivre les procédures en place, notamment de transmettre au responsable du fichier, en charge de la passation des commandes, les documents nécessaires pour qu’il puisse réaliser son travail et que le magasin puisse être réapprovisionné en temps utile,

— il s’agit d’un comportement continu puisque le salarié a poursuivi dans cette attitude, malgré les remarques de sa responsable hiérarchique, jusqu’au 10 novembre 2020,

— les évènements du 10 novembre ne sont qu’un exemple de l’insubordination continue de M. [W] depuis plusieurs semaines,

— à l’attestation de M. [H] est jointe une annexe qui détaille sur un mois les manquements volontaires de M. [W] à la procédure de retour d’inventaire,

— l’attestation de M. [B] est suffisante pour rapporter la preuve des faits et de ce qui a été dit lors de l’entretien préalable,

— M. [W] a librement choisi un membre du personnel, M. [B], pour l’accompagner lors de l’entretien préalable,

— le salarié ne rapporte aucune preuve en affirmant que les faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement ne correspondent pas à ceux qui lui ont été exposés lors de l’entretien préalable et en tout état de cause une telle divergence ne constituerait qu’une irrégularité de procédure,

— il est établi que les enregistrements vidéo de la journée du 10 novembre 2020 ont disparu du système le 25 novembre 2020'; la société ne les avait donc plus à disposition pour répondre à la demande de M. [W],

— M. [W], après 11 ans d’ancienneté, connaissait parfaitement la tâche de vérification de la réalité d’un stock physique différent du stock théorique, qui lui avait été expliquée par Mme [I], sa responsable hiérarchique, et M. [H], responsable du fichier, et qui ne nécessite aucune formation ni aucune utilisation spécifique de l’outil informatique.

*

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit avoir une cause réelle et sérieuse.

En application de l’article L. 1235-1 du même code, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave commise par le salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige et à laquelle la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé de sa teneur, l’employeur reproche au salarié une insubordination répétée, dans les termes suivants':

«'Depuis plusieurs semaines, vous refusez régulièrement de suivre les consignes qui vous sont données par la Direction, ne souhaitant travailler que comme bon vous semble, concernant les opérations de réapprovisionnement des rayons dont vous avez la charge.

Cela est inadmissible et caractérise une insubordination manifestement fautive.

Le dernier exemple en date s’est déroulé le 10 novembre dernier. Ce matin-là, la Direction vous a demandé d’amener au responsable du fichier la feuille d’inventaire tournant, que vous aviez établie pour votre rayon, et que vous aviez déposée sur le bureau d’accueil.

Vous avez catégoriquement refusé. La Direction vous a alors rappelé que ces feuilles doivent être remontées au responsable du fichier, dès qu’elles sont établies, pour que celui-ci puisse faire son travail de commandes et, par voie de conséquence, pour que le magasin soit régulièrement réapprovisionné. En effet, comme vous le savez pertinemment, si ces opérations ne sont pas faites en temps utiles, la marchandise n’est pas livrée et nous subissons des ruptures de produits, ce qui est donc très préjudiciable pour un commerce.

Vous avez rétorqué que vous connaissiez cette procédure mais avez maintenu, en présence d’un témoin, à savoir Monsieur [B], membre titulaire du CSE, que vous refusiez de l’appliquer.

Lors de l’entretien préalable du 20 novembre dernier, vous avez contesté avoir eu ce

comportement. Or, Monsieur [B], qui vous assistait pour l’entretien, a confirmé ces faits et leur déroulement puisqu’il était présent lors de ceux-ci. Alors qu’il était présent à votre demande et pour vous assister, il a d’ailleurs été très surpris de vous entendre mentir éhontément sur ce point.

Cela démontre bien que non seulement vous avez conscience du caractère fautif de votre attitude, mais plus encore que vous en connaissez les implications et que vous refusez d’assumer la responsabilité de vos actes.

Ce comportement est intolérable car en refusant d’appliquer les directives qui vous sont données et les procédures en place, vous mettez à mal la bonne organisation du travail au sein de l’entreprise.

Après vérifications, nous avons découvert que ce comportement dure de manière continue depuis le 11 septembre 2020.

En effet, vous avez agi de la même manière aux dates suivantes : du 11/09/2020 au 10/11/2020 (maladie du 07/10 au 08/11/2020).

A chaque fois, ce n’est que grâce à la conscience professionnelle de vos collègues que l’entreprise n’a pas été affectée par votre insubordination, vos collègues, notamment le responsable du fichier, s’assurant que les feuilles d’inventaires soient traitées à temps malgré votre réticence abusive à suivre la procédure, pour qu’il y ait le moins de conséquence possible pour l’approvisionnement.

Ces faits d’une particulière gravité, empêche la poursuite de votre contrat de travail même pendant le préavis puisque votre insubordination préjudicie non seulement à l’ambiance de travail au sein de l’équipe mais votre refus de suivre les procédures et consignes fait courir à l’entreprise un risque non-négligeable en matière économique et en termes d’image.'»

L’incident du 10 novembre 2020 a été enregistré par la vidéosurveillance mais l’employeur rapporte la preuve qu’à la date à laquelle le salarié a sollicité l’accès à ces images enregistrées, par courrier du 1er décembre 2020, l’enregistrement avait été automatiquement effacé. Il ressort en effet de l’attestation du gérant de la société Franche-Comté Communications que l’enregistreur dispose d’une capacité de 15 jours maximum de stockage. Ce témoin indique que la législation impose un stockage maximum de 30 jours mais que l’installation en 2013 avait été paramétrée sur 15 jours. Il précise enfin être dans l’impossibilité d’augmenter la capacité de stockage d’enregistrement en raison de la vétusté du matériel.

La cour relève néanmoins que par courrier du 17 avril 2021 le salarié a écrit à son employeur en ces termes': «'En effet, durant ma convocation du 20 novembre 2020, vous m’avez informé que si j’étais convoqué pour cette procédure de licenciement, c’était pour avoir refusé de monter le MSI, et en demandant l’appui de M. [B], qui a d’ailleurs confrmé cette version des faits. Contestant ce fait, je vous ai proposé, durant la réunion, de regarder la vidéo-surveillance, ce que vous avez accepté, mais refusant de le faire immédiatement. Je vous ai donc fait part de ma volonté d’avoir une copie de cet enregistrement. Puis, lorsque je suis venu chercher mon solde de tout compte la semaine suivante,vous m’avez confirmé, qu’après visionnage de la caméra, je n’avais pas le MSI. Vous avez donc visionné les images, mais sans prendre le temps d’accéder à ma demande et d’en réaliser une copie.'» et que ces allégations écrites sont restées sans réponse de l’employeur.

Quoi qu’il en soit, la retranscription de l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable confirme que lors de celui-ci l’employeur a exclusivement reproché au salarié d’avoir, le 10 novembre 2020, remis le MSI à Mme [J] et d’avoir refusé, par deux fois, de le remonter lui-même au responsable du fichier, étant précisé que le MSI est un appareil électronique permettant de scanner et enregistrer les produits.

M. [W] a contesté ce fait, indiquant qu’il s’agissait en réalité des feuilles d’inventaire, l’employeur de même que le représentant du personnel soutenant le contraire (pages 5 et 7 du procès-verbal de retranscription).

Il est ainsi établi que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’est pas celui qui a été fait au salarié lors de l’entretien préalable.

Pour autant, la circonstance que le grief énoncé dans la lettre de licenciement n’a pas été indiqué au salarié lors de l’entretien préalable caractérise une irrégularité de forme qui n’empêche pas le juge de décider que ce grief peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Soc. 28 mai 1997 n° 94-42.835'; Soc. 12 septembre 2018 n° 16-22.330).

Aux termes de la lettre de licenciement, il est donc reproché au salarié d’avoir refusé de remonter la feuille d’inventaire au responsable du fichier (M. [H]), tant le 10 novembre 2020 qu’au cours des deux mois précédents. La lettre de licenciement vise expressément «'la feuille d’inventaire tournant'», «'ces feuilles'» et encore «'les feuilles d’inventaires'».

M. [B] en fait aussi état lors de l’entretien préalable': «'il avait l’inventaire dans la main'» (page 8 de la retranscription de l’enregistrement) et confirme dans son attestation que le 10 novembre 2020 M. [W] a refusé par deux fois de remonter l’inventaire tournant au responsable du fichier.

M. [W] cherche à tirer parti des approximations de l’employeur et du représentant du personnel en listant quatre types d’inventaire et en soutenant que «'l’inventaire tournant, celui énoncé dans la lettre de licenciement, consiste donc à scanner une ou plusieurs rangées de rayons, et cela plusieurs fois par semaine, afin de mettre à jour, petit à petit, l’ensemble d’un rayon'» et «'s’effectuait les 4 à 6 semaines avant les «'quadri'», c’est-à-dire les 4 à 6 semaines avant le 31 avril, le 31 août ainsi que le 31 décembre.'» (page 28 de ses conclusions).

Mais la procédure qui lui était demandé d’appliquer quotidiennement est en réalité très simple et ne nécessite pas l’utilisation du logiciel de l’entreprise ni de formation spécifique.

Elle est très clairement décrite par M. [Y], employé commercial de la grande surface, qui indique dans son attestation': «'le matin nous faisons chacun les inventaires de nos rayons respectifs avant la mise en rayon, le principe étant simple. Je prends un MSI avec lequel je bippe les produits manquants ou les surplus de stock. Une fois terminé je rapporte celui-ci à M. [H] [U] qui lui l’imprime. Sur cette feuille, j’ai mes écarts de stock s’il y en a, je descends avec cette même feuille pour bien vérifier que ce que j’ai en rayon et ce qu’il y a sur la feuille est correct et une fois fait je remonte la feuille avec les modifications à M. [H] qui corrigera le logiciel Mercalys auquel je précise [il] est le seul à avoir accès.'».

Il ressort des attestations concordantes et circonstanciées de Mme [N] [I], manager de rayon au sein de la société, et de M. [U] [H], responsable du fichier, que M. [W] a refusé de respecter cette procédure le 10 novembre 2020 et ne la respectait plus depuis deux mois (pièces n° 20 et 21 de l’employeur).

Le salarié n’est pas fondé à se prévaloir d’un harcèlement de M. [H] pour justifier son insubordination, comme il l’écrit dans ses conclusions et le dit lors de l’entretien préalable': «'En fait voilà. On ne parle pas du MSI, je parle de complètement autre chose c’est-à-dire c’est des feuilles que l’on doit remonter dans le bureau informatique, voilà, et j’explique mon harcèlement moral depuis mon élection en délégué du personnel, qui font qu’on ne peut pas travailler dans ces conditions là, tout simplement'» (page 9 du procès-verbal de retranscription de l’entretien préalable).

En effet, indépendamment même du fait que M. [W] ne demande pas à la cour de juger qu’il a été harcelé, il est uniquement établi (par le procès-verbal de retranscription précité) que lors de la réunion organisée le 10 septembre 2020 entre l’employeur, M. [H] (responsable du fichier) et M. [W] en raison de la désorganisation de la gestion des stocks du rayon dont ce dernier avait la charge, M. [H] a traité à plusieurs reprises M. [W] de «'boulet'» sans qu’à tort l’employeur ne réagisse.

Ce seul fait survenu à l’occasion d’une réunion destinée à inciter M. [W] à exécuter ses tâches dans le respect de la procédure de gestion des stocks mise en place n’est pas de nature à justifier que le salarié refuse de s’y conformer.

Ainsi qu’il a été dit, le salarié a persisté dans son comportement au cours des deux mois suivant cette réunion, sans motif légitime.

Ce refus persistant de suivre les consignes de l’employeur constitue une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle.

C’est dans ces conditions à juste titre que les premiers juges ont retenu que le licenciement pour faute grave était fondé.

Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes.

3- Sur les frais irrépétibles et les dépens':

La décision attaquée sera également confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

Il n’y a pas lieu en cause d’appel de faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

Partie perdante, M. [W] sera condamné aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

Dit n’y avoir lieu d’écarter des débats le procès-verbal de la retranscription effectuée le 12 mars 2024 par un commissaire de justice de l’enregistrement clandestin de l’entretien préalable de M. [V] [W] en date du 20 novembre 2020';

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel';

Condamne M. [V] [W] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le neuf septembre deux mille vingt cinq et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et M^me MERSON GREDLER, Greffière.

LA GREFFIÈRE, LE PRÉSIDENT DE CHAMBRE,