Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 28 MAI 2025

(N°2025/ ,6 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00870 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE7WL

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/08178

APPELANT

Monsieur [T] [M]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Sarah BACHELET, avocat au barreau de VAL-DE-MARNE, toque : 280

INTIMEE

S.A. EDF prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Romain ZANNOU, avocat au barreau de PARIS, toque : A0113

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Mars 2025, en audience publique et double rapporteur, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant la Cour composée de Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre,et de Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et de la formation

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre

Madame Roselyne NEMOZ-BENILAN, Magistrat honoraire

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat honoraire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [M] a été embauché le 19 décembre 2011 par la société EDF, puis titularisé le 19 décembre 2012 en qualité de technicien entretien au sein de l’Agence Logistique Nationale (ALN). Depuis son embauche, M. [M] bénéficie de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en raison de pathologies auditive et motrice de la main gauche.

Le 1er mars 2013, l’ALN a changé de localisation pour s’établir dans l’Oise à [Localité 4].

La relation de travail est régie par le statut national du personnel des Industries Électriques et Gazières (IEG). Le salaire fonctionnel brut de M. [M] s’élève actuellement à 1.991,97 euros.

Le 2 novembre 2020, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, lui demandant de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de la requalifier en licenciement nul pour discrimination fondée sur le handicap, et de condamner de la société EDF au paiement de diverses sommes liées à cette rupture et de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et moral.

Par jugement du 25 novembre 2021, le conseil de prud’hommes a débouté M. [M] de l’ensemble de ses demandes et la société EDF de sa demande reconventionnelle

Le 8 janvier 2022, M. [M] a interjeté appel de cette décision.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 avril 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [M] demande à la cour d’infirmer le jugement, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail, de dire qu’elle a les effets d’un licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

—  12.060 euros à titre d’indemnité de préavis,

—  1.206 euros au titre des congés payés afférents,

—  14.070 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  72.360 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  24.120 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et moral.

Il sollicite en outre la remise des documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir et la condamnation de la société à lui payer 2.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juillet 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société EDF demande à la cour de confirmer le jugement sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Elle sollicite à ce titre la condamnation de M. [M] à lui payer une somme de 4.000 euros.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 21 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire

Il est de jurisprudence constante qu’un salarié peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de manquements de son employeur à ses obligations, suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. C’est au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire du contrat de travail qu’il incombe de rapporter la preuve que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, la cour observe à titre liminaire que M. [M], dans la partie discussion de ses conclusions, n’indique pas qu’il aurait été discriminé et ne fait pas davantage référence à la notion de discrimination. En conséquence, la cour, qui n’est tenue de répondre, en application de l’article 954 du code de procédure civile, qu’aux moyens invoqués dans la partie discussion des conclusions, n’a pas à statuer sur une éventuelle discrimination qui est évoquée par M. [H] dans la partie « Rappel des faits et de la procédure » de ses écritures.

Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, M. [M] reproche à la société EDF, d’une part, un manquement de celle-ci à son obligation d’assurer la formation et l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi et, d’autre part, un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

1) Sur le manquement relatif à l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi

L’article L.6321-1 du code du travail dispose notamment que « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

Il ressort des pièces produites qu’afin de respecter les restrictions médicales sur son poste initial de mécanicien poids lourds émises par le médecin du travail dès 2015, M. [M] a été affecté à un poste plus sédentaire, avec des activités tournées vers le tertiaire. Il reproche à la société de ne pas lui avoir permis de bénéficier d’une formation ou d’un suivi afin d’appréhender ces nouvelles fonctions, tout en affirmant que celles-ci étaient dépourvues d’intérêt, consistant à transférer une base de données sur un nouveau système d’information. Son supérieur hiérarchique, dans les entretiens 2017 et 2018, ne formule d’ailleurs aucune critique sur ses capacités professionnelles, mais constate un manque de motivation et d’investissement pour l’activité imposée par ces restrictions médicales, sans rapport donc avec une absence de formation, étant relevé que, comme le fait valoir la société, ses objectifs ont fait l’objet d’une pondération pour tenir compte de ses difficultés médicales. Et si son supérieur lui a fait part, dans l’entretien de juillet 2020, de son 'insatisfaction suite à la non réalisation de tâches', il n’explique pas en quoi cette observation était injustifiée.

M. [M] affirme avoir été exclu des formations sur matériel depuis 2018, mais les plannings 2018-2021 qu’il verse aux débats ne sont pas révélateurs de cette exclusion et la société démontre que pendant cette même période, plusieurs formations bureautiques en 'e-learning', lesquelles correspondent à son métier et aux tâches qui lui sont confiées, lui ont été proposées, qu’il a d’ailleurs suivies comme il l’indique dans un mail de novembre 2019, de sorte qu’aucun manquement de l’employeur à son obligation d’adaptation et de formation n’est relevé à cet égard, étant précisé que seules les formations compatibles avec les restrictions médicales issues de la médecine du travail pouvaient être dispensées à M. [M] et que celui-ci ne peut se comparer avec des salariés plus jeunes et moins expérimentés qui nécessitaient une formation accrue.

Sur le travail solitaire dans un bureau sans fenêtre, M. [M] indique dans ses écritures qu’il s’agissait d’un ensemble de 4 bureaux pour 7 salariés, qu’il n’avait pas de bureau attitré, et que cet ensemble était accolé au bureau de son supérieur, mais il n’explique pas en quoi sa situation était différente de celle de ses collègues. La preuve d’une « placardisation » de M. [M] dans ce bureau n’est pas établie par les pièces communiquées, et ce d’autant que le salarié ne conteste pas qu’il est en télétravail depuis novembre 2020.

M. [M] indique avoir été très affecté par sa situation, reprochant une inertie à son employeur, ses entretiens professionnels comportant les mêmes reproches au fil des années.

Toutefois, force est de constater que dans ses différents entretiens d’évaluation, son supérieur ne fait que constater, ainsi qu’il a été vu plus haut, le manque de motivation et d’investissement de M. [M] pour ce travail sédentaire, auquel il n’a été affecté qu’en raison des restrictions médicales de la médecine du travail et non pas pour le pousser dehors comme il le prétend.

M. [M] affirme encore que la société s’oppose à toute mobilité, sans motif et sans qu’il ait pu bénéficier d’un accompagnement ou d’une formation, ce qui a eu pour conséquence de le mettre en échec professionnel laissant ainsi perdurer une situation qui aboutit à la dégradation de son état de santé.

En l’occurrence, il ressort des éléments versés aux débats que la réorientation professionnelle de M. [M] a en effet été évoquée par le médecin du travail en 2018, lequel suggérait une mutation 'dans des postes moins industriels, hors ALN', et que M. [M] s’est vu proposer par son employeur une aide pour la rédaction du CV et la préparation aux entretiens d’embauche. Un diagnostic de situation a été réalisé, à sa demande, en juillet 2019, avec une orientation vers un reclassement, et un bilan de compétence a été établi, fin 2019, qui a mis en exergue la nécessité, pour l’intéressé, de faire preuve d’une grande autonomie dans ses démarches, notamment pour la finalisation du livret de la VAE (livret de validation des acquis de l’expérience), dont le service RH a confirmé à l’intéressé dans un mail du 29 janvier 2021 que les frais seraient financés par la société. Aucune inertie de la société EDF n’est donc établie.

Or M. [M] ne conteste pas n’avoir engagé aucune action pour la VAE et s’il fait valoir qu’il a continué à postuler régulièrement sur chaque poste qui se libérait, il ne démontre pas que la société soit responsable des réponses négatives à ses candidatures, le service RH lui ayant rappelé, dans le mail précité, avoir émis des avis favorables à ses postulations mais sans pouvoir interférer sur la décision des entités sollicitées. Il convient de rappeler, à cet égard, que si l’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et poste de travail, il ne peut cependant se voir imposer d’assurer la formation initiale qui leur fait défaut.

Il résulte de ce qui précède que si l’objectif de reconversion professionnelle de M. [M] n’a pas abouti, il n’est pas établi que cet échec soit dû à des refus, une carence ou une entrave de la part de la société EDF laquelle, comme l’a constaté le conseil de prud’hommes, a pris en compte les préconisations de la médecine du travail en adaptant le poste de M. [M] aux restrictions énoncées et a mis en oeuvre des mesures d’accompagnement dans ses démarches de reconversion professionnelle, respectant ainsi en outre ses obligations en matière de santé et de sécurité. La cour relève à cet égard qu’à l’exception d’un arrêt de travail de 15 jours pour syndrome dépressif en mars 2022, dont il ne se déduit pas d’élément objectif sur la cause de ce syndrome, aucun document n’est produit dont il ressortirait une dégradation de l’état de santé de M. [M] liée à ses conditions de travail.

En conséquence, il est établi que la société EDF n’a pas manqué à son obligation d’adaptation et de formation.

2) Sur le manquement relatif à l’obligation de sécurité

Il résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, il ne résulte pas des éléments versés aux débats que la société EDF a cherché à ce que M. [M] quitte l’entreprise, et la cour a déjà relevé que la société EDF avait mis en oeuvre de nombreuses mesures afin d’aider le salarié dans ses démarches de reconversion, étant ajouté que la société ne peut se voir reprocher le fait que lorsque M. [M] a postulé à des postes, qui n’étaient d’ailleurs pas tous compatibles avec son état de santé, la candidature de certains autres salariés plus motivés et impliqués que lui a été retenue. Par ailleurs, contrairement aux dires de M. [M], ce n’est pas le poste pour lequel il avait postulé en janvier 2021 qui a fait l’objet d’une publication pour « vacance éventuelle » en mars 2021.

La preuve d’aucun agissement fautif et d’aucune carence de la société EDF à ses obligations à l’égard de M. [M] relativement à ses conditions de travail et à la recherche d’une reconversion n’est démontrée par les pièces versées aux débats.

L’existence d’un manquement de la société EDF à son obligation de prévention et de sécurité n’est pas établie.

' En l’absence de manquement de la société EDF à son obligation de formation et d’adaptation et à son obligation de prévention et de sécurité, la cour constate que M. [M] ne rapporte pas la preuve que son employeur a commis des manquements suffisamment graves à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. La demande de résiliation judiciaire est donc rejetée, le jugement étant confirmé sur ce chef.

Sur le préjudice moral et professionnel

Le jugement est également confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour préjudice professionnel et moral, M. [M] se bornant à prétendre, sans en justifier, que la société EDF a tout fait pour le dévaloriser et lui faire perdre confiance aux fins de se débarrasser de lui, étant précisé que M. [M] n’apporte pas la preuve de manquements de l’employeur ayant eu des répercussions sur son avenir professionnel et sa situation personnelle, maritale et familiale.

Sur les autres demandes

Il parait équitable de condamner M. [M] à payer à la société EDF la somme de 1.000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Condamne M. [M] à payer à la société EDF la somme de 1.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les partie de toutes leurs autres demandes ;

Condamne M. [M] aux dépens de la procédure d’appel.

La Greffière Le Président