SD/EC

N° RG 24/00896

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVZM

Décision attaquée :

du 05 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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M. [ZF] [OG]

C/

S.A. CAISSE D’ÉPARGNE ET DE PREVOYANCE LOIRE CENTRE

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 OCTOBRE 2025

18 Pages

APPELANT :

Monsieur [ZF] [OG]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Comparant, assisté de M^e Sophie GIRAUD, substituée par Me. Eric NURY, de la SCP GIRAUD-NURY, avocats au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIMÉE :

S.A. CAISSE D’ÉPARGNE ET DE PREVOYANCE LOIRE CENTRE

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Thomas SALOMÉ, substitué par M^e Adrien KEIGNART, de la SELARL CAPSTAN LMS, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE, cadre-greffière

en présence de Mme [W], greffière stagiaire

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 19 septembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 31 octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 31 octobre 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La Caisse d’Épargne et de Prévoyance Loire Centre, ci-après la Caisse d’Épargne, exploite un réseau d’agences bancaires et emploie plus de 11 salariés.

À compter du 1er octobre 2000, M. [ZF] [OG], né le 5 mai 1974, a été engagé par la Caisse d’Épargne du Val de France-Orléanais, suivant contrat à durée indéterminée en date du 25 septembre 2000, en qualité d’attaché commercial, classification C, au sein de l’agence de [Localité 6].

Il a ensuite été promu sur un poste de chargé de clientèle particuliers, classification TM 4 au sein de la même agence, avant d’être affecté, à compter du 1er février 2010 et selon avenant au contrat de travail en date du 27 janvier 2010, au poste de directeur d’agence adjoint de l’agence de [Localité 6], au sein de la société nouvellement dénommée Caisse d’Épargne Loire Centre. Sa rémunération brute annuelle a alors été portée à la somme de 33 639 euros.

En dernier lieu, M. [OG] percevait un salaire brut de base de 2 880,45 euros, augmenté de primes d’ancienneté et de vacances portant sa rémunération brute mensuelle à 2 995,07 euros.

Les accords collectifs nationaux de la Caisse d’Épargne se sont appliqués à la relation de travail.

M. [OG] a été placé en arrêt de travail pour maladie du 7 septembre au 3 novembre 2020. Après avoir été reçu dans le cadre d’une visite de pré-reprise le 3 novembre 2020, il a été autorisé par le médecin du travail à reprendre le travail lors de la visite de reprise du 17 novembre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 27 novembre 2020, M. [OG] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, qui s’est tenu le 10 décembre 2020, en sa présence.

L’employeur lui a notifié un avertissement par courrier recommandé du 18 décembre 2020, lui reprochant un manquement de loyauté et de professionnalisme dans la gestion de la clientèle depuis le 4 novembre 2020, d’avoir laissé sa collègue gérer seule une agence du groupe sans lui apporter son aide le 10 novembre 2020 et d’avoir omis de réaliser les tâches inhérentes à la gestion du risque clients de l’agence le 18 novembre 2020.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 23 juillet 2021, M. [OG] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement qui s’est tenu le 4 août 2021, en sa présence.

Le salarié a été reçu à sa demande par le médecin du travail le 10 août 2021.

Après avoir informé le salarié de la possibilité, dont il n’a pas fait usage, de saisir le conseil de discipline national, l’employeur lui a notifié son licenciement pour cause réelle et sérieuse selon

courrier recommandé en date du 24 août 2021.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 3

Les relations contractuelles ont pris fin le 27 novembre 2021, au terme d’un préavis que M. [OG] a été dispensé d’exécuter. Il a été destinataire des documents de fin de contrat et a perçu une indemnité de licenciement d’un montant de 21 253,13 euros.

Contestant tant l’avertissement du 18 décembre 2020 que son licenciement, M. [OG] a saisi, le 4 août 2022, le conseil de prud’hommes de Bourges, section encadrement, aux fins notamment d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 5 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— dit l’avertissement du 18 décembre 2020 bien fondé,

— jugé le licenciement de M. [OG] sans cause réelle et sérieuse,

— condamné la Caisse d’Épargne à régler à M. [OG] la somme de 9 946,71 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3 mois de salaire),

— condamné la Caisse d’Épargne à régler à M. [OG] la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. [OG] de ses autres demandes et la Caisse d’Épargne de sa demande d’indemnité de procédure,

— condamné la Caisse d’Épargne aux dépens.

Le 8 octobre 2024, par voie électronique, M. [OG] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 12 septembre 2024.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 28 juillet 2025, aux termes desquelles M. [OG] poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a déclaré l’avertis-sement du 18 décembre 2020 bien fondé, condamné la Caisse d’Epargne à lui verser la somme de 9 946,71 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et séreuse et 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a débouté de ses autres demandes, et sa confirmation pour le surplus ;

Il demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— annuler l’avertissement du 18 décembre 2020 et condamner la Caisse d’Épargne à lui verser à ce titre la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner la Caisse d’Épargne à lui verser la somme de 49 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la Caisse d’Épargne à lui remettre, sous astreinte de 10 euros par jour de retard passé le délai de quinzaine après le prononcé de l’arrêt à intervenir, les documents administratifs conformes,

— condamner la Caisse d’Épargne à lui verser, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, les sommes de 2 100 euros au titre de la procédure engagée devant le conseil de prud’hommes, et de 2 500 euros à hauteur d’appel,

— condamner la Caisse d’Épargne aux dépens de première instance et d’appel.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 2 juillet 2025, par lesquelles la Caisse d’Épargne, qui poursuit la confirmation du jugement déféré en ce qu’il a estimé bien fondé l’avertissement notifié le 18 décembre 2020 et son infirmation en ce qu’il a jugé le licenciement de M. [OG] sans cause réelle et sérieuse, et l’a condamnée à régler à ce dernier les sommes de 9 946,71 euros à titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance ;

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 4

Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— juger non fondée la demande d’annulation de l’avertissement du 18 décembre 2020 et bien fondé le licenciement pour cause réelle et sérieuse de M. [OG],

— débouter M. [OG] de l’intégralité de ses demandes,

— à titre subsidiaire, si par extraordinaire, la cour devait considérer que le licenciement de M. [OG] n’est pas justifié par une cause réelle et sérieuse, limiter le montant des dommages-intérêts à 3 mois de salaire correspondant à la somme de 9 946,71 euros,

— en tout état de cause, condamner M. [OG] au paiement de la somme de 4 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 30 juillet 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation de l’avertissement :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 18 décembre 2020, qui est trop long pour être intégralement reproduit, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour les motifs suivants :

' Par courrier recommandé avec accusé de réception adressé en date du 27 novembre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’une sanction disciplinaire qui s’est tenu le 10 décembre 2020. Au cours de cet entretien, vous étiez assisté par M. [H] [A], Délégué Syndical.

A la suite de cet entretien, les explications données sur les faits reprochés et rappelés ci-après ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la gravité de vos manquements.

En effet, nous avons été alertés par votre Directrice de Groupe, Madame [Y] [U], de manquements graves vous concernant sans l’exercice de vos fonctions depuis le 04 novembre 2020, date de votre retour d’arrêt maladie :

— Vous tenez auprès d’interlocuteurs externes ou internes un discours délétère nuisible à l’image de la CELC et caractérisant un manque de loyauté et de professionnalisme dans la gestion de la clientèle. Ainsi, plusieurs clients s’en sont ouverts auprès de votre Directrice d’Agence et de la Chargée de Clientèle Professionnels de la ZMM.

C’est notamment le cas de Madame [PJ] [S], infirmière libérale qui a quitté la Caisse d’Epargne suite au refus de votre part de traiter correctement ses demandes. Elle a évoqué cette situation auprès d’une autre cliente Madame [E] [D], Kinésithérapeute, qui est venue rapporter ses propos auprès de votre Directrice d’Agence.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 5

C’est également le cas de Monsieur [O] [Z] qui nous a indiqué que vous lui aviez conseillé de quitter la Caisse d’Epargne en lui communiquant les coordonnées d’un autre banquier dans le département de l’Allier et en lui indiquant par ailleurs que votre employeur souhaitait absolument vous voir partir.

Vous faites également part de vos états d’âme auprès de collaborateurs de la CELC et notamment de Direct Assistance en leur indiquant que la DRH souhaite vous faire quitter l’entreprise.

— Le l0 novembre 2020, alors que vous étiez en renfort sur l’agence de [Localité 5], agence rattachée à [Localité 6], vous avez laissé votre collègue, Madame [L] [M], gérer seule l’agence sans lui apporter aucune aide, prétextant que vous aviez des dossiers à traiter, alors même que ces dossiers avaient majoritairement été gérés en votre absence et que vous en aviez été informé à votre retour.

Nonobstant le fait que vous n’avez pas géré la réception des dépôts chèques et espèces des clients, ni les renvois de fonds et n’avez pas intercepté les appels arrivant sur le poste d’accueil en prétextant que vous ne maîtrisiez pas la manipulation technique, vous n’avez rien mis en oeuvre pour suppléer votre collègue afin qu’elle puisse réaliser ses taches administratives. Cette dernière a même dû assurer la réception des appels à votre place alors qu’elle était en rendez-vous client.

Par un mail en date du 13 novembre 2020, vous avez rejeté votre responsabilité sur la souffrance et des difficultés rencontrées par cette collaboratrice durant la journée du l0 novembre 2020, alors même que vous étiez sensé la soutenir.

Lors de votre ESM du 05 novembre 2020, votre manager, Madame [V] [B] [I], vous a indiqué qu’à compter du 10 novembre 2020, vous deviez prendre en charge le MAD [Mise En Attente] et le RPM [ Risque Potentiel Majeur] de l’agence. Conformément au référentiel métier, cette tâche nécessite d’être traitée avant 10H00 pour permettre les relances clients dans les délais. Or, constat fait par votre manager le 18 novembre 2020 que vous n’aviez pas traité les fiches RPM qui vous incombaient en fin de journée.

Nous vous rappelons que vous exercez le métier de Directeur d’Agence Adjoint et qu’à ce titre vous devez assister votre Directeur d’Agence notamment dans le développement des performances commerciales, du professionnalisme et de la motivation des collaborateurs. Depuis votre prise en fonction de DAA en février 2010, vous avez suivi toutes les formations et vous avez pu bénéficier de tout l’accompagnement nécessaire à l’exercice de votre métier.

Vous devez donc être exemplaire dans les savoirs être comme dans les savoirs faire que vous mettez en oeuvre dans le cadre des missions qui vous sont confiées.

Votre comportement vis-à-vis de vos clients, vos actions délibérées visant à vous affranchir des tâches qui vous sont confiées ainsi que votre attitude ont un impact négatif fort sur l’ambiance dans le collectif de travail, alors même que vous devez en être un des principaux moteurs.

Ainsi, par vos agissements, vous avez :

— fait preuve de manquements graves à vos obligations de probité et de loyauté vis-à-vis de la CELC, ce qui constitue par ailleurs une violation du règlement intérieur ;

— porté atteinte à l’image de l’Entreprise.

En conséquence de quoi, nous vous notifions par la présente lettre un avertissement.'

M. [OG] reproche aux premiers juges d’avoir écarté sa contestation de l’avertissement du 18 décembre 2020, en adoptant une motivation selon lui étonnante, aux termes de laquelle les faibles conséquences de cette sanction justifieraient d’écarter son annulation, malgré l’absence de preuve des faits allégués.

Le salarié réfute l’ensemble des griefs formulés à son encontre.

Ainsi, invoquant l’absence de preuve concernant le discours délétère dans la gestion de la clientèle qui lui est imputé, il note que Mme [U], directrice de groupe, n’a jamais personnellement constaté le comportement dont elle fait état à travers son témoignage.

Il ajoute ne pas être responsable de l’insatisfaction de Mme [S] alors que le service chargé du crédit-bail au sein de la Caisse d’Épargne avait lui-même indiqué ne pouvoir s’aligner sur une proposition concurrente et estime que les propos qui lui sont imputés concernant M. [T] sont mensongers.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 6

S’agissant de la gestion de l’agence de [Localité 5], M. [OG] souligne que Mme [M], qui n’avait pas fait part de difficultés quant à cette journée, s’en est plainte à l’occasion d’un mail adressé le 12 novembre 2020 en copie à la directrice d’agence, qu’il dit être à l’origine de cette démarche.

Il prétend que l’employeur avait la volonté de se séparer de lui après qu’il a refusé une mutation dans une autre agence et établit un lien entre ce constat et la délivrance d’un avertissement très rapidement après une période d’arrêt de travail.

M. [OG] note enfin que ni le référentiel métier visé par l’employeur, ni aucune autre pièce, ne prouve que les tâches qui lui étaient confiées au titre des MAD (Mises en Attente de Décision) et du RPM (Risque Potentiel Majeur) devaient être réalisées avant 10 heures, ou qu’il aurait à ce titre manqué à ses obligations.

La Caisse d’Épargne poursuit la confirmation de la décision en ce qu’elle a dit l’avertissement notifié à M. [OG] bien fondé, estimant que cette décision relevait du pouvoir disciplinaire normal de l’employeur.

Elle dit apporter la preuve des griefs formulés contre son salarié en produisant diverses attestations ainsi que le mail de Mme [M] se plaignant du comportement de son collègue et auquel M. [OG] n’aurait, selon elle, pas répondu pour en contester le contenu, le

compte-rendu de l’entretien de suivi mensuel de M. [OG], tenu par la directrice d’agence le 5 novembre 2020 et enfin l’extrait du référentiel métier relatif à la gestion du risque client.

Elle souligne, par ailleurs, que le salarié n’a pas contesté l’avertissement du 18 décembre 2020 avant la saisine du conseil de prud’hommes du 4 août 2022.

Il s’évince de la lecture de l’avertissement notifié au salarié que l’employeur formule trois griefs à l’encontre de celui-ci, à savoir :

— la tenue d’un discours délétère nuisible à l’image de marque de la société qualifié de manquement de loyauté et de professionnalisme dans la gestion de la clientèle,

— le fait d’avoir laissé une collègue gérer seule l’agence de [Localité 5] le 10 novembre 2020, sans lui apporter son aide,

— le fait de s’être abstenu de réaliser les tâches inhérentes à ses fonctions, notamment au titre de la gestion du risque-client, conformément aux directives de son manager.

Il convient de relever, à titre liminaire, que le fait que le salarié n’ait pas contesté l’avertissement du 18 décembre 2020 avant d’engager la présente procédure devant le conseil de prud’hommes, dont l’employeur fait état, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l’absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d’un droit, et que le salarié demeure recevable à le faire.

Par ailleurs, le lien établi par l’appelant entre la notification de l’avertissement contesté et le fait que la Caisse d’Épargne ait eu la volonté d’obtenir son départ de l’entreprise n’est corroboré par aucune pièce versée en procédure, et plus encore, est démenti par la retranscription de la conversation téléphonique tenue le 13 août 2020 avec M. [G], qui rappelle au cours des échanges que la demande de rupture conventionnelle émane de M. [OG] lui-même, et non de l’employeur.

Au demeurant, pour fonder le premier grief articulé à l’égard de M. [OG], la Caisse d’Épargne se borne à se prévaloir du seul témoignage de Mme [U], directrice de groupe au sein de la société entre le 15 décembre 2018 et le 31 décembre 2022, et à ce titre supérieure hiérarchique de la directrice de l’agence de [Localité 6] dont le salarié dépendait.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 7

Or, il est peu probant quant au discours délétère attribué au salarié à l’occasion de ses relations avec la clientèle et les partenaires de l’agence, dans la mesure où Mme [U] n’a assisté à aucun des événements qu’elle retrace. Plus encore, ce témoignage n’est ni précis, ni circonstancié dès lors que Mme [U] n’indique pas quelle demande de Mme [S], cliente de l’agence, n’aurait pas été satisfaite et en quoi la situation résulterait d’un manquement de la part de M. [OG], qui le conteste.

Elle ne fait, en outre, que rapporter les faits décrits par Mme [B] [I], directrice d’agence, qui aurait elle-même fait état d’informations recueillies auprès d’un intermédiaire, Mme [D], ce dont ni l’une, ni l’autre n’atteste dans le cadre de la présente procédure.

De même, en se limitant à attester que M. [OG] 'faisait également régulièrement part de ses états d’âmes auprès d’autres collègues de l’entreprise et notamment auprès de direct assurance qu’il contactait régulièrement', Mme [U] n’apporte aucune précision quant à la teneur desdits propos et au caractère délétère qui leur est attribué par l’employeur.

Enfin, les assertions de Mme [U] s’agissant des circonstances dans lesquels M. [Z], client de l’agence, se serait vu conseiller de quitter la Caisse d’Épargne par le salarié ne sont ni étayées, ni corroborées par aucune pièce. Elles sont d’autant moins probantes que le mail de la directrice de l’agence, Mme [B] [I], en date du 28 avril 2021, versé en procédure par le salarié, démontre que très postérieurement à l’avertissement de décembre 2020, M. [Z] demeurait client de l’agence avec laquelle il entretenait une relation commerciale particulièrement tendue, sans qu’il soit fait état d’un lien avec le positionnement de M. [OG].

Les éléments soumis à la cour n’établissent donc pas que M. [OG] a porté atteinte par son discours ou son attitude à l’image de l’entreprise et ne caractérisent pas un manquement à la loyauté et au professionnalisme attendus de lui, ainsi que l’avance l’employeur.

Par suite, la cour retient que ce premier grief articulé dans l’avertissement du 18 décembre 2020 n’est pas justifié.

L’employeur fait également reproche à M. [OG] de ne pas avoir mis en oeuvre avec diligence la mission de soutien qui était la sienne le 10 novembre 2020 au sein de l’agence de [Localité 5], au coté de Mme [M], chargée de clientèle Particuliers, dont le mail du 12 novembre 2020 est versé en procédure.

Aux termes de cet écrit, Mme [M] fait part de l’angoisse et du stress ressentis du fait du positionnement de M. [OG] qui n’a pas, selon elle, réalisé les missions qui lui incombaient, notamment la gestion des appels téléphoniques, le traitement des chèques et de la boîte aux lettres. Elle lui reproche également de ne pas lui avoir proposé son aide sur des missions qu’elle n’a pas eu le temps de réaliser, d’autant qu’elle a dû insister pour en obtenir de sa part pour d’autres tâches.

Toutefois, la Caisse d’Épargne ne justifie ni des circonstances dans lesquelles M. [OG] s’est trouvé affecté à l’agence de [Localité 5] lors de cette journée du 10 novembre 2020, ni de la répartition des tâches entre les deux salariés qui aurait été préétablie ou qui résulterait de directives de la directrice d’agence.

En outre, Mme [M] mentionne elle-même dans cet écrit, ainsi que le relève le salarié, avoir tenu l’accueil de l’agence le matin et avoir fait son maximum pour permettre à son collègue de traiter ses propres dossiers, sans qu’il en résulte qu’elle a réalisé des tâches qui étaient imputables à M. [OG].

De plus, le mail par lequel M. [OG] répond aux reproches de sa collègue, le 13 novembre 2020, fait état de sa surprise quant aux ressentis et griefs détaillés par celle-ci auprès de

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 8

leur hiérarchie, alors même qu’elle n’a pas, selon lui, exprimé le besoin d’un soutien particulier au cours de la journée du 10 novembre 2020 et ne l’a pas sollicité.

Ledit mail a été transmis tant à Mme [M] qu’à Mme [B] [I], directrice d’agence, et Mme [F], sur des adresses professionnelles de la Caisse d’Épargne, sans que cette dernière en conteste expressément la réception et sans qu’il soit fait état de la réponse qui a pu y être apportée par la directrice d’agence.

La sincérité de cette pièce n’est remise en cause par aucun élément soumis à la cour alors que la Caisse d’Épargne se contente d’arguer, vainement, d’une production qu’elle estime tardive, pour en limiter le caractère probant.

Ainsi, s’il résulte de ces échanges de mail que la gestion de l’agence de [Localité 5] au cours de la journée du 10 novembre 2020 a été marquée par une divergence entre M. [OG] et sa collègue quant à la répartition des tâches à réaliser, les seuls dires de Mme [M] ne prouvent pas que cette dernière soit imputable à M. [OG].

Plus encore, bien qu’adjoint à la directrice d’agence investi d’une mission de planification de l’activité des équipes et des agences, ainsi que cela résulte de la fiche de poste produite, M. [OG] se trouvait à cette date en situation de reprise d’activité professionnelle après une période d’arrêt de travail.

Ainsi, c’est vainement que la Caisse d’Épargne affirme, sans en justifier, que les dossiers de M. [OG] avaient été 'majoritairement gérés pendant son absence', alors que celui-ci évoquait l’existence de '600 mails à trier’ dans un mail adressé à la directrice de l’agence le 12 novembre 2020 et soulignait dans son mail en réponse à Mme [M] du 13 novembre 2020, que reprenant son activité après une période d’arrêt de travail de deux mois, il s’était concentré sur la gestion de ses mails en attente, devenue selon lui urgente.

Par suite, il apparaît que le 10 novembre 2020, le salarié a privilégié la gestion de démarches et de dossiers qu’il estimait urgents du fait de son absence récente, alors même que Mme [M] ne fait pas état d’un refus de ce dernier de répondre à une demande clairement exprimée de sa part, celle-ci reconnaissant elle-même avoir fait son maximum pour placer son collègue dans les meilleures conditions de travail.

Il ne résulte pas de ce qui précède la preuve d’un agissement fautif du salarié dans l’exécution des tâches confiées le 10 novembre 2020, contrairement à ce que l’employeur avance, de sorte que ce deuxième grief articulé à l’encontre de l’appelant n’est pas fondé.

S’agissant enfin du manquement dans le traitement du risque client imputé à M. [OG], le compte-rendu d’entretien du 5 novembre 2020, produit par l’employeur, confirme que le salarié s’est effectivement vu confier dès le 10 novembre 2020, ' le portefeuille MAD et RPM de l’agence'.

De même, la Caisse d’Épargne établit, contrairement à ce qu’avance le salarié, que les actions relatives aux MAR et au RPM devaient effectivement être réalisées, pour les premières chaque jour avant 10h et pour les secondes avant 18h, ainsi que cela résulte de la fiche 'Mes repères métier', dont le salarié ne conteste pas avoir eu connaissance.

Toutefois, aucune pièce soumise à la cour ne vient attester que les tâches confiées à ce dernier n’avaient pas été réalisées le 18 novembre 2020 en fin de journée, ainsi que le courrier d’avertissement du 18 décembre 2020 le mentionne, et alors même que M. [OG] conteste avoir manqué à ses obligations à ce titre.

Ce grief est dès lors, à l’instar des précédents, non fondé.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 9

Les griefs articulés par la lettre d’avertissement n’étant pas justifiés par les pièces soumises à la cour, cette sanction disciplinaire doit être annulée, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges, et la somme de 300 euros doit être allouée au salarié en réparation du préjudice résultant de la notification de cet avertissement nul.

2) Sur la contestation du licenciement :

a) Sur le motif du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

En l’espèce, aux termes de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et est trop longue pour être ici reproduite, il est reproché à M. [OG] :

'Monsieur,

Par courrier adressé en LRAR, nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 04 août 2021 en vue d’une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. Lors de cet entretien vous étiez accompagné par Monsieur [H] [A], Délégué Syndical.

A la suite de cet entretien et conformément aux accords nationaux applicables nous vous avons signifié, par courrier en date du 09 août 2021, notre volonté de poursuivre la procédure en vue de procéder à votre licenciement et informé de votre possibilité de saisir le Conseil de Discipline National.

Vous n’avez pas souhaité saisir le Conseil de Discipline National. Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse et ceci pour les motifs exposés lors de l’entretien préalable et rappelés ci-après.

Vous occupez au dernier état le poste de Directeur d’Agence Adjoint an sein de l’agence de [Localité 6].

Dans le cadre de votre parcours professionnel vous avez bénéficié de toutes les formations et de tous les accompagnements nécessaires à l’exercice de votre métier qui consiste notamment à assister votre Directeur d’Agence dans le développement des performances commerciales, du professionnalisme et de la motivation des collaborateurs.

Or, nous avons fait le constat ces derniers mois de nombreux manquements de votre part à vos obligations contractuelles.

Pour rappel, le 18 décembre 2020, vous aviez déjà fait l’objet d’un avertissement en raison de manquements relatifs à l’exercice de vos fonctions. Il vous était notamment reproché :

— de tenir un discours délétère nuisible à l’image de la CELC et caractérisant un manque de loyauté et professionnalisme dans la gestion de la clientèle ;

— d’avoir laissé votre collègue gérer seule l’agence de [Localité 5] le 10 novembre 2020, sans lui apporter aucune aide et sans rien mettre en oeuvre pour suppléer votre collègue afin qu’elle puisse réaliser les tâches administratives ;

— de ne pas réaliser les tâches inhérentes à la gestion du risque clients de l’agence via le MAD et le RPM, conformément aux directives claires que vous avait données votre manager.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 10

Cet avertissement n’a fait l’objet d’aucune contestation de votre part. Pourtant, nous avons fait le constat que vous n’avez pas tenu compte de cet avertissement.

Mi-juin 2021, la DRH a été alertée par des collaborateurs de l’agence de [Localité 6] sur des comportements et des propos inacceptables que vous auriez eus à leur encontre. Ces derniers se sont plaints de votre comportement, le considérant comme nuisant à leurs conditions de travail et impactant négativement leur santé psychologique.

Donnant suite à cette alerte, le département Conquête et Développement de Talents s’est entretenu avec les collaborateurs de l’agence de [Localité 6].

Au cours de ces entrevues, les collaborateurs ont alerté la Direction sur des comportements inacceptables de votre part à leur égard et incompatibles avec les relations saines de travail. A titre d’exemple, il a été relevé les faits suivants :

— Vous coupez la parole à vos collègues lorsqu’ils interviennent en réunion. Quand ils vous le font remarquer, vous vous emportez de manière injustifiée et refusez de vous remettre en question ou d’entendre leur demande légitime de respect à leur encontre.

— Dès lors que quelqu’un intervient pour appuyer, compléter, positivement, ou non, vos interventions, vous vous vexez. Vous prenez ensuite à partie les collaborateurs pour leur signifier votre mécontentement allant même jusqu’à demander aux autres salariés de quitter immédiatement le bureau ou la réunion.

Les salariés concernés nous ont indiqué que votre attitude très autoritaire, qui n’a pas sa place dans un cadre professionnel, était source d’angoisses et d’incompréhensions de leur part.

— Lorsque vous avez des chèques clients à enregistrer, les collaborateurs nous ont décrit la façon dont vous ' Jetez Balancez » avec dédain les chèques sur le bureau de l’accueil pour que le salarié qui en a la charge à cet instant effectue à votre place la transaction financière. Ils perçoivent votre comportement à leur encontre comme avilissant.

Ce constat fait par des collaborateurs de l’agence est renforcé par le fait que vous les sollicitiez régulièrement pour qu’ils réalisent à votre place des tâches administratives qui vous incombent, que vous savez réaliser mais que vous refusez d’effectuer les considérant comme des tâches ingrates. Ils nous citent notamment, les changements d’adresse, l’enregistrement des chèques clients, l’envoi de SMS aux clients pour les prévenir de la réception de leur nouvelle carte bleue…

Ce refus d’effectuer certaines tâches crée une surcharge d’activité pour les autres salariés, alors même qu’une des missions du DAA consistent au contraire à s’assurer de l’optimisation de l’agence, pour assurer le service à la clientèle; en étant exemplaire et en développant l’adhésion et la motivation des collaborateurs.

Votre attitude va donc à l’encontre des fonctions que vous occupez.

Nonobstant le fait que vous refusiez très régulièrement de gérer les instances administratives de l’agence, l’accueil ou les distributeurs en prévenant vos collègues au dernier moment, perturbant ainsi leurs propres activités, ils nous précisent que votre attitude change radicalement dès lors qu’un intervenant extérieur à l’agence (moniteur, Directeur de Groupe par exemple) est présent dans l’agence.

Ce changement d’attitude en présence de tiers ne fait que confirmer que vous avez parfaitement conscience du caractère fautif de votre comportement et manquements et que vos agissements sont délibérés.

En outre, la Chargé de Clientèle professionnelle de l’agence nous a décrit votre comportement très individualiste, consistant à la solliciter sur la préparation de vos entretiens professionnels mais en ne lui apportant pas d’aide malgré ses demandes sur ses dossiers dans le cadre de la symétrie des attentions.

Il est également relevé que le jeudi 17 juin dernier, alors qu’une action commerciale était programmée pour tous les acteurs du marché des professionnels sur la CELC depuis plus d’un mois, et qui consistait à se déplacer chez les prospects pour se présenter, vous avez refusé sans raison valable d’y participer.

Interrogeant votre collègue la veille pour connaître l’objet de cette action, alors que vous aviez déjà eu l’information, vous n’alliez pas y participer estimant que 'vous aviez autre chose à faire'.

Les collaborateurs de l’agence de [Localité 6] nous ont également décrit de votre part des postures différentes dans vos interactions en fonction des collaborateurs avec qui vous échangiez. Ainsi, vous avez des attitudes et postures perçues comme sexistes vis-à-vis des femmes, puisque vous n’avez pas la même attitude avec des collaborateurs masculins. Les collaboratrices de l’agence perçoivent de votre part un langage non verbal dégradant caractérisant un manque de respect à leur égard.

Une collaboratrice nous a indiqué également une attitude régulièrement agressive de votre part vis-à-vis d’elle. Il s’avère en outre que vous faites courir des rumeurs inondées auprès de clients qui s’en sont ouverts auprès de cette collaboratrice créant chez elle une souffrance psychologique.

Il n’est pas acceptable de faire état devant la clientèle de problématiques internes, conduisant à nuire à l’image de notre entreprise.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 11

Enfin, lors d’un accompagnement avec la monitrice des ventes à la mi-juin 2021, alors que Monsieur [EW], Chargé de Clientèle de Particuliers, était à l’accueil à l’agence pour effectuer les dépôts, vous l’avez poussé de sa chaise, en ajoutant ' pousse toi ou je te casse les 2 genoux'. Ce dernier s’est senti profondément humilié et vous a fait remarquer que ce n’était pas une façon de parler. Vous lui avez alors rétorqué que c’était de l’humour et qu’on parlait toujours comme ça au foot. Vous ne vous êtes aucunement excusé.

Lors de l’entretien préalable vous avez reconnu avoir tenu ces propos.

Votre comportement vis-à-vis des collaborateurs de l’agence, vos actions délibérées visant à vous affranchir des tâches qui vous sont confiées ainsi que vos propos ont un impact négatif fort sur l’ambiance dans le collectif de travail et les conditions de travail des salariés, alors même que vous devez en être un des principaux moteurs.

Ainsi, par vos agissements, vous :

— manquez à vos obligations contractuelles en adoptant un comportement inacceptable à l’égard de vos collègues de travail, nuisant ainsi à leurs conditions de travail et impactant leur santé psychologique ;

— refusez d’effectuer certaines de vos missions et de vous conformer aux consignes en lien avec votre activité qui vous sont données par votre hiérarchie, conduisant notamment à une surcharge d’activité de vos collègues au sein de l’agence ;

— portez atteinte à l’image de l’entreprise.

Ces agissements sont d’autant plus inacceptables au regard de vos formations et de votre expérience sur le poste de Directeur d’Agence Adjoint, de votre niveau de responsabilité, des rappels à l’ordre déjà effectués et de l’avertissement qui vous avez été signifié en décembre 2020.

Vous n’avez aucunement pris en considération les rappels à l’ordre et l’avertissement et n’avez pas daigné modifier votre comportement.

Vos agissements rendent impossible votre maintien au sein de l’entreprise. Dans ces conditions, nous sommes donc dans l’obligation de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.'

M. [OG] conteste les griefs ainsi détaillés et considère qu’il ne sont ni objectifs, ni justifiés, ajoutant que les attestations de M. [YC] et de Mme [EH] ont été établies pour les besoins de la cause.

Il estime que son licenciement est en réalité la manifestation de la volonté de l’employeur de le voir quitter l’entreprise, alors même que selon lui les entretiens annuels n’ont pas été l’occasion de faire apparaître les griefs détaillés par la lettre de licenciement.

Il réfute le manque de respect à l’égard de ses collaborateurs et le refus de réaliser certaines tâches administratives qu’on lui impute, expliquant en revanche que la multiplication des tâches confiées, en plus de celles qui relevaient de ses fonctions de directeur d’agence adjoint, ne lui permettait plus de les assumer en totalité. Il dit avoir informé le médecin du travail de la réalité de sa situation et du stress ainsi que de l’anxiété que cette situation générait.

Le salarié conteste, en outre, le caractère fautif de son absence de participation à une action programmée le 17 juin 2021 à destination des clients professionnels, arguant de l’absence d’information de son caractère obligatoire et de l’importance des tâches à réaliser ne lui permettant pas d’y participer.

Il nie enfin toute attitude ou comportement sexiste et avoir adopté un comportement agressif à l’égard d’un collaborateur en juin 2021, relevant que ce dernier n’en atteste pas.

La Caisse d’Épargne objecte que les premiers juges ont, à tort, fondé leur raisonnement sur l’absence de preuve de l’existence d’une faute grave alors que M. [OG] a été licencié pour cause réelle et sérieuse.

Après avoir rappelé que la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une des parties, elle souligne que M. [OG] ne verse aucun élément probant à l’appui de ses dires.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 12

Elle ajoute que le refus de se conformer aux directives de l’employeur, le fait d’entretenir des relations détestables avec ses collègues de travail, de leur manquer de respect et d’entretenir un contexte conflictuel au sein de l’entreprise, voire de faire preuve d’agressivité, sont constitutifs d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Elle invoque, par ailleurs, un devoir d’exemplarité au regard du niveau de responsabilités de M. [OG] et estime apporter la preuve des griefs formulés dans la lettre de licenciement, notamment par la production des écrits de M. [YC], chargé de développement de Talents au sein du service de ressources humaines, du témoignage de Mme [EH], chargée de clientèle au sein de l’agence, et des comptes-rendus d’entretien d’appréciation de compétences de M. [OG] pour les années 2019 et 2021.

Enfin, l’employeur réfute toute volonté de voir M. [OG] quitter l’entreprise, et conteste tant la dégradation de ses conditions de travail invoquée que le lien établi par le salarié avec une éventuelle dégradation de sa situation de santé.

Il s’infère de la lecture de la lettre de licenciement notifiée à M. [OG] qu’il lui est fait grief d’avoir :

— adopté un comportement et tenu des propos inacceptables à l’égard de ses collègues de travail, nuisant ainsi à leurs conditions de travail et impactant leur santé,

— refusé effectuer certaines tâches administratives relevant de ses attributions, au prix d’une surcharge de travail pour ses collègues,

— refusé de participer à une action collective organisée au sein de l’entreprise,

— adopté une attitude et des comportements sexistes à l’égard des collaboratrices de l’agence,

— fait preuve d’agressivité à l’égard d’un collaborateur mi-juin 2021.

Il y a lieu de relever que la lettre de licenciement, comme le témoignage de M. [YC], chargé de développement de Talents au sein de la Caisse d’Épargne, font état d’une alerte transmise à la direction des ressources humaines concernant le comportement de M. [OG] et un mal-être exprimé par ses collaborateurs au sein de l’agence de [Localité 6].

Pour autant, aucun justificatif des éléments prétendument transmis à l’employeur ou relayés auprès de lui n’est produit.

En outre, si M. [YC] cite la directrice du Groupe Bourges-Sancerrois et la directrice d’Agence de [Localité 6], ainsi que Mme [Y] [U], directrice de groupe au sein de la société entre le 15 décembre 2018 et le 31 décembre 2022, comme étant à l’origine de ce signalement, seule cette dernière atteste dans le cadre de la présente procédure.

M. [OG] réfutant l’ensemble des griefs formulés à son égard, il appartient à la cour de les analyser successivement.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est tout d’abord fait reproche au salarié d’être à l’origine de relations de travail dégradées, du fait de son attitude à l’égard de ses collaborateurs de l’agence de [Localité 6], emprunte, selon l’employeur, de manque de respect et d’autoritarisme.

Pour fonder ce grief, celui-ci se prévaut notamment de la synthèse des entretiens téléphoniques réalisés auprès du personnel de l’agence par M. [YC], chargé de développement de Talents au sein du service de ressources humaines, et du témoignage de ce dernier, qui se borne à reformuler les informations déjà transmises à sa hiérarchie.

Il peut être relevé que dans le cadre de cette enquête interne, ni M. [OG], ni sa supérieure hiérarchique n’ont été entendus, alors même que cette dernière était indéniablement en

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 13

mesure de décrire le fonctionnement de l’agence qu’elle dirigeait et les éventuels manquements de son subordonné.

Le caractère limité des auditions ainsi mises en oeuvre, ainsi que leur retranscription dans un style pouvant être qualifié de télégraphique, source de méprise, appellent à une particulière vigilance s’agissant du caractère probant de l’enquête interne dont l’employeur se prévaut.

Il apparaît cependant à la lecture de la synthèse des propos tenus auprès de M. [YC], que plusieurs collaborateurs, au nombre desquels M. [EW], Mme [EH], comme par Mme [N], ont fait état de relations qualifiées de 'pesantes’ au sein de l’agence.

Ces derniers ont ainsi établi un lien entre une dégradation de leurs conditions de travail et le positionnement autoritaire, voire irrespectueux, du directeur d’agence adjoint qu’ils se limitent toutefois à décrire comme leur coupant la parole en réunion, leur reprochant ensuite leur intervention, et remettant les chèques des clients à traiter en les leur jetant, de manière irrespectueuse, sur le bureau.

Mme [OV] précisait également, se disant en accord avec les autres salariés de l’agence, '[ZF] [OG] n’est pas dans son rôle de manager', 'n’est pas dans l’accompagnement', 'provoque des instances supplémentaires à l’équipe', confirmant ainsi les assertions de Mme [J] qui mentionnait que M. [OG] 'n’écoute pas', 'coupe la parole aux collaborateurs de l’équipe', et 'qu’il a toujours été comme cela'.

Pour étayer les propos ainsi recueillis, l’employeur produit le témoignage de Mme [EH], chargée de clientèle au sein de l’agence de [Localité 6], qui reprend les déclarations faites auprès de M. [YC], sans se contredire contrairement à ce que soutient M. [OG], et évoque, de nouveau, les chèques jetés sur le bureau par celui-ci, sa propension à lui couper la parole en réunion et à lui reprocher toute intervention pour lui faire remarquer son attitude.

S’il résulte de ces pièces la preuve d’un positionnement inadapté du salarié dans sa relation avec ses collègues, il convient d’appréhender ce constat au regard des évaluations professionnelles de M. [OG], versées en procédure, dont ce dernier soutient à tort qu’elles ne formulent aucun reproche à son égard.

En effet, les comptes-rendus de ces entretiens, réalisés par la directrice de l’agence de [Localité 6] les 29 janvier 2020 et 3 mars 2021, relèvent très largement les difficultés de M. [OG] à appréhender et mettre en oeuvre ses fonctions d’encadrement, malgré son ancienneté dans le poste.

Il est ainsi fait état des carences de celui-ci en termes d’écoute des collaborateurs et de respect à leur égard, avec la nécessité d’engager un 'gros travail de discours et de prise de recul', de 'travailler le discours, le calme, peser chaque mot, faire preuve d’écoute et d’empathie’ à tel point qu’à l’occasion de l’entretien d’évaluation de l’année 2021, la directrice d’agence a relevé que par son attitude, M. [OG] 'exerçait une influence négative sur l’état d’esprit des collaborateurs’ et conclu en préconisant 'il doit faire évoluer son savoir être en faisant preuve d’empathie, de communication, de confiance en soi et de courage managérial afin d’avoir enfin le positionnement attendu par la CELC [Caisse d’Epargne] d’un DAA [directeur d’agence adjoint]'

Aussi, les reproches formulés à l’égard de M. [OG], bien que partagés par plusieurs agents, sont matériellement peu étayés. Ils procèdent en réalité d’un sentiment de manque de considération et de dénigrement éprouvé par les agents concernés, face au défaut de communication de M. [OG], lequel est étroitement liés aux insuffisances professionnelles relevées dans ses évaluations récentes.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 14

Or, l’employeur a fait le choix de se placer sur le terrain disciplinaire pour engager une procédure de licenciement à l’égard de M. [OG], et l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif disciplinaire de licenciement, dès lors qu’il n’est pas justifié d’une mauvaise volonté délibérée de la part du salarié.

Aussi, sous couvert de comportement et de propos qualifiés d’inacceptables par l’employeur, celui-ci reproche à M. [OG] des faits qui relèvent en réalité d’une éventuelle insuffisance professionnelle, dont le caractère fautif n’est pas établi par les pièces soumises à la cour, de sorte que ce grief articulé dans la lettre de licenciement n’est pas fondé.

Pour reprocher à M. [OG] de refuser d’effectuer certaines tâches administratives relevant de ses attributions, au prix d’une surcharge de travail pour ses collègues, alors que celui-ci le conteste, l’employeur se prévaut des mêmes déclarations des collaborateurs de l’agence de [Localité 6].

Pourtant, si la lettre de licenciement cite le refus de M. [OG] de réaliser des tâches administratives telles que les changements d’adresse, l’enregistrement des chèques clients, l’envoi de SMS aux clients, il n’est pas justifié par les pièces produites, et notamment de la fiche de poste de directeur d’agence adjoint, que les dites tâches relevaient effectivement de ses attributions, alors que le salarié souligne qu’il n’était pas en mesure de les cumuler avec celles qui relevaient de ses fonctions de directeur adjoint d’agence.

Plus encore, le compte-rendu de l’entretien d’évaluation de l’année 2021 comporte un item concernant la capacité de l’agent à contribuer à la gestion de l’agence au travers des missions déléguées par le directeur d’agence. À ce titre, s’il est fait état d’un manque d’anticipation et de proactivité de M. [OG], il n’est fait aucune mention d’un refus de réaliser les tâches qui lui incombaient, ce qu’il conteste par ailleurs.

Enfin, le document intitulé ESM en date du 5 novembre 2020, par lequel la directrice d’agence a détaillé les missions confiées à M. [OG] à compter de cette date, ne fait pas état de ces missions administratives, alors même que ce document met en exergue le rôle d’encadrant du salarié en détaillant les actions du manager accompagnateur.

Par suite, au regard des éléments soumis à la cour et du doute qui profite au salarié, il y a lieu de retenir que ce grief formulé à l’encontre de M. [OG] n’est pas établi.

Il est, en outre, fait reproche à M. [OG] de ne pas avoir participé à une action collective organisée au sein de l’agence le 17 juin 2021.

À ce titre, la Caisse d’Épargne se prévaut des déclarations de Mme [L] [OV], recueillies par M. [C] [YC] à l’occasion d’une série d’entretiens téléphoniques dont il a adressé une synthèse à ses responsables par mail le 24 juin 2021.

Aux termes de cette synthèse versée en procédure, Mme [OV] souligne l’absence de participation de M. [OG] à une 'action rouge’ programmée le jeudi précédent son entretien, celui-ci exprimant le fait 'qu’il avait autre chose à faire'.

Toutefois, si le document rédigé par M.[YC] mentionne, entre parenthèses, que M. [OG] 'avait eu l’information bien en amont', sa rédaction elliptique ne permet pas d’identifier s’il s’agit d’une assertion de Mme [OV], qui n’est par ailleurs corroborée par aucun élément, ou d’un commentaire du rédacteur.

De même, l’employeur argue du témoignage de M. [YC], visiblement rédigé a posteriori sur la base de ses notes initiales.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 15

Or, dans ce cadre, il atteste que lors des échanges avec Mme [OV], celle-ci a fait part, concernant M. [OG], que 'quand il a des actions sur les prospects pros et alors que l’action est programmée depuis longtemps et qu’il a eu l’information il n’y participe pas (…)'. La formulation ainsi retenue par M. [YC], dans un témoignage qu’il savait venir au soutien de la thèse de son employeur, ne vise plus la seule journée du 17 juin 2021 mais attribue un caractère répétitif à l’absence de participation du salarié à certaines actions communes, qui n’apparaissait nullement dans sa synthèse initiale.

Cette évolution dans la retranscription des déclarations de Mme [OV] démontre un défaut de sincérité qui est de nature à relativiser le caractère probant dudit témoignage.

Enfin, la Caisse d’Épargne produit un extrait d’une communication interne relative au déroulement de la 'journée rouge Pac 2" du 17 juin 2021, dont il n’est pas établi que M. [OG] en a été destinataire.

Aussi, nonobstant le fait que M. [OG] ne conteste pas son absence de participation à ladite journée d’action, aucune des pièces soumises à la cour n’atteste du caractère obligatoire de cette dernière à l’égard de ce salarié, ni même qu’il a été informé de celui-ci, alors même qu’il le conteste.

Dès lors, le doute qui subsiste après analyse des pièces produites, conduit la cour à retenir que le grief ainsi formulé à l’encontre du salarié n’est pas justifié.

Il est, par ailleurs, fait reproche à M. [OG] d’adopter une attitude et des comportements sexistes à l’égard des collaboratrices de l’agence, qui résulteraient tant d’une modification de son attitude dans ses interactions en fonction du sexe de ses interlocuteurs, mais également d’un 'langage non verbal dégradant caractérisant un manque de respect à leur égard'.

Cette dernière formulation apparaît particulièrement vague et ne caractérise pas le comportement fautif dont il est fait état. Il convient toutefois d’établir un lien avec les propos tenus par Mme [EH] dans le cadre de l’enquête interne. Elle a ainsi mentionné que lorsqu’elle se rendait dans le bureau de M. [OG], celui-ci 'se met au fond de son siège, les bras croisés, les jambes écartées, comme s’il attendait quelque chose', évoquant ainsi une attitude qu’elle qualifie de déplacée, sans toutefois faire clairement référence à une connotation sexiste.

Plus encore, la connotation sexiste attribuée au positionnement de M. [OG] par l’employeur est contredite par la synthèse des entretiens réalisés par M. [YC], puisqu’il y est clairement mentionné que Mme [X] [J] estime que M. [OG] 'a plus de mal à être managé par une femme', sans toutefois '[relater] d’éléments sexistes'.

Pourtant, M. [YC] ne reprend pas, dans son attestation postérieure, la précision apportée par Mme [J], confirmant ainsi le caractère tronqué et orienté de son témoignage.

M. [YC] omet également de faire état, dans son attestation, des déclarations de Mme [R] [K], présentée comme une salariée expérimentée, qui lui avait signifié être en mesure de prendre du recul quant à la situation et ne pas avoir de difficulté particulière avec M. [OG].

Enfin, l’entretien d’appréciation des compétences de M. [OG], réalisé le 3 mars 2021, qui a été l’occasion de formuler certains reproches à l’égard de ce dernier, ainsi qu’en atteste le compte-rendu produit, ne fait pas état de comportements de cette nature, alors même qu’ils n’auraient manqué d’attirer l’attention de la directrice d’agence.

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 16

Dès lors, il ne résulte pas des témoignages et pièces versés en procédure la preuve de l’attitude et des comportements sexistes à l’égard des collaboratrices de l’agence attribué à M. [OG] par l’employeur. Ce grief n’est donc pas fondé.

Enfin, la lettre de licenciement retient que M. [OG] a fait preuve d’agressivité à l’égard de M. [EW] à la mi-juin 2021, en le poussant de sa chaise en ajoutant 'pousse toi ou je te casse les 2 genoux', ce que l’appelant dément.

La description du comportement de M. [OG] repose de nouveau sur la synthèse des auditions des collaborateurs de l’agence établie par M. [YC] qui se borne à préciser la semaine dernière, lors d’un accompagnement moniteur, [ZF] aurait poussé [P] de sa chaise afin qu’il effectue les dépôts. Il aurait ajouté 'pousse toi ou je te caisse les 2 genoux'>>, et sur le témoignage de ce dernier, dont la cour a déjà relativisé la sincérité et qui reprend les éléments détaillés dans la synthèse précitée, en abandonnant toutefois, sans explication, l’usage du conditionnel.

Or, ainsi que le relève l’appelant, le moniteur des ventes présenté comme ayant été présent lors des faits n’a pas été entendu par M. [YC] et n’atteste pas en procédure.

De plus, la lettre de licenciement comporte des éléments supplémentaires quant au ressenti de M. [EW], à sa réaction et à celle de M. [OG], qui ne résultent d’aucune pièce soumise à la cour.

Aussi, compte tenu de la contestation de M. [OG], de l’absence de tout témoignage de personnes présentes lors des faits mais également d’élément précis et probants quant aux faits attribués au salarié, à qui le doute doit profiter ainsi que la cour l’a déjà rappelé, ce grief n’est pas fondé.

Par suite, il s’évince de ce qui précède qu’aucun des griefs articulés dans la lettre de licenciement à l’encontre de M. [OG] n’est justifié, de sorte que son licenciement est, ainsi que les premiers juges l’ont retenu, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Par suite, la décision déférée sera confirmée de ce chef.

b) Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [OG] sollicite le versement de dommages-intérêts. Il souligne avoir été particulièrement affecté par son licenciement, faisant état d’une dépression ayant fait l’objet d’un traitement durant une année.

L’employeur s’oppose à la demande du salarié formée à hauteur de 49 000 euros, qu’il estime disproportionnée.

Invoquant l’absence de démonstration du préjudice que le salarié dit avoir subi, malgré un retour à l’emploi 6 jours après son licenciement, la Caisse d’Épargne réfute tout lien entre l’état de santé de celui-ci et son activité professionnelle.

Aux termes de l’article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui accorde, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 15,5 mois de salaire brut pour un salarié ayant 20 années complètes d’ancienneté, comme c’est le cas de M. [OG].

Celui-ci, à qui incombe la preuve de son préjudice, produit à cet égard une attestation du 16 février 2023 de son médecin traitant, qui fait état d’un suivi entre le 17 août 2020 et le

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23 août 2021, soit une période antérieure à son licenciement. Il n’en résulte pas la nécessité d’un suivi en lien avec la rupture de la relation contractuelle. Les éléments issus du dossier médical de M. [OG] auprès de la médecine du travail ne justifient de même pas d’un tel suivi.

Par suite, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de l’âge du salarié (47 ans) lors du licenciement, des circonstances de celui-ci, du montant de sa rémunération non discuté de 3 315,57 euros, d’un retour à l’emploi particulièrement rapide qui résulte des pièces produites par l’employeur et n’est pas démenti par l’intéressé, de l’absence d’éléments justifiant des conditions financières dans lesquelles ce retour à l’emploi a eu lieu, l’octroi de la somme de 9 946,71 euros, retenue par les premiers juges à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [OG].

Par suite, la décision est confirmée de ce chef.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office, et par voie d’ajout à la décision déférée, à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les éventuelles indemnités de chômage versées au salarié dans la limite de six mois d’indemnités.

3) Sur les autres demandes :

Compte tenu de la décision rendue, la décision déférée sera confirmée en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Au regard de ce qui précède, la demande de remise des documents de fin de contrat conforme à la présente décision est fondée si bien qu’il convient d’y faire droit sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte comme demandé. Elle sera donc ordonnée par voie d’ajout à la décision déférée, les premiers juges l’ayant ordonnée dans leur motivation et non dans le dispositif de leur décision.

La Caisse d’Épargne, succombant devant la cour, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

En équité, elle est condamnée à verser à M. [OG] la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité de procédure.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, SAUF en ce qu’il a déclaré l’avertissement du 18 décembre 2020 fondé et débouté M. [ZF] [OG] de sa demande indemnitaire subséquente ;

L’INFIRME de ces chefs ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

ANNULE l’avertissement du 18 décembre 2020 notifié à M.[OG] ;

CONDAMNE la société Caisse d’Épargne et de Prévoyance Loire Centre à payer à M. [OG] la somme de 300 € à titre de dommages-intérêts pour avertissement nul ;

Arrêt du 31 octobre 2025 – page 18

ORDONNE à la société Caisse d’Épargne et de Prévoyance Loire Centre de remettre à M. [OG], dans un délai d’un mois à compter de la signification du présent arrêt, les documents de fin de contrat conformes, mais DIT n’y avoir lieu à astreinte ;

CONDAMNE l’employeur à rembourser à France Travail les indemnités de chômage éventuellement servies au salarié à compter de la rupture, et ce dans la limite de six mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société Caisse d’Épargne et de Prévoyance Loire Centre à payer à M. [ZF] [OG] la somme de 2 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la société Caisse d’Épargne et de Prévoyance Loire Centre aux dépens d’appel, et la DÉBOUTE de sa demande d’indemnité de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE