AFFAIRE : N° RG 23/02805

N° Portalis DBVC-V-B7H-HKJB

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 21 Novembre 2023 RG n° 22/00648

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 24 AVRIL 2025

APPELANTE :

S.A. SOLOCAL Prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Jérôme WATRELOT, substitué par M^e GOSSELIN, avocats au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [V] [P]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Jean-Jacques SALMON, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 6 février 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 24 avril 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

M. [P] a été embauché à compter du 31 mars 2014 par la société Solocal en qualité de conseiller communication digitale spécialiste par un contrat stipulant 'en application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail en vigueur le temps de travail sera calculé dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés', ce forfait étant fixé à 210 jours travaillés par an.

À compter du 1er janvier 2020 il s’est vu confier la fonction de conseiller communication digitale key account par un contrat reprenant cette clause de forfait.

Le 30 décembre 2020, le contrat de travail a été rompu par l’effet d’une rupture conventionnelle après signature du formulaire le 13 novembre.

Le 26 avril 2021, M. [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir juger non valable et inopposable la convention de forfait et obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires et de divers dommages et intérêts.

Les conseillers se sont déclarés en partage de voix le 27 juillet 2023 et ont renvoyé l’affaire à l’audience présidée par le juge départiteur.

Par jugement du 21 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Caen, statuant en formation de départage, a :

— dit que la convention de forfait est inopposable à M. [P]

— condamné la société Solocal à payer à M. [P] les sommes de :

—  47 552 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires, déduction faite des jours de RTT dont M. [P] a bénéficié

—  4 755,20 euros à titre de congés payés afférents

—  15 877,50 euros à titre d’indemnisation du repos compensateur

—  1 587,75 euros à titre de congés payés afférents

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné à la société Solocal de remettre à M. [P] des documents de fin de contrat et des documents sociaux conformes au jugement

— débouté M. [P] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de sa demande pour violation des durées maximales de travail et minimales de repos et de ses demandes d’astreinte

— condamné la société Solocal aux dépens.

La société Solocal a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit que la convention de forfait est inopposable et l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 13 décembre 2024 pour l’appelante et du 4 octobre 2024 pour l’intimé.

La société Solocal demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celles de ses dispositions ayant dit que la convention de forfait est inopposable et l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces

— confirmer le jugement sur les déboutés des demandes de M. [P]

— débouter M. [P] de l’ensemble de ses demandes

— à titre subsidiaire condamner M. [P] à lui verser la somme de 4 579,56 euros correspondant à 30,5 jours de RTT

— en tout état de cause condamner M. [P] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [P] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit la convention de forfait inopposable et condamné la société Solocal à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— pour le surplus réformer le jugement

— condamner la société Solocal à lui payer les sommes de :

—  93 077,35 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  9 307,73 euros à titre de congés payés afférents

—  42 908,21 euros au titre du repos de récupération

—  4 290,82 euros à titre de congés payés afférents

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des repos journaliers et hebdomadaires

—  26 980 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonner la remise de documents de fin de contrat et documents sociaux conformes, sous astreinte.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 15 janvier 2025.

SUR CE

1) Sur la convention de forfait

Compte tenu des termes dans lesquels était rédigé le contrat de travail une convention de forfait en jours a été précisément convenue en référence à un accord collectif dont l’existence n’est pas contestée et qui est versé aux débats, accord en date du 20 mars 2000 prévoyant la mise en place de forfait jours pour les cadres ayant du fait de la nature de leur activité et de leur mission une grande latitude dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur temps, latitude que M. [P] ne conteste pas avoir eue.

La convention est donc valable au regard de sa précision et de l’existence d’un accord.

En ce que son argumentation consiste à soutenir que l’employeur n’a pas mis en place de suivi, ne s’est pas préoccupé de la charge de travail pas plus que de la déconnexion, M. [P] conclut en fait à son inopposabilité, ce qu’il demande au demeurant de voir juger.

L’accord de mars 2000 stipulait pour les cadres au forfait en jours qu’ils établiraient mensuellement un déclaratif manuel de suivi des jours ou demi-journées de travail validé mensuellement par la hiérarchie, que celle-ci s’attacherait conjointement avec le salarié au travers des récapitulatifs trimestriels à examiner la charge de travail et le cas échéant à la réajuster, ce récapitulatif étant adressé à la drh.

La société Solocal verse aux débats des extraits du logiciel Octime intitulés 'édition du planning mensuel’ pour la période d’octobre 2019 à décembre 2020, exposant qu’aucune donnée antérieure à cette date n’a pu être extraite le logiciel précédant n’étant plus en service, outre deux compte-rendus d’entretien.

Celui présenté comme 'entretien objectif 2018 population commerciale’ comporte un premier chapitre 'évaluation objectifs qualité et efficacité opérationnelle’ (avec sous chapitres pilotage organisation, gestion de la relatoin client, réactivité commerciale, évaluation globale d’efficacité opérationnelle) et un second chapitre 'synthèse de la performance globale de l’année 2018" présentant l’évaluation globale sur l’année du collaborateur.

Celui présenté comme 'entretien professionnel 2019" daté du 27 février 2020 porte sur l’historique de formation, le projet professionnel, les actions à envisager dans le cadre du projet professionnel et une synthèse suivie d’une sous-rubrique 'synthèse de l’entretien professionnel’ suivie de la mention préimprimée 'synthèse collaborateur (faits marquants de l’année, conditions de travail, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charge de travail, temps de travail…)' et du commentaire du salarié 'satisfait de mes fonctions. Je me réalise pleinement'.

Pour se prévaloir de l’opposabilité de la convention de forfait, l’employeur doit démontrer avoir rempli les obligations édictées à l’article L.3121-65 I du code du travail, à savoir d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées (1°), s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires (2°), organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération (3°).

Or, en l’état des éléments ci-dessus exposés et alors qu’un 'entretien professionnel’ a pour but de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation assurés, il sera relevé qu’au cours des seuls entretiens auxquels il a été procédé les sujets visés au 3° susvisé n’ont été qu’incomplètement abordés, de surcroît et surtout, seulement au terme d’un entretien ayant un tout autre objet et par le biais d’une synthèse globale à l’initiative du salarié sans que des questions précises aient été abordées par sa hiérarchie permettant d’analyser l’entretien en question comme un véritable entretien permettant d’évoquer la charge de travail et son caractère raisonnable ainsi que la rémunération.

De plus, d’aucun élément il ne résulte que l’employeur se soit assuré en permanence de l’existence d’un déclaratif et encore moins d’un récapitulatif trimestriel et se soit assuré par quelque moyen que la charge de travail du salarié était compatible avec le respect des temps de repos.

Il s’ensuit que le forfait n’est pas opposable, ce qui permet au salarié de réclamer paiement des heures supplémentaires le cas échéant réalisées.

2) Sur les heures supplémentaires

M. [P] verse aux débats des mails reçus et des mails envoyés en 2020 dont il indique qu’ils l’ont été tôt le matin ou tard le soir ou encore le week-end, des captures d’écran de sms et un journal d’appel dont il indique qu’ils prouvent des communications tôt le matin et tard le soir, des agendas papier 2018 et 2019 sur lesquels figurent un certain nombre de rendez-vous notés, ce qu’il appelle des plannings journaliers et consistent en tableaux sur lesquels il a mentionné pour chaque jour de chaque semaine des années 2018, 2019 et 2020 et pour chaque heure de la journée le type de travail accompli (administratif, prepa dossiers, visite clients/prospects), des tableaux récapitulant le nombre d’heures de travail ainsi réalisées et en conséquence le nombre d’heures supplémentaires majorées de 25 ou 50%, avec précision du taux horaire retenu, une attestation de sa compagne affirmant qu’il est très régulièrement amené à entamer ses journées de travail pendant le petit-déjeuner (7h30) et à rallumer son ordinateur de travail après le dîner et des doléances au médecin du travail en 2018 sur le fait qu’il a connu une période difficile de fatigue accumulée et en 2020 sur la pression subie.

Dans ses conclusions M. [P] précise qu’il retient en fait comme postulat de principe une journée de travail se fixant comme suit : 8h à 12h30 et 14 à 19h et qu’il peut en conséquence être pris comme postulat de principe la réalisation d’heures supplémentaires au delà de ces horaires sur la base d’une heure par jour en soirée ou le week-end soit un total de 52h30 par semaine.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments, s’agissant de l’horaire indiqué repris dans les tableaux 8 à 12h30 et 14 à 19h.

En effet, quand bien même les mails n’appelant pas forcément de réponse et ne pouvant prouver l’horaire de la journée complète seraient dénués de pertinence de même que des appels téléphoniques sporadiques et que les mentions des agendas sont peu lisibles et inexploitables quant au temps consacré aux rendez-vous notés à supposer qu’il s’agisse de rendez-vous professionnels de surcroît effectifs, il n’en demeure pas moins que les tableaux ont quant à eux la précision nécessaire.

En revanche les temps ajoutés en soirée ou le week-end de manière forfaitaire comme réalisés à un moment non indiqué des journées en question ne sont pas des indications précises permettant une réponse, nonobstant la production de 37 mails entrants, de 15 mails sortants, de quelques sms et d’un journal d’appel alors qu’il n’est pas démontré que les mails appelaient une réponse immédiate ou devaient être envoyés à l’heure à laquelle ils l’ont été et que le travail qu’ils impliquaient n’était pas déjà inclus dans les tranches horaires susmentionnées, ni que les sms sporadiques et brefs nécessitaient un travail au moment de leur envoi ou de leur réception et que le journal d’appel ne prouve pas le contenu des appels.

Hormis deux observations injustifiées (il vise des bulletins de salaire qui, contrairement à ce qu’il soutient en indiquant que le salarié a compté des heures supplémentaires alors qu’il était en RTT, ne font pas apparaître les journées prétendues comme en congés payés ou RTT et il ne ressort pas du relevé du salarié qu’il a comptabilisé des heures supplémentaires des jours de chômage partiel), l’employeur n’apporte aucun élément de nature à justifier les heures réalisées de sorte que le jugement sera confirmé sur le nombre d’heures retenu correspondant aux 12,50 heures supplémentaires par semaine déduction faite des jours de RTT sur lesquels le salarié déclare s’en rapporter à justice.

S’agissant du taux horaire, le salarié en explicite le mode de calcul contrairement à ce que soutient l’employeur qui ne le critique pas de manière utile et ne propose aucun autre mode de calcul ni aucun autre taux.

En conséquence le jugement sera confirmé sur le montant des heures supplémentaires.

3) Sur le repos compensateur

Le salarié a bien déduit un contingent de 220 heures revendiqué par l’employeur, ce qui a été retenu par les premiers juges et le jugement sera confirmé sur ce point.

4) Sur les dommages et intérêts pour non-respect des périodes de repos

M. [P] expose qu’il travaillait le soir et le week-end et même pendant les congés, qu’il a travaillé alors qu’il était en chômage partiel comme la journée du 27 avril 2020 et même le 1er mai 2020, qu’il a reçu des demandes à toute heure du jour et de la nuit, a eu des amplitudes importantes.

S’agissant du prétendu travail le 27 avril est produit simplement un mail 'bonjour, je vous téléphone ce jeudi’ et pour le 1er mai un mail de test.

Compte tenu de ce qui a été exposé ci-dessus sur les mails et sms M. [P] ne saurait revendiquer une amplitude de travail ayant pour début l’heure du premier mail et pour fin l’heure du dernier mail.

En revanche il résulte de ce qui a été exposé ci-dessus que M. [P] a systématiquement travaillé plus de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, ce qui a porté atteinte à son droit au repos et lui a causé un préjudice qui sera évalué à 4 000 euros.

5) Sur le travail dissimulé

M. [P] soutient que la société ne pouvait ignorer que son dispositif de forfait n’était pas valable, que via le logiciel salesforce elle avait connaissance de l’activité de son salarié, qu’elle donnait des objectifs de rythme de visites, qu’il a même dû travailler le 1er mai

Mais il sera relevé que s’agissant du rythme des visites est produite une simple feuille volante indiquant une norme de visites mensuelles sans que l’on sache à qui elle s’adresse et ce que cette norme implique en termes de charge de travail, que sur le logiciel Salesforce sont données par l’employeur des explications sur son objet (la gestion de la relation client), la façon dont il fonctionne et le fait que les connexions au logiciel ne renseignent pas sur les horaires de travail ni même sur l’accomplissement d’un travail effectif, explications à l’encontre desquelles il n’est produit par le salarié aucun élément factuel contraire de sorte qu’il n’est pas établi que par les connexions à ce logiciel l’employeur aurait connaissance du volume de travail d’un salarié autonome dans l’organisation de son travail et de ses horaires et enfin que le salarié n’a effectué aucune réclamation ni déclaration sur ses horaires pendant la durée de son emploi, de sorte que l’intention de dissimulation n’est pas établie et que le jugement sera confirmé sur ce point

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris sauf en celle de ses dispositions ayant débouté M. [P] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de la durée maximale de travail.

Et statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Condamne la société Solocal à payer à M. [P] la somme de 4 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de la durée maximale du travail.

Y ajoutant, condamne la société Solocal à payer à M. [P] la somme complémentaire de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société Solocal aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE