COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 09 SEPTEMBRE 2025

PRUD’HOMMES

N° RG 23/00201 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NCGB

Monsieur [O] [U]

c/

S.A.S. SYLVAIN BOIS

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Philippe LAFAYE, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 08 décembre 2022 (R.G. n°F 22/00127) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIBOURNE, Section Agriculture, suivant déclaration d’appel du 12 janvier 2023,

APPELANT :

Monsieur [O] [U]

né le 03 Juin 1978 à [Localité 3]

de nationalité Française, demeurant [Adresse 1]

représenté par M^e Philippe LAFAYE, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

S.A.S. SYLVAIN BOIS Prise en la personne de son représentant légal [Adresse 2]

N° SIRET : 431 500 982

représentée par M^e Pierre FONROUGE de la SELARL KPDB INTER-BARREAUX, avocat au barreau de BORDEAUX, et assistée de M^e Jérôme FEUFEU de la SELAS FIDAL, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 27 mai 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Tronche, Conseillère, chargée d’instruire l’affaire,

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Hélène Diximier, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Evelyne Gombaud

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

'

1- Monsieur [O] [U], né en 1978, a été engagé aux termes d’un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er juin 2002 par la SAS Sylvain Bois, spécialisée dans l’exploitation d’une merranderie, en qualité de déligneur, réalisant principalement des opérations de débit et de triage de grumes.

La relation contractuelle s’est ensuite poursuivie dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er juin 2003 et était régie par la convention collective régionale des exploitations forestières du Massif de Gascogne.

2- Le 5 avril 2007, M. [U] a été placé en arrêt de travail jusqu’au 18 juin 2007, à la suite d’une maladie prise en charge au titre des risques professionnels le 30 avril 2007 par la MSA.

Plusieurs arrêts de travail liés à cette pathologie, se sont succédés et Mil a été déclaré consolidé le 9 mai 2011, avec une incapacité permanente partielle de 7 %.

3- Le 23 décembre 2013, il a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire pour avoir consommé du cannabis pendant sa pause méridienne et avoir tenu des propos irrespectueux et menaçants à l’égard de son responsable hiérarchique.

Le 26 juin 2015, un rappel à l’ordre lui a été adressé concernant le port obligatoire des chaussures de sécurité.

Le 12 juillet 2017, il a reçu un avertissement en raison de ses pauses répétées au cours de la journée de travail impactant la productivité et engendrant des encombrements anormaux en bout du tapis de tri ainsi qu’une dégradation de l’ambiance de travail. Il a contesté cet avertissement par courrier du 22 septembre 2017.

Le 10 décembre 2018, un nouveau rappel à l’ordre lui a été notifié pour ne pas avoir justifié de son absence du 19 novembre.

Le 14 décembre 2018, il a été sanctionné par un blâme pour s’être absenté le 12 décembre malgré le désaccord de l’employeur.

Le 16 juillet 2019, un autre rappel à l’ordre lui a été adressé pour avoir quitté son poste de travail une heure avant l’heure de fin de journée.

4- Le 17 septembre 2020, M. [U] a été victime d’une rechute de sa maladie professionnelle, laquelle a été prise en charge par la Mutualité sociale agricole (MSA) au titre des risques professionnels.

Après une visite de reprise effectuée le 19 avril 2021, il a été déclaré apte et a repris son poste le jour même.

5- Par lettre remise en main propre le 7 mai 2021, M. [U] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 mai 2021, avec mise à pied conservatoire qu’il a contesté par courrier recommandé du même jour.

Il a ensuite été licencié pour faute grave, par lettre du 31 mai 2021, l’employeur lui reprochant des manquements caractérisés par des absences répétées, une attitude inadaptée et une baisse de rendement ayant altéré l’ambiance de travail.

Par courrier du 18 juin 2021, Monsieur [U] a contesté son licenciement.

La société lui a répondu le 8 juillet suivant, refusant toute tentative de règlement amiable et maintenant sa décision.

À la date de son licenciement, Monsieur [U] justifiait d’une ancienneté de 18 ans et 11 mois au sein de l’entreprise, laquelle occupait habituellement plus de dix salariés.

6- Par requête du 27 août 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Libourne aux fins de contester la légitimité de son licenciement et solliciter les indemnités subséquentes outre des rappels de salaire correspondant à la période de mise à pied à titre conservatoire.

Par jugement rendu le 8 décembre 2022, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement était bien fondé,

— dit que le licenciement pour faute grave était avéré (accumulation de faits précis),

— débouté M. [U] de sa demande de dommages et intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [U] de sa demande au titre du préavis et des congés payés y afférents,

— débouté M. [U] de sa demande au titre de l’indemnité de licenciement,

— débouté M. [U] de sa demande au titre du rappel des salaires et des congés payés y afférents,

— condamné M. [U] au paiement de la somme de 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [U] aux entiers dépens et aux frais éventuels d’exécution,

— dit que l’exécution provisoire n’avait pas lieu,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes.

7- Par déclaration communiquée par voie électronique le 12 janvier 2023, M. [U] a relevé appel de cette décision.

8- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 18 juillet 2023, M. [U] demande à la cour de :

— réformer le jugement entrepris,

— juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner en conséquence la société Sylvain Bois à lui payer les sommes de :

* 33 713,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par application de l’article L. 1235-3 du code du travail,

* 4 495,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 449,51 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 12 424,04 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 1 585,22 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mesure de mise à pied conservatoire du 10 au 31 mai 2021,

* 158,52 euros au titre des congés payés au prorata,

— condamner la société Sylvain Bois à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Sylvain Bois de sa demande sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Sylvain Bois aux dépens de l’instance.

9- Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mai 2023, la société Sylvain Bois demande à la cour de :

— confirmer le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

— dire et juger fondé sur une faute grave le licenciement de M. [U],

En conséquence,

— débouter l’appelant de l’ensemble de ses demandes,

— le condamner à lui verser une indemnité de 3'000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— le condamner aux éventuels dépens de l’instance.

10- L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 mai 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 27 mai 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse

11- Au soutien de l’infirmation de la décision critiquée qui l’a débouté de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [U] considère que son licenciement pour faute grave est un prétexte destiné à masquer la volonté de l’employeur de se séparer de lui en raison de son état de santé.

Il lui reproche de n’avoir jamais aménagé son poste de travail malgré les recommandations médicales.

Il considère infondées et reposant sur des témoignages orientés les allégations d’un prétendu manque de productivité et d’une attitude inadaptée.

M. [U] fait valoir que son rendement a pu être affecté par l’absence d’adaptation de son poste et rappelle que l’insuffisance professionnelle, en l’absence de volonté délibérée de nuire, ne saurait constituer une faute grave.

Il conteste également l’invocation de sanctions disciplinaires prescrites et dénonce une politique de l’entreprise visant à écarter les salariés en difficulté.

Il sollicite en conséquence, la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et réclame les indemnités afférentes.

12- En réplique, la société intimée sollicite la confirmation de la décision entreprise au regard des manquements répétés du salarié et de son attitude nuisible à l’ambiance de travail.

Elle soutient que, depuis plusieurs années, son comportement s’est détérioré, nécessitant plusieurs sanctions disciplinaires, allant du rappel à l’ordre au blâme, sans qu’il n’apporte d’amélioration.

L’entreprise met en avant une baisse volontaire de productivité, des absences fréquentes et injustifiées à son poste, ainsi qu’une attitude nonchalante et provocatrice, suscitant le mécontentement de ses collègues.

Elle affirme que cette situation a perturbé l’organisation du travail et entraîné une surcharge pour les autres salariés.

Elle réfute l’argument de M. [U] selon lequel son état de santé aurait motivé la rupture du contrat, rappelant que le médecin du travail l’avait déclaré apte sans réserve lors de sa dernière visite médicale.

Elle considère ainsi que la cessation de leur collaboration était inévitable et que le licenciement repose sur des motifs réels et sérieux, rendant toute indemnisation infondée.

* * *

13- La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi libellée :

«[']

'Nous vous le rappelons, les faits que nous vous reprochons sont les suivants :

Vos collègues ne tolèrent plus votre comportement.

Il en résulte au sein de l’équipe dont vous faites partie une dégradation de l’ambiance ainsi que des tensions.

Or, nous ne pouvons évidemment pas laisser perdurer une telle situation.

A l’origine de cette dernière, il y a de votre part les manquements professionnels fautifs suivants :

— une productivité irrégulière au cours de la journée de travail, résultant de votre mauvaise volonté délibérée.

Or, cela entraîne une surcharge de travail et de manutention pour les opérateurs du tri, qui sont obligés de sortir du tapis les pièces à reprendre afin d’éviter un bouchon à votre poste.

D’où leur mécontentement – légitime – à votre égard.

— Vous quittez régulièrement votre poste pour vous rendre aux sanitaires ou au réfectoire,

malgré l’existence d’une pause de quinze minutes à 9 heures.

Ainsi, un de vos collègues indique que vous vous absentez « régulièrement » de votre poste,

en prenant votre temps et ce, de façon « nonchalante ».

Un autre de nos collaborateurs précise que vos allées et venues aux toilettes ou au réfectoire nuisent au bon fonctionnement de la chaîne de production et engendrent une charge de travail supplémentaire pour les trieurs.

Là encore, une telle attitude suscite leur agacement.

— Vous fabriquez des objets personnels sur les temps et lieu de travail (piquets de

tomates, planches de bois, etc.), ce qui, bien évidemment, impacte votre productivité de façon négative.

— Vous n’hésitez pas à vous vanter auprès de vos collègues de votre faible productivité.

Vous êtes, en effet, en sous-productivité sur votre poste de déligneur sur la scie de reprise N°6 depuis le 26 avril dernier.

Votre production de pièces se situe d’ailleurs en deçà des objectifs fixés, lesquels sont pourtant tout à fait réalisables et sont d’ailleurs atteints par vos collègues ayant une expérience similaire à la vôtre.

Cette sous-productivité est d’autant moins acceptable qu’elle résulte d’une mauvaise volonté délibérée de votre part.

De surcroît, le 6 mai dernier au soir, alors que votre production moyenne à l’issue de cette journée n’avait été que de 66 pièces par heure (0.093 m3 par heure), vous vous êtes vanté auprès de collègues de cette très faible productivité.

Le lendemain matin, lors de l’embauche, vous avez persisté en indiquant devant des collègues: « Oui c’est vrai, je n’ai pas fait grand-chose hier, qu’à partir de 16h ou j’ai envoyé ».

Vous comprendrez qu’une telle attitude et de tels propos provoquent le mécontentement et l’agacement de vos collègues.

En effet, ils sont contraires à leur implication quotidienne et ils nuisent à l’ambiance de l’atelier dans lequel vous travaillez.

Nous avons ces dernières années fait preuve de patience à votre égard.

Toutefois, votre comportement professionnel et les tensions qu’il engendre sont aujourd’hui tels qu’ils ne nous laissent pas d’autre choix que de mettre un terme à cette situation, par la cessation de notre collaboration.

Lors de notre entretien du 21 mai dernier, vous avez fait état de difficultés d’ordre physique, pour tenter d’atténuer votre responsabilité.

Cependant, votre aptitude sans réserve nous a été confirmée par la médecine du travail à l’issue de votre visite médicale de reprise du 19 avril dernier. De plus, depuis cette reprise, vous ne nous avez jamais fait part de la moindre difficulté pour remplir vos tâches.

Aussi, un tel argument n’est pas de nature à modifier notre appréciation des faits susvisés.

Les griefs ci-dessus exposés caractérisent une faute grave en ce qu’ils rendent votre maintien dans l’entreprise impossible.

En conséquence, la présente constitue la notification de votre licenciement pour faute grave.

Votre contrat de travail cesse donc ce jour, date d’expédition de la présente, la faute grave étant exclusive de tout préavis.

[']'».

Réponse de la cour

14- L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise.

Les motifs retenus par l’employeur au soutien de la faute doivent contenir des griefs précis, objectifs et matériellement vérifiables.

15- En l’espèce, à l’appui des faits invoqués, l’employeur verse notamment aux débats les pièces suivantes':

S’agissant de l’impact du comportement de M. [U] sur l’ambiance de travail et le fonctionnement de l’entreprise':

— l’attestation de M. [M], délégué du personnel au CSE qui rapporte, qu’en cette qualité, il a été approché par plusieurs salariés qui ne souhaitaient pas témoigner de faits qu’ils avaient eux-mêmes constatés par peur de représailles de la part de M. [U]. Ils lui ont indiqué que ce dernier s’était vanté dans le vestiaire lors de la débauche le 6 mai 2021 ainsi qu’à l’embauche du lendemain, de ne pas avoir travaillé la journée du 6 mai, qu’il s’absentait régulièrement de son poste de travail en prenant son temps avec une attitude nonchalante qui les dérangeait, que les salariés du tri étaient directement impactés par ses absences et sa productivité entraînant une surcharge de manutention les impactant directement et qu’ils n’acceptaient plus son attitude et ses dires, contraires à leurs valeurs et au travail qu’ils fournissent au quotidien';

— l’attestation de M. [E], chef d’équipe, rapportant les faits en ces termes': «'le jeudi 6 mai vers 17h05 alors que je me changeais dans le vestiaire en compagnie de M. [U], celui-ci me dit': «'aujourd’hui je n’ai vraiment pas été productif, je n’ai pas fait beaucoup'». je n’ai rien répondu à sa déclaration. (aucun incident ne l’a impacté du fait de sa non productivité et production) . le lendemain matin entre 7h15 et 7h20 devant les vestiaires, M. [F] a dit à M. [U] «'ferme là toi tu te vantes que tu branles rien» c’est alors que M. [U] confirme ces dires en disant': «'oui, c’est vrai, j’ai pas fait grand-chose hier, qu’à partir de 16 heures où j’ai envoyé'»

— l’attestation de M. [Z] qui a entendu dans les vestiaires les 6 et 7 mai 2021, M. [U] se vanter de ne pas avoir travaillé le 6 mai,

S’agissant de la sous-productivité de M. [U] résultant d’une mauvaise volonté délibérée':

— les précédents rappels à l’ordre, avertissement et blâme qui ont été adressés au salarié pour le non-respect des horaires, ses pauses répétées impactant sa productivité, augmentant la charge de travail de ses collègues et altérant l’esprit d’équipe ainsi que l’ambiance au travail ,

— l’attestation de M. [M] faisant état des pauses récurrentes du salarié qui prend son temps et adopte une attitude nonchalante, nourrissant le mécontentement de ses collègues,

— le témoignage de M. [E] selon lequel la sous-production de l’appelant et ses allers répétés aux toilettes ou au réfectoire (au minimum 3 fois par matinée) nuisent au bon fonctionnement de la chaîne de production sur laquelle il est positionné, car le tapis est de fait souvent plein, obligeant les trieurs à enlever du bois, ce qui leur donne une charge supplémentaire de travail et ce que d’autres salariés ont rapporté à M. [M],

— l’attestation de M. [E] ayant constaté que l’appelant fabriquait des objets personnels pendant le temps de travail, dont des piquets pour ses plants de tomates en expliquant que': «'le poste de déligneur sur scie de reprise, en dehors du poste en cabine, est le poste le moins répétitif de l’atelier. En comparaison avec le poste de déligneur sur déligneuse ou le poste de tri où la cadence est de 4,5 à 5,5 fois plus élevée pour une charge identique. Aussi, je tiens à préciser que M. [U], dès son retour le 19 avril 2021, s’est permis de faire des piquets pour les tomates, des planches fines et des petits fonds durant les heures de production sans m’en aviser'».

16- Pour contester les griefs retenus à son encontre, M. [U] explique que':

— la dégradation de l’ambiance de travail dont son comportement serait à l’origine, repose sur des considérations subjectives, sans faire référence à des faits précis et quand bien même ils seraient démontrés, relèvent davantage de l’insuffisance professionnelle, insuffisante à caractériser une faute grave sauf à démontrer qu’elle résulterait d’une attitude volontaire, ce que l’employeur s’abstient de faire,

— les attestations produites par l’employeur ont été établies entre l’entretien préalable et la notification du licenciement ce qui les rend sujettes à caution,

— l’attestation de M. [M] n’a aucune valeur probante dans la mesure où il n’a pas constaté directement les faits qu’il décrit,

— le témoignage de M. [Z] est imprécis et n’a donc aucune valeur probante,

— l’attestation de M. [E] n’établit pas le caractère volontaire du manque de productivité allégué d’autant que le poste de travail qu’il occupe est alimenté par deux machines de sciage, de sorte qu’il peut être rapidement «'embouteillé'»,

— ces attestations sont contredites par celles de messieurs [I], [C] et [K], tous anciens salariés de l’entreprise,

— au moment des faits, il reprenait le travail après plusieurs arrêts de travail consécutifs à une maladie professionnelle dont il avait conservé des séquelles importantes de sorte que son manque de productivité n’avait rien de volontaire,

— concernant la fabrication à des fins personnelle, il avait récupéré des chutes d’aubier ce qui est autorisé par le responsable de site,

— la société ne peut aucunement se prévaloir de’sanctions’disciplinaires antérieures, sauf à violer les dispositions de l’article L.1332-5 du code du travail alors qu’elles datent de plus de trois ans au regard de la date d’engagement de la procédure de licenciement pour faute grave,

— il a fait l’objet de pressions de la part du responsable du site et veut en justifier par le versement de l’attestation de M. [K], un ancien collègue,

— la véritable cause de son licenciement est liée à la dégradation de son état de santé et la volonté de l’employeur de se séparer de lui alors que la nécessité de l’aménagement de son poste était apparue; il vise à cet effet l’avis d’aptitude du médecin du travail du 10 février 2021, accompagné d’un document faisant état de propositions de mesures individuelles et affirme qu’aucune disposition n’a été prise par l’employeur pour aménager son poste, caractérisant ainsi un manquement de sa part à son obligation de sécurité.

17- Cependant, la cour observe que si dans son attestation, M. [M] reprend les déclarations de salariés sans jamais avoir constaté les faits relatés, il n’en demeure pas moins que ceux-ci sont corroborés par les témoignages de messieurs [Z] et [E], suffisamment précis et circonstanciés.

Par ailleurs, la cour relève que si la société évoque effectivement plusieurs précédentes sanctions’disciplinaires dont le salarié a fait l’objet et que celles-ci sont antérieures au délai de 3 ans prévus par l’article précité, cette évocation ne figure pas dans la lettre de licenciement mais uniquement dans ses conclusions d’appel. Or les dispositions précitées ne privent pas la société de la possibilité d’évoquer une ou plusieurs’sanctions’disciplinaires antérieures, même de plus de trois ans, comme élément de contexte de la relation contractuelle. Au surplus, la violation éventuelle de cet article est sans conséquence sur le bien-fondé, ou non, du licenciement, cette circonstance pouvant seulement, le cas échéant, justifier l’octroi de dommages-intérêts pour préjudice distinct, ce qu’au demeurant M. [U] ne sollicite pas.

Ainsi, le caractère délibéré de la sous-production et son comportement impactant l’ambiance de travail reprochés au salarié, ayant déjà fait l’objet d’une sanction, se déduit tant des attestations critiquées que du fait qu’il a pu, pendant son temps de travail, réaliser des travaux à des fins personnelles et la justification selon laquelle il était autorisé à utiliser des chutes d’aubier est indifférente.

En outre, les attestations qu’il produit, si elles vantent ses qualités, ne disent rien quant aux faits reprochés, étant précisé que deux salariés ne faisaient plus partie des effectifs de l’entreprise à la date des agissements reprochés à M. [U] tandis que le troisième, M. [K], a fait l’objet de plusieurs sanctions disciplinaires avant d’être licencié pour faute grave.

Concernant les pressions subis par M. [U], l’attestation de M. [K] ne dit rien en ce qui le concerne, évoquant dans des termes généraux le plaisir de M. [T], responsable du site, «'à harceler certains ouvriers'», sans autres précisions.

Enfin, s’agissant de l’absence d’aménagement du poste de M. [U] qui serait à l’origine de son manque de productivité, il convient de relever qu’effectivement le médecin du travail peut proposer l’aménagement du poste du travail, cependant il n’en est rien en l’espèce, ce dernier ayant indiqué au titre de la proposition de mesures individuelles d’aménagement accompagnant son avis d’aptitude du 10 février 2021, qu’il convenait d’orienter le salarié vers son médecin traitant. Il a par ailleurs, lors de la dernière visite de reprise du 19 avril 2021, conclu à son aptitude sans réserve. La cour constate au surplus que M. [U] n’allègue ni ne justifie avoir fait part à son employeur de difficultés qu’il aurait rencontré pour effectuer ses tâches habituelles.

18- En considération de l’ensemble de ces éléments les griefs retenus à l’encontre de M. [U] sont établis par les attestations circonstanciées et concordantes produites par la société et sont de nature à caractériser un comportement d’une gravité rendant impossible son maintien dans l’entreprise et constitutif d’une faute grave, justifiant la mise à pied à titre conservatoire.

19- Par voie de conséquence et par confirmation de la décision entreprise, le licenciement pour faute grave est fondé et le salarié sera donc débouté de l’ensemble de ses demandes indemnitaires formées au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre celle au titre d’un rappel de salaire correspondant aux retenues effectuées par l’employeur pendant la mise à pied à titre conservatoire.

Sur les autres demandes

20- Partie perdante à l’instance et en son recours, M. [U] supportera les dépens en cause d’appel et sera condamné à verser à la société la somme complémentaire de 600 euros au titre des frais irrépétibles en cause d’appel. Il sera en revanche débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne M.[U] à verser à la société Sylvain Bois la somme complémentaire de 600 euros au titre des frais irrépétibles exposés par elle en cause d’appel,

Déboute M. [U] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. [U] aux dépens en cause d’appel.

Signé par Madame Marie-Hélène Diximier, présidente et par Evelyne Gombaud, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Evelyne Gombaud Marie-Hélène Diximier