ARRET

N°

[V]

C/

Société CAISSE D’EPARGNE DES HAUTS-DE-FRANCE

copie exécutoire

le 25 septembre 2025

à

M^e CARTERET

M^e THIESSET

CBO/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 25 SEPTEMBRE 2025

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N° RG 24/02691 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JDT7

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 01 JUILLET 2024 (référence dossier N° RG 23/00135)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [E] [V]

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée et concluant par M^e Eugénie CARTERET de la SELARL CS AVOCATS, avocat au barreau de BEAUVAIS

ET :

INTIMEE

Société CAISSE D’EPARGNE DES HAUTS-DE-FRANCE

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée et concluant par M^e Romain THIESSET de la SELARL CAPSTAN NORD EUROPE, avocat au barreau de LILLE substituée par M^e Marie FRUCHART, avocat au barreau de LILLE

DEBATS :

A l’audience publique du 26 juin 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 25 septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 25 septembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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* *

DECISION :

Mme [V], née le 26 septembre 1977, a été embauchée à compter du 18 août 2015 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, par la société Caisse d’épargne Picardie, aux droits de laquelle vient la société Caisse d’épargne Hauts de France (la société ou l’employeur), en qualité de directeur d’agence.

La société Caisse d’épargne Hauts de France compte plus de 10 salariés.

Le contrat de travail est régi par les accords collectifs nationaux de la Caisse d’épargne.

A compter du 1er septembre 2021, Mme [V] était affectée en tant que directrice d’agence d'[Localité 5] avec une période d’adaptation du 1er septembre 2021 au 28 février 2022.

Par courrier du 9 février 2022, l’employeur a notifié à la salariée la prorogation de sa période d’adaptation jusqu’au 28 juin 2022.

Par courrier du 31 mai 2022, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 17 juin 2022 et a été placée en dispense d’activité rémunérée à compter du 31 mai 2022.

Elle a ensuite été placée en arrêt de travail.

Par courrier du 22 juillet 2022, la société Caisse d’épargne Hauts de France lui a notifié la non-validation de sa période d’adaptation.

Par courrier du 22 novembre 2022, la salariée a notifié sa démission à son employeur.

Demandant que sa démission soit jugée équivoque et qu’elle produise les conséquences d’un licenciement nul, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens, le 23 mai 2023.

Par jugement du 1er juillet 2024, le conseil a :

— dit Mme [V] mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral ;

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [V] s’analysait en une démission ;

— débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les entiers dépens relatifs à cette procédure à la charge de Mme [V].

Mme [V], qui est régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 13 juin 2025, demande à la cour de :

— juger son appel recevable et bien fondé ;

En conséquence,

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a dit mal fondée la demande de reconnaissance de harcèlement moral ;

— a dit que la rupture de son contrat de travail s’analysait en une démission ;

— l’a déboutée de ses demandes indemnitaires ;

Ainsi et statuant à nouveau,

— juger qu’elle a fait l’objet d’agissements constitutifs de harcèlement moral ;

— juger que sa démission du 22 novembre 2022 est équivoque ;

— juger que la rupture du contrat de son travail produira les conséquences d’un licenciement nul, en raison du contexte de harcèlement moral, ou à titre subsidiaire produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société Caisse d’épargne Hauts de France à lui payer les sommes suivantes :

—  7 519,89 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  50 660,28 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à titre subsidiaire 33 773,52 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

—  2 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Caisse d’épargne Hauts de France à lui remettre un certificat de travail, solde de tout compte et attestation Pôle emploi conformes aux termes du jugement à intervenir et ce, sous astreinte de 50 euros par jour passé le délai de 15 jours suivants la notification de l’arrêt ;

— condamner la même aux entiers dépens.

La société Caisse d’épargne Hauts de France, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 16 juin 2025, demande à la cour de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en ce qu’il a :

— dit Mme [V] mal fondée en sa demande de reconnaissance de harcèlement moral ;

— dit que la rupture du contrat de travail de Mme [V] s’analysait en une démission ;

— débouté Mme [V] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouter Mme [V], une nouvelle fois en cause d’appel, de l’ensemble de ses demandes et prétentions ;

— condamner Mme [V] au paiement d’une indemnité d’un montant de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

A titre subsidiaire,

— limiter le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à Mme [V] à :

—  25 330,14 euros dans l’hypothèse où sa démission serait requalifiée en un licenciement nul ;

—  12 665,07 euros dans l’hypothèse où sa démission serait requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En toute hypothèse,

— débouter Mme [V] de sa demande d’indemnisation du préjudice moral distinct.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Mme [V] expose avoir toujours donné satisfaction dans ses fonctions notamment de directrice de l’établissement de [Localité 7] ce qui lui a permis de bénéficier d’une promotion pour devenir directrice à [Localité 5] à effet du 1er septembre 2021, que l’adaptation à son nouveau poste a été compliquée en raison des relations difficiles avec le directeur régional qui souhaitait une autre personne à ce poste, que s’en est suivi la prolongation de la période d’adaptation jusqu’au 28 juin 2022 mais qu’après quelques minutes d’entretien pour un bilan d’activité le 6 mai elle apprenait que celle-ci prenait fin avec réaffectation sur un autre poste mais dans une agence d’une catégorie inférieure de celles d'[Localité 5] mais aussi de [Localité 7], ce qui constituait une rétrogradation. Elle relate qu’alors qu’elle avait demandé un rendez-vous avec les ressources humaines elle a été convoquée pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement et était dispensée d’activité, que la banque ne donne toujours pas d’explication sur sa mise à l’écart alors qu’elle avait demandé des explications à la DRH et que la procédure disciplinaire n’a pas été abandonnée mais seulement mise en attente si bien qu’elle n’a pu fournir aucune explication alors que la banque prétend que c’est au vu de celle-ci qu’elle a renoncé à la procédure.

L’employeur réplique qu’il n’a donné aucune suite à la procédure disciplinaire en raison des problèmes de santé de la salariée qui n’avait pu se présenter à l’entretien préalable puis a été placée en arrêt maladie, qu’elle n’avait réagi ni à la convocation à un entretien préalable ni à la suspension de la procédure, qu’elle avait expressément accepté la période d’adaptation et n’a pas protesté à la rupture de la période d’adaptation du 22 juillet 2022, que ce n’est que le 22 novembre 2022 qu’elle a démissionné, que le harcèlement moral ne doit pas être confondu avec les difficultés relationnelles et les tensions avec la hiérarchie alors que la société exerce son pouvoir de contrôle et de surveillance normal, que la salariée ne verse aucune pièce laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral alors que la rupture d’une période d’essai est libre et peut intervenir sans motif sauf abus, ce régime probatoire devant s’appliquer de la même façon à la période d’adaptation probatoire.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de direction mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique, dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [V] s’estime victime de harcèlement moral invoquant deux faits à savoir une rétrogradation par réaffectation sur un autre poste inférieur suite à la rupture de la période d’adaptation à [Localité 5] et sa mise à l’écart dans le cadre d’une procédure disciplinaire non abandonnée mais seulement mise en attente.

Sur le premier fait

La salariée verse à la procédure le courrier du 9 février 2022 qui a prolongé sa période d’adaptation sur le nouveau poste de directrice de l’agence d'[Localité 5] jusqu’au 28 juin 2022 et celui du 22 juillet 2022 suite à un entretien d’évaluation avec le manager le 6 mai 2022 qui a confirmé la non validation de la période d’adaptation dans la fonction de directrice d’agence d'[Localité 5].

Elle produit en outre son courrier du 3 décembre 2022 au terme duquel elle expose que la responsable des ressources humaines l’avait informée qu’elle sera affectée sur un nouveau poste mais sur une agence non flagship ce qui constitue une rétrogradation. Si la non validation de la période d’adaptation dans la fonction de directrice d’agence d'[Localité 5] est établie, l’affectation sur un poste d’une catégorie inférieure n’est pas établie autrement que par l’affirmation de la salariée. Le fait est donc partiellement établi.

Sur le second fait

La salariée produit le courrier de convocation à un entretien préalable en vue de mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement daté du 31 mai 2022 et une lettre du 23 juin 2022 par laquelle l’employeur reporte l’entretien préalable. Contrairement aux affirmations de l’employeur, la procédure disciplinaire n’avait pas été abandonnée puisque les échanges de courriels précisent bien que la procédure est mise en attente du fait de son état de santé. La cour précise à cet égard que le fait que la salariée n’ait pas immédiatement contesté cette convocation ne lui interdit pas d’invoquer ce fait à l’appui de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral.

Les deux faits, matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de combattre cette présomption en prouvant qu’ils étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La période d’adaptation dans la fonction de directrice d’agence d'[Localité 5] imposée par la caisse d’épargne ne peut pas être assimilée à une période d’essai dans ce nouveau poste. Elle a pour but de tester les conséquences d’un changement de poste en cours d’exécution du contrat de travail. Elle nécessite l’accord exprès du salarié et doit donc donner lieu à un avenant écrit au contrat de travail et doit débuter au moment où le salarié prend effectivement son nouveau poste et ne peut être notifiée postérieurement. Elle donne ainsi à chacune des parties un temps d’expérimentation du nouveau poste et permet de prévoir la situation lorsque l’une d’entre elles ne trouverait pas l’expérience concluante.

L’avenant signé par les parties le 19 juillet 2021 affectait la salariée à l’agence d'[Localité 5] en qualité de directrice, stipulait une période d’adaptation aux fonctions de directrice d’agence pendant 6 mois du 1er septembre 2021 au 28 février 2022, sous condition d’évaluation positive avec une confirmation sur ces fonctions et augmentation de rémunération. Le 9 février 2022 une prolongation de la période d’adaptation a été décidée et acceptée par la salariée qui a signé le document stipulant la prolongation jusqu’au 28 juin 2022.

Or l’employeur précise dans son courrier du 22 juillet 2022 que suite à l’entretien du 9 mai il a été mis fin à la période d’adaptation, considérant qu’elle n’était pas satisfaisante. Cependant l’employeur ne donne aucune raison objective de la décision de mettre fin à la période dite d’adaptation.

Par ailleurs, si l’employeur peut unilatéralement décider de réintégrer le salarié à son ancien poste durant la période probatoire, à l’issue de cette période, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent constitue une modification du contrat qui requiert son accord exprès ( Cass. soc., 25 juin 2014, n° 12-29.300. – Cass. soc., 2 déc. 2015, n° 14-21.529).

La cour observe qu’aucune remise en cause de la période d’adaptation n’est intervenue officiellement avant l’issue de la période déterminée contractuellement sans que les parties n’en tire une quelconque conséquence.

Mme [V] a été placée en arrêt de travail à une date non certaine faute de production de l’arrêt de travail initial, toutefois il est constant qu’elle a été hospitalisée à compter du 9 juin 2022 (certificat médical produit) et est sortie de l’hôpital le 22 juillet avec un arrêt de travail jusqu’au 12 août. L’employeur précise le 27 juillet 2022 que l’entretien préalable pourra se dérouler à [Localité 6] en raison de l’état de santé de la salariée, il indique d’ailleurs qu’il reviendra vers elle à son retour de congés le 17 août 2022.

Or, alors qu’elle était en dispense d’activité depuis le 31 mai 2022 et ce pour la durée de la procédure et jusqu’à notification de la décision, aucune suite n’a été donnée par l’employeur entre le 17 août 2022 et la lettre de démission de la salariée du 22 novembre 2022, la laissant dans l’expectative pendant 6 mois.

Ainsi l’employeur ne justifie pas par une cause légitime étrangère à tout harcèlement moral ni la décision de mettre fin à la période d’adaptation ni celle relative à une procédure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

La cour, par infirmation du jugement jugera que Mme [V] a été victime de harcèlement moral de son employeur.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de requalification de la démission

Mme [V] soutient avoir démissionnée le 22 novembre 2022 puis a adressé un courrier au terme duquel elle exposait les raisons qui l’ont poussées à prendre cette décision qui est en conséquence équivoque, que la banque ne peut sérieusement arguer ne pas avoir reçu ce courriel alors qu’elle verse l’accusé de réception, que 10 jours plus tard elle a mis en exergue son incompréhension sur une rétrogradation annoncée. Elle fait valoir que la contestation de la convocation à l’entretien préalable n’était pas envisageable car elle était en état de santé fragile et craignait pour son avenir professionnel, que la banque l’a laissée en dispense d’activité sans explication dans l’attente d’une procédure disciplinaire de juin jusqu’à novembre, qu’ayant été harcelée moralement la démission doit être requalifiée en licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse.

La société réplique que Mme [V] a démissionné de ses fonctions sans réserves ni observations, le courrier envoyé postérieurement ne remettant pas en cause le caractère non équivoque de la démission. La banque ajoute qu’en réalité la salariée avait trouvé un emploi dans un établissement concurrent en février 2023 ce qui explique la démission qui coïncide avec le préavis auquel elle était tenue.

Sur ce,

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou de manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou, dans le cas contraire, d’une démission.

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Il résulte de la combinaison des articles L. 1231-1, L. 1237-2 et L. 1235-1 du code du travail que la prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail.

Il appartient au salarié d’établir les manquements invoqués et leur gravité ayant empêché la poursuite du contrat qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige ; le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqué devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnées dans cet écrit.

En l’espèce Mme [V] a écrit à la Caisse d’épargne le 22 novembre 2022 indiquant en objet « démission » et précise « par la présente je vous soumets ma démission du poste de directrice d’agence que j’occupe depuis le 18 août 2015. J’ai bien noté que j’ai un préavis de 3 mois. Cela étant je souhaite l’écourter et quitter l’entreprise le 5 février 2023. »

Par courrier du 3 décembre 2022, envoyé au directeur des ressources humaines, la salariée faisant état des circonstances de prise de poste à [Localité 5] invoque « l’absence d’accompagnement du directeur de région et de feed back, la présence d’animateurs au sein de l’agence avait uniquement pour but de me surveiller et non de m’apporter l’aide dont j’avais besoin, qu’à l’issue de l’entretien de quelques minutes le 6 mai 2022 il m’a été indiqué qu’il était mis fin à la période probatoire et que je ne serais pas maintenue dans mes fonctions sans prendre le temps d’expliquer les raisons de cette décision alors que j’avais tenté vainement d’obtenir des précisions, que la directrice des ressources humaines m’avait précisé qu’un nouveau poste me serait attribué prochainement mais pas un flagship ce qui constitue une rétrogradation dont j’ai souffert, que l’humiliation a été d’autant plus importante. » Elle ajoute « avoir sollicité un rendez-vous avec le prédécesseur afin de trouver une solution et surtout avoir une lisibilité sur mon avenir professionnel, que lors du rendez-vous du 31 mai 2022 il m’avait été remis une convocation à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement et dispense d’activité, que compte tenu de mon état de santé l’entretien a été repoussé à une date ultérieure sans plus de précision et je suis sans aucune nouvelle de sorte que je suis dans l’ignorance totale de mon devenir professionnel avec la crainte de subir une sanction disciplinaire ou un licenciement ce qui m’impacte profondément ne me laissant pas d’autre choix que de prendre acte de la rupture des relations contractuelles. »

Ce second courrier a été envoyé 10 jours après la lettre de démission, dans un temps contemporain du premier, s’il ne remet pas explicitement en cause le premier courrier, il relate les circonstances qui ont motivé la démission en faisant expressément un lien avec la rupture.

Il appartient donc à Mme [V], qui sollicite une telle requalification, de prouver l’existence d’un différend antérieur ou contemporain de la démission.

Or la salariée justifie à la fois de la décision de mettre fin prématurément à la période d’adaptation et d’engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, ce qui caractérise la réalité d’un différend.

Ainsi la salariée impute cette rupture à l’employeur, la démission, qui même si elle n’est pas expressément assortie de réserves, est équivoque.

Le fait d’avoir laissé la salariée dans l’ignorance de son avenir professionnel alors qu’elle avait été écartée du poste de directrice d’agence d'[Localité 5] sans explication encore au stade de la présente procédure, et était en dispense d’activité le temps d’une procédure disciplinaire pendant presque 6 mois constitue des manquements suffisamment graves pour fonder la prise d’acte du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur.

La cour a précédemment jugé que Mme [V] avait été victime de harcèlement moral de l’employeur qui avait d’une part pris la décision de mettre fin à la période d’adaptation sans explication et d’autre part engagé une procédure de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement le 31 mai reportée initialement du fait de la maladie de la salariée mais sans y renoncer et sans lui donner d’information jusqu’au courrier de démission du 22 novembre 2022.

La cour, par infirmation du jugement, jugera désormais que la démission de Mme [V] devra être requalifiée en prise d’acte du contrat de travail devant produire les effets d’un licenciement nul, par application de l’article L. 1152-3 du code du travail la cour ayant retenu l’existence d’un harcèlement moral de la Caisse d’épargne.

Sur les conséquences de la rupture

Mme [V] sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser les indemnités de rupture et des dommages et intérêts en réparation du licenciement nul outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi distinct de celui résultant de la perte d’emploi et notamment du fait du harcèlement moral.

La Caisse d’épargne demande à la cour de limiter le montant des dommages et intérêts à 6 mois de salaire en cas de licenciement nul exposant que la salariée ne justifie pas de la réalité d’un préjudice ayant été embauchée dès février 2023 par une banque concurrente. Elle s’est opposée à la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral faute de harcèlement moral et d’absence de justificatif du préjudice invoqué.

Sur ce,

La prise d’acte produisant les effets d’un licenciement nul, la salariée peut prétendre aux indemnités de rupture ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur les indemnités de rupture

La cour fera droit aux demandes de la salariée sur le quantum de l’indemnité de licenciement non spécifiquement contesté par l’employeur.

Sur les dommages et intérêts en réparation du licenciement nul

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail en cas de licenciement entaché d’une nullité conséquence de harcèlement moral le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

Compte-tenu des circonstances de la rupture, de l’effectif de la société, du montant de la rémunération de Mme [V], de son âge au jour de son licenciement, de son ancienneté au service de l’entreprise, du fait qu’elle ait retrouvé un emploi immédiatement après la rupture, il y a lieu de lui allouer la somme de 25 326 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée ayant plus de deux ans d’ancienneté et l’entreprise occupant habituellement au moins onze salariés, il convient d’ordonner à la Caisse d’épargne de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [V] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 6 mois de prestations.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct

La cour a précédemment jugé que Mme [V] avait été victime de harcèlement moral de l’employeur. Cette situation a nécessairement causé un préjudice à la salariée, celle-ci ayant attendu vainement pendant 6 mois que l’employeur lui donne des informations sur son avenir professionnel.

Au regard des éléments retenus la cour condamnera la Caisse d’épargne à payer à Mme [V] la somme de 3 000 euros en réparation du préjudice né du harcèlement moral subi.

L’employeur est condamné à remettre à la salariée les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire à ce stade d’ordonner que cette remise soit assortie d’une astreinte.

Sur les autres demandes

Le sens du présent arrêt conduit à infirmer la décision déférée en ses dispositions sur les frais irrépétibles et les dépens.

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de Mme [V] les frais qu’elle a dû exposer pour la procédure tant en première instance qu’en appel. La Caisse d’épargne sera condamnée à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La Caisse d’épargne, qui succombe, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition du greffe ;

Infirme le jugement en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que Mme [V] a été victime du harcèlement moral de la Caisse d’épargne;

Dit que la démission de Mme [V] doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul ;

Condamne Caisse d’épargne à payer à Mme [V] :

—  7 519,89 euros d’indemnité légale de licenciement ;

—  25 326 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du harcèlement moral ;

Ordonne à la Caisse d’épargne de remettre à Mme [V] les documents de fin de contrat conformes au présent arrêt ;

Rejette la demande d’astreinte ;

Condamne la Caisse d’épargne à payer à Mme [V] la somme de 2 500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en appel ;

Condamne la Caisse d’épargne aux dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.