COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 18 NOVEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 22/04994 – N° Portalis DBVJ-V-B7G-M6PS

Madame [D] [O]

c/

S.A.S. [5] (ANCIENNEMENT [6] [Localité 4])

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 octobre 2022 (R.G. n°F 20/01030) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Activités Diverses, suivant déclaration d’appel du 27 octobre 2022,

APPELANTE :

Madame [D] [O]

née le 13 Février 1976 à [Localité 7]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Nadia BOUCHAMA, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. [5] (ANCIENNEMENT [6] [Localité 4]) pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

N° SIRET : [Numéro identifiant 3]

assistée et représentée par M^e Vincent LEMAY de la SELAS LE DIMEET ET ASSOCIES, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 septembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine BRISSET, présidente et Madame Laure Quinet, conseillère chargée d’instruire l’affaire

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSE DU LITIGE

1. Mme [D] [O], née en 1976, a été engagée en qualité d’agent de service des classes enfantines par la SARL [6] [Localité 4], devenue la SAS [5], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2016.

Par avenant en date du 4 septembre 2017, elle a été nommée au poste d’assistante préélémentaire, catégorie employée, niveau E3 échelon A de la convention collective nationale de l’enseignement privé indépendant.

Sa durée de travail était fixée à 35 heures par semaine durant 36 semaines au cours de chaque année scolaire, et sa rémunération brute mensuelle à 1 559 euros.

2. Par courrier du 13 juillet 2018, l’employeur a notifié à la salariée un avertissement lui reprochant de ne pas apporter suffisamment d’aide à l’éducatrice et de laisser les enfants se dissiper sans aucune réaction.

Par courrier du 14 septembre 2018, il lui a notifié un second avertissement, lui reprochant un défaut de nettoyage des locaux et d’avoir laissé un produit d’entretien sur le lavabo des enfants.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 6 septembre 2018, puis en congé maternité suivi d’un congé parental d’éducation, à l’issue duquel elle a à nouveau été placée en arrêt de travail pour maladie.

3. Par requête reçue le 10 juillet 2020, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir annuler les deux avertissements prononcés à son encontre, voir condamner son employeur au paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à ses obligations de sécurité et d’exécution loyale du contrat, sollicitant également un rappel de salaire pour heures supplémentaires.

Par jugement rendu le 14 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [O] de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge,

— débouté la SARL [6] [Localité 4], devenue la SAS [5], de sa demande faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

4. Par déclaration électronique du 27 octobre 2022, Mme [O] a relevé appel de cette décision.

Le 18 novembre 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Par jugement rendu le 15 novembre 2024, le conseil de prud’hommes a sursis à statuer sur sa demande dans l’attente du résultat de l’appel formé contre le jugement du 14 octobre 2022.

5. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 12 octobre 2023, Mme [O] demande à la cour de :

— réformer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge,

Statuant à nouveau,

— annuler les avertissements en date des 13 juillet 2018 et 14 septembre 2018,

— condamner la société [5] à lui verser les sommes suivantes :

—  190,57 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 19,05 euros au titre des congés payés afférents,

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

—  15 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour notification d’un avertissement le 13 juillet 2018 nul et à tout le moins injustifié,

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour notification d’un avertissement le 14 septembre 2018 nul et à tout le moins injustifié,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

—  2 000 sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile à titre des frais irrépétibles d’appel,

— débouter la société [5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société [5] aux dépens d’appel.

6. Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique au greffe de la cour d’appel le 9 janvier 2024, la société [5] demande à la cour de :

— déclarer recevable mais non fondé l’appel interjeté par Mme [O],

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [O] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner Mme [O] au paiement d’une somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [O] aux dépens.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 septembre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 29 septembre 2025 pour être plaidée.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’avertissement du 13 juillet 2018,

8. L’avertissement est ainsi rédigé :

' Vous êtes employée au sein de notre société depuis le 1er septembre 2016.

Vous avez tout d’abord occupé le poste d’agent de service des classes enfantines avant d’exercer la fonction d’Assistante préélémentaire depuis le 1er septembre 2017.

Vous avez suivi une formation aux fonctions d’assistante [6] avant de travailler dans notre entreprise. Vous avez par ailleurs eu la possibilité d’assister à nos sessions de formations qui ont lieux très régulièrement dans l’année pour revoir tout ou partie des modules correspondants à la formation de base d’une assistante [6].

Au cours de la relation de travail, nous avons dû vous notifier plusieurs rappels des règles en raison du non-respect de vos obligations professionnelles et des procédures internes.

A ces occasions, nous vous avons demandé d’exercer votre fonction avec le sérieux et la rigueur qu’elle implique.

Vous n’avez vraisemblablement pas pris en considération ces recommandations.

En effet, vous persistez à ne pas vouloir exercer correctement vos missions :

Tout d’abord, vous n’apportez pas suffisamment d’aide dans les classes ce qui oblige l’éducatrice à accomplir les tâches qui vous incombent.

Pour exemples :

— rangement de matériel entre deux activités non effectuées

— pas de ramassage rapide d’objets tombés

— aucune gestion de l’ambiance

— absence de résolution des conflits entre les élèves

— Etc.

Par ailleurs, vous ne prenez pas suffisamment d’initiative dans la vie de classe et laissez les enfants se dissiper sous vos yeux, sans aucune réaction.

Ce fut notamment le cas lors du spectacle de fin d’année du 26 juin 2018, devant plusieurs parents d’élèves.

Ce nouveau refus de prendre en compte les procédures internes, garantes de la préservation de la santé et de la sécurité des enfants, caractérise un manquement grave à vos obligations contractuelles et professionnelles.

Cette mise en danger des enfants aurait également pu provoquer des sanctions de la part des autorités de contrôle (…)'.

9. Mme [O] considère l’avertissement injustifié, aux motifs, d’une part, que les griefs d’aide insuffisante apportée à l’éducatrice et d’initiative insuffisante dans la vie de classe ne reposent sur aucun fait précis, daté, et donc matériellement vérifiable, et d’autre part, que la matérialité du fait du 26 juin 2018 qui lui est reproché n’est pas démontrée par l’employeur.

Elle sollicite l’annulation de la sanction et la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts.

10. La société [5] soutient de son côté que la réalité et la gravité des griefs sont démontrés par les pièces qu’elle produit.

Réponse de la cour

11. L’article L1333-2 du code du travail dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En application de l’article L 1333-1, en cas de litige, le juge prud’homal apprécie si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction et forme sa conviction au vu des éléments fournis tant par l’employeur que par le salarié. Si un doute subsiste, il profite à ce dernier.

12. S’agissant de l’insuffisance d’aide apportée à l’éducatrice dans la classe, l’employeur ne produit aucune pièce de nature à en faire la démonstration, alors que Mme [O] produit de son côté l’attestation établie le 11 août 2018 par Mme [I] [M], ancienne enseignante et responsable pédagogique adjointe de la maternelle, qui indique que la salariée a toujours apporté le soutien et l’aide nécessaire en classe à la demande des éducatrices.

13. S’agissant de l’absence de réaction face au comportement dissipé des enfants, l’employeur produit l’attestation rédigée le 13 avril 2021 par M. [B], parent d’un élève scolarisé dans l’établissement de janvier à juillet 2018, qui déclare que lors de la fête de fin d’année ' mon épouse bénévole qui aidait à l’encadrement des enfants du groupe de madame [O] s’est retrouvée seule avec les enfants (4 à 6 ans) au sortir de la scène et sans aucune directive de madame [O] qui était censée encadrer ce groupe d’enfants, et qu’elle n’a pas retrouvé même plus tard. Très surpris par ce fait et inquiet, j’ai indiqué au directeur que l’une de ses salariées avait disparu laissant ma femme seule avec les enfants'.

La cour relève cependant que Mme [M] dans son attestation explique que ' lors du spectacle de fin d’année deux collègues professeurs était absentes, notamment celles en charge d’une des classes de maternelle. Aucun remplaçant n’a été nommé pour prendre en charge la sécurité et la gestion des élèves. Il a été demandé à Madame [O] de rester seule en arrière scène avec un groupe classe d’élèves dont elle n’avait pas eu la charge dans l’année, elle les connaissait donc moins bien. Elle n’avait aucun moyen de les faire s’asseoir ni d’accessoire pour les occuper alors qu’ils étaient déguisés très excités à l’idée de monter sur scène. Une maman d’élève venue pour aider m’a demandé ce qu’elle pouvait faire et je lui ai donc proposé d’aller aider [D] à encadrer les élèves. Les difficultés rencontrées à ce moment ne remettent pas en cause les compétences d’encadrement de Madame [O] mais sont, une nouvelle fois, le résultat de l’absence des dirigeants et de leur manque de compétences managériales'.

L’employeur ne peut reprocher à la salariée de ne pas avoir tenu compte des procédures internes, procédures au demeurant qu’il n’explicite pas, alors qu’il apparaît que les difficultés d’encadrement des enfants qui ont pu survenir lors de la fête de fin d’année résultaient de l’insuffisance du personnel éducatif présent, insuffisance qui n’est pas imputable à Mme [O], simple assistante.

14. Au regard de ces éléments, l’avertissement sera annulé comme étant injustifié et la société [5] condamnée à payer à Mme [O] la somme de 150 euros de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice découlant de la sanction injustifiée.

Le jugement déféré sera infirmé sur ce point.

Sur l’avertissement du 14 septembre 2018,

15. Le courrier d''avertissement est rédigé comme suit :

'(…) Au cours de la relation de travail, nous avons été contraints de vous notifier :

— plusieurs rappels des règles en raison du non-respect de vos obligations professionnelles

— un avertissement en date du 13 juillet 2018 en raison de violation des procédures internes notamment s’agissant du nettoyage des locaux.

À ces occasions nous vous avons expressément rappelé la nécessité d’exercer votre fonction avec le sérieux et la rigueur qu’elle implique.

Force est de constater que vous refusez de prendre en compte ces recommandations.

En effet, alors que la rentrée des classes s’est déroulée le lundi 3 septembre 2018, nous avons constaté, dès le mercredi 5 septembre 2018, à l’ouverture de l’école, que le nettoyage des locaux dont vous aviez la charge n’était pas correctement effectué.

Pour exemple, 3 poubelles n’étaient pas vidées et les vitres des portes d’entrée étaient sales. Le sol de l’entrée extérieur n’était pas balayé.

Un tel comportement réitéré n’est pas acceptable et porte atteinte à l’image de la société. Les salles de classe, lieux de vie des enfants, doivent obligatoirement être en bon état de propreté.

De plus, une éducatrice vous a indiqué que les poubelles n’étaient pas changées. Vous avez refusé d’effectuer cette tâche alors qu’il vous avait été clairement donné comme consigne de répondre aux demandes des éducatrices.

Pire encore, vous avez laissé trainer un produit d’entretien toxique sur les lavabos des enfants qui se trouve à leur portée, y compris des plus jeunes !

La dangerosité de ce produit est clairement indiquée sur son étiquette.

Votre comportement réitéré n’est pas acceptable et caractérise de nouveau un manquement grave à vos obligations contractuelles ainsi qu’aux procédures internes applicables au sein d’un établissement accueillant des jeunes enfants.

Ces comportements non professionnels constituent également une violation de votre obligation de loyauté ainsi qu’une atteinte à l’image de la société '.

16. L’appelante conteste les griefs qui lui sont faits, soutenant que l’intimée n’en rapporte pas la preuve. Elle conteste en particulier avoir laissé un produit d’entretien sur le lavabo des enfants, remettant en cause la véracité des déclarations de M. [R] [P] dont l’attestation est produite par l’employeur, attestation qui selon elle aurait été demandée à l’intéressé pour la mettre en défaut. Elle ajoute qu’il n’est pas démontré que ce soit elle qui ait oublié le produit, faisant observer qu’elle ne travaille pas le mercredi, que les locaux de l’école sont ouverts ce jour-là contrairement à ce qu’affirme l’employeur, que les produits d’entretien sont stockés dans le local de pause non fermé à clé, et que dans son mail du 5 septembre 2018, l’employeur ne fait pas état de la présence du produit sur les lavabos.

Elle sollicite l’annulation de l’avertissement et la somme de 1 500 euros de dommages et intérêts.

17. L’intimée soutient que la preuve des faits reprochés à la salariée est rapportée par les pièces qu’elle produit, notamment par l’attestation de M. [P], qui a constaté la présence du produit d’entretien sur le lavabo le jeudi matin. Elle affirme qu’aucun salarié ne travaille le mercredi, jour de fermeture de l’école, les classes n’étant pas accessibles du mardi soir au jeudi matin, et qu’il s’en déduit nécessairement que le produit a été oublié par Mme [O], chargée du ménage le mardi soir.

Réponse de la cour

18. S’agissant du produit d’entretien laissé sur le lavabo des enfants, M. [R] [P], agent de service, dans son attestation en date du 10 septembre 2018, déclare avoir constaté sa présence lors de sa prise de poste le jeudi 6 septembre 2018 à 8h20.

Cependant, il ressort des pièces produites par l’appelante, d’une part, que les locaux de l’établissement sont accessibles au personnel éducatif le mercredi, et d’autre part, que les produits d’entretien sont stockés dans le local de pause qui n’est pas fermé à clé. Le produit a donc pu être utilisé et oublié par une autre personne après le ménage réalisé par Mme [O] le mardi. Il existe dès lors un doute qui doit profiter à la salariée.

19. S’agissant du ménage défectueux constaté le 5 septembre 2018, l’employeur en avait informé la salariée par mail le jour même, lui rappelant qu’elle devait vider toutes les poubelles en fin de journée et lui demandant pour le lendemain de veiller au nettoyage des vitres de l’entrée qui étaient sales et de balayer l’entrée extérieure.

Il n’est pas démontré par l’intimée que la salariée ne se soit pas exécutée.

En outre, le dernier rappel à l’ordre dont justifie l’employeur quant à une insuffisance du ménage réalisé par Mme [O] remonte au mois de septembre 2016, plus de deux ans auparavant.

L’avertissement apparaît en conséquence injustifié.

Il sera annulé et la société [5] condamnée à payer à Mme [O] la somme de 150 euros de dommages et intérêts en indemnisation de son préjudice causé par cette sanction injustifiée.

Le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour harcèlement moral

20. Mme [O] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral de la part de M. [U] [K] et de Mme [T] [L], directeurs de l’école, et de Mme [C] [A], éducatrice, agissements ayant pour but de dégrader ses conditions de travail afin de la pousser à quitter l’entreprise.

21. La société [5] rétorque que l’appelante n’apporte pas la preuve de la matérialité de faits précis et concordants permettant de présumer l’existence du harcèlement qu’elle allègue.

Réponse de la cour

23. Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

24. Au soutient de ses prétentions, Mme [O] invoque, outre les deux avertissements injustifiés qui lui ont été notifiés les 13 juillet et 14 septembre 2018, les éléments suivants :

— des sollicitations systématiques de la direction sur sa messagerie personnelle pendant les week-ends, au surplus à des heures tardives, les plannings de la semaine étant le plus souvent adressés les dimanches avec des consignes en vue de la prise de poste dès le lundi matin, cette pratique l’empêchant d’exercer son droit à la déconnexion. Elle ajoute que ses tâches étaient organisées souvent dans l’urgence et ses plannings modifiés à la dernière minute.

L’envoi de mails par la direction de l’école à la salariée, sur sa messagerie personnelle, les samedis et dimanches et à des heures tardives pour lui transmettre ses plannings ou les consignes de travail, ainsi que l’information à la dernière minute donnée à la salariée, parfois par simple SMS, quant à un changement d’horaire ou de tâches, sont établis par les pièces 21, 21 bis, 21 ter et 27 de l’appelante.

Contrairement à ce que prétend l’intimée, il ressort des nombreux mails reçus par la salariée que ce mode de fonctionnement était régulier et non pas occasionnel. En outre, la société ne peut utilement soutenir qu’il n’était pas demandé à la salariée de consulter ses mails en dehors de ses heures de travail, dans la mesure où cette dernière recevait ses plannings et les consignes le samedi ou le dimanche pour la semaine suivante, ce qui à l’évidence l’obligeait à consulter sa messagerie pendant son repos hebdomadaire.

— le fait de devoir travailler à son domicile après sa journée de travail.

Mme [O] expose qu’assurant la garderie jusqu’à 18h30, elle devait systématiquement envoyer à la direction le soir même par mail un scan de la fiche de présence des enfants, signée par les parents ; que ne pouvant le faire de l’école puisqu’elle ne disposait pas d’un ordinateur, elle le faisait le soir depuis son domicile avec son ordinateur personnel, et en cas d’oubli, la directrice l’a relançait par mail le soir et le week-end.

Elle verse aux débats les mails d’envoi des fiches de garderie le soir depuis son domicile (pièce 36) et les rappels qui lui étaient faits par la direction (pièce 37).

La société intimée ne démontre pas comme elle l’affirme que la salariée disposait d’un ordinateur sur son lieu de travail lui permettant d’effectuer cette tâche avant son heure de débauche, Mme [M] attestant du contraire (pièce 128 de l’appelante).

La salariée indique également qu’elle était chargée d’établir l’inventaire du matériel manquant, d’en passer commande, d’aller acheter en grande surface le nécessaire pour la trousse médicale des enfants (compresses, pansements, désinfectant), tâches qu’elle réalisait le soir et les week-ends dans la mesure où elle ne pouvait les faire pendant son temps de travail. Elle devait également ramener les serpillières chez elle pour les laver.

Ces faits sont établis par les pièces 41, 59 et 78 produites par l’appelante, et non démentis par l’employeur.

— le durcissement de la part physique de ses fonctions.

Mme [O] expose que les périodes de surveillance de la sieste des enfants, qui lui permettaient de récupérer physiquement ont peu à peu été diminuées puis supprimées totalement de son planning pour l’année scolaire 2018/2019 alors que ses activités de ménage sont devenues plus importantes, incluant des tâches difficilement réalisables dans le temps qui lui était imparti. Elle soutient que la société cherchait de manière insidieuse à dégrader ses conditions de travail pour provoquer son départ.

Elle produit ses plannings prévisionnels pour les années scolaires 2016/2017, 2017/2018 et 2018/2019 (pièces 31 à 33) qui font effectivement apparaître la suppression en 2018/2019 des plages horaires dédiées à la surveillance de la sieste et une augmentation des plages horaires consacrées au nettoyage des locaux, fixées, pour l’année 2017/2018, de 17h15 à 18h, et pour l’année 2018/2019 de 8h à 8h30 en l’absence de garderie et le soir après les cours de 16h45 à 18h30.

Elle produit également une attestation de Mme [J] [H], ancienne salariée ayant occupé le poste d’agent de service durant l’année scolaire 2018/2019 qui déclare : ' j’ai pu constater que mon planning de travail était aisé contrairement à ma collègue assistante Mme [D] [O]. En effet, elle était en charge de tout le ménage de l’école (matin, midi et soir) durant les périodes scolaires, étant chargée pour ma part de la garderie matin et soir et de la sieste le midi. J’ai appris par des messages écrits de Mme [C] [P] que ma charge de travail et de pénibilité était moindre car la direction aurait souhaité que Mme [D] [O] démissionne et quitte l’établissement en la poussant à bout moralement et physiquement'.

Cet élément est en conséquence matériellement établi.

— l’augmentation des frais de scolarité de ses enfants.

Mme [O] expose qu’auparavant elle bénéficiait du tarif réduit de 50% appliqué aux salariés de l’entreprise et qu’en février 2018 la société lui a annoncé qu’elle devrait payer le plein tarif à la rentrée scolaire 2018.

Cet élément est matériellement établi par les pièces 49 à 51 de l’appelante et non contesté par l’employeur.

— un mail de reproches non justifiés que lui a adressé l’employeur le dimanche 7 janvier 2018 faisant suite à son mail du 6 janvier lui communiquant ses heures à récupérer.

Dans le mail litigieux produit par l’appelante (pièce 55), la directrice indique notamment ' (…) Ton planning d’heures à rattraper n’est pas honnête et nous ne pouvons donc pas nous y fier. Par exemple, les lundis et mardi matin où tu es censée venir à 8h, nous en avons été le témoin et cela nous a été confirmé par l’équipe, tu arrives à 8h15. Nous n’avons rien dit car pour nous l’essentiel est que le travail soit fait. Maintenant, s’il s’agit de récupérations d’heures, il faudra le mentionner. De la même manière, tu ne mentionnes pas tous les jours où tu pars avant 18h30, comme ça été le cas vendredi 22 décembre, dernier exemple en date(…)'.

La société intimée ne produit aucune pièce apportant la preuve du non respect par la salariée de ses horaires d’embauche et de débauche, de sorte que le reproche de manque d’honnêteté qui lui est fait n’est pas justifié.

Cet élément est en conséquence établi.

— le harcèlement de Mme [C] [P], éducatrice, mis en place avec la validation de la direction pour la pousser à partir de l’entreprise.

L’appelante produit des copies de SMS qui ont été échangés en 2018 entre Mme [P] et deux de ses collégues de travail, Mmes [Z] [N] et [J] [H] (pièces 18 et 82). Il ressort de la lecture de ses SMS que Mme [P] demande à ses collègues de ne rien laisser passer concernant le travail de Mme [O] afin qu’elle démissionne comme, aux dires de Mme [P], le souhaiterait la direction.

Mme [P] écrit ainsi :

' si elle fait mal ou pas si elle fait rien etc ' faut pas lui laisser passer '

' si [D] se plaint d’un truc et que tu es accord avec elle ne lui dis pas. Dis lui même

le contraire qu’elle se sente seule (…) si elle sent qu’elle n’est pas seule psychologiquement ça va la rendre forte et on arrivera jamais à la virer '

' Pour le reste je ferai courbaturer [D] lundi pour me venger '

' En tout cas n’hésite pas à lui dire ce que tu penses ' on attend que ça qu’elle explose et se barre !'

'Et faut pas la laisser passer le balai ds les classes à la place de l’aspi'

' Les patrons aimeraient s’en débarrasser. Elle a déjà reçu une lettre de ' heu comment on dit déjà de ' d’avertissement ! Donc il faudra rien lui laisser passer et ça dès le premier jour '

'Tu as le droit de détester [D] de suite !! ' elle me saoule à faire ce qu’elle veut !!!

Déjà qu’en classe elle fout rien ' '

' c’est pour ça qu’ils veulent qu’on la loupe pas.'

' Si on arrivait à faire dégager [D] ce serait bien. J’en parle à [R] depuis des semaines'.

Mmes [N] et [H] ont par ailleurs confirmé à Mme [O] que d’après Mme [P], la direction avait comme objectif de lui faire quitter l’école (pièces 16 et 124 de l’appelante).

Mme [O] souligne également le turnover important au sein de l’école, faisant valoir que de nombreux salariés ont démissionné ou conclu une rupture conventionnelle, départs qu’elle met en lien avec le management de la direction.

Elle cite notamment le départ de six salariées, éducatrices ou assistantes, au mois de juin et août 2018, alors que l’entreprise emploie habituellement moins de onze salariés, départs qui ne sont pas contredits par l’intimée.

Elle produit plusieurs attestations de parents d’élèves et d’anciens salariés témoignant du turnover du personnel en lien avec le comportement de la direction de l’école.

A titre d’exemples, un parent d’élève déclare ' c’est comme si les adultes étaient sur des sièges éjectables commandés par la direction ! Il m’est arrivé à plusieurs reprises de voir des enseignantes se cacher pour pleurer ' ;

Un autre ' j’ai constaté que l’équipe était épuisée par la direction. Certains enseignants accueillaient nos enfants les larmes aux yeux me disant qu’ils n’avaient pas dormi de la nuit tellement ils étaient stressés';

Un autre fait encore état de l’ambiance difficile qui régnait au sein de l’école, de la tension palpable entre la direction et l’enseignante de son enfant et l’assistante, du fort turnover des enseignants d’anglais.

Mme [E], ancienne stagiaire au sein de l’école déclare : ' j’ai assisté aux sanglots de collègues stagiaires et employées angoissées par la pression psychologique qu’elles subissaient, les délations, l’incohérence managériale, le manque de soutien, les difficultés de gestion des groupes et de la relation avec les parents. J’ai assisté et subi des mensonges véhiculés par [U] [[K]] et la direction sur notre vie privée, notre travail et les échanges qu’il pouvait avoir lors de ces entretiens individuels. Au cours de l’année j’ai constaté l’emprise négative, la manipulation que me faisait subir [U] et [T] [[L]] ainsi que l’ambiance qui m’avait atteint psychologiquement j’allais à l’école à reculons, la boule au ventre'.

Mme [S], qui a effectué une année de formation au sein de l’école, déclare :

' l’ambiance de travail était très particulière. Sous des airs très mielleux, les dirigeants étaient très autoritaires, non respectueux du personnel. Au quotidien, la devise s’avère être ' diviser pour mieux régner'. Les consignes ne sont pas claires, les règles changent d’une personne à l’autre, aucune communication n’est possible, tout se passe par mail'.

Si ces témoignages ne font pas état de faits subis personnellement par Mme [O], ils appuient l’affirmation de la salariée selon laquelle les conditions de travail au sein de l’école étaient dégradées.

Mme [O] invoque enfin la dégradation de son état de santé, produisant les arrêts de travail qui lui ont été délivrés, du 1er au 9 février 2018 pou 'épuisement professionnel, asthénie’ et à compter du 6 septembre 2018 pour ' asthénie, manifestations anxiodépressives'.

Elle verse également les courriers qu’elle a adressés à son employeur les 19 septembre et 18 octobre 2018 dans lesquels elle lui fait part de ce qu’elle estime subir un harcèlement.

25. Ces éléments matériellement établis, pris dans leur ensemble, ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail de la salariée susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel. Ils laissent ainsi supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

26. Il appartient dès lors à la société [5] de démontrer que les faits invoqués par la salariée sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La société échoue à rapporter la preuve qui lui incombe, dans la mesure où :

— elle argue du comportement fautif et de l’insubordination de la salariée, éléments qui ne sont pas de nature à objectiver les agissements de l’employeur laissant supposer une situation de harcèlement,

— elle invoque les témoignages en sa faveur de parents d’élèves et de salariés, témoignages qui ne permettent pas de remettre en cause ceux produits par la salariée, – elle fait valoir que les directeurs de l’école, également enseignants à temps plein, ne pouvaient traiter l’administratif qu’en dehors des heures de classe, ce qui ne peut justifier l’envoi systématique par mails à la salariée de ses plannings et consignes de travail le samedi et le dimanche, mails qu’elle devait nécessairement consulter pour connaître le programme de la semaine, ce mode de fonctionnement contrevenant au droit à la déconnexion et au repos hebdomadaire de la salariée et ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail,

— si, comme le fait valoir l’intimée, les tâches de ménage relevaient des missions de la salariée prévues dans son contrat de travail, elle ne justifie toutefois par aucun élément objectif l’augmentation conséquente de la part de l’activité de nettoyage dévolue à Mme [O] pour l’année scolaire 2018/2019, à la différence de sa collègue de travail, Mme [H], qui elle était affectée sur des tâches moins physiques,

— la société fait valoir qu’elle n’a aucune obligation de faire bénéficier ses salariés de frais de scolarité à tarif réduit, mais n’invoque aucun élément objectif permettant de justifier la suppression pour l’année scolaire 2018/2019 du tarif préférentiel qu’elle avait pourtant accordé à Mme [O] les années précédentes.

27. Il en résulte que la situation de harcèlement moral invoquée par Mme [O] est caractérisée.

28. Le préjudice subi par la salariée en raison de ce harcèlement sera indemnisé par la somme de 5 000 euros de dommages et intérêts, que la société [5] sera condamnée à lui payer, le jugement déféré étant infirmé de ce chef.

Sur la demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat de travail

29. A l’appui de sa demande, Mme [O] fait valoir que la société [5] n’a diligenté aucun enquête à la suite de sa dénonciation de la situation de harcèlement qu’elle estimait subir.

30. La société [5] soutient de son côté que l’employeur n’a pas l’obligation d’effectuer une enquête mais seulement de réagir pour sauvegarder la santé du salarié, que dans la mesure où Mme [O] était placée en arrêt de travail depuis le 6 septembre 2018, elle n’occupait plus son poste de telle sorte qu’elle ne peut prétendre avoir subi un préjudice en l’absence d’enquête officielle.

Réponse de la cour

31. S’il est constant qu’à la suite des courriers de la salariée en date des 19 septembre et 18 octobre 2018, dans lesquels cette dernière faisait état du harcèlement qu’elle estimait subir, la société [5] n’a entrepris aucune démarche pour vérifier si la situation dénoncée était avérée et pour éventuellement y remédier pour préserver la santé et la sécurité de Mme [O], il y a lieu de constater que l’appelante dans ses conclusions n’invoque ni ne démontre le préjudice qui aurait découlé du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

32. Le jugement déféré sera en conséquence confirmé en ce qu’il a rejeté la demande indemnitaire de Mme [O], non fondée.

Sur la demande au titre des heures supplémentaires

33. Mme [O] soutient avoir réalisé 12,416 heures supplémentaires au-delà de sa durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures qui ne lui ont pas été payées.

Elle expose qu’elle est venue travailler à plusieurs reprises le samedi à la demande de l’employeur, dans le cadre d’un stage d’anglais et d’un barbecue organisés pour les élèves, que certains jours elle n’a pas pu prendre ses pauses, et d’autres jours elle a travaillé après 18h30.

34. La société [5] rétorque que les pièces versées par l’appelante ne sont pas de nature à étayer sa demande et que tous les temps de travail supplémentaires qu’a pu effectuer la salariée ont été compensés sur les journées suivantes soit par des pauses déjeuner plus longues, soit par une arrivée plus tardive le matin, soit par un départ plus tôt l’après-midi.

Réponse de la cour

35. Selon l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Selon l’article 4.3 de la convention collective applicable, la durée du travail du personnel non enseignant en charge des enfants scolarisés en classe préélémentaire est de 35 heures hebdomadaires sur un maximum de 36 semaines, soit un temps de travail annuel de 1 260 heures auxquelles peuvent s’ajouter 309 heures d’activités annexes sur la base du volontariat et rémunérées suivant le régime des heures supplémentaires.

36. Mme [O] produit (pièce 55) un tableau mentionnant les tâches qu’elle a réalisées en dehors de sa durée hebdomadaire de travail ( journée de pré-rentrée, barbecue de bienvenue), les pauses non prises notamment en raison de l’absence de collègues qu’elle a dû remplacer, les jours où elle a débauché après 18h30, ainsi que les temps de récupération qu’elle déduit de sa créance d’heures supplémentaires.

Ces éléments sont suffisamment précis quant au nombre d’heures de travail que la salariée déclare avoir accomplies pour que l’employeur produise ses propres éléments.

37. L’intimée se borne à contester les heures supplémentaires invoquées par la salariée sans produire d’élément de nature à contredire ceux mentionnés dans le tableau de l’appelante. Elle ne dément pas que la salariée a assisté à la journée de pré-rentrée ainsi qu’au barbecue de bienvenue, et affirme que le temps de travail supplémentaire éventuellement réalisé a été compensé sans aucune pièce probante sur ce point.

38. En conséquence, il y a lieu de retenir le nombre d’heures supplémentaires invoqué par l’appelante, et par voie d’infirmation du jugement, de condamner la société [5] au paiement de la somme de 190,57 euros brut de rappel de salaire, outre 19,05 euros brut d’indemnité de congés payés.

Sur les frais de l’instance :

39. La société [5], partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens ainsi qu’à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros pour l’ensemble des frais irrépétibles qu’elle a engagés en première instance et en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande indemnitaire pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et d’exécution loyale du contrat et a rejeté la demande de la société [5] faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

L’infirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule les avertissements notifiés à Mme [O] les 13 juillet et 14 septembre 2018.

Condamne la société [5] à payer à Mme [O] les sommes suivantes :

—  150 euros de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 13 juillet 2018

—  150 euros de dommages et intérêts pour l’avertissement injustifié du 14 septembre 2018

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  190,05 euros brut de rappel de salaire et 19,05 euros brut d’indemnité de congés payés,

Condamne la société [5] aux entiers dépens et à payer à Mme [O] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Catherine Brisset