SD/[Localité 1]

COUR D’APPEL DE BESANCON

ARRET DU 19 MAI 2026

CHAMBRE SOCIALE

Audience publique

du 10 mars 2026

N° de rôle : N° RG 25/00432 – N° Portalis DBVG-V-B7J-E4GU

S/appel d’une décision

du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DOLE

en date du 18 février 2025

Code affaire : 80L

Demande de prise d’acte de la rupture du contrat de travail

APPELANTE

Madame [B] [A], demeurant [Adresse 1]

représentée par M. [D] [G] (Délégué syndical ouvrier)

INTIMEE

Association [1] prise en la personne de ses représentants légaux en exercice

domiciliés en cette qualité audit siège

sise [Adresse 2]

représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats du 10 Mars 2026 :

Monsieur Christophe ESTEVE, Président de Chambre

M^me Sandrine DAVIOT, Conseiller

M^me Sandra LEROY, Conseiller

qui en ont délibéré,

M^me Fabienne ARNOUX, Greffier lors des débats

Les parties ont été avisées de ce que l’arrêt sera rendu le 19 Mai 2026 par mise à disposition au greffe.

**************

Statuant sur l’appel interjeté le 14 mars 2025 par Mme [Z] [A] d’un jugement rendu le 18 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Dole, qui dans le cadre du litige l’opposant à l’association [1] a':

— Pris acte de la démission de Mme [A],

— Débouté Mme [A] de l’intégralité de ses demandes,

— Condamné Mme [A] à lui payer la somme de 2 891,26 euros en remboursement du préavis non exécuté,

— Condamné Mme [A] à lui payer la somme de 100 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile de première instance,

— Condamné Mme [A] aux dépens de première instance

Vu les dernières conclusions visées par le greffe le 20 février 2026 aux termes desquelles Mme [A], appelante, demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris et de':

— Requali’er la prise d’acte de la démission par l’employeur notifiée par l’association locale [2] [3][Localité 2] à Mme [B] [A] le 16 octobre 2023 sur le fondement de 1'article L. 1237-1-1 du code du travail en licenciement ;

— Condamner en conséquence l’association [1] à payer à Mme [Z] [A] les sommes suivantes :

* 8 673,78 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 1 445,63 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement,

* 1 144,56 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

* 2 891,26 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 289,13 euros à titre de congés payes sur préavis ;

— Condamner l’association [1] à payer à Mme [B] [A]:

* 3 819,27 euros au titre de la garantie maintien de salaire du 18 mai 2023 au 15 août 2023,

* 1 388,93 euros au titre de la garantie incapacité temporaire du 16 août 2023 au 24 septembre 2023,

* 1 101,45 euros à titre de salaires du 25 septembre 2023 au 16 octobre 2023 et 110,14 euros à titre de congés payés sur rappel de salaires ou subsidiairement 1 211,59 euros à titre de dommages et intérêts,

* 1 190,33 euros à titre de remboursement des cotisations salariales de complémentaire santé

abusivement imposées et prélevées d’octobre 2018 à décembre 2023,

* 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquements graves à l’exécution de bonne foi du contrat de travail et préjudices causés ;

— Condamner l’association [1] à la délivrance et remise à Mme [B] [A] d’une attestation Pôle Emploi mise en conformité avec la décision à intervenir ;

— Condamner l’association [1] aux intérêts moratoires et capitalisation des intérêts à compter de la mise en demeure du 28 novembre 2023 pour les demandes au titre des garanties maintien de salaire et incapacité temporaire et à compter du 16 octobre 2024 pour le surplus des autres demandes, ainsi qu’à 1 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— Débouter l’association [1] de ses demandes reconventionnelles au titre

de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— Condamner1'association [1] aux entiers dépens d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 29 janvier 2026 aux termes desquelles l’association [1], intimée, demande à la cour de confirmer le jugement entrepris et de condamner Mme [A] à payer à l’Association [1] une somme de 2500 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile pour la procédure d’appel outre les entiers dépens.

La cour faisant expressément référence aux conclusions susvisées pour un plus ample exposé des prétentions et des moyens des parties.

Vu l’ordonnance de clôture du 5 février 2026.

SUR CE,

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [Z] [A] a été embauchée par l’Association [1], en qualité d’aide à domicile, du 20 août 2018 au 30 septembre 2018 par plusieurs contrats à durée déterminée à temps partiel successifs.

A compter du 1er octobre 2018, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel lequel a fait l’objet de deux avenants en janvier et novembre 2019.

Au dernier état de la collaboration, Mme [A] effectuait 125 heures de travail par mois pour un salaire mensuel brut de 1 445,63 euros.

La convention collective applicable est celle de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile.

En août 2021, l'[2] [U] a demandé à Mme [A], comme à l’ensemble de son personnel de lui remettre au plus vite, pour pouvoir continuer à la faire travailler à compter du 15/09/2021 :

— Soit un pass vaccinal complet,

— Soit un test négatif de moins de 72h,

— Soit un certificat de rétablissement,

— Soit un certificat de contre-indication,

Mme [A] ayant informé son employeur qu’elle ne souhaitait pas se faire vacciner, l'[2] [U] lui a alors adressé un courrier le 30 août 2021 afin de l’informer de la suspension de son contrat de travail sans rémunération à compter du 1er octobre 2021, à l’issue de congés-payés que la salariée avait posés du 21 septembre 2021 au 30 septembre 2021.

Par un courrier du 09 mai 2023, anticipant l’adoption et l’entrée en vigueur du décret mettant fin à la suspension, l'[2] [U] a informé Mme [A] de la fin de la suspension de son contrat de travail à compter du 15 mai 2023 et l’a conviée à un entretien afin d’organiser son retour à son poste de travail.

Lors de la réunion du 15 mai 2023, Mme [A] a informé son employeur qu’elle ne pouvait reprendre son travail car elle était en arrêt maladie depuis le 25 février 2023 lequel s’est prolongé jusqu’au 24 septembre 2023.

Le 25 septembre 2023, la salariée n’a pas repris son poste et par mail du lendemain, elle a confirmé qu’elle n’était plus en arrêt maladie et qu’elle avait repris le travail la veille.

Par courrier du 28 septembre 2023, l'[2] l’a mise en demeure de reprendre son travail ou de justifier son absence sous 15 jours calendaires, lui précisant qu’à défaut elle serait présumée démissionnaire.

Faute de réponse dans le délai, l'[2] [U] lui a adressé un courrier le 16 octobre 2023 pour prendre acte de sa démission et l’informer que son contrat prendrait fin le 16 décembre 2023 à l’expiration de son préavis de démission de deux mois.

Le 18 octobre 2023, l'[2] [U] a reçu un courrier recommandé de Mme [A] par lequel elle faisait valoir qu’un accord avait été passé en mai 2023 avec l’Association pour la rupture de son contrat de travail dans le cadre d’une rupture conventionnelle, courrier contesté par l'[2] le 13 décembre 2023.

Le contrat de travail de Mme [A] a pris fin le 16 décembre 2023 à l’issue du préavis de démission de deux mois et elle s’est alors vu remettre ses documents de fin de contrat.

C’est dans ces conditions que par requête du 15 octobre 2024, Mme [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Dole de la procédure qui a donné lieu le 18 février 2025 au jugement entrepris.

MOTIFS

I – Sur la demande de requalification de la prise d’acte de la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il résulte de l’article L. 1231-1 du code du travail que le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié qui dispose du droit de’démissionner.

La’démission’doit être claire, sérieuse et non équivoque.

Il est rappelé que la’démission’ne se présume pas et qu’elle ne peut résulter que d’une manifestation de volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à la relation de travail ; elle n’est pas soumise à des conditions de forme particulières.

Aux termes de l’article L. 1237-1-1 du code du travail, le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir’démissionné’à l’expiration de ce délai.

L’article R.'1237-13 prévoit que l’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L.'1237-1-1'le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.

Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée.

Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L.'1237-1-1'ne peut être inférieur à quinze’jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa.

Pour faire grief aux premiers juges d’avoir retenu que la salariée était présumée avoir démissionné puisqu’elle n’avait pas repris son poste à l’issue de son arrêt maladie alors qu’elle exerçait par ailleurs une activité professionnelle identique en CESU et que l’ADMR l’avait informée de son refus de donner suite à sa demande de rupture conventionnelle, l’appelante fait valoir que son contrat de travail a été rompu de façon abusive par son employeur et qu’elle n’avait aucune intention d’abandonner volontairement son poste.

Elle prétend tout d’abord que son employeur avait projeté de l’affecter à un poste beaucoup plus pénible physiquement et inadapté à son état de santé que celui de portage de repas qu’elle effectuait sur la quasi-totalité de son temps de travail, sans lui avoir fait bénéficier d’un examen de reprise du travail.

Elle considère à ce titre qu’il s’agit d’une véritable modification de son contrat de travail ou tout du moins d’un changement de ses conditions de travail nécessitant des informations préalables sur la nature du poste (fonction) et ses modalités d’exercice (lieu, horaires de travail), ce que son employeur ne lui a jamais communiqué.

Elle affirme ensuite que si elle ne conteste pas avoir repris des activités en CESU, ce n’est que très progressivement à la fin de son arrêt maladie et sous contrôle médical.

Elle expose d’autre part que son employeur avait accepté sa demande de rupture conventionnelle le 16 mai 2023, qu’il a cependant décalé la formalisation de cet accord au retour de la salariée de son arrêt de travail et qu’elle attendait ainsi les instructions de son employeur qui ne s’est manifesté, pour revenir sur cette décision, qu’au moment de la notification de la rupture.

Elle ajoute enfin qu’elle a répondu à la mise en demeure de l’employeur dans le délai imparti en l’exhortant de respecter ses engagements d’autant qu’elle bénéficiait en outre de raisons médicales objectives justifiant qu’elle ne reprenne pas son poste conformément aux dispositions de l’article R. 1237-13 du Code du travail.

De son côté, l'[2] estime que Mme [A] n’est jamais revenue à son poste de travail à l’issue de son arrêt maladie et n’a pas contesté sa démission présumée dans le délai de 15 jours.

Elle ajoute qu’elle n’a pas justifié son absence par un motif légitime alors qu’elle ne rentrait pas dans les conditions pour bénéficier d’une rupture conventionnelle dont l’accord n’a au demeurant jamais été formalisé, que la modification de son contrat de travail n’a jamais eu lieu et que faute d’être revenue à son poste de travail, l'[2] ne pouvait organiser de visite de reprise.

Au préalable, il sera rappelé que le contrat de travail de la salariée a été suspendu le 13 octobre 2021, faute d’avoir pu présenter un pass vaccinal complet, pour reprendre à la levée de l’obligation vaccinale le 15 mai 2023.

Toutefois, à cette date, la salariée était toujours en arrêt maladie, lequel a pris fin le 24 septembre 2023.

Le 28 septembre 2023, l'[2] a adressé à Mme [A] une mise en demeure de reprendre le travail dans le délai de quinze jours calendaires à compter de la présentation de la lettre recommandée.

Elle y mentionnait avoir constaté que la salariée ne s’était pas présentée au travail depuis le 25 septembre 2023 et ce, sans justificatif d’absence.

Elle précisait qu’en l’absence de reprise de son travail ou de justification légitime de son absence à l’expiration de ce délai, elle serait présumée démissionnaire et que son contrat de travail prendrait fin.

Par mail du 11 octobre 2023 réitéré dans les mêmes termes par courrier recommandé avec accusé de réception envoyé le 18 octobre 2023, Mme [A] répondait à son employeur en ces termes':

«'Monsieur,

Je vous rappelle que suite à notre entrevue du 15/05/23 en vue d’un accord pour une rupture conventionnelle, et suite au mail reçu de votre part en date du 16/05/2023 me confirmant votre accord pour celle-ci.

Entre temps, j’ai pris la liberté de me renseigner sur mes droits, auprès de personnes qualifiées.

Je viens par ce courrier vous rappeler que l’accord passé ne peut être rompu sous peine de poursuites. Je me verrai dans l’obligation de saisir les prud’hommes, pour faire valoir ce que de droit.

En attendant de vous lire, afin de finaliser les dernières formalités ».

Il est constant que Mme [A] n’a jamais repris son emploi auprès de l’ADMR, à l’issue de son arrêt maladie le 25 septembre 2023 faisant lui-même suite à la suspension de son contrat de travail. En l’absence de justification de son absence, il existe donc un abandon de poste qui autorisait l’employeur à recourir à la procédure prévue à l’article L. 1237-1-1 du code du travail.

Il apparaît que la procédure a été correctement suivie en préservant les droits de la salariée, qui était parfaitement informée des conséquences de la poursuite de l’abandon de poste et qui pouvait dans le délai imparti justifier d’un motif légitime d’absence ou reprendre son travail.

En effet, pour éviter la rupture du contrat de travail à ses torts, le salarié doit justifier dans le délai qui lui est imparti d’un motif légitime d’absence.'

Les justifications apportées par Mme [A] qui entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à la présomption de’démission’sont énoncées dans son mail du 11 octobre 2023, les autres justifications émises postérieurement à la date du 16 octobre 2023 n’ayant donc pas à être prises en compte même si le courrier du 18 octobre 2023 reprend à l’identique les termes du mail précité.

A cet égard, le motif invoqué par la salariée à l’appui de la contestation de sa démission présumée est l’existence d’un accord avec son employeur sur la mise en place d’une rupture conventionnelle et, s’il n’est pas contesté qu’elle ait été envisagée, la cour ne peut que constater qu’elle n’a jamais été formalisée.

Or, un simple accord de principe de l’employeur en vue de la conclusion éventuelle d’une rupture conventionnelle ne saurait constituer un motif légitime au sens des dispositions applicables, lesquelles, bien que n’énonçant pas une liste limitative, visent des circonstances suffisamment sérieuses pour justifier l’absence du salarié, ce qui ne saurait être retenu en présence d’un projet de rupture conventionnelle non formalisé.

Au surplus, si Mme [A] évoque dorénavant son état de santé au titre des motifs légitimes faisant obstacle à la présomption de démission, la cour relève qu’elle n’en a pas fait état dans le mail adressé à son employeur le 11 octobre 2023 alors que les dispositions légales précitées prévoit que «'le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée'», de sorte qu’il ne peut en être tenu compte.

De la même façon, l’assertion selon laquelle son contrat de travail aurait subi une modification à l’initiative de son employeur qui n’envisageait pas de l’affecter au portage des repas mais à un poste d’agent de service est inefficiente dans la mesure où elle n’a pas été reprise dans le mail valant observation à la mise en demeure.

En effet, Mme [A] produit un échange de mails du 12 avril 2023 aux termes desquels son employeur lui précise': «'Vous comprendrez naturellement que nous avons du également réagir afin de réorganiser le service de portage de repas après la suspension de votre contrat. Après quelques expériences décevantes et parfois tumultueuses, la situation est maintenant saine et stabilisée s’agissant de ce service dont je ne souhaite pas aujourd’hui modifier l’organisation.

Pour cette raison si vous décidiez de revenir, vous ne pourriez pas retrouver ce poste occupé avant votre départ (')

Pour autant sachez que des postes d’aide à domicile sont vacants et que vous serez la bienvenue si vous souhaitez reprendre votre activité au sein de l’ADMR'».

Or, son contrat de travail à durée indéterminée du 1er octobre 2018 mentionne qu’elle est embauchée en qualité d’agent à domicile (article 1) et qu’elle a pour mission de réaliser et aider à l’accomplissement des activités domestiques et administratives simples, essentiellement auprès de personnes en capacité d’exercer un contrôle et suivi de celles-ci.

A ce titre, ses fonctions sont par nature évolutives et peuvent nécessiter des adaptations liées aux évolutions économiques, commerciales et techniques (article 3).

Aussi, si la salariée justifie avoir consacré la quasi-totalité de son temps de travail au portage de repas, cette activité ne concerne qu’une de ses attributions parmi d’autres de sorte qu’au regard des pièces produites par l’intéressée, il ne peut être déduit du mail de son employeur l’existence d’une modification de contrat.

Enfin, Mme [A] fait valoir qu’elle ne pouvait reprendre son poste de travail après un arrêt maladie de plus de quatre mois depuis la fin de la suspension de son contrat de travail sans visite médicale de reprise, ce que son employeur ne lui a pas proposé.

Il résulte des dispositions de l’article’L. 4624-2-3 du Code du travail que le salarié bénéficie, après certaines absences, d’un examen de reprise par le médecin du travail, lequel met fin à la suspension du contrat de travail.

La Cour de cassation juge que l’organisation de cette visite incombe à l’employeur et qu’elle n’est pas subordonnée à la reprise effective du travail par le salarié, que toutefois, le salarié doit se tenir à la disposition de l’employeur afin de permettre la mise en 'uvre de cet examen (Soc. 3 juillet 2024 n° 23-13.784).

En l’espèce, il est constant que Mme [A] ne s’est pas présentée à son poste à l’issue de son arrêt de travail, n’a pas sollicité l’organisation d’une visite de reprise ni manifesté sa volonté de reprendre son activité et n’a pas davantage répondu à la mise en demeure qui lui a été adressée l’invitant à justifier son absence ou à reprendre son poste dans un délai de 15 jours.

Au regard des développements qui précèdent, elle ne justifie par ailleurs d’aucun motif légitime de nature à faire obstacle à la reprise de son travail ou à expliquer son abstention de se manifester auprès de l’employeur, l’absence d’organisation d’une visite de reprise ne pouvant être utilement invoquée dès lors qu’elle ne s’est pas tenue à la disposition de celui-ci pour en permettre la mise en 'uvre.

Il s’ensuit que ce manquement allégué ne saurait, dans les circonstances de l’espèce, conférer un caractère légitime à l’absence de Mme [A].

Au total, l’absence prolongée et injustifiée de la salariée, malgré une mise en demeure restée sans effet, caractérise un abandon volontaire de poste, de sorte que la rupture du contrat de travail doit être analysée comme une démission en application des dispositions précitées.

La décision entreprise qui a considéré que la salariée était présumée avoir démissionné et ayant en conséquence rejeté ses demandes financières subséquentes sera confirmée de ces chefs.

II- sur la demande d’indemnité au titre du préavis non exécuté

La Cour de cassation juge que lorsque la rupture du contrat de travail produit les effets d’une démission, y compris en application de l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, le salarié est tenu d’exécuter un préavis, sauf dispense ou impossibilité d’exécution qui ne lui est pas imputable et qu’à défaut, il peut être condamné à verser à l’employeur une indemnité compensatrice (Soc. 25 juin 2025 n° 21-16.745).

En l’espèce, il est constant que Mme [A] n’a pas exécuté le préavis auquel elle était tenue, ni sollicité à en être dispensée.

Elle ne peut utilement invoquer la suspension du contrat de travail dès lors qu’il a été précédemment retenu qu’elle ne s’était pas tenue à la disposition de l’employeur pour permettre l’organisation de la visite de reprise.

En outre, il ressort des pièces produites qu’elle a exercé une activité professionnelle durant la période considérée, de sorte qu’elle ne se trouvait pas dans l’impossibilité d’exécuter son préavis.

Il s’ensuit que l’inexécution du préavis lui est imputable.

C’est donc à bon droit que les premiers juges ont condamné Mme [A] à verser à l’employeur une indemnité compensatrice correspondant à la durée du préavis non exécuté soit la somme de 2891,26 euros correspondant à un préavis de deux mois dont le montant n’est pas contesté par la salariée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ce chef.

III- sur les demandes au titre de la garantie maintien de salaires et de la garantie incapacité temporaire de travail

III-1 Sur la demande au titre de la garantie maintien de salaires du 18 mai 2023 au 15 août 2023

La salariée sollicite le bénéfice d’un maintien de salaire pour la période du 18 mai 2023 au 15 août 2023 sur le fondement des stipulations de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, dans sa version issue de l’avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance.

Elle chiffre sa demande à la somme de 3 819,27 euros correspondant, selon elle, à un maintien de salaire à hauteur de 90 % de sa rémunération brute pour la période du 18 mai 2023 au 15 août 2023, après déduction du délai de carence de trois jours, en application de la convention collective nationale précitée.

Pour déclarer la demande de la salariée irrecevable, les premiers juges ont retenu qu’elle ne justifiait pas de la prise en charge de son arrêt de travail au titre du contrat de travail et qu’elle n’établissait pas les éléments nécessaires à l’appréciation de son droit au maintien de salaire.

Mme [A] expose au contraire avoir été placée en arrêt de travail pour maladie du 15 février 2023 au 24 septembre 2023, après une période de suspension de son contrat de travail, et produit une attestation de paiement de l’assurance maladie couvrant cette période, dont il ressort la reconnaissance de l’arrêt de travail et le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale du 18 février 2023 au 24 septembre 2023 pour un montant journalier constant de 29,18 euros.

Elle soutient que ces indemnités journalières seraient exclusivement afférentes à une activité exercée dans le cadre du dispositif CESU, distincte de la relation contractuelle litigieuse, de sorte qu’elles ne seraient pas opposables à l’employeur et n’auraient pas à être prises en compte dans le cadre du présent litige.

Elle ajoute qu’elle a été placée en arrêt de travail durant la période litigieuse et qu’elle a effectivement perçu des indemnités journalières de sécurité sociale, de sorte qu’elle serait fondée à solliciter le bénéfice du maintien de salaire conventionnel, peu important selon elle l’origine professionnelle de ces indemnités.

L’employeur réplique notamment que le complément conventionnel de salaire n’a vocation à s’appliquer qu’en présence d’indemnités journalières servies au titre du contrat de travail concerné par la demande de maintien de salaire, et non d’une activité salariée distincte exercée dans le cadre du dispositif CESU.

Il fait valoir qu’aucune indemnité journalière n’a été versée au titre de l’activité principale de la salariée relevant de la convention collective applicable.

Aux termes de l’article 1 de l’avenant n° 2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010, les salariés remplissant les conditions conventionnelles bénéficient, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, d’un maintien de rémunération déterminé en tenant compte « des prestations sécurité sociale réelles ou reconstituées théoriquement ».

Au cas d’espèce, il ressort des pièces produites que le seul document objectif versé aux débats par la salariée est une attestation de paiement d’indemnités journalières couvrant la période du 18 février 2023 au 24 septembre 2023, établissant le versement d’IJSS sur 219 jours.

Toutefois, si ce document ne permet pas d’identifier l’activité professionnelle au titre de laquelle ces indemnités ont été liquidées, la salariée ne conteste pas qu’elles étaient afférentes à son activité exercée dans le cadre du CESU et non à son activité principale auprès de l’employeur intimé.

Or, le mécanisme conventionnel de maintien de salaire constitue un dispositif complémentaire venant s’ajouter aux prestations servies au titre de la suspension du contrat de travail concerné et n’a pas pour objet de garantir de manière autonome un revenu de remplacement détaché de toute prise en charge sécurité sociale afférente à l’emploi couvert. La référence, dans l’article 1 précité, aux « prestations sécurité sociale réelles ou reconstituées théoriquement » ne saurait être interprétée comme ouvrant droit au bénéfice du maintien conventionnel lorsque les indemnités journalières versées procèdent exclusivement d’une autre activité salariée distincte de celle relevant du champ conventionnel litigieux.

Cette analyse est conforme à la jurisprudence de la Cour de Cassation selon laquelle les garanties conventionnelles de maintien de salaire ont vocation à compléter les prestations servies au titre du contrat de travail suspendu et ne constituent pas une prestation forfaitaire autonome mais s’apprécient au regard du contrat suspendu (Civ., 2e, 4 avril 2019, n° 17-28.863).

En l’absence de démonstration d’une prise en charge par la sécurité sociale au titre du contrat de travail litigieux et abstraction faite de la qualification retenue par les premiers juges quant à la recevabilité de la demande, la demande formée par la salariée au titre du maintien conventionnel de salaire ne peut qu’être rejetée.

III-2 sur la demande au titre de la garantie incapacité temporaire de travail du 16 août 2023 au 24 septembre 2023

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 1 388,93 euros au titre de la garantie d’incapacité temporaire de travail pour la période du 16 août 2023 au 24 septembre 2023, sur le fondement des articles 2, 9.1 et 9.2 de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, dans leur version issue de l’avenant n°2 du 12 juillet 2011 relatif aux garanties sociales et de prévoyance.

Elle affirme qu’à l’issue de la période de maintien de salaire, tout salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie ou à un accident ouvrirait droit à une indemnisation complémentaire à hauteur de 73 % du salaire brut, indépendamment des modalités d’intervention de la sécurité sociale, et se prévaut d’une attestation de la caisse primaire d’assurance maladie établissant le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale sur la période du 1er janvier 2023 au 28 octobre 2023.

Elle chiffre sa demande à la somme susvisée correspondant à quarante jours d’indemnisation.

L’employeur s’y oppose en faisant valoir que la salariée ne satisfait pas aux conditions d’ouverture de la garantie d’incapacité temporaire de travail, dès lors, d’une part, qu’elle ne justifie pas de la prise en charge de son arrêt au titre du régime de prévoyance invoqué, ni des conditions de versement et de justification des indemnités journalières de sécurité sociale permettant leur prise en compte et leur articulation avec la garantie revendiquée, et, d’autre part, que les articles 2, 9.1 et 9.2 de la convention collective, relatifs à l’économie générale du régime de maintien de salaire et de prévoyance ainsi qu’aux conditions de maintien des garanties en cas de suspension du contrat de travail, ne sauraient être interprétés comme instituant un droit automatique à indemnisation au titre de la garantie d’incapacité temporaire de travail.

Aux termes de l’article 9.1 de l’avenant n° 2 du 12 juillet 2011, le bénéfice des garanties de prévoyance est maintenu en cas de suspension du contrat de travail donnant lieu soit à un maintien de salaire total ou partiel, soit au versement de prestations en espèces de la sécurité sociale.

L’article 9.2 prévoit en revanche la suspension des garanties lorsque la suspension du contrat de travail ne donne lieu ni à rémunération, ni à indemnisation.

La salariée soutient qu’elle percevait effectivement des indemnités journalières de sécurité sociale durant la période de suspension de son contrat de travail et qu’elle devait en conséquence continuer à bénéficier des garanties de prévoyance prévues par le régime conventionnel applicable.

L’employeur fait valoir, à l’inverse, que les indemnités journalières perçues étaient exclusivement attachées à une activité distincte exercée dans le cadre du CESU et qu’aucune prestation de sécurité sociale n’était servie au titre du contrat de travail relevant de la convention collective litigieuse, de sorte que la suspension du contrat entrait dans les prévisions de l’article 9.2.

En l’espèce, il résulte des constatations précédemment exposées que la salariée produit uniquement une attestation de paiement d’IJSS couvrant la période du 18 février 2023 au 24 septembre 2023 sans qu’il soit objectivement possible de rattacher ces prestations au contrat de travail litigieux.

Il demeure au surplus constant et non contesté par l’intéressée que les indemnités journalières perçues étaient afférentes à son activité exercée dans le cadre du CESU.

Dans ces conditions, et alors qu’aucun élément ne permet d’établir que le contrat de travail principal donnait lieu, pendant sa suspension, soit à un maintien de salaire, soit au versement de prestations en espèces de sécurité sociale en lien avec cette relation de travail, la salariée ne peut utilement se prévaloir des dispositions de l’article 9.1 précité.

L’interprétation inverse conduirait à faire bénéficier le salarié du maintien des garanties conventionnelles d’un contrat de travail au titre de prestations exclusivement servies dans le cadre d’une autre activité salariée distincte, alors que les régimes de prévoyance collective demeurent attachés à la relation de travail couverte et aux cotisations y afférentes.

Cette analyse s’inscrit dans la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les garanties de prévoyance s’apprécient au regard des conditions définies par l’acte collectif applicable et du maintien d’une indemnisation attachée au contrat de travail concerné pendant sa suspension.

La demande de maintien des garanties de prévoyance sera en conséquence rejetée et le jugement entrepris confirmé de ce chef.

IV- sur la demande au titre du rappel de salaires

La salariée sollicite le paiement d’un rappel de salaire et de congés payés afférents pour la période du 25 septembre 2023 au 16 octobre 2023, ainsi que subsidiairement des dommages-intérêts, en soutenant que l’employeur n’aurait pas organisé la visite de reprise à l’issue de son arrêt de travail, ce qui aurait maintenu artificiellement la suspension de son contrat de travail et justifierait le paiement des salaires.

L’employeur lui oppose que le paiement du salaire suppose l’exécution de la prestation de travail ou à tout le moins, la mise à disposition effective de la salariée, ce qu’elle n’établit pas sur la période considérée.

Il résulte des développements précédents que la rupture du contrat de travail de la salariée s’analyse en une démission, l’employeur ayant pris acte de cette situation à la suite de l’absence prolongée de la salariée, laquelle ne s’est pas présentée à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, n’a sollicité ni l’organisation d’une visite de reprise ni manifesté sa volonté de reprendre son activité.

Il a également été retenu que si l’organisation de la visite de reprise incombe à l’employeur et n’est pas subordonnée à la reprise effective du travail par le salarié, celui-ci doit néanmoins se tenir à la disposition de l’employeur afin de permettre la mise en 'uvre de cet examen, ce que la salariée n’a pas fait en l’espèce.

Dans ces conditions, la salariée ne peut utilement se prévaloir de l’absence d’organisation de la visite de reprise pour revendiquer le paiement de salaires sur la période litigieuse, dès lors qu’elle ne se trouvait ni en situation d’exécution de son contrat de travail, ni en situation de mise à disposition effective de son employeur permettant la reprise de la relation de travail.

Il en résulte que la demande de rappel de salaire, ainsi que la demande subsidiaire de dommages-intérêts, ne peuvent qu’être rejetées et le jugement déféré sera confirmé sur ce point tout comme il a rejeté la demande de la salariée tendant à la délivrance, sous astreinte, d’une attestation [4] rectifiée.

V- sur la demande de remboursement des cotisations salariales de complémentaires santé

La salariée sollicite le remboursement de la somme de 1 190,33 euros au titre des cotisations salariales de complémentaire santé qu’elle estime avoir été indûment prélevées entre octobre 2018 et décembre 2023.

Elle se prévaut des dispositions de l’article 17.2 de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, lesquelles prévoient la possibilité de refuser l’adhésion au régime de frais de santé dans les cas dérogatoires, sous réserve d’en justifier dans les formes et délais requis.

Elle fait valoir avoir informé son employeur dès son embauche de 2018 qu’elle bénéficiait déjà d’une couverture complémentaire santé au titre du contrat souscrit par son conjoint et qu’elle avait renouvelé cette demande de dispense par courrier recommandé du 28 novembre 2023.

Elle ajoute que l’employeur, par courrier du 13 décembre 2023, a opposé le défaut de justification écrite de refus d’adhésion et de justificatif d’une couverture antérieure, pour refuser sa demande de régularisation.

L’employeur conclut au rejet de la demande en faisant valoir que la salariée ne rapporte pas la preuve d’avoir sollicité dans les formes prévues par la convention collective, une dispense d’adhésion lors de son embauche, ni d’avoir produit, dans les délais requis, les justificatifs permettant de bénéficier d’un cas dérogatoire d’exclusion du régime obligatoire de complémentaire santé.

Il en déduit que les cotisations prélevées l’ont été conformément aux règles applicables et ne présentent aucun caractère indu.

Il résulte des dispositions de l’article 17.2 de la convention collective nationale applicable que les salariés susceptibles de bénéficier d’un cas de dispense d’adhésion au régime de frais de santé doivent en solliciter expressément le bénéfice lors de leur affiliation, en produisant un écrit signé et les justificatifs requis dans le délai conventionnellement imparti.

En l’espèce, la salariée ne produit, au soutien de sa demande, qu’un courrier daté du 28 novembre 2023 par lequel elle déclare avoir été couverte depuis son embauche par la complémentaire santé de son conjoint, sans justifier avoir formalisé une demande de dispense lors de son entrée dans l’entreprise en 2018 ni avoir transmis à cette date les justificatifs exigés par les dispositions conventionnelles.

Dès lors, en l’absence de preuve d’une demande régulière de dispense d’adhésion dans les conditions prévues par la convention collective lors de son embauche et de respect des formalités exigées par celle-ci, la salariée n’est pas fondée à soutenir que les cotisations prélevées entre octobre 2018 et décembre 2023 l’auraient été à tort.

Sa demande de remboursement ne peut en conséquence qu’être rejetée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

VI- sur la demande de dommages-intérêts

La salariée sollicite la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail.

Elle indique que les manquements qu’elle impute à l’employeur, tels qu’exposés dans le cadre de l’instance, caractériseraient une exécution déloyale du contrat de travail, génératrice d’un préjudice indemnisable.

L’employeur conclut au rejet de cette demande en faisant valoir que la salariée se borne à invoquer de manière générale et non étayée l’existence de manquements graves, sans en préciser la nature ni en démontrer la réalité, et qu’elle ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui déjà invoqué dans le cadre des autres demandes indemnitaires.

En l’espèce, la salariée ne caractérise pas de faits précis, distincts et imputables à l’employeur susceptibles de constituer un manquement autonome à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail, les griefs invoqués ayant déjà été examinés dans le cadre des autres chefs de demande.

En outre, elle n’apporte pas la preuve d’un préjudice autonome en lien direct avec les manquements allégués, la seule invocation générale d’une exécution déloyale du contrat de travail étant insuffisante à justifier l’allocation de dommages-intérêts.

Dès lors, la demande de dommages-intérêts formée par la salariée sera rejetée et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

VII- sur les frais irrépétibles et les dépens

La décision attaquée sera confirmée en ce qu’elle a statué sur les frais irrépétibles et les dépens de première instance.

L’issue du présent litige commande d’allouer à l’association [1] une indemnité de 1 500 euros au titre de ses frais irrépétibles.

Partie perdante, Mme [B] [A] n’obtiendra aucune indemnité à ce titre et supportera les entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions';

Y ajoutant,

Condamne Mme [B] [A] à payer à l’association [1] la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel';

Condamne Mme [B] [A] aux dépens d’appel.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le dix neuf mai deux mille vingt six et signé par Christophe ESTEVE, Président de chambre, et Fabienne ARNOUX, cadre greffier.

LE GREFFIER, LE PRESIDENT DE CHAMBRE,