COUR D’APPEL DE BORDEAUX

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

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ARRÊT DU : 19 mai 2026

[T]

N° RG 25/01473 – N° Portalis DBVJ-V-B7J-OGQ5

Madame [O] [V]

c/

Association [1]

Nature de la décision : AU FOND

Grosse délivrée le :

à :

M^e Hugo tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

M^e Isabelle SANTESTEBAN, avocat au barreau de PARIS

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 07 février 2025 (R.G. n°2022-02848) par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BORDEAUX, Section Encadrement, suivant déclaration d’appel du 21 mars 2025,

APPELANTE :

Madame [O] [V]

née le 16 Mars 1981 à [Localité 1]

de nationalité Française,

demeurant [Adresse 1]

assistée et représentée par M^e Hugo tahar JALAIN, avocat au barreau de BORDEAUX

INTIMÉE :

Association [Adresse 2] [2] pris en la personne de son représentant légal, domicilié en cette qualité [Adresse 3]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1]

assistée et représentée par M^e Isabelle SANTESTEBAN, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 17 février 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Catherine Brisset, présidente. Un rapport oral de l’affaire a été fait avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Marie-Paule Menu, présidente

Madame Catherine Brisset, présidente

Madame Valérie Collet, conseillère

Greffière lors des débats : Sandrine Lachaise

Greffier lors du prononcé : Jean-Michel Hosteins

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile.

Le Délibéré a été prorogé en raison de la charge de la Cour

***

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [O] [V] a été engagée en qualité de directrice déléguée par l’association [Adresse 4], qui gère des établissements d’hébergement médicalisés pour personnes âgées (EHPAD) sur tout le territoire national ainsi que des résidences autonomie, selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er février 2021.

Au sein du pôle chemins d’espérance Gironde, l’association gère deux établissements : le Sablonat à [Localité 2] et la Maison de Fontaudin à [Localité 3]. Mme [V] était affectée au sein de l’EHPAD de la Maison de Fontaudin à [Localité 3].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.

À compter du 20 octobre 2021, Mme [V] a été placée en arrêt de travail, prolongé le 16 novembre 2021.

Selon lettre datée du 17 novembre 2021, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 8 décembre 2021.

Mme [V] a ensuite été licenciée pour cause réelle et sérieuse selon lettre datée du 13 décembre 2021 sur le terrain d’une insuffisance professionnelle.

À la date du licenciement, Mme [V] avait une ancienneté de dix mois et la société occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Par requête reçue le 1er juillet 2022, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Bordeaux contestant à titre principal la validité (action en nullité du licenciement pour discrimination liée à l’état de santé) et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement (action en contestation de la cause réelle et sérieuse) et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaire du aux manquements de l’employeur aux dispositions conventionnelles relatives au coefficient, ainsi que l’indemnité compensatrice de RTT.

Par jugement rendu le 7 février 2025, le conseil de prud’hommes a :

Dit que le licenciement de Mme [V] n’est pas nul mais ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

Condamné l’association [Adresse 4] à verser à Mme [V] :

—  1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

Dit n’y avoir lieu à exécution provisoire,

Condamné l’association [3][Adresse 5] aux dépens et frais éventuels d’exécution.

Par déclaration communiquée par voie électronique le 21 mars 2025, Mme [V] a relevé appel de cette décision.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 janvier 2026 et l’affaire fixée à l’audience du 17 février 2026.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 4 juin 2025, Mme [V] demande à la cour de :

Infirmer le jugement rendu le 7 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [V] n’était pas nul mais ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [Adresse 4] à verser à Mme [V] la seule somme 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En réviser le quantum en conformité avec le préjudice subi par Mme [V],

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes, en particulier de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul ainsi que sa demande de rappel de salaire au titre du coefficient applicable au titre de sa fonction de directrice d’établissement,

Et statuant à nouveau,

A titre principal,

Juger que le licenciement de Mme [V] est nul,

Condamner l’association [3][Adresse 5] à verser à Mme [V] la somme de 32 502,40 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire,

Déclarer irrecevables les griefs développés par l’employeur non présents dans la lettre de licenciement,

Juger que le licenciement de Mme [V] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner l’association [Adresse 4] à verser à Mme [V] 4 643,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

En toute hypothèse :

Juger que le coefficient de la salariée était de 864 et que son salaire de base s’établit à hauteur de 3 842,21 euros conformément au minimal conventionnel,

Condamner l’association [1] à verser à Mme [V] la somme de :

—  9 920,76 euros au titre du rappel de salaire dû aux manquements des dispositions conventionnelles relatives au coefficient de la salariée outre la somme de 992 euros à titre de congés payés,

—  1 206,31 euros au titre de l’indemnité compensatrice de RTT,

—  930,44 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés des 14 jours restant à solder,

—  148,11 euros à titre de rappel au titre de l’indemnité de licenciement,

Condamner l’association [1] à verser à Mme [V] la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Juger que les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal capitalisés à compter de la demande en justice,

Condamner l’association [3][Adresse 5] aux dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 juillet 2025, l’association [3][Adresse 5] demande à la cour de :

Confirmer le jugement rendu le 7 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [V] n’était pas nul,

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes,

Infirmer le jugement rendu le 7 février 2025 par le conseil de prud’hommes de Bordeaux en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de Mme [V] ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [Adresse 4] à verser à Mme [V] 1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné l’association [3][Adresse 5] aux dépens et frais éventuels d’exécution,

En conséquence :

— débouter Mme [V] de l’ensemble de ses demandes,

— condamner Mme [V] au paiement d’une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner Mme [V] aux entiers dépens de l’instance.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile ainsi qu’à la décision déférée.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail,

Mme [V] fait valoir qu’elle exerçait seule les fonctions de directrice d’établissement, lequel comprenait plus de 100 lits alors que la fonction de directeur délégué n’existe pas de sorte qu’elle relevait du coefficient 864 et non 734 de la convention collective. Elle en déduit un rappel de salaire ainsi que des accessoires et un calcul erroné de son indemnité de licenciement.

L’employeur soutient que la salariée exerçait bien des fonctions de directeur délégué ou directeur adjoint qui existent dans les établissements comptant au moins 100 lits de sorte que le coefficient était exactement attribué, alors que la convention collective n’impose pas d’avoir de directeur d’établissement.

Réponse de la cour,

La classification conventionnelle applicable à un salarié dépend des fonctions exercées réellement au regard des dispositions conventionnelles. Lorsqu’un salarié revendique une classification supérieure à celle qui lui est reconnue par l’employeur c’est sur lui que repose la charge de la preuve de ce qu’il remplit les conditions conventionnelles.

La convention collective dans son annexe consacrée à la classification des cadres ne fait pas référence à la notion de directeur délégué mais vise un poste de directeur adjoint, ce qui peut constituer une simple question de dénomination. En effet, l’annexe II énonce les postes dans les termes suivants : directeur général, directeur d’établissement, médecin-directeur, médecin chef d’établissement, directeur-adjoint ou gestionnaire. Il est encore précisé qu’en règle générale, il ne peut être créé d’emploi de directeur adjoint ou de gestionnaire dans les établissements comptant moins de 100 lits agréés ou assimilés. Exceptionnellement, il en sera différemment dans certains cas particuliers, notamment lorsque les fonctions de directeur seront exercées par un médecin-directeur.

En l’espèce, il est constant que l’EHPAD comportait plus de 100 lits. Sur le périmètre géographique de l’agglomération bordelaise il existait deux EHPAD pour un cumul de 200 lits ainsi qu’il est mentionné dans l’offre d’emploi produite par la salariée. Il en résulte également qu’il existait un directeur unique pour ces deux établissements, dénommé en interne directeur de pôle et que la salariée était directeur délégué, donc directeur adjoint si on s’en tient à la dénomination conventionnelle. La salariée ne vise aucune disposition conventionnelle qui impose la présence d’un directeur d’établissement affecté à un unique site. Son argumentation procède uniquement d’offres d’emploi pour des fonctions déclinées de manière identique mais avec une dénomination de directeur dans d’autres établissements. Cependant, il n’est pas anormal que, s’agissant uniquement d’une question d’autonomie hiérarchique, la nature des fonctions ne soit pas distincte. En outre, la salariée n’apporte pas d’éléments sur la structuration des pôles et des établissements dans d’autres régions qui permettrait de considérer que ses fonctions relevaient bien de la classification revendiquée. Elle ne satisfait donc pas à sa charge probatoire et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes découlant du coefficient par elle revendiqué.

II Sur les demandes au titre de la rupture

À titre principal, la salariée se place sur le terrain de la nullité de son licenciement en soutenant qu’il a été prononcé à raison de son état de santé, motif discriminatoire, alors qu’elle avait alerté le directeur général le 17 octobre 2021 soit quelques jours avant son arrêt de travail de son état d’épuisement professionnel.

L’employeur conteste toute prise en compte de l’état de santé de la salariée et fait valoir qu’il a constaté de nombreuses insuffisances sans aucun lien avec son arrêt de maladie, les faits étant antérieurs et la salariée n’ayant pas profité de l’aide apportée par le siège ou tiré les enseignements des alertes.

Réponse de la cour,

Il résulte des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail un principe général de non-discrimination pour des motifs limitativement énumérés comprenant l’état de santé. Le régime probatoire est celui de l’article L. 1134-1 du code du travail et il incombe au salarié d’apporter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Au vu de ces éléments il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, Mme [V] justifie que le 17 octobre 2021 elle a alerté son directeur général que son médecin voulait l’arrêter pour épuisement professionnel. Les termes du sms justifient par ailleurs que Mme [V] souhaitait manifestement organiser son arrêt et ne pas mettre l’employeur en difficulté, étant observé par la cour qu’on ignore les termes de la conversation qui a suivi ces messages. Mme [V] sera arrêtée par son médecin traitant le 20 octobre 2021, initialement jusqu’au 2 novembre 2021. Après une première prolongation jusqu’au 16 novembre 2021, Mme [V] adressera le 16 novembre 2021 à 16h24 un courriel à son directeur général pour l’informer de la nouvelle prolongation de son arrêt de travail, lui faisant part en outre de difficultés personnelles et indiquant qu’elle ne pouvait envisager sa reprise dans un contexte éprouvant alors que la situation de l’établissement demandait un investissement plein et entier. C’est par lettre datée du lendemain que l’employeur a convoqué la salariée à l’entretien préalable.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, sont bien de nature à laisser supposer une discrimination à raison de l’état de santé. Il incombe ainsi à l’employeur de justifier d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qui impose d’apprécier la réalité de l’insuffisance professionnelle alléguée. Celle-ci était énoncée dans les termes suivants à la lettre de licenciement :

Faisant suite à l’entretien préalable que nous avons eu le 8 décembre 2021 pour lequel vous avez été valablement convoquée et durant lequel vous étiez assistée de Madame [N] [D], représentante de proximité, nous vous informons que malgré les explications que vous nous avez fournies, nous avons décidé de vous licencier pour insuffisance professionnelle.

Ainsi que nous vous l’avons exposé lors de l’entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

Depuis votre embauche le 1er février 2021 force est de constater que vous n’êtes pas parvenue à reprendre en main notre établissement de Fontaudin, à le pacifier, à l’apaiser et lui redonner une gestion des soins et une gestion administrative à un niveau que nous sommes en droit d’attendre.

En effet, vous vous êtes particulièrement focalisée sur la réorganisation de l’établissement sans y parvenir laissant s’installer de nombreuses insuffisances dans la gestion quotidienne de la maison de [Localité 4] :

Il apparait ainsi que la mise en 'uvre, le suivi et le contrôle de l’ensemble des procédures de l’Association n’ont pas été assurés, et pourtant cela fait partie intégrante des missions d’un Directeur d’établissement, peu importe que l’établissement fasse partie d’un Pôle.

1) Insuffisance professionnelle dans la gestion du personnel

Il vous incombe de vous assurer du recrutement et de l’embauche du personnel conformément au respect de la législation et du cadre conventionnel.

En l’absence de correspondant RH, vous avez pris la main sur les contrats de travail qui pour la plupart comportent des erreurs mettant en exergue une incompréhension du cadre juridique applicable.

Malgré nos alertes et l’aide apportée par le siège social et/ou Monsieur [C] [B], Directeur d’appui, les contrats de travail ne sont pas systématiquement réalisés qu’il s’agisse de CDI comme de CDD à l’instar des DPAE qui ne sont pas automatiquement faites.

Vous avez ainsi notamment recruté en CDD des salariés sans qu’un contrat n’ait été rédigé et ce contrairement à la législation applicable que vous ne pouvez ignorer.

Dans ce cadre et à titre d’exemples :

— Monsieur [Q] [S], salarié embauché en CDD de remplacement en qualité de chauffeur, depuis le 22 septembre 2021, n’a signé aucun renouvellement ou nouveau contrat depuis le 8 octobre 2021, alors qu’il a continué d’exercer sa prestation de travail jusqu’au 12 novembre 2021.

— Madame [W] [H] a été recrutée sur un poste en CDI. Toutefois, la salariée a exprimé son souhait d’être en CDD plutôt qu’en CDI, ce que vous avez accepté, alors que le poste était vacant en CDI. Le CDI a été établi à compter du 27 septembre, or la salariée a commencé a travaillé à compter du 29 septembre. Nous avons donc payé cette salariée 2 jours sans la moindre prestation de travail et surtout après une validation des paies de votre part. De plus, vous avez continué de valider des bulletins de paie mentionnant que la salariée était en CDI ; à ce stade il est également utile de rappeler que [I] [M] a été informée de cette situation en novembre.

En plus, il ressort de nombreux contrats de travail, une confusion des coefficients et des emplois tels que définis par la convention collective.

Ainsi, et à titre d’exemple :

— Le CDD de remplacement de Monsieur [S] [Q], comportait un nombre considérable d’erreurs puisqu’il y est stipulé qu’il exerce un emploi faisant partie de la filière médico-sociale, qui n’existe pas dans la convention collective, que son métier était agent des services de soins alors qu’i exerçait en qualité de chauffeur. Enfin, le numéro SIRET est faux puisque qu’il s’agit de celui antérieur à la fusion.

— La nouvelle valeur du SMIC au 1/10/2021 n’a pas été modifiée dans les contrats que vous rédigiez avec des conséquences sur l’indemnité différentielle.

— Le commis de cuisine a été embauché sur un niveau qui ne correspondait pas.

— Un échange de 13 mails a été nécessaire pour le positionnement de l’IDEC auprès de qui vous avez fait une proposition salariale en vous appuyant sur la CCN de 2013.

— Vous ne faites pas la distinction entre les agents de soin et les auxiliaires de vie sociale diplômées, comme cela été par exemple le cas pour Madame [P] [H].

2) Insuffisance professionnelle : gestion administrative

Les procédures ne sont pas suivies :

— Un grand nombre de salariés ayant récemment fait l’objet d’une embauche ne se sont pas vu proposer l’adhésion à la mutuelle, adhésion pourtant obligatoire :

— Actuellement on recense 27 salariés en CDI non affiliés à la mutuelle.

— Pire, certains cadres ont reçu pour consigne de votre part d’attendre la fin de la période d’essai avant d’affilier les salariés à la mutuelle. Or tout directeur d’établissement n’est pas sans ignorer que sauf cas de dispense d’affiliation, l’adhésion à la mutuelle est obligatoire dès la prise de poste et non à l’issue de la validation de la période d’essai.

— Alors que nous sommes en tension d’effectif, ne pas mettre en avant les avantages de notre politique sociale (part employeur du socle de la mutuelle à 80%) est une hérésie.

— Vous avez demandé aux cadres de réaliser les ruptures de période d’essai en leur envoyant un modèle avec un SIRET erroné puisqu’il s’agissait de celui de l’EHPAD avant la fusion avec l'[Etablissement 1] bien que vous ayez pris vos fonctions postérieurement à celle-ci.

— Le suivi des visites médicales des salariés n’est plus actualisé et plus particulièrement s’agissant des embauches depuis la période estivale.

— Une demande de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités de Gironde depuis le mois de mai + différentes relances n’a fait l’objet d’aucune réponse de votre part.

— Vous avez signé le 14/09 un CDD pour M. [L] [E], de nationalité congolaise, dont le titre de séjour prend fin le 03/12/2021 et son CDD le 31/12/2021.

— Vous avez embauché en CDI Mme [U] [X] le 26 juillet 2021 alors que son titre de séjour était arrivé à expiration le 5 avril 2021, c’est-à-dire avant son embauche. Nous n’avons aucun renouvellement dans son dossier ni demande…

— Nous venons d’adresser plus de 60 soldes de tout compte aux salariés accompagnés de leurs chèques ; certains STC datent du mois de juin.

— Madame [K] [F] en CDI dont le titre de séjour est arrivé à expiration le 03/09/2021 et aucun dossier du personnel concernant cette salariée.

— Madame [U] [X] salariée en CDD depuis le 26 juillet 2021 dont le titre de séjour est arrivé à expiration le 5 avril 2021, aucun renouvellement dans son dossier ni demande.

— Il ressort que les plannings mis en place étaient pour 22 ETP (personnel de jour), alors que certains postes sont toujours vacants. Les plannings étaient par conséquent source de stress puisque 16,80 ETP sont actuellement présents, et qu’à chaque prise de poste, sans compter les absences inopinées, il manquait déjà 5,2 ETP. Dès son arrivée [C] [B] a modifié les plannings en conséquence ce qui ne vous a pas paru essentiel malgré les tensions sociales dans votre établissement.

Ces éléments attestent que vous ne possédez pas les compétences et l’expérience pour mener et gérer l’établissement tant s’agissant de la gestion du personnel, que de la gestion administrative, et caractérisent une insuffisance professionnelle.

Enfin, outre le travail supplémentaire que cette carence systématique engendre, elle présente également un grand risque de contentieux avec les salariés (et condamnations corrélatives avec requalification en CDI, travail dissimulé, ainsi que de pénalités URSSAF.

Votre attitude le jour de notre entretien consistant à refuser catégoriquement de vous expliquer sur vos manquements précités et dûment exposés ne nous a permis de changer notre appréciation des faits.

C’est pourquoi nous nous licencions pour insuffisance professionnelle.

L’employeur se prévaut ainsi d’une accumulation d’insuffisances dans la gestion du personnel et dans la gestion administrative ainsi que de leur persistance.

Il apparaît toutefois que suite à son embauche, le 1er février 2021, Mme [V] avait bénéficié d’un entretien professionnel. Si le compte rendu n’en est pas daté, Mme [V] n’est pas contredite lorsqu’elle indique que l’entretien s’est tenu le 27 juillet 2021. Cet entretien ne constituait en aucun cas une alerte. Il était mentionné une difficulté à reprendre un EHPAD totalement désaccordé et le départ de beaucoup de cadres intermédiaires mais également que Mme [V] répondait complètement aux attentes du poste. Il était également mentionné de grandes qualités professionnelles compte tenu de ses expériences passées et une personnalité déterminée. Le document faisait référence à des axes de progrès ce qui constitue la norme pour un tel entretien mais lesquels tenaient davantage d’objectifs puisqu’il était indiqué que la salariée avait dû découvrir les ressources internes à l’entreprise et prévu un travail avec le directeur pour co-construire le pôle girondin.

Fin juillet 2021, la cour ne peut donc que constater que la salariée donnait satisfaction à son employeur. Or, si dans ses écritures l’employeur reprend les demandes faites par Mme [V] au siège pour des questions de gestion des ressources humaines, la cour constate que nombre de ces demandes étaient antérieures à l’entretien professionnel de sorte qu’elles étaient manifestement considérées comme relevant du fonctionnement normal de l’association et non d’une difficulté à prendre la mesure du poste. Si l’employeur liste un certain nombre d’erreurs commises par Mme [V], c’est leur persistance qui pose véritablement difficulté puisqu’il n’est produit aucun document d’où il résulterait une alerte dont la salariée aurait pu s’emparer pour faire progresser sa pratique professionnelle qu’elle pouvait considérer comme satisfaisante au vu de l’entretien rappelé ci-dessus. La chronologie pose d’autant plus difficulté que si l’employeur se prévaut de ce qu’il qualifie dans son bordereau de courriel d’alerte (pièce 21), celui-ci, sous forme de liste, faisait manifestement réponse à une demande de l’employeur puisqu’il n’était pas accompagné d’un quelconque élément de contexte qui expliquerait son envoi étant observé qu’il n’émanait pas de la personne substituant Mme [V] pendant son absence mais d’un salarié du siège exécutant son travail à [Localité 5]. Il s’achevait par la mention je pense qu'[R], [C] et les cadres pourront nous fournir d’autres témoignages de la désorganisation sous l’ère [O] [V]. Or ce courrier électronique est précisément daté du 17 novembre 2021 correspondant au lendemain du jour où la salariée avait annoncé la prolongation de son arrêt et au jour de la convocation à l’entretien préalable.

De la confrontation de ces éléments, il résulte que s’il a pu être constaté des erreurs dans la gestion administrative ou RH de la salariée celles-ci, à défaut de toute alerte claire permettant à Mme [V] d’en prendre conscience et d’ajuster sa pratique professionnelle, ne pouvaient constituer une insuffisance professionnelle cause de licenciement. Il ne pouvait donc s’agir d’un élément objectif étranger à toute discrimination et ce d’autant plus que les erreurs n’étaient listées que dans la suite immédiate de l’annonce de la prolongation de son arrêt de travail.

L’employeur ne renverse donc pas la présomption retenue ci-dessus de sorte que le licenciement est bien entaché de nullité et non simplement dépourvu de cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement.

Quant aux conséquences, Mme [V] peut prétendre à des dommages et intérêts en application des dispositions de l’article L 1235-3-1. Ceux-ci seront fixés en considération d’une ancienneté qui demeurait très réduite, d’un salaire de 4 643,20 euros mais également de l’absence de tout élément sur sa situation postérieurement au licenciement. L’employeur sera en conséquence condamné au paiement de la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

Il n’est pas ordonné de rappels de salaire de sorte que la demande telle que présentée au titre des intérêts est sans objet.

L’action de Mme [V] était partiellement bien fondée de sorte que le jugement sera confirmé sur le sort des frais et dépens de première instance. Son appel étant partiellement bien fondé, l’employeur sera condamné au paiement d’une somme complémentaire de 1 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes de Bordeaux du 7 février 2025 en ce qu’il a dit que le licenciement de Mme [V] est dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamné l’association [1] à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts,

Statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit que le licenciement est nul,

Condamne l’association [4] [Adresse 6] à payer à Mme [V] la somme de 28 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

Confirme le jugement en ses autres dispositions non contraires,

Y ajoutant,

Condamne l’association [3][Adresse 5] à payer à Mme [V] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne l’association [3][Adresse 5] aux dépens d’appel.

Signé par Madame Marie-Paule Menu, présidente et par Jean-Michel Hosteins, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le greffier La présidente

La République française, au nom du peuple français, mande et ordonne à tous

commissaires de justice, sur ce requis, de mettre le dit arrêt à exécution, aux

procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires

d’y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main

forte lorsqu’ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, le présent arrêt a été signé par le président et le greffier.