SD/EC

N° RG 24/00190

N° Portalis DBVD-V-B7I-DT7K

Décision attaquée :

du 14 février 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

— -------------------

S.N.C. MANUFACTURE FRANCAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

C/

M. [K] [F]

— -------------------

Expéd. – Grosse

M^e TANTON 20.12.24

M^e BOUCHAZI 20.12.24

COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 20 DÉCEMBRE 2024

N° 131 – 12 Pages

APPELANTE :

S.N.C. MANUFACTURE FRANÇAISE DES PNEUMATIQUES MICHELIN

[Adresse 2]

Représentée par M^e Alain TANTON de la SCP AVOCATS CENTRE, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉ :

Monsieur [K] [F]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Zoulhira BOUGHAZI, avocat au barreau de BOURGES

(bénéficie d’une aide juridictionnelle totale numéro C-18033-2024-1507 du 22/04/2024 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de BOURGES)

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur,

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt n° 131 – page 2

20 décembre 2024

DÉBATS : À l’audience publique du 15 novembre 2024, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 20 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 20 décembre 2024 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SNC Manufacture des pneumatiques Michelin, ci-après la société Michelin, qui emploie plus de 11 salariés, est spécialisée dans la fabrication et la vente de produits et semi-produits en caoutchouc.

Suivant contrat de travail à durée déterminée en date du 2 décembre 2013, M. [K] [F], né le 10 décembre 1991, a été embauché par cette société en qualité d’agent, niveau II, échelon 22, coefficient 170, entre le 2 décembre 2013 et le 29 mars 2014, moyennant une rémunération horaire brute de 9,94 euros contre 167,10 heures de travail effectif mensuel.

À compter du 1er février 2015, la relation de travail s’est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée en date du 15 janvier 2015, aux termes duquel M. [F] a été maintenu dans les mêmes fonctions moyennant une rémunération horaire brute de 10 euros, outre l’attribution progressive d’un treizième mois, contre 167,10 heures de travail effectif mensuel.

La convention collective nationale du caoutchouc s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier remis en main propre le 30 janvier 2022, M. [F] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 9 février 2022, et a été mis à pied à titre conservatoire. Il a été licencié pour faute grave selon courrier recommandé avec accusé de réception en date du 14 février 2022.

Contestant son licenciement et réclamant le paiement de diverses sommes au titre de la rupture de la relation contractuelle, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section industrie, le 13 février 2023.

Par jugement en date du 14 février 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a requalifié le licenciement de M. [F] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il a par ailleurs :

— fixé le salaire moyen de M. [F] à la somme de 1 900 euros,

— condamné la société Michelin à payer à M. [F] les sommes suivantes :

—  3'800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 380 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 010 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 032,13 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 103,21 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement,

Arrêt n° 131 – page 3

20 décembre 2024

— ordonné à la SNC Michelin de remettre à M. [F] les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de paie conformes,

— dit n’y avoir lieu à astreinte,

— débouté M. [F] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Michelin de l’ensemble de ses demandes,

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire de la décision,

— condamné la société Michelin aux entiers dépens qui seront recouvrés conformément à la loi sur l’aide juridictionnelle.

Le 28 février 2024, la société Michelin a régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision, qui lui avait été notifiée le 16 février 2024 (procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/190).

Le 13 mars 2024, M. [F] a également régulièrement relevé appel, par voie électronique, de cette décision, qui lui avait été notifiée le 16 février 2024 (procédure enregistrée au répertoire général sous le numéro 24/240).

Par acte de commissaire de justice en date du 7 mai 2024, M. [F] a fait signifier sa déclaration d’appel à la société Michelin.

La jonction des procédures n° 24/240 et 24/190, sous ce dernier numéro, a été ordonnée le 22 août 2024 par Mme la présidente de chambre, chargée de la mise en état.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 5 novembre 2024 aux termes desquelles la société Michelin demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [F] pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, lui a ordonné de remettre au salarié les documents de fin de contrat rectifiés et un bulletin de paie conformes au jugement rendu et l’a condamnée à lui payer les sommes suivantes :

—  3'800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 380 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 010 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 032,13 euros au titre de la mise à pied conservatoire, outre 103,21 euros au titre des congés payés afférents,

—  15 000 euros au titre de dommages-intérêts pour réparation du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement.

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de débouter M. [F] de l’ensemble de ses demandes et de le condamner aux entiers dépens de première instance comme d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 novembre 2024, aux termes desquelles M. [F] demande à la cour de confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger le licenciement dépourvu de cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société Michelin à lui payer les sommes suivantes :

—  16 514, 16 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

—  4 010 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

—  3 800 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 380 euros au titre des congés payés afférents,

—  1 032,13 euros bruts à titre de rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire injustifiée, outre 103 euros à titre de congés payés afférents,

Arrêt n° 131 – page 4

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—  50 000 euros à titre de dommages-intérêts pour atteinte à la dignité et à l’intimité et en réparation du préjudice matériel et moral causé en raison des conditions vexatoires du licenciement,

— ordonner à la société Michelin de lui remettre les documents sociaux, les bulletins de paie de régularisation ainsi qu’une attestation Pôle emploi et un certificat de travail conformes à la décision à intervenir, et ce dans le délai de quinzaine à compter de la notification de celle-ci et, passé ce délai, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— condamner la société Michelin à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, aux entiers dépens d’appel et de première instance et frais éventuels d’exécution.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 6 novembre 2024 ;

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs profession-nelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être intégralement reproduite, est rédigée comme suit :

« ( …) Le dimanche 30 janvier 2022 à 20h40, votre manager a senti une odeur de cannabis là où vous vous trouviez dans le couloir qui mène à la salle de pause de l’après cuisson. Vous aviez dans la main un joint de couleur marronâtre. Quand vous avez vu votre manager vous l’avez rangé dans votre poche de veste. Monsieur [N] vous a demandé de lui montrer mais vous avez refusé et lui avez dit que c’était une cigarette roulée. Vous avez été accompagné dans une salle pour attendre Monsieur [I] [L], le responsable hygiène- sécurité et deux pompiers.

Ils vous ont demandé de vider vos poches, vous aviez une liasse de billets, 4 cigarettes électroniques et 1 paquet de cigarette. On vous a demandé où était votre cigarette roulée, vous avez alors répondu qu’il n’y avait jamais eu de cigarette roulée.

Monsieur [L] vous a alors lu le Règlement Intérieur en présence de Monsieur [N], les 2 pompiers et Monsieur [X] qui était présent en tant que témoin.

Arrêt n° 131 – page 5

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Pour rappel : L’état apparent de consommation de drogues et substances illicites est suspecté lorsqu’un ou plusieurs signes sont constatés tels qu’une odeur spécifique, la détention ou la consommation de drogues et substances illicites.

Dès lors qu’un état apparent de consommation est suspecté un contrôle de la consommation de drogues pourra être réalisé par un test salivaire.

Il vous a alors été demandé de réaliser un test salivaire. Vous avez refusé de faire ce test. Pour rappel : Avant d’être soumis au test de dépistage, le personnel est préalablement informé qu’un refus de se soumettre à ce contrôle constitue une faute donnant lieu à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Vous avez été accompagné au vestiaire pour contrôler vos placards, une odeur de cannabis est ressentie par deux personnes. Vous êtes retourné dans la salle, où il s’en suit des discussions tendues, vous vous impatientez. Vous souhaitez rentrer chez vous, vous êtes donc allé vous rhabiller et en redescendant, Monsieur [L] vous a remis la convocation à l’entretien préalable en vous notifiant votre mise à pied conservatoire. Monsieur [B], Directeur du site, arrivant sur le site, vous a dit qu’un taxi allait venir vous chercher étant donné votre refus de vous soumettre au test salivaire craignant une consommation de substance illicite.

Lors de l’entretien du mercredi 9 février 2022, vous n’avez pas reconnu les faits et vous avez rajouté ' nous vous citons - : « Je ne discute plus, je ne parle plus. Je n’ai pas à me justifier. Je suis quelqu’un de têtu. J’ai refusé le test salivaire ».

Au regard de ces faits, nous souhaitons vous rappeler quelques éléments clés qui sont absolument déterminants dans la décision que nous sommes amenés à prendre à votre encontre :

Conformément à notre Règlement intérieur, Hygiène et Sécurité, article 2 Alcool ' Contrôle d’alcoolémie et Stupéfiants ' Contrôle de consommation de Stupéfiant (extrait) :

« L’introduction, la détention ou la consommation de drogues ou substances illicites au sein de l’Entreprise sont interdites et tout agissement contraire, susceptible d’engendrer une exposition des personnes et des biens à des dangers, est passible d’une sanction disciplinaire. Cette sanction, en fonction de la gravité des faits reprochés, du poste occupé et du contexte, sera appliquée conformément à l’échelle des sanctions prévue à l’article V du présent règlement.

Drogues et substances illicites ' contrôle de consommation :

À titre de prévention, un test salivaire est mis à la disposition du personnel qui souhaiterait l’utiliser dans les locaux de l’infirmerie.

L’état apparent de consommation de drogues et substances illicites est suspecté lorsqu’un ou plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect de règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de drogues et substances illicites.

Dès lors qu’un état apparent de consommation est suspecté pour toute personne, compte tenu des obligations de l’entreprise en matière de prévention concernant la santé physique et mentale envers les salariés, un contrôle de la consommation de drogues et substances illicites pourra être réalisé pour l’ensemble des postes de travail, selon les modalités prévues ci-dessous.

Ainsi, afin de faire cesser immédiatement cette situation, le personnel sera retiré de son poste par la Direction ou son représentant et pour compléter objectivement l’évaluation de la situation il pourra être procédé à un contrôle de consommation par test salivaire. Dans le cadre de ce contrôle le personnel concerné pourra être soumis à un test salivaire ou à tout autre appareil de mesure homologué effectué par un membre de l’encadrement désigné par la Direction. Le personnel doit être informé, lors du contrôle, qu’il dispose de se faire assister par une personne de son choix, présente dans l’Entreprise, de même que de la faculté qu’il a de contester les résultats au travers d’une contre-expertise.

Avant d’être soumis au test de dépistage, le personnel est préalablement informé qu’un refus de se soumettre à ce contrôle ainsi qu’en cas de contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié, constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. »

Eu égard aux griefs qui vous sont reprochés, vos agissements sont inacceptables et intolérables pour garantir un fonctionnement optimum de l’organisation du travail de l’entreprise et constituent un manquement grave à la discipline intérieure de l’entreprise.

Nous vous informons que nous avons en conséquence pour l’ensemble de ces motifs, décidé de vous licencier pour faute grave considérant que vous n’avez pas respecté les dispositions du Règlement intérieur de l’entreprise.

Votre licenciement prendra effet le mercredi 16 février 2022, après notification du présent licenciement, sans indemnités de préavis de licenciement.

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Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le dimanche 30 janvier 2022. Dès lors, la période non travaillée du dimanche 30 janvier 2022 jusqu’au mercredi 16 février 2022 ne sera pas rémunérée ( …).'

Pour obtenir l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a requalifié le licenciement de M. [F] pour faute grave en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société Michelin soutient que celui-ci est intervenu pour un motif justifié.

Elle estime ainsi que le fait pour M. [F] d’avoir refusé, devant témoins, de se soumettre à un test salivaire et de s’être soustrait ainsi volontairement à son autorité justifie l’existence d’une faute grave.

Elle ajoute que l’obligation de préserver la santé et la sécurité des salariés, qui s’impose à elle, fonde l’usage de son pouvoir disciplinaire, sur la base du règlement intérieur qui stipule expressément qu 'en cas de refus de se soumettre à un test salivaire, le salarié s’expose à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

La société Michelin estime que celui-ci fait une lecture erronée de l’arrêt du Conseil d’État

(CE, 4ème et 5ème chambres réunies, 5 décembre 2016, n° 394178) dont il se prévaut alors que selon elle, cette décision concerne la possibilité pour l’employeur d’organiser des contrôles préventifs et aléatoires au sein d’une entreprise. Elle fait valoir que la volonté de soumettre M. [F] à un test salivaire ne relevait pas d’un tel contrôle aléatoire mais répondait au constat d’un état apparent de consommation de produits stupéfiants.

L’employeur souligne que M. [F] occupait un poste spécifique impliquant des impératifs de sécurité renforcés et détaille, à ce titre, qu’il devait bénéficier d’un avis spécifique d’aptitude à la conduite d’engins automoteurs à l’intérieur de l’usine, avec mise en oeuvre d’une surveillance médicale renforcée ainsi que d’une autorisation spécifique de conduire conformément aux dispositions de l’article R. 4323-55 du code du travail.

La société Michelin note que le règlement intérieur a été lu à M. [F] qui avait donc parfaitement connaissance des enjeux liés à son refus de se soumettre au test réclamé, et dénie tout caractère probant aux résultats d’analyses produits par ce dernier dans le cadre de la procédure compte tenu de la date à laquelle elles ont été réalisées.

Elle réfute toute action discriminatoire, de même que le fait que M. [F] ait pu être soumis à une fouille corporelle ou à une quelconque contrainte en reconnaissant qu’il lui a simplement été demandé de vider le contenu de ses poches, ce qu’il a accepté sans aucune contrainte.

S’agissant de l’ouverture des casiers, l’employeur relève que l’accord de M. [F] a été recueilli avant d’y procéder dans le respect des dispositions du règlement intérieur applicables en la matière.

M. [F] reproche pour sa part aux premiers juges d’avoir retenu que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse alors que les témoins présents affirment qu’il ne fumait pas lors de l’intervention de M. [N] et qu’il dément, par ailleurs, avoir refusé de se soumettre à un test salivaire.

Il conteste l’existence d’une faute grave commise dans l’exercice de ses fonctions en précisant que les griefs formulés à son encontre se situent sur un temps où il ne travaillait pas à son poste. Il souligne que non seulement l’employeur supporte la charge de la preuve de la faute grave qu’il lui impute et que plus encore le doute quant à la matérialité des faits reprochés doit lui profiter, d’autant que son dossier disciplinaire est vierge.

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Il estime, par ailleurs, que la décision de son manager de procéder à sa fouille, comme à celle de ses casiers, dans des conditions humiliantes, n’est pas justifiée dans la mesure où il ne présentait aucun signe évocateur d’une consommation de produits stupéfiants. Il la décrit donc comme discriminatoire.

Il note en effet qu’il a été le seul concerné malgré le nombre important, selon lui, de salariés présents dans le couloir aux moments des faits reprochés et conteste l’existence de la prétendue odeur de cannabis dont l’employeur se prévaut, en interrogeant les compétences de son supérieur à l’identifier.

Le salarié prétend rapporter la preuve de son absence de consommation de produits stupéfiants par le biais de la production des résultats de deux examens sanguins et note que ce procédé est prévu par le règlement intérieur de l’entreprise. Il souligne ne pas avoir refusé le test de dépistage auquel son employeur voulait le soumettre mais avoir, dès l’origine, proposé de fournir les résultats de la prise de sang réalisée la veille, ou de réaliser un nouvel examen sanguin.

Se prévalant de la décision du Conseil d’État du 5 décembre 2016 (CE, 4ème et 5ème chambres réunies, 5 décembre 2016, n° 394178), M. [F] objecte que si l’employeur peut de lui-même recourir à la réalisation d’un dépistage de produits stupéfiants à l’égard de ses salariés, il convient, selon lui, que le test envisagé réponde aux conditions posées par cette décision et ainsi que :

— le règlement intérieur liste les postes concernés par les dépistages, alors que tel n’est pas le cas,

— le test ne porte pas une atteinte excessive à la vie privée du salarié et soit justifié par les risques et dangers au vu des responsabilités de l’employé et de son poste, alors que selon lui il n’occupait pas un poste 'hypersensible’ dans l’entreprise,

— le salarié soit averti en amont qu’il sera testé et qu’il donne son accord pour l’être,

— le supérieur hiérarchique ait reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats.

M. [F] dénie tout manquement au règlement intérieur en soutenant ne pas avoir été informé de la possibilité de se faire assister par une personne de son choix lors de l’intervention de son manager, ni même de la possibilité de contester les résultats et de demander une contre-expertise.

La cour relève que le grief articulé à l’encontre de M. [F] repose sur son refus allégué de réaliser un test de détection immédiate de produits stupéfiants visant à révéler ou infirmer la consommation d’une telle substance.

Or, c’est vainement que M. [F] vient soutient n’avoir jamais refusé de réaliser le test réclamé par son manager alors même qu’en l’absence de refus de sa part, ledit test aurait été effectué. Il n’est pas discuté que tel n’a pas été le cas.

De même, son refus opposé à la demande formulée par M. [V] [N], chef d’atelier, puis par M. [I] [L], Responsable Hygiène-Sécurité-Environnement, résulte tant du témoignage de ces derniers que de celui de [D] [P] et [R] [O], agents de protection du patrimoine au sein de l’entreprise.

La crédibilité et la valeur probatoire de ces témoignages ne sauraient être réduites du simple fait que les personnes dont émanent les attestations sont des salariés de l’entreprise, en l’absence de tout élément établissant leur caractère mensonger, dont le salarié excipe sans l’établir.

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De même, M. [F] se contente de faire état de l’existence de pressions de la part de l’employeur sur les témoins, sans qu’aucun élément vienne le corroborer et alors même que le fait que le salarié ait produit trois témoignages en sa faveur le contredit.

De plus, les témoignages de MM. [T], [L], [P] et [O] confirment que le refus fermement opposé par M. [F] de se soumettre au test salivaire réclamé est intervenu après lecture du paragraphe du règlement intérieur relatif à la possession et la consommation de stupéfiants tel que chacun le mentionne, alors même que les témoignages de MM. [C], [S] et [X], salariés de l’entreprise, produits par M. [F], ne le remettent pas en cause.

Le salarié ne saurait dès lors soutenir qu’il n’avait pas été informé de la possibilité d’être assisté d’une personne et de bénéficier d’une contre-expertise qui figure dans le règlement intérieur dont il lui a été fait rappel.

Ainsi, le refus opposé par M. [F] de réaliser le test salivaire visant à détecter une éventuelle consommation de stupéfiants est établi.

En outre, comme l’employeur le soutient, c’est par une lecture erronée de l’arrêt du Conseil d’État du 5 décembre 2016 (CE, 4ème et 5ème chambres réunies, 5 décembre 2016, n° 394178) dont il se prévaut pour soutenir le caractère illicite du contrôle de la consommation de stupéfiants réclamé par la société Michelin, que M. [F] soutient que ce type de contrôles doit être aléatoire.

En effet, si ladite décision statue précisément sur les conditions dans lesquelles un employeur peut organiser des contrôles aléatoires au sein de l’entreprise, elle ne limite, en aucun cas, la possibilité ouverte à tout employeur, agissant dans le cadre de son obligation d’assurer la sécurité des salariés dans l’entreprise, de s’assurer de l’éventuelle consommation de stupéfiants par un salarié.

La décision précitée a, par ailleurs, été l’occasion pour la juridiction administrative de détailler des conditions encadrant la mise en oeuvre du contrôle de la consommation de substances ou produits stupéfiants, au titre desquelles figurent l’encadrement de ce type de contrôle par une disposition du règlement intérieur, la possibilité pour le salarié d’avoir recours à une contre-expertise et la limitation des contrôles aux salariés occupant un poste 'hypersensibles drogue et alcool'.

Il est acquis à la lecture du règlement intérieur de l’établissement de [Localité 3] de la société Michelin, versé aux débats, qu’est prévue, en son paragraphe II article 2, la possibilité de procéder au contrôle d’une éventuelle consommation de produit stupéfiant dans les conditions et les modalités suivantes :

'L’état apparent de consommation de drogues et substances illicites est suspecté lorsqu’un ou plusieurs signes sont constatés tels que des troubles de l’élocution, de l’équilibre, du comportement, le non-respect des règles de sécurité, une odeur spécifique, la détention ou la consommation de drogues et substances illicites.

— Dès lors qu’un état apparent de consommation est suspecté par toute personne, compte tenu des obligations de l’entreprise en matière de prévention concernant la santé physique et mentale envers les salariés, un contrôle de la consommation de drogues et substances illicites pourra être réalisé pour l’ensemble des postes de travail, selon les modalités prévues ci-dessous.

— Ainsi, afin de faire cesser immédiatement cette situation, le personnel sera retiré de son poste par la Direction ou son représentant et pour compléter objectivement l’évaluation de la situation il pourra être procédé à un contrôle de consommation par test salivaire. Dans le cadre de ce contrôle le personnel concerné pourra être soumis à un test salivaire ou à tout autre appareil de mesure homologué effectué par un membre de l’encadrement désigné par la Direction. Le personnel doit être informé, lors du contrôle, qu’il dispose de se faire assister par une personne de son choix, présente dans l’Entreprise, de même que la faculté qu’il a de contester les résultats au travers d’une contre-expertise.

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— La contre-expertise aura lieu au centre médical le plus proche de l’établissement par voie d’analyse de sang dans les meilleurs délais suivant le contrôle du salarié par le test salivaire ou autres appareils de mesure homologués.

— Un test salivaire sera mis à la disposition de tout salarié qui contesterait son état, pour lui offrir la possibilité d’en faire la preuve.

— Avant d’être soumis au test de dépistage, le personnel est préalablement informé qu’un refus de se soumettre à ce contrôle ainsi qu’en cas de contrôle positif réalisé selon les modalités prévues ci-dessus ou, lorsqu’il est assorti des garanties pour le salarié, constitue une faute donnant lieu à l’application de l’une des sanctions disciplinaires prévues par le présent règlement intérieur, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement'.

Par ailleurs, les pièces produites par l’employeur, et plus particulièrement le descriptif de poste et de la qualification du personnel en date du 12 septembre 2014, confirment que le poste occupé par M. [F] nécessitait de disposer du 'permis CEF’ autorisant la conduite d’engins à l’intérieur de l’usine. Il est, de même, établi que cette autorisation de conduite lui a été accordée pour la période du 11 décembre 2020 au 11 décembre 2025 et que l’avis d’aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé en date du 9 novembre 2017, le concernant, vise spécifiquement la conduite d’engin.

Le salarié est ainsi contredit dans sa description de son poste de travail, qu’il dit ne pas être un poste dit 'hypersensibles drogue et alcool’ pour lequel l’emprise de la drogue constitue un danger pour lui ou les tiers.

Si le règlement intérieur, qui prévoit expressément la possibilité pour le salarié de bénéficier d’une contre-expertise, comprend par ailleurs une acceptation large des salariés pouvant être soumis à un contrôle, la critique de M. [F] qui se prévaut du positionnement plus restrictif en la matière retenu par la décision précitée du Conseil d’État, est vaine dès lors que sa situation correspond précisément au cas de contrôle envisagé par la juridiction administrative, compte tenu des risques induits par la conduite de véhicule sous l’emprise de produits stupéfiants.

Il s’en évince que la procédure détaillée par le règlement intérieur de la société Michelin permettait valablement à cette dernière de soumettre M. [F] à un test salivaire visant à révéler le cas échéant une consommation de produits stupéfiants, au regard du poste occupé, et de tirer les conséquences disciplinaires de son refus.

Le fait même que M. [F] ait pu proposer de réaliser un examen sanguin aux lieu et place du test salivaire réclamé ne saurait justifier son refus dès lors qu’il aurait pu être organisé à sa demande dans le cadre d’une contre-expertise en cas de contrôle initial positif, prenant ainsi en considération le risque d’erreur qu’il invoque légitimement.

L’argumentation développée par le salarié quant à l’absence de consommation de stupéfiants de sa part est inopérante puisque tel n’est pas le grief formulé à son encontre, et ne peut qu’interroger plus encore sur les causes de son refus de réaliser le test réclamé par son manager.

Enfin, s’il vise un contrôle qu’il qualifie de discriminatoire, M. [F] ne précise pas au regard de quel critère défini par la loi le traitement défavorable qu’il invoque serait intervenu, de sorte que cet argument ne peut qu’être écarté.

Il résulte, par ailleurs, du témoignage de M. [N], responsable d’atelier, que le 30 janvier 2022, celui-ci a perçu une odeur qu’il a attribuée à un produit stupéfiant de type cannabis, dans le couloir où se trouvait M. [F], lorsqu’il le voyait tenir ce qu’il pensait être un joint. M. [N] a apporté les mêmes explications à MM. [L] et [O] dans la suite de son intervention, tel qu’ils en attestent. Ces derniers confirment avoir eux-mêmes perçu une odeur de cannabis dans le vestiaire en présence de M. [F].

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Les témoignages de MM. [C] et [Z], qui relatent que M. [F] n’a pas fumé en leur présence lorsqu’il se trouvait dans la salle de pause, n’exclut pas qu’il ait pu le faire dans le couloir, au niveau de la machine à café comme le décrit de M. [T], d’autant que les deux témoins soulignent que leur attention était captée par leur téléphone portable.

Le fait que la demande de réalisation du test salivaire ait eu lieu alors que le salarié bénéficiait d’un temps de pause, tel qu’il le souligne, est indifférent puisqu’il demeurait, dans ce cadre, soumis au règlement intérieur de l’entreprise et au pouvoir disciplinaire de son employeur.

Le manager de M. [F], qui a constaté qu’il se trouvait dans l’un des cas de suspicion de consommation de produits stupéfiants tels que décrits par le règlement intérieur permettant de mettre en oeuvre la procédure de contrôle de la consommation de stupéfiants, a ainsi valablement pu réclamer la réalisation d’un tel test à M. [F], après que lui ont été lues, bien qu’il le conteste mais comme en atteste MM. [N] et [L] ainsi que MM. [O] et [P], les mentions du règlement intérieur concernant cette procédure, et rappelé les enjeux liés au refus de cette mesure de contrôle.

Il s’évince de ce qui précède que M. [F] a refusé de se soumettre à un test salivaire réclamé par son employeur, en toute connaissance du risque de sanction disciplinaire qui pouvait en résulter en application du règlement intérieur, de sorte que le grief articulé à ce titre dans la lettre de licenciement apparaît fondé.

Les risques liés à la consommation de stupéfiants sont particulièrement importants en matière de sécurité des personnes en cas de conduite de véhicule à moteur.

Ainsi, le refus de la part du salarié, qui était susceptible de se trouver dans une telle situation au sein de l’entreprise compte tenu du poste occupé, de se soumettre au test salivaire visant à exclure une consommation récente de stupéfiants ne permettait pas à l’employeur de s’assurer de la sécurité de l’ensemble des salariés.

Il constitue dès lors une faute grave qui rendait immédiatement impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et que les premiers juges ont cru, à tort, pouvoir écarter.

Il en résulte que M. [F] doit être débouté, par voie infirmative, de la contestation de son licenciement et de ses demandes salariales et indemnitaires subséquentes au titre de l’indemnité légale de licenciement, de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, ainsi que de sa demande en paiement d’un rappel de salaire au titre de la mise à pied, outre les congés payés afférents, et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire :

L’employeur qui licencie son salarié de façon brutale, vexatoire ou injurieuse s’expose à une demande de dommages- intérêts de la part du salarié qui s’en estime victime, alors même que le licenciement est justifié.

Pour que le salarié puisse bénéficier de dommages-intérêts, l’employeur doit avoir commis une faute causant au salarié un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi.

En l’espèce, la société Michelin poursuit l’infirmation de ce chef du jugement déféré en déniant tout caractère vexatoire à l’attitude de MM. [N] et [L], contrairement à ce que le conseil de prud’hommes a retenu, alors que ces derniers ont, selon elle, rempli leurs missions en

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procédant, avec son accord, à la vérification des casiers du salarié et en lui demandant de procéder à un test de contrôle, dans le strict respect du règlement intérieur.

Elle estime ne pas être responsable de la proximité d’autres salariés dans la salle de pause à cette occasion et considère que la mise en oeuvre rapide de la procédure de licenciement était rendue nécessaire par l’attitude de M. [F].

Celui-ci soutient que la société Michelin a porté gravement atteinte à sa dignité et à son intimité en agissant à la vue de ses collègues, lors de la période de repos et alors qu’il ne travaillait pas à son poste.

Pour autant, il résulte des témoignages concordants de MM. [O] et [P] que MM. [N] et [L] ont pris la précaution, lors de leur intervention auprès de M. [F], de solliciter l’intervention d’un autre salarié en qualité de témoin, en la personne de M. [X]. Celui-ci, qui atteste en faveur de M. [F] dans le cadre de la procédure, ne fait pas référence à l’attitude particulièrement vexatoire que le salarié attribue à MM. [N] et [L].

Il ne résulte également pas des pièces soumises à la cour que M. [F] ait subi une fouille 'réalisée sous la contrainte physique et morale exercée par ses responsables’ comme il le prétend. S’il est relevé dans les différents témoignages, et notamment celui de M. [X], qu’il a été demandé à M. [F] de vider ses poches, il est également établi que celui-ci s’y est soumis volontairement.

Enfin, le règlement intérieur versé aux débats prévoit que 'si la situation le justifie, notamment pour des raisons de sécurité, de recrudescence de consommation de drogue ou d’alcool dans l’Établissement et/ou dans le cas où cette consommation présente des dangers pour la santé et la sécurité des salariés ou des tiers, la Direction pourra demander l’ouverture des armoires et vestiaires, après en avoir informé les salariés concernés, et en leur présence, afin d’en contrôler l’état et le contenu. En cas d’absence ou de refus de leur part, la Direction pourra faire ouvrir les vestiaires, en présence de deux témoins, lorsque l’urgence, l’hygiène ou la sécurité le commanderont, en raison de la présence probable dans les vestiaires de substances, d’objets ou de matériels dangereux, toxiques ou insalubres, ou susceptibles de le devenir ou de substances illicites. La vérification s’effectuera dans des conditions qui préserveront l’intimité et la dignité des salariés'.

Les témoignages concordants de MM. [N], [L], [O] et [P] mentionnent qu’il a été procédé au contrôle des deux casiers de M. [F], avec ouverture pour l’un d’entre eux en 'coupant’ selon M. [L] lui-même, sans qu’il en résulte toutefois un manquement aux dispositions précitées du règlement intérieur ou d’atteinte à la dignité de M. [F], ce contrôle ayant eu lieu en sa présence et celle de M. [X] qui n’a relèvé aucune difficulté.

Dès lors, la cour constate qu’aucun élément ne rapporte, comme le soutient le salarié et alors que l’employeur le conteste, que M. [F] ait été licencié de façon brutale et vexatoire, comme les premiers juges ont cru pouvoir le retenir, de sorte que sa demande indemnitaire ne saurait prospérer et qu’il doit en être débouté par voie infirmative.

3) Sur les autres demandes, les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de remise de bulletins de paie de régularisation, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes n’est pas fondée, de sorte que la décision sera infirmée de ce chef.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera, par ailleurs, infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et confirmé en ce qu’il a débouté M. [F] de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

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M. [F], succombant principalement, est condamné aux dépens de première instance et d’appel et débouté en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [F] de sa demande en paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT :

DIT le licenciement pour faute grave de M. [K] [F] fondé et le DÉBOUTE en conséquence des demandes salariales et indemnitaires afférentes ainsi que de sa demande de remise sous astreinte de bulletins de paie de régularisation, d’une attestation Pôle emploi et d’un certificat de travail conformes ;

DÉBOUTE M. [K] [F] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

CONDAMNE M. [K] [F] aux dépens de première instance et d’appel et le déboute de sa demande formée au titre de ses frais irrépétibles d’appel.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE