SD/EC

N° RG 24/00874

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVXU

Décision attaquée :

du 16 septembre 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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S.A.S.U. LEROY TRANSPORTS

C/

M. [D] [C]

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 23 MAI 2025

11 Pages

APPELANTE :

S.A.S.U. LEROY TRANSPORTS

[Adresse 1]

Représentée par M^e Pierre PIGNOL de la SELARL ALCIAT-JURIS, avocat au barreau de BOURGES

INTIMÉ :

Monsieur [D] [C]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Fabien SECO de la SCP ROUAUD & ASSOCIES, avocat au barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : M^me CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : M^me DELPLACE

Lors du délibéré : M^me VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

M^me CHENU, conseillère

Arrêt du 23 mai 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 04 avril 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 23 mai 2025 par mise à disposition au greffe.

* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE :

La SASU Leroy Transports est spécialisée dans le transport routier de fret interurbain et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture.

À compter du 14 mars 2022, M. [D] [C], né le 7 octobre 1979, a été embauché par cette société selon un contrat à durée indéterminée en date du 12 mars 2022, en qualité de conducteur routier, groupe G6 coefficient 136 M de l’annexe ouvriers de la convention collective applicable, pour une rémunération de 2 372,73 euros par mois, contre 200 heures mensuelles de travail effectif, comprenant 34 heures d’équivalence et 14 heures supplémentaires majorées à 50%.

En dernier lieu, M. [C] percevait un salaire de base brut mensuel de 2 396,36 euros comprenant la rémunération des heures d’équivalence et supplémentaires.

La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transports s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 décembre 2022, M. [C] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 9 janvier 2023, qui s’est tenu en sa présence.

Il a été licencié pour faute grave par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 janvier 2023.

Contestant sa mise à pied et son licenciement, M. [C] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section commerce, le 10 mai 2023 aux fins d’obtenir la requalification de la rupture et le paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 16 septembre 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [C] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— annulé la mise à pied conservatoire notifiée à M. [C] par la société Leroy Transports,

— condamné la société Leroy Transports à régler à M. [C] les sommes de :

—  2 222,51 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 222,25 euros au titre des congés payés afférents,

—  463,02 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  2 222,51 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail,

Arrêt du 23 mai 2025 – page 3

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

—  700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Leroy Transports à remettre à M. [C] un solde de tout compte, une attestation France Travail et un certificat de travail conformes,

— débouté la société Leroy Transports de l’ensemble de ses demandes,

— condamné la société Leroy Transports aux entiers dépens.

Le 28 septembre 2024, la société Leroy Transports a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 11 décembre 2024, aux termes desquelles la société Leroy Transports, qui poursuit l’infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

— débouter M. [C] de toutes ses demandes,

— le condamner à lui payer une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’en tous les dépens.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 mars 2025, par lesquelles M. [C], qui poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour de :

— débouter la société Leroy Transports de l’ensemble de ses demandes,

— condamner la société Leroy Transports à lui payer la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société Leroy Transports aux entiers dépens de l’instance.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 18 mars 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

1) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières afférentes :

a) Sur le motif du licenciement :

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié.

La cause réelle est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d’autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d’une gravité telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 4

Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur des éléments de fait et de preuve qui leur sont soumis pour établir la réalité des faits décrits puis le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et qui est trop longue pour être intégralement reproduite, est ainsi rédigée :

« ( …) Nous vous avons convoqué à un entretien préalable qui s’est tenu le 09/01/2023, en vue de la prise d’une éventuelle sanction à votre encontre pouvant aller jusqu’à votre licenciement afin de vous entendre sur les faits qui vous sont reprochés.

Nous vous informons que nous avons pris la décision de vous licencier pour fautes graves en raison des faits ci-après exposés.

Du 30/11/2022 au 01/12/2022, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste, sans qu’aucune autorisation ne vous ait été donnée et sans nous fournir de justificatif d’absence.

Nous vous rappelons que le fonctionnement d’une société suppose de la part de tous les salariés, une certaine discipline et que vous ne pouvez pas choisir de venir ou non au travail en fonction de votre intérêt personnel.

En effet, en cas d’absence, vous avez l’obligation d’en avertir votre employeur dans les plus brefs délais, puis d’en justifier par la transmission d’un justificatif d’absence envoyé dans les 48 heures.

Nous considérons donc que vous êtes en absence injustifiée et non autorisée pour cette période, ce qui constitue un manquement grave à votre obligation de fournir un travail.

Le 02/12/2022, vous vous êtes représenté à votre poste, et vous avez enlisé le véhicule professionnel immatriculé [Immatriculation 5] que nous vous confions. En effet, suite à une mauvaise man’uvre due à une inattention de votre part, vous avez embourbé le véhicule cité ci-dessus à l’hippodrome de [Localité 4], dans une partie enherbée, alors qu’à cette époque de l’année, les sols sont meubles. Etant un « professionnel » de la route, vous n’auriez pas dû faire cette erreur.

Nous vous rappelons que vous devez prendre toutes les dispositions utiles et nécessaires afin de maintenir en l’état, le véhicule qui vous est confié.

Les conséquences de cet incident sont importantes à supporter pour notre société dans la mesure où nous avons dû faire intervenir une dépanneuse pour vous sortir de cette situation, dont le coût s’élève à plusieurs centaines d’euros. Outre le fait de devoir payer un dépannage, cet incident vous a fait perdre plusieurs heures de travail, ce qui ne vous a pas permis d’effectuer le travail demandé cette journée du 02/12/2022, nous mettant ainsi dans une situation délicate vis-à-vis de notre client.

Lorsque l’exploitant, Monsieur [W] [E] vous a demandé des explications sur cet incident, vous vous êtes emporté contre lui violemment lorsqu’il vous signifié que vous étiez le seul responsable. En effet, vous n’avez pas hésité à lui dire : « Ho là, si tu le prends comme ça, je n’ai pas intérêt à te croiser, sinon ça ira mal pour toi ».

Un tel comportement est inadmissible et intolérable de la part d’un professionnel tel que vous. Nous vous rappelons que votre intégration au sein de notre entreprise implique nécessairement un devoir de correction, que cela soit vis à vis de votre hiérarchie ou de vos collègues de travail.

En tout état de cause, nous vous rappelons que le lieu de travail ne doit pas être le théâtre de règlement de compte et que par conséquent nous ne pouvons pas tolérer ce type de comportement dans le cadre de relations de travail normales.

Votre comportement est donc parfaitement inacceptable et témoigne d’un grand manque de professionnalisme.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons pas cautionner une telle manière d’agir qui met en cause la bonne marche du service et la sécurité du personnel de notre société.

Ces agissements étant constitutifs de fautes graves, votre licenciement sans préavis prend effet immédiatement. ( …)'

La société Leroy Transports estime que la lettre est suffisamment motivée au regard des faits précis et matériellement vérifiables qu’elle détaille et relève que la multiplication de

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manquements de la part de M. [C] sur une période de trois jours, et la gravité du grief tiré des menaces verbales proférées, justifiaient le licenciement pour faute grave notifié.

L’employeur note que le salarié ne conteste pas l’absence de son poste de travail pendant deux jours, sans toutefois prouver la dégradation de son état de santé dont il se prévaut pour la justifier.

Il considère, en outre, qu’il n’était pas tenu de demander au salarié de justifier de son absence dès lors qu’il a été convoqué à un entretien préalable au cours duquel ce reproche a été clairement formulé et que le paiement du salaire correspondant à ces journées ne remet pas en cause la faute commise.

Par ailleurs, la société Leroy Transports ajoute, s’agissant du deuxième grief développé dans la lettre de licenciement, que le fait pour le salarié de circuler sur une partie enherbée à cette époque de l’année relève d’un cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée de sa part, ce qui permet de caractériser un manquement fautif.

Elle reproche ainsi aux premiers juges d’avoir retenu qu’il s’agissait en réalité d’une erreur commise par le salarié et d’avoir écarté l’existence d’une faute.

Enfin, elle argue du fait que l’agressivité de M. [C] à l’égard d’un autre salarié de l’entreprise constitue une faute grave. Elle se fonde sur le témoignage de M. [W] pour établir, selon elle, la réalité des faits reprochés à l’intimé et des propos tenus et affirme que ce grief avait été évoqué lors de l’entretien préalable.

M. [C] conteste les griefs formulés à son encontre.

Il explique son absence du 30 novembre au 1er décembre 2022, dont il dit avoir prévenu son employeur, par le fait qu’il présentait les symptômes du COVID-19 et qu’il a dû se présenter au centre de dépistage le 1er décembre 2022 pour bénéficier d’un test antigénique qui s’est révélé négatif. Il fait état de l’impossibilité d’obtenir un rendez-vous chez son médecin traitant du fait d’un mouvement de grève de l’ensemble de la profession le 1er décembre 2022.

Le salarié argue de l’absence tant de sollicitation de son employeur pour justifier de son absence que de retenue sur son salaire au titre de cette période et en déduit que l’employeur avait validé cette absence compte tenu des circonstances particulières dont il avait fait état.

Il souligne également que ce reproche, formulé pour la première fois à son encontre, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise.

En outre, M. [C] réfute toute volonté délibérée d’enliser le véhicule conduit le 2 décembre 2022, évoquant une erreur d’appréciation, ou tout au plus une insuffisance professionnelle en lien avec sa courte expérience professionnelle, qui ne saurait caractériser, selon lui, une faute disciplinaire, et encore moins une faute grave.

Il souligne qu’il s’agissait d’une situation isolée, n’ayant pas eu précédemment de difficulté de ce type et que l’employeur échoue à établir qu’elle résultait d’une volonté de sa part d’ignorer les règles de prudence élémentaires ainsi qu’il le prétend.

Enfin, M. [C] conteste les propos menaçants à l’égard de M. [W] qui lui sont attribués et relève n’avoir pas été interrogé sur ce point par l’employeur lors de l’entretien préalable.

Il estime que le témoignage de M. [W] doit être apprécié avec circonspection compte tenu du lien de subordination existant avec l’employeur.

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Il résulte de la lecture de la lettre de licenciement notifiée à M. [C] que la société Leroy Transports lui reproche une série de trois manquements, à savoir une absence injustifiée entre le 30 novembre et le 1er décembre 2022, l’enlisement du véhicule mis à sa disposition survenu le 2 décembre 2022 et, le même jour, la tenue de propos violents et menaçants à l’égard du responsable d’exploitation, M. [W].

S’agissant du grief tiré de l’absence injustifiée du 30 novembre au 1er décembre 2022, M. [C] ne conteste pas avoir été absent de son poste de travail sur cette période.

Toutefois, il prouve en avoir informé Mme [B], assistante administrative de l’entreprise, par un message du 30 novembre 2022 versé aux débats et non remis en cause par l’employeur, qui faisait état tant de son état de santé que de l’impossibilité pour son médecin traitant de le recevoir, et auquel elle a répondu pour signifier l’absence de difficulté.

En outre, le salarié justifie avoir subi un test antigénique le 1er décembre 2022, qui s’est avéré négatif, l’avoir transmis le jour même à 18h26 à Mme [B] et qu’un mouvement de grève des médecins généralistes, organisé à cette date, avait notablement réduit les possibilités pour lui d’être reçu par un professionnel de santé et de faire constater son état.

Il résulte de même des bulletins de paie versés aux débats que non seulement aucune absence non justifiée antérieure n’est mentionnée mais plus encore, qu’aucune retenue de salaire n’a été opérée de la part de l’employeur au titre de cette période d’absence des 30 novembre et 1er décembre 2022.

Ainsi, si l’employeur qualifie d’erreur le maintien de cette rémunération, ce positionnement, doublé du fait qu’il n’a pas sollicité le salarié afin qu’il justifie des causes de son absence avant l’envoi de la convocation à l’entretien préalable qui est intervenu plus de 15 jours plus tard, accrédite l’argumentation de l’intimé quant au fait que son employeur avait en réalité pris en compte ses explications avant son retour à son poste de travail dès le 2 décembre 2022 et validé son absence, avant de lui en faire grief pour fonder son licenciement.

De même, si l’employeur produit le témoignage de M. Leroy, gérant de la société jusqu’à son départ à la retraite le 30 septembre 2022, qui fait état 'd’absences fréquentes et répétées’ du salarié, et celui de Mme [B] qui atteste 'avoir du faire face à de nombreuses absences', sans toutefois les attribuer spécifiquement à M. [C], ces assertions ne sont corroborées par aucun autre élément soumis aux débats.

Plus encore, elles sont contredites par les bulletins de paie produits qui font uniquement état d’absences justifiées par des arrêts de travail à la suite d’un accident du travail ou pour maladie. Il n’est de même justifié d’aucun rappel à l’ordre, voire sanction disciplinaire qui aurait été notifié à M. [C] alors que l’entreprise était placée sous la direction de M. Leroy, qui se montre pourtant particulièrement critique à l’égard de son ancien salarié.

Enfin, l’employeur ne détaille pas l’impact de l’absence de M. [C] durant deux journées sur l’organisation de l’entreprise et dès lors, ne justifie pas de la désorganisation qu’elles auraient provoqué .

Aussi, au regard des éléments soumis à la cour, il est établi que l’absence non contestée du salarié s’explique par l’état de santé de ce dernier, dont il avait informé l’employeur, et l’impossibilité matérielle dans laquelle il s’est trouvé de le faire constater par un médecin dans un contexte de grève nationale de cette profession.

Par suite, l’employeur ne démontre pas la réalité d’une absence injustifiée du salarié qui aurait rendu impossible son maintien dans l’entreprise, de sorte que le grief articulé à ce titre dans la

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lettre de licenciement ne saurait fonder l’existence d’une faute grave et le licenciement contesté.

Par ailleurs, l’employeur fait reproche au salarié d’avoir 'embourbé le véhicule’ qui lui avait été confié 'suite à une mauvaise man’uvre due à une inattention de [votre] part'. C’est ainsi à raison que les premiers juges ont relevé, ainsi que le salarié le souligne, que la rédaction de la lettre de licenciement par l’employeur renvoie elle-même à un fait non intentionnel, celui-ci utilisant le terme d’erreur de la part du salarié dont la conséquence principale s’est trouvée être l’enlisement du véhicule.

Or, le comportement isolé ainsi décrit ne caractérise pas un cas d’abstention volontaire ou une mauvaise volonté délibérée du salarié, que ce dernier conteste, dès lors qu’il ne résulte des pièces soumises à la cour ni une erreur manifeste d’appréciation ni une témérité excessive du salarié dont l’expérience professionnelle était au demeurant limitée.

Il s’ensuit que la preuve du comportement fautif allégué n’est pas rapportée.

S’agissant enfin du troisième grief formulé à l’égard de M. [C] relatif aux propos prétendument menaçants tenus à l’égard de M. [W], le fait pour l’employeur de ne pas avoir fait état de ce grief lors de l’entretien préalable du 9 janvier 2023, tel que soutenu par le salarié et ainsi que cela résulte du témoignage de M. [G], représentant des salariés l’ayant assisté lors de cet entretien, est constitutif d’une irrégularité de forme, mais demeure indifférent s’agissant de la caractérisation du reproche allégué.

De même, le simple fait que la personne dont émane une attestation soit salariée de l’employeur n’est pas à lui seul de nature à entacher sa crédibilité. Pour autant, l’attestation de M. [W], qui se contente de reprendre les propos tenus selon lui par M. [C], qui les conteste, n’est corroborée par aucune autre pièce venant étayer cette assertion.

En outre, l’attestation de Mme [B] qui évoque, dans des termes généraux et peu précis, le fait que 'M. [C] était beaucoup plus souvent dans la colère plutôt qu’en harmonie avec ses collègues ou autres. S’énervait très facilement avec parfois même des injures, jusqu’aux menaces envers un de nos collègue', ne permet pas d’établir la matérialité du grief articulé à ce titre dans la lettre de licenciement.

Il en résulte un doute qui doit profiter au salarié.

Il s’évince de ce qui précède que l’employeur échoue à justifier du caractère fautif des deux premiers griefs articulés à l’encontre de M. [C] et à établir la réalité du troisième.

C’est ainsi par une juste appréciation des faits de la cause qui leur était soumise que les premiers juges ont écarté l’existence de la faute grave alléguée et ont dit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse.

b) Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En l’absence de faute grave, la mise à pied n’était pas fondée si bien que c’est également à raison que les premiers juges l’ont annulée. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. [C] a en outre droit aux indemnités de rupture.

Les montants alloués par les premiers juges à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, et de l’indemnité de licenciement n’étant pas critiqués par l’employeur, le jugement déféré est confirmé de ce chef.

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Par ailleurs, aux termes de l’article L. 1235-3 alinéa 3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le juge lui accorde, en l’absence de réintégration comme en l’espèce, une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est limité à 1 mois de salaire brut pour un salarié ayant moins d’une année complète d’ancienneté comme c’est le cas de M. [C].

Celui-ci réclame à ce titre la somme de 2 222,51 euros, en mettant en avant qu’il était pleinement investi dans le cadre de son activité professionnelle et qu’il a été perturbé par son licenciement à l’approche des fêtes de fin d’année.

M. [C], à qui incombe la preuve de son préjudice, produit à cet égard le témoignage de Mme [H], sa compagne, qui fait état de son inquiétude pendant toute la période des fêtes après son licenciement et le décrit comme 'déprimé après tous ces services rendus'.

Par suite, au regard des seuls éléments portés à la connaissance de la cour, et notamment de son âge (44 ans) lors du licenciement, des circonstances de celui-ci, du montant de sa rémunération ci-avant rappelé, la somme de 2 222,51 euros retenue par les premiers juges à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui correspond à un mois de salaire, permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi par M. [C].

Le jugement déféré sera dès lors confirmé de ce chef.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Aux termes de l’article 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La société Leroy Transports poursuit l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il l’a condamnée au paiement de la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale de son contrat de travail.

Elle soutient n’avoir fait qu’exercer un droit en notifiant une mise à pied conservatoire à son salarié, ce qui impliquait la restitution immédiate de son véhicule professionnel, conteste tout chantage à l’égard de celui-ci et ajoute qu’il ne justifie d’aucun préjudice.

M. [C] explique qu’après qu’il a refusé de signer un document que lui soumettait son employeur, celui-ci a refusé de lui remettre les clés du véhicule professionnel devant lui permettre de revenir à [Localité 3] où se trouvait son véhicule personnel. Il décrit une forme de chantage de la part de son employeur et s’être trouvé sans moyen de transport et dans l’obligation de solliciter M. [M] [S] afin de pouvoir revenir à son domicile.

L’employeur ne conteste pas que M. [C] se trouvait à [Localité 6] dans l’Indre (36) lorsque sa mise à pied conservatoire lui a été notifiée et que l’organisation habituelle faisait qu’il prenait possession du véhicule de la société au sein de l’entreprise Schenker à [Localité 3] (18) en début de journée de travail et l’y déposait en fin de journée, de sorte que son véhicule personnel était stationné à [Localité 3] le 16 décembre 2022, lorsqu’il a refusé de lui remettre les clefs du véhicule de l’entreprise.

Il résulte du témoignage de M. [M] [S] qu’il s’est déplacé le 16 décembre 2022 pour prendre en charge M. [C] vers 17h alors qu’il était selon sa description 'abandonné sur la route'.

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Si M. [C] n’apporte pas de preuve du chantage allégué et s’il n’apparaît pas abusif pour l’employeur de refuser que M. [C] quitte le siège social de l’entreprise en possession d’un véhicule de l’entreprise après lui avoir notifié une mise à pied conservatoire, il appartenait toutefois à la SASU Leroy Transports d’organiser les conditions d’une prise en charge adaptée du salarié dans le cadre d’une exécution loyale de la mesure conservatoire, comme du contrat de travail.

Dès lors, M. [C] n’a pu que subir un préjudice lié au fait qu’il a dû organiser sa prise en charge par son collègue alors qu’il se trouvait à plusieurs dizaines de kilomètres de son véhicule personnel. Ledit préjudice sera cependant suffisamment indemnisé par l’octroi de la somme de 1 500 euros.

La décision sera dès lors infirmée sur ce point.

3) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité :

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

La charge de la preuve en matière du respect de l’obligation de sécurité incombe à l’employeur.

En l’espèce, la société Leroy Transports réfute tout manquement à son obligation de sécurité s’agissant de l’entretien du véhicule immatriculé [Immatriculation 5], dont il n’est pas discuté qu’il était mis à la disposition de M. [C], et se fonde à ce titre sur le procès-verbal de contrôle technique de ce véhicule en date du 7 juillet 2022 ainsi que sur plusieurs factures relatives à des réparations réalisées sur lui entre mai et novembre 2022.

Elle ajoute que M. [C] ne justifie d’aucun préjudice et qu’il doit être débouté de sa demande indemnitaire.

Celui-ci poursuit la confirmation du jugement déféré en soutenant qu’il a été contraint de conduire un camion qui présentait des défauts susceptibles de présenter un risque pour sa sécurité.

Pourtant, les photographies produites aux débats par le salarié, qui ne permettent pas d’établir qu’elles concernent le véhicule mis à sa disposition, sont contredites par le procès-verbal du contrôle technique versé aux débats qui fait état de défaillances qualifiées de mineures au 7 juillet 2022, et par six factures qui démontrent la réalisation de travaux d’entretien réguliers sur le véhicule entre mai et novembre 2022, notamment en prévision de son passage au contrôle technique ou après un choc à l’arrière gauche.

Plus encore, alors que M. [C] a signalé à son employeur le 25 novembre, puis le 28 novembre 2022 par SMS, le mauvais état d’un feu arrière de son camion, l’employeur, qui avait fait état d’une intervention prévue au cours de la semaine, produit une facture du 29 novembre 2022 attestant du remplacement du feu arrière.

Le salarié, qui se borne à émettre des réserves quant aux factures produites, n’apporte aucun élément de nature à remettre en cause leur authenticité.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 10

Enfin, les éléments versés par l’employeur ne sont pas utilement remis en cause par le témoignage de M. [O] qui évoque le mauvais état du camion et du matériel fourni 'au chauffeur par son employeur’ sans nommer ni M. [C], ni la société Leroy Transports et sans apporter les précisions utiles permettant à la cour d’appréhender dans quel cadre et à quelle occasion il a pu personnellement constater les faits relatés.

C’est ainsi à tort que les premiers juges ont retenu l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, ce dernier démontrant l’avoir remplie.

La demande indemnitaire de M. [C] n’étant dès lors pas fondée, il doit en être débouté par voie d’infirmation de la décision déférée.

4) Sur les autres demandes :

La cour ayant estimé que le licenciement de M. [C] est sans cause réelle et sérieuse, la demande de remise, sous astreinte, d’un solde de tout compte, d’une attestation Pôle emploi, devenu France Travail, et d’un certificat de travail rectifiés est fondée, de sorte que la décision déférée qui y a fait droit sera confirmée sur ce point.

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

La société Leroy Transports, qui succombe principalement, est condamnée aux dépens d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à M. [C] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a condamné la SASU Leroy Transports à payer à M. [D] [C], à titre de dommages-intérêts, les sommes de 4 000 euros pour exécution déloyale du contrat de travail et de 3 000 euros pour manquement à son obligation de sécurité ;

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la SASU Leroy Transports à payer à M. [D] [C] la somme de 1 500 ' à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

DÉBOUTE M. [D] [C] de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

CONDAMNE la SASU Leroy Transports à payer à M. [D] [C] la somme de 1 500 ' sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SASU Leroy Transports aux dépens d’appel et la déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Arrêt du 23 mai 2025 – page 11

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par M^me VIOCHE, présidente de chambre, et M^me DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE