AFFAIRE : N° RG 18/00300

N° Portalis DBVC-V-B7C-GABF

Code Aff. :

ARRET N° C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG en date du 22 Mai 2015 RG n° F14/00153

COUR D’APPEL DE CAEN

Chambre sociale section 1

ARRET DU 07 JUIN 2019

APPELANT :

Monsieur A X

[…]

50100 CHERBOURG-OCTEVILLE

Représenté par M^e Gervais MARIE-DOUTRESSOULLE, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

SA DCNS

[…]

[…]

Représentée par M^e Frédéric LECLERCQ, substitué par M^e SANCHEZ, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DEBATS ET DU DELIBERE :

M^me NIRDÉ-DORAIL, Présidente de chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DEBATS : A l’audience publique du 28 mars 2019

GREFFIER : M^me GOULARD

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 07 juin 2019 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, par prorogation du délibéré initialement fixé au 23 mai 2019, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me NIRDÉ-DORAIL, présidente, et Madame POSÉ, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

La SA DCNS (maintenant dénommée la SA Naval Group) a embauché M. A X le 18 août 2003 en qualité d’expert méthodes et processus de conception, l’a muté à Cherbourg en qualité de responsable du secteur achat équipement fluides à la direction des achats à compter du 1^er juin 2010 puis l’a licencié par lettre du 23 novembre 2012 pour cause réelle et sérieuse, après un entretien préalable qui s’est déroulé le 7 novembre 2012.

Le 7 février 2013, M. X, estimant que son licenciement était nul et occasionnait un trouble manifestement illicite, a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg en référé en demandant sa réintégration sous astreinte. Il a été invité à 'mieux se pourvoir' par ordonnance du 21 mars 2013. Il a interjeté appel de cette décision. Par arrêt du 30 mai 2014, la présente cour a réformé l’ordonnance et débouté M. X de sa demande. Par décision du 9 mars 2016, la Cour de cassation a rejeté le pourvoi interjeté par M. X contre cet arrêt.

Le 10 juillet 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg au fond en demandant que son licenciement soit dit nul, que la SA DCNS soit condamnée à le réintégrer sous astreinte et à lui verser les salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration, subsidiairement à ce que son licenciement soit dit sans cause réelle et sérieuse et que la SA DCNS soit condamnée à lui verser des dommages et intérêts à ce titre ainsi que pour harcèlement moral.

Par jugement du 27 mai 2015, le conseil de prud’hommes a débouté M. X de ses demandes, l’a condamné à verser 250€ à la SA DCNS en application de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté la SA DCNS de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive.

M. X a interjeté appel, la SA DCNS a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 27 mai 2015 par le conseil de prud’hommes de Cherbourg,

Vu les conclusions de M. X, appelant, déposées le 27 mars 2019, vu ses précédentes conclusions déposées le 24 janvier 2018, expressément reprises, toutes conclusions oralement soutenues, tendant à voir condamner la SA Naval Group à lui verser 7 360€ de dommages et intérêts pour irrégularité de procédure, au principal à la voir condamnée à lui verser 50 000€ de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou pour exécution déloyale du contrat de travail, 50 000€ de dommages et intérêts pour défaut de mise en place de mesures concrètes destinées à le protéger, tendant à voir constater la nullité du licenciement par application des articles L1152-3, L1161-1 du code du travail et pour violation de sa liberté d’expression, à voir en conséquence ordonner sa réintégration sous astreinte et à voir condamner la SA Naval Group à lui verser les salaires perdus entre le licenciement et la réintégration soit la somme de 90 426,10€ 'calculée jusqu’au 30 juin 2014, sauf à parfaire', subsidiairement, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la SA DCNS à lui verser 3 905 735€ de dommages et intérêts outre 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de la SA Naval Group, intimée et appelante incidente, déposées le 22 mars 2019 et oralement soutenues, tendant à voir confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. X de ses demandes, à le voir réformé pour le surplus et à voir M. X condamné à lui verser 5 000€ de dommages et intérêts pour procédure abusive et 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile,

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur l’exécution du contrat de travail

1-1) Sur le harcèlement

Il appartient, dans un premier temps, au salarié qui se prétend victime, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il doit établir la matérialité des faits qu’il invoque. L’employeur doit ensuite le cas échéant, démontrer que les agissements incriminés étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. X fait valoir qu’il a subi une surcharge de travail, que ses fonctions ont été modifiées, des réunions annulées sans qu’il en soit informé. Il soutient qu’il a essuyé un 'refus de remboursement de ses frais professionnels et de fixation de ses congés payés', que ses compétences managériales et techniques ont été remises à tort en cause (abus de langage, menaces, succession d’ordres et de contrordres, dévalorisation auprès de ses subordonnés) et que des pressions ont été exercées sur lui pour l’amener à quitter l’entreprise.

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Surcharge de travail

M. X s’est plaint, à plusieurs reprises, du sous-effectif de son service, a réclamé le recrutement d’intérimaires. Il ressort des couriels en réponse reçus qu’il n’a pas toujours été fait droit à ses demandes et notamment en octobre 2012. Il n’établit pas, pour autant, une surcharge de travail personnel ayant résulté de cette situation.

Il écrit avoir dû effectuer de nombreux déplacements chaque mois pour se rendre à des réunions ou chez des fournisseurs. Il n’établit pas toutefois avoir dû effectuer plus de déplacements que ses collègues, comme il le prétend.

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Annulation de réunions sans l’en aviser

M. X évoque une seule mission, du 18 au 19 janvier 2011, annulée par son supérieur M. Y alors qu’il était déjà arrivé à Paris. M. X ne fournit pas d’éléments en justifiant. La réalité de ce fait, en toute hypothèse unique, n’est donc pas établi.

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Modification de fonctions

M. X fait valoir que son service a été scindé en deux, ce qui a réduit ses responsabilités en limitant sensiblement ses fonctions d’encadrement, puisqu’il s’est retrouvé seul avec deux personnes à plein temps au lieu de 6 salariés prévus au PMT (').

M. Z son prédécesseur, avec qui il a géré le service en binôme pendant six mois, indique, dans le courriel qu’il lui a adressé le 28 août 2012, qu’il avait, lui-même, proposé de scinder le service mais analyse cette décision prise au dernier moment avant son départ comme une marque de défiance à l’égard de M. X. Dans la mesure toutefois où cette scission avait été envisagée avant même l’arrivée de M. X que celui-ci n’a jamais protesté contre cette scission, qu’il ne fournit pas d’organigramme permettant de vérifier le nombre de personnes sous sa subordination avant et après cette scission, qu’il établit pas que cette scission ait modifié ses tâches, la modification des fonctions de M. X n’est donc pas établie.

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Remboursement de frais et congés payés

M. Z, dans le courriel précité, écrit avoir constaté que M. X était soumis, à titre de vexation, à un 'contrôle malsain des frais de mission'

Il ressort des courriels produits que M. X a été amené à avancer, à tort, des frais de location de voiture et a été recrédité avec retard. Il produit également deux refus de validation de demande de remboursement en avril 2011. Enfin il produit des courriers attestant de difficultés survenues pour obtenir le remboursement de ses frais de déménagement, en septembre 2010. Il n’établit toutefois pas que ces refus étaient injustifiés.

M. X n’apporte aucune explication ou justificatif concernant les congés payés qui lui auraient été refusés.

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Remise en cause

M. Z, dans le courriel déjà évoqué, indique que M. X a fait l’objet de la part de M. Y d’une remise en cause de son travail technique et managérial, d’une agressivité relationnelle, de vexations, reproches et exigences qu’il qualifie de harcèlement moral. Il précise que son témoignage concerne la période pendant laquelle il a travaillé avec M. X, c’est-à-dire de juin 2010 à janvier 2011.

M. X n’apporte pas d’éléments qui permettraient de considérer que les remarques de fond qui lui étaient faites, notamment dans ses évaluations, étaient injustifiées.

L’exemple que M. X donne d’ordres et contrordres n’est pas probant. En effet, des échanges de courriels visés, en octobre 2012, (pièces M et 90), il ressort que son supérieur réclame des précisions qu’il estime ne pas avoir eues dans les échanges précédents, sans réclamer, successivement et contradictoirement, comme le soutient M. X, une analyse micro puis macro économique de la situation

Le ton de quelques échanges reflète un certain agacement de M. Y, son supérieur : 'A, une fois de plus, ton comportement est inapproprié' (14 juin 2011), 'une fois de plus je ne comprends pas ta (non) méthode de travail et de communication avec ton responsable' (15 juin 2011).

Néanmoins, en l’absence d’éléments autres que le ton de deux courriels, le seul sentiment de M. Z est insuffisant à établir la réalité de cette remise en cause.

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Pressions pour quitter l’entreprise

Du compte-rendu d’entretien préalable au licenciement établi par le délégué du personnel, il ressort que M. X a été reçu le 23 août 2012 par M. B, DRH de la fonction achats. Celui-ci, présent lors de l’entretien préalable, a évoqué cet entretien du 23 août et a indiqué 'nous avons alors fait le point de situation et nous étions prêts à accompagner M. X vers l’extérieur de l’entreprise en faisant une rupture conventionnelle, et il y a eu un refus de M. X une semaine après'.

Le fait de proposer une rupture conventionnelle ne caractérise pas, en soi, une pression exercée sur le salarié. En l’absence d’autres éléments, ce grief n’est donc pas établi.

L’élément matériellement établi par M. X (sous-effectif du service auquel il n’a pas toujours été remédié) et les appréciations d’un collègue à propos du contrôle de ses frais (selon lui vexatoire) ou du comportement de son supérieur (selon lui, agressif) sont insuffisants pour laisser présumer un harcèlement.

M. X sera donc débouté de sa demande à ce titre.

1-2) Sur le manquement à l’obligation de sécurité

M. X ne s’est pas plaint du harcèlement subi avant le dépôt d’une plainte, le 5 novembre 2012, auprès du Parquet, ni auprès de sa hiérarchie, ni auprès des instances représentatives, ni auprès du comité d’éthique de l’entreprise qu’il a saisi pour une autre raison le 10 février 2012 (signalement des relations selon lui anormales entre la SA DCNS et une société Issartel) puis le 29 août 2012 (et non 2011) pour se plaindre du licenciement envisagé à son encontre en faisant état d’une 'tension’ et de la difficulté ressentie, selon lui, par son jeune manager pour l’encadrer.

Il n’est donc pas établi que la SA DCNS aurait manqué à son obligation de prévention du harcèlement, faute d’avoir été informée de la situation.

M. X sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

2) Sur le licenciement

M. X conclut à la nullité de son licenciement, d’une part, parce qu’il est fondé sur la dénonciation de faits de corruption, d’autre part à raison du harcèlement moral subi, subsidiairement demande à ce qu’il soit dit sans cause réelle et sérieuse. Il demande également des dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure.

2-1) Sur la nullité du licenciement

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En application de l’article L1161-1 du code du travail, en vigueur au moment du licenciement, il

appartient, au salarié, d’établir des faits laissant présumer qu’il a relaté ou témoigné de faits de corruption et à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers aux déclarations ou au témoignage du salarié.

M. X justifie avoir déposé plainte le 6 novembre 2012 auprès du procureur de la République en faisant état de faits de corruption appris dans l’exercice de ses fonctions. Il fait également valoir qu’avant cette plainte, il avait, dès février 2012, dénoncé ces faits à ses supérieurs.

La SA Naval Group indique n’avoir appris l’existence de cette plainte que le 7 novembre 2012 lors de l’entretien préalable au licenciement, conteste toute dénonciation antérieure, souligne qu’elle avait convoqué M. X dès le 26 octobre 2012 à cet entretien et que la lettre de licenciement est motivée par des faits sans rapport avec la corruption alléguée.

Il est constant que la SA DCNS n’a appris que lors de l’entretien qui s’est tenu le 7 novembre l’existence d’une plainte pour corruption. Si cet élément est évoqué dans la lettre de licenciement, il n’en constitue pas l’un des motifs, la SA DCNS reproche en effet à M. X ses difficultés relationnelles avec son

environnement de travail, créant des situations conflictuelles, son 'incapacité à travailler pour une réussite collective', l’instauration avec sa hiérarchie d’un rapport de force détruisant tout rapport de confiance, un comportement hostile qui ont conduit à une situation de blocage imposant la rupture du contrat de travail.

Antérieurement à cette plainte, M. X établit avoir adressé le 10 février 2012 un courriel à M. L, président du comité d’éthique de la SA DCNS avec qui il avait précédemment travaillé sur le site de Cherbourg.

Il sollicite conseil auprès de ce dernier. Il indique que l’affaire concerne les liens 'qui unissent DCNS avec la société Issartel et sa holding Minerva'. Il fait notamment état d’un 'volume significatif de commandes' 'sans réelle mise en concurrence' parfois avec des commandes passées de gré à gré sur les sites, de consultations faussées dans la mesure où les sociétés mises en concurrence n’étaient pas choisies parmi les plus concurrentielles, d’un accord-cadre conclu avec Issartel prévoyant l’octroi d’une avance non remboursable à la holding Minerva.

Il indique avoir exprimé ses doutes aux responsables successifs du pôle sans succès et précise n’avoir reçu aucun soutien de ses managers dans son travail d’assainissement.

Par courriel en réponse du même jour, M. L conseille à M. X 'si vous pensez que des dysfonctionnements importants ont eu lieu' de 'faire remonter' ces éléments vers 'votre N+1" et 'en cas de difficulté' vers ' votre N+2".

M. X a adressé un courriel le 13 février 2012, à son 'N+1", M. C, puis, le 20 février 2012 à son 'N+2", M. D, comportant des éléments similaires à celui adressé à M. L en éliminant toutefois toute allusion aux doutes qu’il aurait exprimés à ses responsables et toute plainte quant à une absence de soutien de la part de ses managers.

Enfin, le 27 février 2012, M. X a adressé à M^me E directrice juridique sur le site de Cherbourg une copie de l’accord-cadre conclu avec Issartel avec le commentaire suivant: 'Tu y verras des choses étonnantes'.

Ce dernier courriel ne saurait s’analyser en une dénonciation faute de qualification donnée par M. X aux 'choses étonnantes’ à découvrir et de précisions sur lesdites choses.

Les trois courriels précédents contiennent les principaux éléments que M. X dénoncera le 6 novembre 2012 au procureur de la République sous la qualification de 'corruption'.

Toutefois, M. X n’a signalé à sa hiérarchie que des dysfonctionnements et un manque de rigueur dans l’application des procédures sans faire apparaître qu’ils pouvaient révéler des actes de corruption. En effet, il fait état de ses doutes concernant un avenant à l’accord-cadre conclu avec Issartel. Il indique que cet accord cadre a été décidé hors des procédures habituelles et accorde à cette société une avance non remboursable de 660 000€. Or, fait-il valoir, cette société est fragile financièrement (en raison, notamment, du retrait de fonds propres par le dirigeant et de sa dépendance importante à l’égard de la SA DCNS). Tout en admettant qu’elle est reconnue pour la qualité de ses fabrications, il fait état du volume significatif de commandes passées à cette société sans réelle mis en concurrence, en la préférant alors qu’elle n’était pas la plus concurrentielle.

Néanmoins, M. X ne dénonce pas l’existence de dons, offres ou promesses de la part d’Issartel envers des salariés de la SA DCNS pour obtenir cette situation qu’il estime privilégiée ni dans ses courriels à ses supérieurs ni dans celui adressé à M. L.

En conséquence, faute d’une dénonciation de faits de corruption avant le déclenchement de la procédure de licenciement et compte tenu du fait que la plainte déposée par M. X n’est pas l’un des motifs de la lettre de licenciement, M. X sera débouté de sa demande tendant à voir dire son licenciement nul à raison de la dénonciation de faits de corruption.

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L’existence d’un harcèlement n’étant pas retenue, M. X sera également débouté de sa demande

de nullité sur ce fondement.

2-2) Sur le bien-fondé du licenciement

M. X a été licencié pour les motifs suivants :

— comportement inadapté avec les interlocuteurs de votre département créant de situations conflictuelles (par exemple : contestation des décisions prises en comité orientation de la politique des achats (COPA) N°17 et 20, perte de confiance portant atteinte à la réussite de projets en cours (dossier Hutchinson), demande d’une salariée d’être dessaisie de dossiers en lien avec lui (dossiers Atrium et Wellman), relations dégradées avec l’équipe LSO sur le projet Brésil)

— établissement d’un rapport de force avec son manager (refus d’assister à une réunion de pôle en juillet 2011, absence d’organisation de son remplacement lors de réunions de pôle pendant ses congés, contournement de son supérieur pour de demande de recrutement, contestation des règles légales données sur une demande d’intérim, remise en cause des objectifs donnés par le manager, information d’une collaboratrice que son poste risquait d’être supprimé sans qu’une décision ait été

convenue avec le manager)

— destruction de la relation de confiance (soumission à signature d’un protocole d’accord en affirmant que toutes les parties prenantes avaient été consultées alors que la direction juridique s’opposait à la validation du texte et inversion de l’ordre des mails pour justifier son action (dossier Hydrac), étonnement face à l’appréciation négative de sa hiérarchie sur un dossier dans lequel la position soutenue par M. X n’a pas été retenue et où la direction de la propriété intellectuelle a confirmé l’existence d’un risque (dossier AP2E).

La SA DCNS fait valoir que, malgré les alertes permanentes de sa hiérarchie et ses préconisations, M. X s’est 'enfermé dans un comportement d’hostilité et de déviance marqué par un fonctionnement procédurier et rigide qui (…) , nuit gravement au bon fonctionnement de la direction', son supérieur étant constamment sollicité pour remédier aux problèmes, vérifier son travail et le bien-fondé de ses affirmations, d’autre part, qui porte atteinte à la réussite des dossiers impliquant une collaboration avec d’autres services, ce qui induit une situation de blocage.

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Relations conflictuelles avec les autres salariés

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Contestations des COPA 17 et 20

Il ressort des mails échangés après ces deux COPA que l’avis de M. X a été sollicité sur les comptes-rendus et qu’il a suggéré des modifications ou des précisions, conformément à ce qui lui était demandé.

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Dossier Hutchinson

Il ressort des échanges de mails que M. X et la salariée d’un autre secteur, M^me F, étaient en désaccord sur l’attribution de ce dossier. Il n’est ni établi que la position de M. X aurait été mal fondée, ni à quel service ce dossier a finalement été attribué. Le ton des échanges est courtois. De surcroît, il n’est pas établi que ce conflit d’attribution ait porté atteinte à la réussite du projet.

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Dossiers Atrium et Wellman :

En octobre 2011, M^me G a demandé à être déchargé de ces deux contrats car elle estimait être laissée seule face au service technique et au fournisseur sans que M. X n’assume son rôle d’acheteur.

Sa réaction provient, semble-t’il, essentiellement de l’annulation par M. X d’une réunion prévue dans l’un des dossiers et du refus de M. X de prendre en compte une moins-value proposée. Le fait qu’elle indique être 'manifestement traitée par le mépris' ne ressort pas des échanges de mails produits et l’absence d’assistance par M. X n’est pas non plus établie au vu des éléments produits.

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Relations avec l’équipe LSO

Selon M. Y, ex- manager de M. X alors à la direction performance et achats division SMA, de 'sérieuses difficultés' de fonctionnement seraient apparues entre M. H de l’équipe LSO, M. X et son acheteuse, M^me I (mail du 11 mai 2012 destiné à l’actuel manager de M. X, M. C). M H dans un mail du 19 octobre 2012, à la demande de M. Y, écrit que la communication était 'très mauvaise' avec M. X. Il lui reproche de ne pas communiquer les informations dans les dossiers menés en lien avec son secteur, et de donner, si ce n’est des informations fausses, à tout le moins 'bien enrobées pour masquer la réalité'.

Il est à noter que M. Y est le manager initial de M. X que M. Z décrit comme remettant en cause son travail technique et managérial, faisant preuve d’une agressivité relationnelle

envers lui et lui faisant subir des vexations.

M. X indique, quant à lui, que ce dossier a fait l’objet d’intenses discussions. Il indique avoir reçu des félicitations sur ce dossier. Toutefois il n’est pas établi que le courriel qu’il produit pour en justifier (pièce 78) concerne ce contrat puisqu’il porte en objet 'dossier groupe hydrophore'.

Il convient de noter que les relations difficiles avec l’équipe LSO ont eu lieu à propos du dossier Brésil pour lequel M. X a estimé que le contrat cadre passé avec Issartel était anormal.

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Rapport de force avec son manager

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Absence à une réunion en juillet 2011

Les éléments produits établissent que cette réunion a eu lieu le 16 juin 2011 et non en juillet 2011 et que M. X était placé en arrêt maladie à cette date.

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Défaut d’organisation de son remplacement pour les réunions de pôle pendant ses congés

La SA DCNS n’apporte aucun élément en justifiant.

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Contournement de son supérieur pour une demande d’intérim

M. X indique qu’il a effectivement fait appel à l’échelon supérieur pour réclamer le recrutement d’intérimaire, compte tenu des besoins qu’il estimait avoir et du défaut de réponse de sa hiérarchie directe.

Ce demande qui n’a pas été faite de manière polémique ne saurait être considérée comme un manquement, un salarié étant légitimement fondé à faire appel à son N+2 quand il estime n’être pas écouté par son N+1.

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Remise en cause des objectifs donnés

La SA DCNS ne saurait valablement reprocher à un salarié, après un entretien d’évaluation, de discuter les objectifs qui lui ont été assignés à l’issue de cette évaluation notamment, comme l’a fait M. X, pour en contester le caractère réalisable et ce, d’autant que son supérieur lui avait demandé d’apporter ses commentaires à cette évaluation.

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Information donnée à une collaboratrice sur la suppression de son poste

La salariée concernée, M^me J, écrit que c’est elle qui a demandé à M. X quelle était la pérennité de son poste à Toulon. Elle indique qu’ils ont discuté en toute transparence et franchise afin qu’elle puisse anticiper son avenir professionnel au retour de son congé maternité.

Les reproches faits à M. X sur le moment (1^er mars 2012) comme dans la lettre de licenciement sont injustifiés, M. X n’ayant pas donné d’informations précises à cette salariée sur sa situation notamment pas d’informations laissant penser que son poste pouvait être supprimé.

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Destruction du rapport de confiance

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Dossier Hydrac

L’échange de courriels produits ne comprend pas le mail initial par lequel M. X a transféré le protocole d’accord litigieux. Il n’est donc pas établi que lors de cette transmission, M. X aurait assuré son destinataire que toutes les directions étaient d’accord. Dans les courriels suivants, M.

X fait bien état du blocage opposé par la direction juridique.

Le montage de courriels allégué n’apparaît pas à la lecture des pièces produites.

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[…]

La SA DCNS n’établit pas en quoi le fait que M. X ait préconisé une solution finalement non retenue notamment parce que la direction de la propriété intellectuelle la jugeait juridiquement risquée constituerait un manquement.

Le seul exemple établi parmi ceux apportés par la SA DCNS pour illustrer les reproches adressés à M. X est constitué par les mauvaises relations de M. X avec l’équipe LSO.

Cet élément n’est pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement

De surcroît, lors de l’entretien annuel d’évaluation établi le 27 février 2012, son évaluateur notait la 'communication et le relationnel restent des points durs peu compatibles avec une fonction de management achat' et proposait 'une action de mobilité hors direction des achats pour mieux mettre en adéquation le profil d’A avec le poste'. L’évaluateur soulignait par ailleurs les bonnes connaissances de M. X de l’environnement naval et du domaine technique et son atteinte des résultats opérationnels.

Dès lors, si la SA DCNS avait estimé devoir, dans l’intérêt de l’entreprise, ne pas maintenir M. X au poste qu’il occupait, elle aurait dû, dans la logique de cette évaluation, sachant qu’aucun élément significatif nouveau n’était intervenu depuis, proposer à M. X une mutation vers un autre poste.

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, M. X peut prétendre à des dommages et intérêts au moins égaux au salaire de ses six dernier s mois.

Il indique avoir perçu des allocations de chômage de juin 2013 à juin 2014 mais n’en justifie pas et ne fournit aucune information sur sa situation depuis cette date.

Compte tenu des autres élément connus : son âge (47 ans), son ancienneté (9 ans et 3 mois), son salaire mensuel moyen (7 229,93€ au vu de son bulletin de paie de décembre 2012) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer M 000€ de dommages et intérêts.

2-3) Sur l’irrégularité de procédure

M. X qui, compte tenu de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, a droit à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au moins égaux au salaire de ses six derniers mois, ne peut prétendre à des dommages et intérêts distincts pour irrégularité de procédure.

Il sera donc débouté de cette demande.

4) Sur les points annexes

La somme allouée produira intérêts au taux légal à compter de la signification de la présente décision.

La SA Naval Group sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour procédure abusive, le bien-fondé de la procédure intentée par M. X étant démontré par les dommages et intérêts qui lui sont alloués.

La SA Naval Group devra rembourser à Pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. X

entre la date du licenciement et le présent arrêt dans la limite de 4 mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. X ses frais irrépétibles. De ce chef, la SA Naval Group sera condamnée à lui verser 3 000€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. X de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de sa demande de nullité du licenciement ;

— Réforme le jugement pour le surplus ;

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamne la SA Naval Group à verser à M. X M 000€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts au taux légal à compter de la signification de la présente décision ;

— Dit que la SA Naval Group devra rembourser à pôle Emploi les allocations de chômage versées à M. X entre la date du licenciement et le présent arrêt dans la limite de 4 mois d’allocations ;

— Déboute M. X du surplus de ses demandes et la SA Naval Group de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts ;

— Condamne la SA Naval Group à verser à M. X 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne la SA Naval Group aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

V. POSÉ R. NIRDÉ-DORAIL