COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/05398 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M762

Monsieur [P] [R]

c/

Société CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE POITOU CHARENTES

Syndicat RECOMPOSITION SYNDICAL DU PERSONNEL DE LA CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE NORD

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

M^e Jean-marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 09 novembre 2022 (R.G. n°F 19/01791) par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BORDEAUX, Section Commerce, suivant déclaration d’appel du 30 novembre 2022,

APPELANT :

Monsieur [P] [R]

né le 19 Janvier 1961 à [Localité 4] (33)

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

assisté et représenté par M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

INTIMÉE :

Société CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE POITOU CHARENTES, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Jean-marc CHONNIER de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, avocat au barreau de BAYONNE

INTERVENANT :

Syndicat RECOMPOSITION SYNDICAL DU PERSONNEL DE LA CAISSE D’EPARGNE AQUITAINE NORD, pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 3]

assistée et représentée par M^e Anne-marie MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Marie-Paule MENU, présidente et Madame Catherine BRISSET, présidente chargé d’instruire l’affaire,

Ces magistrats ontrendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [P] [R] a été engagé en qualité d’auxiliaire par la SA Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou-Charentes (ci-après la CEAPC ou la Caisse d’épargne), dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, à compter du 1er mars 1989. La relation de travail s’est poursuivie à durée indéterminée.

Les relations contractuelles entre les parties étaient régies par les accords collectifs nationaux applicables au personnel des Caisses d’épargne.

Dans le dernier état de la relation contractuelle, M. [R] a occupé les fonctions de chargé de clientèle particuliers classé F dans le système de classification défini par l’avenant du 26 septembre 2016 à l’accord collectif national du 30 septembre 2003.

Depuis 2001, M. [R], qui avait suivi un congé de formation syndicale, était titulaire de divers mandats de représentant du personnel et de délégué syndical, en qualité d’adhérent d’abord au syndicat CFDT, puis au syndicat RSP (recomposition syndicale du personnel de la Caisse d’épargne).

Par courrier du 24 novembre 2015, la Caisse d’épargne lui a notifié un avertissement pour avoir, le 30 octobre 2015, adressé à un salarié un courriel de propagande syndicale et d’appel au vote depuis sa messagerie professionnelle.

Par courrier du 4 décembre 2015, M. [R] a sollicité l’annulation de cette sanction disciplinaire.

Par courrier du 20 janvier 2016, la Caisse d’épargne a fait droit à cette demande et a retiré l’avertissement litigieux.

Par requête reçue le 26 décembre 2019, M. [R] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux afin de solliciter sa reclassification au niveau J ou K, ainsi que la condamnation de son employeur à des dommages et intérêts en raison de la discrimination syndicale dont il estime avoir été victime.

En cours d’instance, le syndicat Recomposition syndicale du personnel de la Caisse d’épargne Aquitaine Nord (ci-après, le syndicat RSP) est intervenu volontairement.

Par jugement rendu en formation de départage le 9 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— Déclaré recevables les demandes formées par M. [R],

— Condamné la CEAPC à lui verser la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination syndicale,

— Condamné la CEAPC à verser au syndicat RSP la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts,

— Condamné la CEAPC aux dépens et à verser, en application de l’article 700 du code de procédure civile, la somme de 1 500 euros à M. [R] et celle de 500 euros au syndicat RSP,

— Rejeté les autres demandes présentées par M. [R].

Par déclaration transmise par voie électronique le 30 novembre 2022, M. [R] a relevé appel de cette décision.

Après renvoi à une première audience, l’ordonnance de clôture a été révoquée et reportée au 5 septembre 2025 et l’affaire fixée à l’audience du 29 septembre 2025.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 5 mai 2025, M. [R] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux le 9 novembre 2022, en ce qu’il a condamné la CEAPC pour discrimination syndicale à son égard,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la CEAPC à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la CEAPC à verser au syndicat RSP la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts, ainsi qu’une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Infirmer le jugement quant au montant alloué à titre de dommages et intérêts, et de condamner la CEAPC à lui verser une somme nette de 302 342 euros à ce titre,

— Ordonner le repositionnement de M. [R] au coefficient J de la classification interne,

— Ordonner, avant dire droit, à la CEAPC de produire les bulletins de salaire des salariés occupant le même poste de gestionnaire de patrimoine en 1998 et toujours présents en 2019, à savoir : M. [J] [V], M. [L] [B], M. [J] [C], Mme [Y] [X], M. [G] [M], M. [J] [A], M. [U] [I], Mme [Z] [S] et Mme [N] [W],

— Ordonner la production des bulletins de salaire de ces salariés pour les mois de décembre 1998 et décembre 2019,

— Condamner la CEAPC à lui verser la somme de 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 11 avril 2025, à l’encontre de M. [R], la Caisse d’épargne demande à la cour de :

— Juger prescrits les faits constitutifs de discrimination instantanée antérieurs au 23 décembre 2014,

Sur le fond, elle a demandé de :

— Rejeter la demande de production des bulletins de salaire des salariés occupant le même poste de gestionnaire de patrimoine en 1998 et encore présents en 2019, à savoir : M. [J] [V], M. [L] [B], M. [J] [C], Mme [Y] [X], M. [G] [M], M. [J] [A], M. [U] [I], Mme [Z] [S] et Mme [N] [W],

— Confirmer le jugement rendu le 9 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux, sauf en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [R] la somme de 20 000 euros au titre de la discrimination syndicale,

— Débouter M. [R] de l’intégralité de ses autres demandes,

— Le condamner à lui verser la somme de 3 700 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans des conclusions d’intervention volontaire notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 22 février 2023, le syndicat RSP demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a accueilli son intervention volontaire dans le dossier opposant M. [R] à la CEAPC,

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la CEAPC à lui payer une somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— Condamner la CEAPC à réparer le préjudice subi,

— Condamner la CEAPC à lui payer une somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte directe portée à l’intérêt collectif de la profession qu’il représente,

— Condamner la CEAPC à lui payer, dans le cadre de l’appel, une somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 15 mai 2023, à l’encontre du syndicat RSP, la Caisse d’épargne demande à la cour de :

A titre principal :

— Réformer le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 novembre 2022 en ce qu’il a condamné la CEAPC à verser 5 000 euros au syndicat RSP,

— Débouter le syndicat RSP de ses demandes,

— Le condamner à régler à la CEAPC la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre subsidiaire,

— Fixer le préjudice réel subi par le syndicat RSP à 1 euro,

— Condamner la CEAPC à payer 1 euro au syndicat RSP à l’exclusion de toute autre somme.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

À l’audience, le conseil de l’appelant a été invité à justifier sous 8 jours de la situation de son client quant à sa position dans l’emploi. Le conseil de l’intimée disposant d’un délai de 8 jours pour répondre.

Le 30 septembre 2025, le conseil de l’appelant a adressé à la cour sa note en délibéré, comprenant l’attestation de l’employeur faisant mention d’un départ en retraite le 30 avril 2023.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes de M. [R],

Sur la prescription,

La Caisse d’épargne reprend ce qui relève d’un moyen puisque visant non à déclarer des prétentions irrecevables mais à écarter les faits, qu’elle considère comme relever d’une discrimination instantanée, antérieurs au 23 décembre 2014.

Le salarié soutient que son action n’est pas prescrite puisque la discrimination qu’il invoque continue à produire ses effets.

Réponse de la cour,

Le conseil a déclaré les demandes de M. [R] recevables écartant ainsi pour le tout la fin de non-recevoir soulevée par la Caisse d’épargne. La cour n’est saisie d’aucune demande d’infirmation de ce chef du jugement dans le dispositif des écritures de la Caisse d’épargne de sorte que la recevabilité des demandes du salarié ne peut être remise en cause.

Il n’y a pas davantage lieu d’écarter certains faits. En effet, il apparaît que le salarié qui vise au demeurant des faits pour certains postérieurs au 23 décembre 2014, invoque certes une discrimination syndicale ayant commencé en 2001 mais soutient qu’il en est résulté notamment une stagnation de sa carrière, en particulier en terme de classification. Ainsi, indépendamment de toute autre argumentation, le salarié se fonde sur des faits dont il soutient qu’ils produisaient encore leurs effets avant la période atteinte par la prescription. Il n’y a donc pas lieu d’écarter certains faits.

Sur la discrimination,

M. [R] soutient, en synthèse, qu’alors qu’il faisait l’objet depuis son embauche d’une évolution tout à fait favorable, il n’a bénéficié que deux augmentations individuelles depuis 2009. Il ajoute avoir fait l’objet d’un véritable déclassement en 2002 lorsqu’il a été affecté sur un poste classé D (alors qu’il était classé E) et que les années suivantes aucun indice et aucune classification ne figuraient sur ses bulletins de paie. Il précise qu’il en est résulté une stagnation salariale et qu’il a dû bénéficier du dispositif de rattrapage de l’accord du 25 juin 2004. Il estime pouvoir revendiquer la position J et à tout le moins la position H ou I. Il s’explique sur les éléments de comparaison. Il invoque en outre un rejet systématique de ses candidatures en interne, des mentions discriminatoires sur ses entretiens d’évaluation, un refus de lui remettre publiquement la médaille du travail, une sanction disciplinaire injustifiée et un traitement différencié quant à la part variable de sa rémunération.

La Caisse d’épargne conteste toute discrimination. Elle soutient qu’il n’existe pas de droit à une augmentation ou à une promotion alors que le salarié n’a subi aucun déclassement, les modifications procédant d’un changement du système de classification. Elle s’explique sur le panel de comparaison. Elle soutient également que le rejet de la candidature de M. [R] sur un poste de chargé d’affaires gestion privée provenait de l’existence d’une candidature avec un meilleur profil. Elle explique que la part variable de rémunération du salarié est inférieure à la moyenne mais que ceci résulte de performances individuelles inférieures. Elle précise que la remise de la médaille du travail n’obéit à aucune procédure particulière. Elle conteste enfin tout caractère discriminatoire à l’avertissement, aux mentions figurant sur les entretiens professionnels et toute discrimination systémique.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu’elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l’activité syndicale. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l’autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, au delà d’un récapitulatif totalement unilatéral ne faisant que reprendre ses propres assertions (pièce 1) M. [R], dont l’engagement syndical connu par l’employeur depuis 2001 n’est pas contesté, produit notamment :

— des éléments démontrant une progression de sa classification et de son indice jusqu’en 2000, date à laquelle il occupait un poste de conseiller en gestion de patrimoine classé E indice 216 avec des délégations de pouvoir et d’engagement qui allaient croissant (pièces 21, 23, 25 et 26),

— une affectation en février 2002 à un poste de conseiller financier à l’agence de [Localité 5], poste classé D dans le système de classification des emplois (pièce 33),

— les fiches de postes respectives faisant ressortir un poste de conseiller en gestion de patrimoine classé E et un poste de conseiller financier classé D,

— le fait qu’il a bénéficié de la garantie salariale en l’absence d’évolution individuelle (pièce 42),

— sa candidature au poste de chargé d’affaires gestion privée et le fait que cette candidature n’a pas été retenue (pièces 50 et 51),

— des comptes rendus d’entretiens professionnels très positifs depuis 1997 mais dont certains comportent des mentions pouvant être en relation avec son activité syndicale : le manque de temps de présence nuit à son activité, une observation apportée par M. [R] faisant mention d’une rétrogradation de gestionnaire de patrimoine à gestionnaire de clientèle sans qu’il soit formalisé une réponse par le manager (entretien 2009 pièce 58), son faible présentéisme sur l’agence lié à ses fonctions représentatives en notre entreprise ne le mettent pas en situation de gestion proactive d’un portefeuille (entretien 2011 pièce 59), au regard d’un faible présentéisme ne peut agir avec efficacité sur le développement de son portefeuille que je qualifierais de vieillissant (entretien 2012 pièce 60), faible présentéisme positionnant ce collaborateur en défensif et sur une activité commerciale le plus souvent subie (entretien 2014 pièce 61), faible présentéisme positionnant [P] en réactivité plutôt qu’en proactivité sans pour autant que la clientèle du portefeuille n’en souffre car la présence est marquée (entretien 2015 pièce 65),

— un avertissement notifié le 24 novembre 2015 pour l’envoi d’un message syndical à partir de la messagerie professionnelle, avertissement contesté par le salarié comme portant sur un message adressé sur son temps de délégation et le retrait de cet avertissement (pièce 69 à 71),

— un compte rendu de questions posées par les délégués du personnel de façon réitérée (avril 2017, mai 2017, février 2018) faisant mention d’une absence de remise publique de la médaille du travail notamment à M. [R] (pièce 76),

— un courrier lui notifiant l’absence de part variable en 2010 et un échange où un représentant de son syndicat se plaint de l’absence de pondération des objectifs au regard du temps de présence (pièce 77 et 78),

— des bulletins de paie sans classification en 2002,

— des panels de comparaison faisant ressortir une situation défavorable de M. [R] (pièces 120 à 122).

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer l’existence d’une discrimination de sorte qu’il convient d’apprécier les éléments apportés par l’employeur pour déterminer s’ils sont de nature à les justifier par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’employeur fait tout d’abord valoir que l’affectation de février 2002 ne correspondait en rien à un déclassement alors que le salarié conservait sa classification et avait signé l’avenant. Il invoque le cas d’une autre salariée ayant été placée dans une situation identique.

La situation est toutefois quelque peu différente. En effet, M. [R] a été informé de manière unilatérale le 1er février 2002 qu’il serait affecté à l’agence de [Localité 5]. Ceci est intervenu après sa désignation en septembre 2001 comme délégué syndical. Il est exact que cette situation a donné lieu à un avenant signé par M. [R] et que cet avenant stipulait que la classification et l’indice du salarié demeuraient inchangés mais il n’en demeure pas moins que, fonctionnellement, il était affecté sur un poste moins bien classé dans le dispositif interne de classification, puisque classé D alors que son précédent poste était classé E. Ceci est sans lien avec les réformes successives du dispositif de classification puisqu’il était bien mentionné dans l’avenant que le poste était classé D et que c’est à titre personnel que le salarié conservait sa classification et son indice. La réforme du dispositif de classification, entrée en vigueur en novembre 2002 peut uniquement expliquer l’absence de mention d’une classification sur le bulletin de paie de novembre 2002 mais pas l’affectation de février. L’employeur justifie certes du cas d’une salariée qui, à la même date, a été placée dans la même situation. Toutefois, cette salariée atteste qu’elle avait expressément demandé cette modification qu’elle qualifie elle-même de rétrogradation. Or, la cour observe qu’il n’est justifié ou même invoqué aucune demande de M. [R] en ce sens et que lorsque le 30 mai 2009, à l’occasion de son entretien d’évaluation, il se plaignait de son absence d’évolution professionnelle et de cette mobilité qu’il qualifiait de rétrogradation en faisant expressément le lien avec les mandats, il ne lui était fait aucune réponse.

Il est possible que le rejet des candidatures ultérieures de M. [R] sur des postes mieux classés ait été justifié par des candidatures plus utiles, étant toutefois observé par la cour que l’employeur ne produit pas de véritable pièce de ce chef et se contente de reproduire ce qui serait le curriculum vitae de la candidate retenue sur une candidature en 2020. Mais ceci ne permet pas d’apporter une justification objective à l’affectation sur un poste moins bien classé, affectation qui ne pouvait ensuite que produire des effets sur la carrière puisque le salarié ne valorisait plus les mêmes compétences.

Ceci doit être mis en perspective avec les observations ci-dessus reproduites quant à l’insuffisance du temps de présence du salarié, observations qui faisaient clairement référence à son temps de délégation, qui étaient réitérées et ne pouvaient relever de simples maladresses.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager un panel de comparaison. Compte tenu de ce qui a été rappelé ci-dessus au titre de la prescription, la cour ne saurait constituer le panel en retenant la situation des salariés classés comme M. [R] [T] en décembre 2014. Il convient en revanche de s’attacher à la situation des salariés embauchés à une date proche de celle de M. [R] et dans des conditions comparables.

L’employeur produit en pièce 15 un panel particulièrement vaste de 239 salariés embauchés entre 1988 et 1990 sans préciser le niveau d’embauche puisqu’il s’attache, à tort, uniquement à la situation de 2014. Il convient toutefois d’analyser ce panel produit par l’employeur et qui ne donne aucun élément qui permettrait d’en exclure certains salariés au regard de conditions d’embauches trop différentes. Il en résulte à tout le moins quelques enseignements. Ainsi sur ce panel arrêté en 2020, il apparaît que 3 salariés demeurent classés au niveau D, 37 sont au niveau E, 58 sont au niveau F, 45 sont au niveau G, 58 sont au niveau H, 24 sont au niveau I, 12 sont au niveau J et 2 au niveau K. Plus de la moitié des salariés de ce panel sont ainsi classés à un niveau supérieur à celui reconnu à M. [R].

Le salarié produit en pièce 122 un panel partiellement pertinent puisqu’il recense y compris des salariés embauchés plusieurs années avant lui. Mais en retenant uniquement ceux embauchés entre 1988 et 1990 et qui en 2002 étaient classés E comme chargés de patrimoine, soit 6 personnes, il apparaît qu’en 2018, un seul salarié demeurait comme lui classé F, les quatre autres étant classés entre H et J.

Le panel que veut présenter la Caisse d’épargne en pièce 19 relatif aux augmentations individuelles attribuées à des salariés ne peut être pertinent puisqu’il retient certes des salariés embauchés dans des conditions comparables de date et de qualification mais en se limitant à ceux qui ont à ce jour la même classification que M. [R], c’est à dire en excluant tous ceux, plus nombreux, qui se sont vu attribuer une classification supérieure.

La question de la modification du système de classification demeure sans portée puisque la cour compare à chaque fois les salariés dans le dispositif de classification applicable à la date correspondante.

Ainsi, au regard des deux seuls panels qui peuvent présenter une pertinence (pièce 15 employeur et 122 salarié) même si l’un est trop large et l’autre trop restreint, il en résulte en toute hypothèse une classification de M. [R] qui ne correspond pas à la moyenne ou à la médiane des autres salariés qui peuvent lui être comparés. De la confrontation de ces éléments, il résulte que si M. [R] n’aurait pu revendiquer la classification J, et s’il ne peut être retenu qu’il aurait dû accéder au statut cadre, il n’en demeure pas moins qu’il aurait dû bénéficier de la classification G qui correspond à la classification tant moyenne que médiane du panel le plus important et en l’espèce le plus pertinent.

Les observations de l’employeur sur certaines augmentations individuelles dont le salarié a pu bénéficier et sur le dispositif de garantie salariale deviennent sans portée puisqu’il s’agit de mesures qui s’appliquaient à classification constante et que la cour a retenu en l’espèce une insuffisance de classification. L’employeur n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination relatif aux performances individuelles du salarié concerné et qui permettrait d’expliquer cette insuffisance de classification. Celle-ci doit être retenue, M. [R] devant relever du niveau G.

C’est dans ces conditions qu’il convient d’envisager la réparation du préjudice, réparation devant inclure les conséquences de cette sous classification mais également les éléments plus immatériels comprenant les mentions figurant de manière réitérée sur les compte rendus d’entretiens et l’absence de toute mesure même symbolique lors de la remise de la médaille du travail. De ce dernier chef, si l’employeur fait valoir qu’il n’existe aucune procédure particulière de remise publique, il n’en demeure pas moins qu’il a laissé sans explication les interrogations de représentants du personnel sur l’absence de remise au moins en réunion de groupe.

Le calcul de l’appelant ne peut être retenu puisqu’il envisage une classification qui n’est pas celle retenue par la cour. Il n’en demeure pas moins que si on compare la rémunération qui était celle de M. [R] et celle d’un salarié classé au niveau G, il existe bien une différence. Cette différence doit être retenue non sur le niveau maximum de la rémunération mais pas davantage sur le niveau médian, puisqu’il résulte des tableaux de rémunération produits par le salarié que, dans chaque niveau de classification, il existait une évolution favorable selon l’âge et que M. [R] était en fin de carrière. Il en résulte en fin de carrière une différence que la cour est en mesure d’évaluer à 4 000 euros par an. En tenant compte de la période pendant laquelle la discrimination s’est exercée jusqu’au jour du départ en retraite, de son caractère progressif, de l’incidence sur les droits à retraite mais également du préjudice moral subi pendant la même période que le salarié invoque également, le montant des dommages et intérêts peut être évalué à la somme de 60 000 euros.

Par infirmation du jugement, la Caisse d’épargne sera en conséquence condamnée à payer à M. [R] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts.

La demande de repositionnement de M. [R] est désormais sans objet puisqu’il ne fait plus partie des effectifs. Il en est de même de la prétention tendant à ce que la cour, avant dire droit, ordonne la production de certaines pièces alors qu’il s’agit d’une mesure d’instruction et que par l’effet de son arrêt la cour est désormais dessaisie.

II Sur les demandes du syndicat RSP,

La Caisse d’épargne conclut à l’infirmation du jugement en ce qu’il l’a condamnée à payer au syndicat RSP la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. Elle fait valoir qu’il n’existe pas de discrimination et subsidiairement que s’agissant d’un préjudice moral de pur principe, sa réparation devrait être limitée à 1 euro.

Le syndicat conclut à la confirmation en faisant valoir que la discrimination a pour objet de décourager la mise en 'uvre de la liberté syndicale et lui a causé un préjudice.

Réponse de la cour,

La cour a retenu ci-dessus l’existence d’une discrimination syndicale à l’encontre de M. [R]. Ceci cause en soi une atteinte aux intérêts collectifs de la profession tels que représentés par le syndicat dont il dépendait. Le préjudice ne peut être considéré comme de pur principe alors que la liberté syndicale constitue une liberté fondamentale et que c’est de surcroît sur une longue période que la discrimination s’est produite.

C’est ainsi par une exacte appréciation que le premier juge a fixé à 5 000 euros le montant des dommages et intérêts et il y a lieu à confirmation de ce chef.

Sur les frais et dépens,

L’action était bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance.

La Caisse d’épargne, partie perdante à l’instance, sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à M. [R] et au syndicat RSP unis d’intérêts la somme complémentaire de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 9 novembre 2022 sauf en ce qu’il a condamné la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à payer à M. [R] la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau du chef infirmé,

Condamne la Caisse d’épargne Aquitaine Poitou Charente à payer à M. [R] la somme de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts,

Y ajoutant,

Condamne la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente à payer à M. [R] et au syndicat RSP unis d’intérêts la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne la Caisse d’Epargne Aquitaine Poitou Charente aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Marie-Paule Menu