COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

— -------------------------

ARRÊT DU : 03 FEVRIER 2026

PRUD’HOMMES

N° RG 23/03039 – N° Portalis DBVJ-V-B7H-NKIR

Madame [T] [G]

c/

Association [5]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

Décision déférée à la cour : jugement rendu le 23 mai 2023 (R.G. n°F 22/00039) par le conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BERGERAC, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 21 juin 2023,

APPELANTE :

Madame [T] [G]

née le 02 mars 1952 à [Localité 16] (75)

de nationalité française

demeurant [Adresse 2]

assistée et représentée par M^e Claire LE BARAZER de la SELARL AUSONE AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association [5], prise en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Carole MORET de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de BORDEAUX

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 25 novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Sylvie Hylaire, présidente et Madame Laure Quinet, conseillère, en présence de Mme [S], élève avocat

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Sylvie Hylaire, présidente

Madame Sylvie Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.

***

EXPOSÉ DU LITIGE

1. Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er septembre 2011, Mme [T] [G], médecin psychiatre, a été engagée par l'[8] (ci-après [6]) en qualité de médecin spécialiste qualifié, directrice médicale du centre médico-psycho-pédagogique ([11]) de [Localité 20].

A compter du 28 août 2018, il lui a été confié, en plus de ses fonctions de directrice médicale du centre de [Localité 19], celles de directrice médicale du centre de [Localité 17] et de coordinatrice médicale des trois CMPP de Dordogne ([Localité 19], [Localité 17] et [Localité 10]), dont Mme [N] était la directrice générale administrative.

Au mois de janvier 2019, l’APAJH Dordogne a remis à Mme [G] une délégation de pouvoirs dans le cadre de ses fonctions de directrice coordinatrice médicale que la salariée a refusée de signer.

Par courrier en date du 27 mai 2019, Mme [G] a fait part de sa décision de cesser ses fonctions de coordinatrice médicale et de directrice médicale du centre de [Localité 17] au 30 septembre 2019.

En dernier lieu, depuis un avenant prenant effet au 1er octobre 2019, elle occupait les fonctions de directrice médicale du centre de [Localité 20], à temps partiel, statut cadre, coefficient 2125, moyennant une rémunération brute mensuelle de 5 446,35 euros.

2. Par lettre datée du 27 septembre 2019, la salariée s’est vue notifier un avertissement.

Par lettre datée du 13 janvier 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 31 janvier 2020, reporté au 5 février 2020 par convocation en date du 22 janvier 2020.

Par lettre du 27 janvier 2020, Mme [G] a été mise à pied à titre conservatoire, avec maintien de salaire.

Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre recommandée datée du 13 février 2020, l’employeur lui reprochant de ne pas avoir signalé le comportement déviant d’un père de famille survenu dans la salle d’attente du [11], une attitude harcelante à l’égard de salariés du centre de [Localité 19] et son opposition perpétuelle relevant de l’insubordination.

A la date du licenciement, Mme [G] avait une ancienneté de huit ans et cinq mois et l’association occupait à titre habituel plus de dix salariés.

3. Par requête reçue le 18 janvier 2021, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Bergerac en annulation de l’avertissement du 27 septembre 2019 et en contestation du bien-fondé de son licenciement, sollicitant le paiement de diverses indemnités.

Par jugement rendu le 23 mai 2023, le conseil de prud’hommes a :

— débouté Mme [G] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2019 et de sa demande de dommages et intérêts subséquente,

— débouté Mme [G] de ses demandes d’indemnité conventionnelle de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, de l’indemnité de congés payés afférents et de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

— débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

— condamné Mme [G] à verser la somme de 500 euros à l’association [4] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné Mme [G] aux frais éventuels d’exécution forcée,

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens,

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire.

4. Par déclaration communiquée par voie électronique le 21 juin 2023, Mme [G] a relevé appel de cette décision.

5. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 5 septembre 2023, Mme [G] demande à la cour d’infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bergerac le 23 mai 2023 et, statuant à nouveau, de :

— juger abusif et infondé l’avertissement qui lui a été notifié par courrier du 27 septembre 2019,

— prononcer son annulation,

— juger abusif, infondé et injustifié le licenciement qui lui a été notifié le 13 février 2020,

En conséquence, condamner l’association [4], à lui verser les sommes suivantes :

* 47 177,68 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 52 163,52 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 5 216,35 euros au titre des congés payés afférents,

* 69 551,36 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

* 26 081,76 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice consécutif à l’avertissement qui sera annulé,

— ordonner que ces sommes portent intérêt au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt a intervenir,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner l’association [4] à lui adresser les documents de fin de contrat rectifiés en conformité avec la décision à intervenir,

— condamner l’association [4] à lui verser la somme de 6 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’à supporter les dépens et frais éventuels d’exécution forcée,

— débouter l’association [4] de toutes demandes plus amples ou contraires.

6. Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 27 novembre 2023, l’association [6] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bergerac du 23 mai 2023 en toutes ses dispositions et de condamner Mme [G] au paiement d’une indemnité de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

7. L’ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 25 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2019

8. L’avertissement notifié à la salariée par M. [Z], président de l’APAJH Dordogne, est ainsi rédigé :

' Suite à notre entretien du 24 septembre 2019, un certain nombre de faits nous interrogent :

° Plusieurs plaintes pour harcèlement de votre part nous sont parvenues et engagent

la responsabilité de l’employeur. Une plainte n’est pas une preuve, mais lorsqu’elles sont multiples, l’employeur que nous sommes, a le devoir devant la loi de s’en préoccuper.

° Vous réfutez le principe de subordination mal vécu de votre part, mais je le répète,

c’est un état de fait dès que vous êtes salariée. Et l’une des preuves les plus évidentes est que vous vous présentez à la convocation par l’employeur.

° A propos de votre courrier du 27 mai 2019, (démission de la fonction de coordination générale et Direction médicale de [Localité 17]), faisant référence à la délégation de pouvoir qui vous a été présentée concernant, entre autres, la coordination médicale sur le CMPP de la Dordogne, vous n’avez pas respecté la discrétion professionnelle nécessaire à des relations de confiance entre salariée et employeur.

En réponse vous n’avez pas écrit à l’employeur mais vous avez fait une certaine publicité, pour ne pas dire une publicité certaine, de votre courrier concernant votre point de vue sur le fonctionnement du [11] et de l’Association gestionnaire. Par ailleurs vous avez divulgué des informations erronées en prétendant un manque de reconnaissance et de respect de la part de l’Association. Ces faits mettent en doute votre loyauté vis à vis de l’Association gestionnaire.

° Dans votre mail du 30 juin 2019, vous évoquez le bureau du 07 mai 2019 et vous prêtez des intentions malveillantes à l’Association à votre encontre. Vous oubliez tout

simplement que l’APAJH de la Dordogne vous a proposé la Direction médicale de [Localité 17] et [Localité 19], la mission de Coordination du [13] et troisième

point, vous avez été invitée à accompagner le Président en délégation à la commission [11] de la Fédération [3], est ce que cela relève de malveillance ou de manque de confiance et de respect '

° Au cours de l’élaboration du Projet d’établissement, vous ne respectez pas les décisions de l’Association ce qui vous amène à contester de ce fait le rôle et fonction de la Directrice Générale.

° Ensuite, lors du bureau du 10 juillet 2019, j’ai posé un certain nombre de questions

basiques auxquelles nous attendons toujours des réponses et en particulier, votre point de vue pour un échange constructif. C’est une démonstration supplémentaire de votre difficulté ou de votre réticence à travailler en collaboration avec l’association gestionnaire.

Les réponses que vous avez apportées lors de cet entretien ne permettent pas de lever les interrogations et les griefs qui vous ont été explicités.

Après réflexion, je vous informe que la sanction d’avertissement est retenue.

Espérant, Dr [G], que vous tiendrez compte à l’avenir de l’ensemble de nos remarques et que vous reviendrez à une collaboration constructive avec l’association.'

9. Mme [G] demande l’annulation de l’avertissement soutenant qu’il repose d’une part, sur des faits prescrits, et d’autre part sur des griefs qui ne sont ni réels, ni sérieux, ni justifiés, et que l’employeur ne fournit aucun élément à l’appui de ses allégations de nature à justifier la sanction décernée.

10. L'[6] soutient que les faits reprochés à la salariée ne sont pas prescrits, qu’ils sont démontrés par les pièces qu’elle produit et justifiaient la sanction prononcée.

Réponse de la cour

11. En vertu de l’article L. 1333-1 du code du travail, il appartient au juge prud’homal d’apprécier si les faits reprochés au salarié à l’appui d’une sanction disciplinaire sont de nature à la justifier, l’employeur devant fournir les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utile. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 précise que le juge peut annuler une sanction irrégulière ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Enfin, aux termes de l’article L. 1332-4, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Il convient d’examiner les faits reprochés à Mme [G] à l’appui de l’avertissement.

* les plaintes pour harcèlement invoquées par l’employeur

12. L'[6] reconnaît qu’aucune plainte n’avait à l’époque été formalisée, mais invoque les écrits qu’elle a reçus au mois de janvier et février 2020 de la part de Mmes [R] et [V], salariées du centre de [Localité 19] (pièces 29, 31 et 36), dénonçant le comportement de Mme [G] ainsi que le courrier des membres du [15] en date du 27 janvier 2020 (pièce 20), alertant sur la situation de souffrance au travail des salariés de [Localité 19] et demandant une mesure de précaution pour les protéger de tout contact avec Mme [G], courriers qui confirmeraient l’existence de plaintes antérieures formulées oralement par des salariés.

Elle invoque également le courrier de Mme [G] en date du 27 mai 2019 (pièce 11), dans lequel la salariée aurait reconnu l’existence d’un malaise au sein du centre, de malentendus, et des incompréhensions de l’équipe quant à ses directives.

13. Comme le fait valoir à juste titre l’appelante, l’employeur ne peut utilement invoquer les courriers qu’il a reçus aux mois de janvier et février 2020, postérieurement à la sanction prononcée le 27 septembre 2019, et qui ne font pas état d’agissements de Mme [G] qui auraient eu lieu avant cette date.

Par ailleurs, il ne ressort pas des termes du courrier de la salariée du 27 mai 2019 la reconnaissance par cette dernière d’un comportement harcelant.

Le grief ne peut être retenu.

* le refus du lien de subordination

14. Aucune des pièces produites par l’intimée ne corrobore son affirmation selon laquelle Mme [G] aurait réfuté le lien de subordination la liant à son employeur.

Ce grief doit être écarté.

* le non-respect de son obligation de discrétion et de son obligation de loyauté

15. L’employeur reproche à la salariée son courrier en date du 27 mai 2019 adressé à Mme [N], directrice générale, et non au président de l’association, et en copie au directeur de la fédération [3], au président de l’Ordre des médecins de Dordogne et à la directrice médicale du centre de [Localité 10].

16. Comme le fait valoir à bon droit l’appelante, ce courrier est antérieur de plus de 2 mois à la convocation du 3 septembre 2019 à l’entretien préalable.

Le grief est en conséquence prescrit.

* les intentions malveillantes prêtées à l’association par la salariée dans un mail daté du 30 juin 2019

16. Le mail de Mme [G] adressé au président de l’association est antérieur de plus de 2 mois à l’engagement le 3 septembre 2019 de la procédure disciplinaire, de sorte que, comme le fait valoir l’appelante, le grief est prescrit.

* le non-respect des décisions de l’association lors de l’élaboration du projet d’établissement

17.Pour justifier ce grief, l’association explique que Mme [N] avait programmé une journée de travail le 11 juillet 2019 destinée à l’élaboration du projet d’établissement, avec un groupe de travail constitué de professionnels et animé par les médecins et responsables du [11] ; le 9 juillet, Mme [G] l’a appelée et, tout en l’invectivant très violemment et en invoquant sa charge de travail, a refusé d’y participer ce qui a compromis la tenue de la réunion, Mme [N] ayant fini par l’annuler.

Elle soutient que par son attitude, Mme [G] a contesté le rôle et la fonction de la directrice générale, laquelle a également dénoncé au président de l’association, dans un courrier du 12 juillet 2019, le comportement de la salariée à son égard (pièce 12 de l’intimée).

18 .La cour constate qu’en dehors de l’attestation de Mme [N] (pièce 28 de l’intimée), aucun élément objectif ne corrobore l’affirmation selon laquelle la journée de travail du 11 juillet 2019 aurait été annulée du fait de Mme [G], cette dernière le contestant et soutenant qu’elle aurait été repoussée au mois de septembre, en l’absence d’urgence, à la demande du personnel et en accord avec les médecins.

En toute hypothèse, à supposer que l’annulation de la réunion soit effectivement due au refus de Mme [G] d’y participer pour des raisons de disponibilité, il ne peut être déduit de ce seul fait que la salariée n’aurait pas respecté les décisions de l’association lors de l’élaboration du projet d’établissement et aurait contesté le rôle de la directrice générale.

Le grief doit être écarté.

* L’absence de réponse de la salariée aux questions qui lui ont été posées lors de la réunion du bureau de l’association le 10 juillet 2019

19. L'[6] expose que les membres du bureau ont sollicité de Mme [G] des réponses à un certain nombre d’interrogations et ce, avec la volonté d’un échange constructif, en vain.

20. Elle n’explicite cependant ni la teneur des questions qui auraient été posées à la salariée ni en quoi son absence de réponse présenterait un caractère fautif.

Le grief ne peut être retenu.

21. .Il résulte de tout ce qui précède que l’avertissement prononcé n’est pas justifié et doit être annulé.

L'[6] sera condamnée à payer à Mme [G] la somme de 500 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice qu’elle a subi du fait de la procédure disciplinaire injustifiée.

Sur la rupture du contrat de travail

22. La lettre de licenciement adressée le 13 février 2020 à Mme [G] est ainsi rédigée :

« A la suite de notre entretien préalable du 5 février 2020, nous avons le regret de devoir procéder à votre licenciement pour les motifs qui vous ont été exposés et que nous vous rappelons.

1 – Vous avez été alertée de comportements déviants d’un père de famille dans la salle d’attente du [11] (visualisation de vidéos et actes de masturbation).

Bien que ce comportement ait été porté à votre connaissance par une maman accompagnant son fils, vous n’avez pas estimé nécessaire d’y donner suite et préférer le minimiser, ce qui est d’autant plus préjudiciable que cet individu a, depuis, été interpellé et incarcéré pour tentative d’enlèvement d’une adolescente connue également du [11].

Bien que vous ayez l’obligation de signaler ce type de situation au regard de vos fonctions, vous ne l’avez pas fait, ce qui n’est pas acceptable au regard de sa gravité signalée par ailleurs à l'[Localité 7].

2- Il apparaît par ailleurs que, malgré l’avertissement qui vous a été signifié le 27 septembre 2019 concernant :

— le constat de plusieurs plaintes pour harcèlement de votre part à l’encontre de professionnels,

— votre manque de discrétion professionnelle dans les relations de confiance entre salariée et employeur,

— des faits mettant en doute votre loyauté vis-à-vis de l’association gestionnaire, des intentions malveillantes prêtées à l’association,

— l’irrespect des décisions de l’association et la contestation du rôle et fonction de la direction générale,

— votre impossibilité à rendre compte de votre travail et votre réticence à travailler en collaboration avec l’association gestionnaire,

vous avez persisté dans une attitude inacceptable envers certains salariés du pôle de [Localité 19], lesquels se sont rapprochés de la médecine du travail au regard de cette dégradation de leurs conditions de travail.

Ces salariés dénoncent une attitude harceleuse de votre part.

Ce risque pour la santé et la sécurité de certains salariés a été, en outre, porté à notre connaissance par le [15], lequel vous cite nommément.

3 – Outre ces agissements inacceptables, nous avons également à déplorer votre attitude d’opposition perpétuelle à l’encontre de votre employeur, laquelle persiste malgré là encore le courrier d’avertissement du 27 septembre 2019 qui revenait déjà sur votre insubordination.

Le mardi 17 décembre 2019 notamment, vous avez initié une rencontre auprès de la délégation départementale de l'[Localité 7], sans en informer votre employeur. A l’occasion de cette rencontre, vous avez formulé des accusations gravissimes vis-à-vis de votre employeur, jusqu’à demander un transfert de mandat de gestion selon des propos tenus par les inspectrices de l'[Localité 7] lors d’une rencontre avec l’association et la direction générale le 15 janvier 2020.

Enfin, concernant la direction générale ayant délégation de pouvoir de l’employeur, vous avez eu également des propos intimidants, et une conduite inadaptée.

Vous l’avez par exemple, le 18 décembre 2019, évincée d’une réunion alors qu’elle avait mission d’y assister et de rencontrer l’intervenante (Mme [E] [K]). Cette mission lui avait été confiée par le [14] du 11 décembre 2019.

Ces faits, qui constituent des manquements particulièrement graves à vos obligations et préjudiciables à l’association, nous contraignent à devoir procéder à votre licenciement pour faute grave, sans qu’il y ait lieu à préavis et à indemnité.

Vous cesserez par conséquent de faire partie de l’association à la date d’envoi du présent courrier. Nous vous confirmons par ailleurs la mise à pied prise à titre conservatoire par courrier du 27 janvier 2020, et ce pendant le déroulement de la procédure. »

23. L’employeur ayant choisi de se placer sur le terrain d’un licenciement pour faute grave doit rapporter la preuve des faits allégués et démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l’entreprise, étant en outre rappelé qu’aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

24. S’agissant de l’absence de signalement du comportement d’un père de famille dans la salle d’attente du centre, l’APAJH Dordogne produit le compte-rendu de Mme [U], orthophoniste, (pièce 32) d’une consultation en date du 8 janvier 2020, au cours de laquelle la mère d’un patient lui a relaté les faits survenus dans la salle d’attente du centre en 2018 (individu se masturbant en regardant des vidéos sur son téléphone, en présence d’enfants venus consulter). La mère de famille lui a précisé avoir tenté d’en parler au docteur [G] à deux reprises, mais que celle-ci était trop occupée pour la recevoir et lui aurait répondu que l’intéressé 'devait sans doute avoir eu besoin de se gratter'.

L’association, à réception du compte-rendu de Mme [U], a signalé les faits le 15 janvier 2020 à l’agence régionale de santé dans le cadre d’une procédure de déclaration d’événement indésirable grave associé à des soins.

Contrairement à ce que soutient Mme [G], les faits qui lui sont reprochés ne sont pas prescrits, l’employeur n’en ayant eu connaissance que le 8 janvier 2020 par les déclarations recueillies par Mme [U], et aucun élément ne permet de remettre en cause le compte-rendu de cette dernière.

Les faits reprochés sont en conséquence démontrés.

25. S’agissant de l’attitude harceleuse de Mme [G] envers certains salariés du [12] [Localité 19], l’APAJH Dordogne produit :

— le mail de Mme [R], secrétaire, en date du 15 janvier 2020 (pièce 29) dénonçant l’attitude inappropriée de Mme [G] à son égard lors de sa pause déjeuner, et le climat de tension et de souffrance au travail qu’elle vit au [11]. Mme [R] indique qu’elle quitte son poste ce jour, ne supportant plus les attaques ;

— un arrêt de travail pour maladie délivré à Mme [R] du 15 au 31 janvier 2020 (pièce 36),

— une convocation en date du 9 janvier 2020 de Mme [R] pour une visite, à sa demande, auprès du médecin du travail (pièce 30) ;

— un écrit signé de Mme [R] et de Mme [V], également secrétaire au [12] [Localité 20], daté du 17 février 2020 (pièce 31), dans lequel elles déclarent avoir été confrontées à des comportements inappropriés de Mme [G], telles que des remarques désobligeantes et des comportements irrespectueux (interruption de leurs tâches pour répondre à ses demandes, sommation de raccrocher le téléphone afin d’être disponible immédiatement, propos disqualifiants à l’égard de collègues). Elles ajoutent qu’elles ont alerté leur chef de service à plusieurs reprises du mal être au travail engendré par les difficultés relationnelles avec Mme [G] ;

— un arrêt de travail pour maladie délivré à Mme [V] du 20 au 31 janvier 2020 (pièce 36);

— le courrier en date du 27 janvier 2020 de 6 membres élus du [15] (pièce 20) adressé à la directrice générale en ces termes :

' Nous vous sollicitons à nouveau au sujet de la situation de souffrance au travail des salarié(es) du pôle de [Localité 19] reconnue par la médecine du travail et au sujet des informations prises à l’inspection du travail que nous vous avons transmises, pour que vous mettiez en place une mesure de précaution pour protéger les salariés de ce pôle de tout contact avec Madame [G], dans l’attente d’une décision de l’employeur qui l’a convoquée le 5 février.

Vous avez rendez-vous ce mercredi avec Madame [H], médecin du travail, qui pourra certainement aussi soutenir de sa place la légitimité d’une décision protectrice de l’employeur. Nous vous rappelons que les deux secrétaires du [12] [Localité 19] et [Localité 9] sont actuellement en arrêt maladie jusqu’au 31 janvier. Selon votre responsabilité d’employeur sur le plan de la santé de la sécurité de vos salariés, pouvez-vous leur assurer des conditions de retour au travail acceptables, soit sans appréhension et crainte d’être de nouveau exposées à une relation difficile avec la directrice médicale '

La présence de Madame [G] sur le pôle de [Localité 19], dans le contexte actuel, est aussi susceptible de représenter un risque pour la santé et la sécurité des autres salariés à leur poste (certains ont témoigné) et pour les familles (certaines ayant aussi témoigné). Une mesure de précaution dans l’attente d’une décision nous semble réellement nécessaire pour éviter un risque de débordement dont les conséquences seraient préjudiciables pour les salariés et les familles.

En espérant que vous tiendrez compte de cette situation sur laquelle nous vous alertons […]'.

26. Ces pièces sont suffisantes à démontrer l’existence d’un comportement de Mme [G] non approprié dans ses relations de travail avec les deux secrétaires du [12] [Localité 20], engendrant un mal être au travail et ayant conduit à l’arrêt de travail des deux salariées ; les témoignages produits par l’appelante, dont la plupart émane de personnes ne travaillant pas au [11], qui font état des qualités professionnelles de la salariée, ne sont pas de nature à remettre en cause la situation dénoncée par Mmes [R] et [V].

27. L’absence de réaction de Mme [G] aux faits survenus dans la salle d’attente du [11] alors qu’elle en avait été informée, ainsi que son comportement inapproprié à l’égard des salariées du centre constituent des manquements graves à ses obligations professionnelles justifiant à eux seuls la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis.

28 .Le licenciement pour faute grave étant fondé, le jugement déféré qui a débouté Mme [G] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail sera confirmé.

Sur les frais de l’instance

29. Compte tenu de la solution donnée au litige, Mme [G] supportera les dépens d’appel mais l’équité ne commande pas de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’APAJH Dordogne.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande d’annulation de l’avertissement du 27 septembre 2019 et de sa demande indemnitaire subséquente,

Le confirme pour le surplus,

Statuant des chefs infirmés et y ajoutant,

Annule l’avertissement du 27 septembre 2019 notifié à Mme [G],

Condamne l’association [18] à payer à Mme [G] la somme de 500 euros de dommages et intérêts pour avertissement injustifié,

Condamne Mme [G] aux dépens d’appel,

Rejette la demande de l'[8] au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

Signé par Sylvie Hylaire, présidente et par Sandrine Lachaise, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Sandrine Lachaise Sylvie Hylaire