COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 22 JANVIER 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/02543 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-MW7V

Madame [F] [R]

c/

Association OGEC [Localité 3] LANGALERIE

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 11 mai 2022 (R.G. n°F 19/00155) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 25 mai 2022,

APPELANTE :

Madame [F] [R]

née le 12 Janvier 1960 à [Localité 4] de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représentée par M^e Julie DYKMAN, avocat au barreau de LIBOURNE

INTIMÉE :

Association OGEC [Localité 3] Langalerie, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège social, [Adresse 2]

N° SIRET : 781 990 510

assistée de M^e Marc TURQUAND D’AUZAY, avocat au barreau de LYON et représentée par M^e Philippe LECONTE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de PARIS,

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2024 en audience publique, devant la cour composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

qui en ont délibéré.

Greffier lors des débats : A.-Marie Lacour-Rivière,

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Par contrat d’emploi – solidarité à temps partiel du 1 er septembre 1994, prenant effet le même jour pour une durée d’un an et renouvelé une fois, Mme [F] [R] a été engagée en qualité de surveillante / agent d’entretien par l’association de l’enseignement libre [Localité 3] Langalerie qui gère les établissements de l’enseignement catholique, école primaire [5] et collège [Localité 3].

A l’arrivée du terme du contrat, la relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er octobre 1996, aux fins d’occuper le poste de personnel d’entretien avec reprise d’ancienneté.

Par avenant du 16 avril 2007, Mme [R] a été engagée à temps plein et a pris en charge en contrepartie le poste de plonge moyennant un salaire calculé sur la base du coefficient 1084 de la convention collective nationale des personnels des services administratifs et économiques, des personnels d’éducation et documentalistes des établissements d’enseignement privés.

A compter de novembre 2017, Mme [R] a été placée à plusieurs reprises en arrêts de travail.

Après avoir fait l’objet de plusieurs avertissements et de remontrances en raison de son comportement à l’égard de ses collègues, de ses supérieurs hiérarchiques et de l’exécution déficiente de ses tâches, elle a été convoquée – par lettre du 4 décembre 2017 – à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 19 décembre 2017, avec mise à pied à titre conservatoire à compter du 30 novembre 2017

Par une seconde lettre du 7 décembre 2017, elle a reçu une nouvelle convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave fixé le 19 décembre 2017 qui a donné lieu finalement le 18 janvier 2018, à un avertissement en raison d’une attitude incompatible avec ses obligations professionnelles.

A l’issue d’un arrêt de travail du 5 février au 14 mars 2018, Mme [R] a repris le travail le 20 mars 2018 après une visite auprès de la médecine du travail qui a indiqué qu’elle pouvait faire le ménage et le service à la cantine mais qu’elle ne pouvait pas en revanche faire la plonge.

Par courrier du 6 avril 2018, l’association OGEC [Localité 3] Langalerie a proposé une réduction de son temps de travail à la salariée qui l’a refusée.

Les 18 mai 2018, 22 janvier et 2 avril 2019, Mme [R] s’est vu notifier trois avertissements pour non – réalisation du travail demandé, pour mauvaise qualité de son travail et pour prise répétée de pauses non autorisées.

Par lettre du 3 mai 2019, Mme [R] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est déroulé le 13 mai 2019.

Par courrier du 17 mai 2019, elle a été convoquée à un nouvel entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mai 2019 en raison de son comportement lors du précédent entretien préalable.

Par lettre du 6 juin 2019, elle a été licenciée pour cause réelle et sérieuse caractérisée par un un comportement incompatible avec ses obligations professionnelles les plus élémentaires ayant rendu la collaboration impossible en raison du refus d’appliquer les consignes, une mauvaise exécution de ses missions et notamment une absence de respect des « bonnes pratiques » en matière d’hygiène,

le refus de se former, pour un non respect des horaires de travail et une attitude irrespectueuse envers la direction, les collègues et les élèves.

A la date du licenciement, elle présentait une ancienneté de plus de 24 ans.

Par requête du 12 décembre 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne aux fins d’obtenir la requalification de son licenciement pour cause réelle et sérieuse en licenciement sans cause réelle et sérieuse et le paiement des indemnités subséquentes.

Par jugement rendu le 11 mai 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [R] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté l’association OGEC [Localité 3] Langalerie en la personne de son représentant légal de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie conservera la charge de ses dépens.

Par déclaration du 25 mai 2022, Mme [R] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 13 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 août 2022, Mme [R] demande à la cour de :

— réformer le jugement attaqué,

— en conséquence :

— ordonner la requalification de son licenciement notifié le 6 juin 2019 en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association OGEC [Localité 3] Langalerie à lui payer les sommes suivantes:

* 32.790,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif pour être dénué de cause réelle et sérieuse,

* 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner l’association OGEC [Localité 3] Langalerie à lui remettre, sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter du jugement à intervenir, les documents de fins de contrat et bulletins de salaire dument rectifiés,

— condamner l’association OGEC [Localité 3] Langalerie aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 novembre 2022, l’association OGEC [Localité 3] Langalerie demande à la cour de':

— confirmer le jugement attaqué,

— débouter Mme [R] de l’ensemble de ses prétentions,

— à titre très subsidiaire,

— si la cour devait considérer que le licenciement de Mme [R] n’était pas fondé sur des raisons valables, réelles et sérieuses,

— réduire les prétentions de Mme [R] à de plus justes proportions,

— condamner Mme [R] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 31 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I – SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

A – Sur la qualification du licenciement

Mme [R] soutient :

— que la lettre de licenciement -qui fixe le cadre des débats – porte l’intitulé : « Objet : licenciement pour cause réelle et sérieuse » sans qu’il soit précisé s’il s’agit d’un licenciement disciplinaire (pour faute) ou pour insuffisance professionnelle.

— que de ce fait, l’employeur ne qualifie pas de manière suffisante le motif de licenciement.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel que la lecture de la lettre de licenciement ne laisse aucun doute sur la qualification fautive du licenciement et qu’en tout état de cause, l’imprécision supposée n’aurait pas pour effet à elle seule d’invalider le licenciement en application de l’article L 1235-2 du code du travail.

Sur ce

Il convient de relever que la lettre de licenciement notifiée à la salariée le 6 juin 2019 porte comme objet : « licenciement pour cause réelle et sérieuse » et énonce les cinq séries de griefs que l’employeur reproche à la salariée.

Or, leur lecture et de façon plus générale celle de la lettre de licenciement vise le comportement fautif de la salariée et non son insuffisance professionnelle.

En conséquence, Mme [R] doit être déboutée de toutes ses explications de ce chef.

B – Sur le licenciement

La lettre de licenciement notifiée à Mme [R] le 6 juin 2019 est ainsi rédigée :

«  Nous faisons suite à notre entretien du 27 mai 2019 à 16h en présence de Mme [U], chef d’établissement 1er degré, qui assistait Mme [B], chef d’établissement coordinateur.

Au terme de cet entretien et du délai légal de réflexion, nous vous notifions votre licenciement.

Les motifs de cette mesure sont les suivants :

Depuis plusieurs années, vous avez adopté un comportement incompatible avec vos obligations professionnelles les plus élémentaires et ce de manière croissante jusqu’à l’impossibilité de collaborer, nous contraignant à prendre la décision de vous licencier.

En dernier lieu, nous avons eu un entretien le 13 mai 2019 au cours duquel nous entendions vous faire part des raisons qui nous conduisaient à envisager une nouvelle sanction disciplinaire. Plutôt que de tenter posément de vous expliquer, en présence de M. [D], délégué du personnel qui vous assistait et de Mme [U], chef d’établissement 1er degré, qui assistait Mme [B], chef d’établissement coordinateur, vous avez décidé d’adopter un comportement violent, fait de hurlements et traitant Mme [B] de menteuse.

A eux seuls, ces faits seraient suffisants à justifier votre licenciement tant ils manifestent un mépris de la hiérarchie sans laquelle aucune institution ou entreprise ne peut fonctionner.

Mais ces faits sont la suite d’une série de faits caractéristiques de votre refus des contraintes qui ne sont que les conséquences de votre contrat de travail : travailler, appliquer mes consignes et faire preuve de respect envers les personnes.

Refus d’appliquer les consignes

Il relève de vos fonctions de sortir les poubelles, tâche peut-être ingrate mais très importante dans un établissement scolaire. Or, le 30 avril 2019, vous n’avez pas sorti les poubelles pour le ramassage du jeudi 2 mai, sachant que vous les sortez d’habitude le 1er mai.

De manière isolée, ce fait serait constitutif d’une faute professionnelle qui pourrait être mineure si vous aviez conscience de votre faute et si vous essayiez de vous amender.

Malheureusement, ce n’est pas la première fois puisque nous avons dû vous envoyer un avertissement daté du 2 avril 2019 pour des faits exactement similaires.

Vous refusez manifestement d’effectuer les travaux qui ne vous plaisent pas, comme vous refusez d’améliorer la situation. Ainsi, alors que vous vous plaignez régulièrement du manque d’équipements, nous vous avons demandé à plusieurs reprises oralement et notamment le 13 mai dernier, de fournir la liste des produits et matériels dont vous auriez besoin. A aucun moment vous n’avez répondu à nos sollicitations. Vous avez seulement déposé le 28 mai sur le bureau de Mme [Y] (économe) et en son absence, une liste de produits et fournitures habituels.

Vous refusez d’effectuer le nettoyage des trottoirs (ramassage des papiers, désherbage, nettoyage des appuis de fenêtres et portes) porté sur votre fiche de fonction validée avec vous en septembre dernier, (acté le 13/05/2019).

Votre refus d’appliquer les consignes et de faire votre travail vous a pourtant déjà été reproché, non seulement le 21 avril 2019 mais également le 22 janvier 2019. Il n’est malheureusement pas utile de rappeler le contenu de ces courriers tant vous ne leur apportez aucune importance.

Mauvaise exécution de vos missions et notamment l’absence de respect des « bonnes pratiques » en matière d’hygiène :

— Pour ce qui concerne les pratiques d’hygiène, vous reconnaissez (le 13/05/2019) vous servir de la même éponge pour nettoyer les portes, les WC et les tables ; lorsque nous évoquons un manque de formation vous confirmez refuser d’aller en formation sans augmentation substantielle de salaire,

— Des remarques sur l’hygiène des locaux, de la plonge et des toilettes vous ont déjà été faites dans les années qui précèdent et notamment par écrit : le 29/01/18, le 15/04/19, le 18/05/18 (avertissement), le 12/06/18 (suite à la réunion avec le bureau d’OGEC du 1/6/18), le 20/12/18 (avertissement), enfin le 29/04/19,

— Le manque général d’hygiène vous a également été signalé par avertissement du 2/04/19, et acté par l’inspection de la DDPP (mise en demeure 03/12/18)

Refus de vous former

A plusieurs reprises vous avez refusé de suivre les formations auxquelles nous vous avons inscrite pour vous permettre d’améliorer vos pratiques professionnelles, voire simplement de conserver le niveau minimum requis. La formation aux bonnes pratiques d’hygiène a été demandée dans la mise en demeure de la DDPP du 3/12/18, inspection qui avait soulevé des manquements importants en matière d’hygiène. Votre refus a été opposé oralement à Mme [Y] en février, puis début avril. Vous ne vous êtes pas présentée à la formation des 15 et 16 avril et ce sans nous en informer, et vous nous l’avez confirmé les 13 et 27/05/19/ Mais votre refus de partir en formation n’est pas nouveau, puisque tel refus avait été acté notamment le 17/05/16 lors de votre entretien professionnel.

Non-respect des horaires de travail

Alors même que vous bénéficiez d’un planning adapté, à raison de 27 heures de présence pour effectuer un travail correspondant à 20 heures de ménage, vous persistez à ne pas respecter vos horaires de travail, ce qui se manifeste de plusieurs manières.

Vous arrivez tous les jours avec au minimum 5 minutes de retard, ce qui vous empêche d’entrer par le portail principal qui est alors fermé et vous oblige à vous faire ouvrir par une autre personne à une heure où l’accueil est fermé.

Vous arrivez en retard mais vous partez aussi trop tôt. Ainsi, de mnière très fréquente, et encore les 14 et 28 mai derniers, vous attendez souvent en salle des professeurs les 5 à 10 minutes avant l’heure de fin de service.

De même, à votre prise de fonction à 12h00, nous avons pu constater, et cela nous a également été confirmé par la directrice de l’école et des personnels, que vous arriviez avec quelques minutes de retard sur votre poste pour lequel vous devez être en tenue et en place à 12h00 alors que vous avez déjà une coupure de 11h15 à 12h.

Ce fait n’est pas nouveau puisqu’il vous a été reproché par écrit à plusieurs reprises ces dernières années (courriers, rappels à la fonction ou avertissements) : 29/01/18, 18/05/18, 22/01/19. Enfin, nous sommes régulièrement obligés de vous chercher car vous « disparaissez » sur des durées non négligeables, comme par exemple le 15/05 où Mme [Y] vous a finalement trouvée dans les vestiaires, immobile, appuyée sur votre balai, mais aussi le 23 mai dernier où vous vous trouviez en salle d’étude, discutant alors que les autres salles de l’établissement étaient vides et que vous auriez pu passer l’aspirateur comme demandé à de multiples reprises.

Attitudes irrespectueuses envers la direction, les collègues et les élèves

Alors même que de nombreuses fois nous avons été amenés à constater le manque total de respect envers les personnes, vous persistez :

— En traitant le 27 mai la directrice de menteuse, seul mode de défense que vous avez adopté,

— En ayant une attitude beaucoup trop familière avec les élèves (écriture sur le nez d’une élève le 14/05/2019 sans en mesurer le caractère humiliant) alors que de tels faits ont déjà été relevés par le passé,

— Des manifestations d’irrespect vous ont déjà été reprochées, notamment dans la lettre d’avertissement du 22/01/2019. Vous avez pourtant maintenu votre attitude alors que vous ne pouvez ignorer qu’elle n’est pas compatible non seulement avec vos obligations mais aussi avec les plus élémentaires règles de politesse.

Nous avons tenté pour vous amener à adopter un comportement digne et conforme à vos obligations. A aucun moment vous n’avez tenté de faire les efforts nécessaires pour redresser la situation, prenant notre mansuétude pour de la faiblesse dont vous avez largement profité, au détriment des conditions de travail de vos collègues et de vie des élèves.

Cela n’est plus possible.

Les conséquences de notre décision sont les suivantes : …"

*Mme [R] soutient :

— que les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont prescrits car ils sont antérieurs au 6 avril 2019 pour la plupart,

— que de surcroît, ils ont été déjà sanctionnés comme le rappelle la directrice du collège elle – même dans la lettre litigieuse et tombent donc sous le coup de l’application de la règle « non bis in idem »,

— qu’enfin, ils sont totalement farfelus, ne sont ni avérés ni démontrés et ne constituent pas une cause réelle et sérieuse.

En réponse, l’employeur objecte pour l’essentiel :

— que la salariée a toujours fait preuve de relations difficiles avec sa hiérarchie et la plupart des enseignants et d’une mauvaise exécution de son contrat de travail

— que les faits qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits car la salariée n’a jamais cessé de les commettre,

— que ce qu’elle qualifie de double sanction n’en est pas une : il s’agit simplement pour lui d’invoquer – en tant que circonstances aggravantes – des sanctions antérieures à l’appui d’une nouvelle sanction.

1 – Sur la prescription des faits fautifs :

En application de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Lorsque la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la connaissance de ces faits dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites disciplinaires.

Au-delà, la faute est prescrite et ne peut plus être invoquée à l’appui d’une sanction disciplinaire.

Toutefois, une faute ancienne de plus de deux mois peut être sanctionnée si, dans l’intervalle, des poursuites pénales ont été engagées ou si cette faute s’inscrit dans un phénomène répétitif, la dernière faute constatée devant, elle, se situer à moins de deux mois.

Ainsi, un fait fautif dont l’employeur a eu connaissance plus de deux mois avant l’engagement des poursuites peut être pris en considération lorsque le même comportement fautif du salarié s’est poursuivi ou répété dans ce délai.

En l’espèce, contrairement à ce que soutient la salariée, son employeur pouvait lui reprocher comme il l’a fait des faits antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure de licenciement dès lors qu’ils n’étaient que la répétition de comportements fautifs de même nature, à savoir violence verbale, insubordination, non respect des horaires, attitude irrespectueuse envers la direction.

En conséquence, il convient de débouter Mme [R] de toutes ses prétentions formées de ce chef.

2 – Sur le principe « non bis in idem »

Le principe « non bis in idem » signifie qu’une même faute ne peut faire l’objet de deux sanctions successives.

Ainsi, un licenciement motivé par les seuls griefs déjà sanctionnés sur le plan disciplinaire est sans cause réelle et sérieuse car le prononcé de la première sanction « a épuisé » le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

Cependant, lorsque des faits de même nature se reproduisent, l’employeur peut faire état des précédents, même s’ils ont été sanctionnés en leur temps, pour justifier une sanction aggravée, par exemple, un licenciement reposant sur une appréciation globale du comportement du salarié.

De ce fait, il est constant que : « La poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires, y compris ceux ayant été sanctionnés, pour caractériser une faute grave ».

En l’espèce, si effectivement, la lettre de licenciement litigieuse vise tous les avertissements prononcés à l’encontre de Mme [R] depuis moins de trois ans à la date d’engagement de la procédure disciplinaire, ils ne sont visés que pour établir la permanence et la récurrence du comportement fautif que lui reproche l’employeur et pour constituer des circonstances aggravantes des nouveaux faits.

En conséquence, il convient de débouter Mme [R] de toutes ses prétentions formées de ce chef.

3 – Sur le bien – fondé du licenciement

Mme [R] ne conteste pas :

— ne pas avoir sorti les poubelles durant les vacances du mois d’avril 2019,

— ne pas avoir changé le rouleau de papier toilette taché comme cela lui avait été demandé par le chef d’établissement le 29 avril 2019,

— le déroulé de l’entretien préalable le 13 mai 2019 durant lequel elle a hurlé et accusé la directrice de mensonges.

Elle se borne à justifier :

— son comportement par son état de santé alors qu’elle a été considérée comme étant « apte » par le médecin du travail pour reprendre son travail,

— ses compétence par la production d’onze attestations de témoins qui louent ses qualités professionnelles alors que ces témoignages émanent :

* pour certains de témoins qui ne l’ont que très peu ou pas du tout cotoyée au moment des faits, comme Mme [I] qui n’a travaillé avec elle que 3 mois et demi, ou comme Mme [J] qui a quitté l’établissement 17 ans avant les faits ou encore Mme [X] qui a été licenciée pour faute en 2018 ou enfin M.[A] qui a quitté l’établissement 12 ans avant les faits litigieux,

* pour d’autres de témoins qui ne l’ont cotoyée que dans la sphère privée comme Mmes [O], [L], [G] et M.[W] ou qui n’ont pas travaillé directement avec elle comme Mmes [K] et [P], M.[M].

Ses explications sont ainsi totalement inopérantes pour remettre en cause :

— la réalité des griefs invoqués par l’employeur, établie par la production des attestations de Mme [U], enseignante et de Mme [Y], attachée de gestion,

— le caractère sérieux desdits griefs qui – contrairement à ce que soutient la salariée- ne sont pas insignifiants car ils s’inscrivent dans le droit fil de son comportement récurrent difficile qui – au moins depuis 2016, soit pendant les trois années précédant son licenciement – a fait l’objet de nombreux avertissements pour des faits de même nature que ceux visés dans sa lettre de licenciement.

Enfin, il est tout aussi inopérant pour la salariée de prétendre que son licenciement ne s’explique que par la mésentente qui existe entre elle et la nouvelle directrice alors que les pièces du dossier – constituées par les multiples avertissements prononcés à son encontre, les rappels à l’ordre écrits qui lui ont été délivrés dans les trois ans précédent au moins le licenciement – établissent qu’avant même que Mme [B] ne prenne la direction de l’établissement, Mme [R] avait déjà été sanctionné par ses prédécesseurs en raison de son comportement.

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que la cause réelle et sérieuse du licenciement de la salariée est établie.

Il convient en conséquence de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a débouté celle – ci de ses demandes de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II – SUR LES DEPENS ET LES FRAIS IRREPETIBLES

Les dépens doivent être supportés par Mme [R] qui succombe dans ses demandes.

Par ailleurs, il n’est pas inéquitable de débouter les parties de leurs demandes respectives présentées en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,

Confirme dans toutes ses dispositions le jugement prononcé le 11 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Libourne,

Y ajoutant,

Condamne Mme [R] aux dépens,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par A.-Marie Lacour-Rivière, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

A.-Marie Lacour-Rivière Marie-Hélène Diximier