REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08502 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGOX7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 20/00364

APPELANTE

Madame [N] [G]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Isabelle WASSELIN, avocat au barreau de MELUN

INTIMEE

S.A.S. DEMATIC

[Adresse 1]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Nicolas BILLON, avocat au barreau de PARIS, toque : P0411

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 1er Juillet 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [G] a été engagée par la société Dematic par contrat à durée indéterminée à compter du 8 novembre 2017, en qualité de chargée de mission recrutement formation.

La relation de travail était soumise à la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société emploie au moins 11 salariés.

Elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail du 9 novembre 2018 au 10 mars 2019. La CPAM a refusé la reconnaissance de l’accident du travail.

Mme [G] a ensuite été placée en arrêt de travail du 7 mars au 2 juin 2019.

Par lettre du 11 septembre 2019, Mme [G] était convoquée pour le 23 septembre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 23 octobre 2019.

Le 30 juin 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à un licenciement nul, ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 15 septembre 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— rejeté la demande de Mme [G] de constatation de son harcèlement moral et, par voie de conséquence, sa demande de nullité de licenciement ainsi que ses demandes formulées à ce titre ;

— rejeté la demande de Mme [G] de se voir reconnaitre le statut protecteur des candidats aux élections professionnelles et par voie de conséquence l’ensemble de ses demandes formulées à ce titre ;

— déclaré le licenciement pour faute grave de Mme [G] justifié ; débouté Mme [G] du surplus de ses demandes ;

— débouté la société Dematic de sa demande reconventionnelle ;

— condamné Mme [G] aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 11 octobre 2022, Mme [G] a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

La société Dematic a constitué avocat le 8 novembre 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 25 juin 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 11 juin 2025, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

— Débouter la société Dematic de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

A titre principal,

— Constater le harcèlement moral subi par Mme [G],

— Constater la violation, par la société Dematic, du statut protecteur dont bénéficiait Mme [G], du fait de sa candidature aux élections professionnelles,

En conséquence,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [G] est nul :

en raison du harcèlement moral subi,

en raison de la violation, par la société Dematic, du statut protecteur de Mme [G] du fait de sa candidature aux élections professionnelles.

En conséquence,

— Condamner la société Dematic à payer à Mme [G] :

23.641,26 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

10.507,20 euros à titre d’indemnité pour violation du statut protecteur,

31.521,68 euros à titre d’indemnité pour nullité du licenciement.

A titre subsidiaire,

— Dire et juger que le licenciement de Mme [G] est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— Condamner la société Dematic à payer à Mme [G] :

7.880,42 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, que le licenciement soit jugé nul ou sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la société Dematic à payer à Mme [G] :

5.163,89 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire,

516,39 euros au titre des congés payés afférents,

11.820,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

1.182,06 euros à titre de congés payés afférents,

1.888 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du bureau de conciliation et d’orientation pour les demandes afférentes à des éléments de salaire et à compter de la décision à intervenir pour les autres demandes jusqu’à complet paiement.

— Ordonner la capitalisation des intérêts en ce qu’ils seront dus depuis plus d’une année sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— Ordonner la délivrance d’un bulletin de salaire, d’un reçu pour solde de tout compte, d’un certificat de travail et d’une attestation Pôle Emploi rectifiés conformes à la décision à intervenir,

— Condamner la société Dematic en tous les dépens y compris les dépens de procédure et d’exécution.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— A la fin de l’année 2017, un plan de recrutement de plus de 100 personnes a été mis en place ; en juin 2018, sa supérieure hiérarchique a été alertée sur sa charge de travail ; ses fonctions de formation en mars 2018, puis juridiques en septembre 2018, lui ont été retirées sans son accord.

— En octobre 2018, Mme [J], l’une de ses collègues, a été arrêtée après avoir dénoncé un harcèlement sexuel et, en novembre 2018, sa supérieure hiérarchique, Mme [B], a été placée en arrêt de travail après une agression verbale du président et ensuite licenciée.

— Le 9 novembre 2018, le président lui a reproché de ne pas bien faire son travail.

— Le 12 novembre 2018, elle a alerté sur les difficultés rencontrées.

— La société n’établit pas qu’elle a fait preuve, entre le 8 novembre 2017 et le 8 novembre 2018, d’un comportement objectif et étranger à tout processus de harcèlement à l’égard de Mme [G].

— Lors de la négociation de la rupture conventionnelle début 2019, il lui a été dit que la société aurait un dossier pénal contre elle.

— La société l’a empêchée de reprendre son travail en juin 2019 ; son bureau avait été affecté à une autre personne ; elle a été placée en absence autorisée ; il lui a été demandé de négocier une rupture conventionnelle avec la menace d’un licenciement ; le 6 juin 2019, elle a informé qu’elle se présenterait aux prochaines élections professionnelles sur la liste CFDT ; le 12 juin 2019, elle a subi des pressions pour une rupture conventionnelle et elle était informée qu’elle était maintenue en absence autorisée ; elle a accepté la rupture conventionnelle le 21 juin puis s’est rétractée le 3 juillet.

— Elle a été convoquée à un entretien préalable au licenciement le 5 juillet et mise à pied à titre conservatoire ; le 11 septembre 2019 l’inspection du travail a refusé la demande d’autorisation de licenciement au motif de son incompétence ; le 11 septembre 2019, elle est convoquée à un entretien préalable au licenciement ; le 14 septembre 2019, elle a informé l’employeur de sa candidature sur la liste CFTC.

— Le 16 septembre 2019, elle a dénoncé, auprès des membres du CHSCT, un processus de harcèlement moral de la part de la Directrice des Ressources Humaines, Madame [K].

— Le 27 septembre 2019, la société Dematic a saisi le tribunal d’instance de Lagny sur Marne afin de faire annuler sa candidature aux élections professionnelles ; le tribunal a fait droit à cette demande par jugement du 28 octobre 2019.

— Sur toute la période, elle a adressé des courriels sur la prévoyance ou des erreurs sur ses bulletins de paie qui sont restées sans réponse.

— Les délégués syndicaux l’ont critiquée et ne l’ont pas défendue lors de la réunion du comité d’entreprise du 22 juillet 2019 ; comme les membres du comité d’entreprise, les membres du CHSCT ont été manipulés par la direction.

— Mme [S] a été engagée sur ses fonctions dès juillet 2019.

— Elle produit des documents médicaux attestant d’un syndrome anxio-dépressif réactionnel à sa situation professionnelle.

— Son licenciement s’inscrit dans un processus de harcèlement moral.

— Elle n’a retrouvé du travail qu’en intérim et CDD.

— La mise à pied a duré toute la période de la procédure de licenciement, soit du 11 septembre 2019 au 23 octobre 2019, et était donc injustifiée.

— Si la convocation à l’entretien préalable au licenciement du 11 septembre 2019 est antérieure au dépôt de la liste de candidature de Mme [G] du 14 septembre 2019, il n’en demeure pas moins que la société Dematic avait préalablement au 11 septembre 2019, connaissance de l’imminence de la candidature de Mme [G] aux élections professionnelles, qu’elle avait évoquée en juillet peu important que la CFDT ait retiré sa candidature.

— Elle a été licenciée sans autorisation le 23 octobre 2019, alors que sa candidature n’avait pas encore été annulée par le tribunal d’instance de Lagny Sur Marne.

— La période de protection inhérente à son statut de candidate d’une durée de 6 mois expirait le 13 mars 2020 ; elle est bien fondée à demander la rémunération qui aurait été perçue entre la date de la notification de la rupture (le 23 octobre 2019) et l’expiration de la période de protection en cours (le 13 mars 2020).

— Le grief d’avoir signé un projet d’avenant octroyant un bonus, sans autorisation et de manière antidatée est prescrit ; elle a bien pu signer l’avenant le 8 novembre ; il ne peut dès lors être accordé aucun crédit à l’attestation de Mme [J] qui a pu bénéficier d’un départ à l’amiable ; rien ne prouve l’intrusion reprochée.

— Elle a déclaré un accident du travail à la suite des propos de M. [P] et non pour bénéficier des dispositions de la convention collective ; les propos de Mme [V] démontrent l’absence totale d’objectivité de cette attestation.

— Il n’y aucune obligation légale pour un salarié lorsque l’employeur connait la date de fin de l’arrêt de rappeler à son employeur qu’il va reprendre son poste à l’issue de son arrêt.

— Le grief de dénonciation des pressions subies dans le cadre de la rupture conventionnelle est prescrit ; les menaces sont attestées depuis le mois de janvier 2019 : le témoignage de M. [R] n’est pas recevable et est partial ; en tout état de cause, il ne peut lui être reproché un abus de sa liberté d’expression.

— Le dernier grief ne repose que sur le témoignage de Mme [V].

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Dematic demande à la cour de :

— CONFIRMER en toutes ses dispositions le jugement ;

— DEBOUTER Mme [G] de toutes ses demandes ;

à titre subsidiaire :

— DIRE et JUGER que le licenciement de Mme [G] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— CONSTATER que Mme [G] ne démontre aucunement avoir subi un préjudice du fait de la rupture de son contrat de travail ;

— EN CONSEQUENCE

— LIMITER les condamnations de la société Dematic au paiement des sommes suivantes :

o 5.163,89 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire ;

o 516,39 euros bruts au titre des congés payés y afférents ;

o 9.324,81 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

o 932,48 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o 1.521,39 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement.

— LIMITER l’éventuelle condamnation de la société Dematic en application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail au paiement de la somme de 6.216,54 euros, soit une somme correspondant à deux mois de salaire ;

en tout état de cause :

— CONDAMNER Mme [G] à payer à la société Dematic la somme de 4.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée réplique que :

— Le 26 novembre 2018, la société Dematic a découvert que, dans le dossier de Mme [G], figurait un avenant contractuel lui octroyant un bonus signé par ses soins en date du 8 novembre 2018 alors qu’à cette date le président de la société, M. [U] [P], avait exigé qu’aucun avenant ne soit distribué jusqu’à nouvel ordre ; trois salariés attestent que l’avenant aurait dû se trouver dans un parapheur.

— Ce n’est que le 22 août 2019 que la société Dematic a eu confirmation de l’identité des auteurs de l’intrusion du 23 novembre 2018 par le témoignage de Mme [J].

— En outre, le 30 novembre, il a été constaté l’effacement de quatre sous-répertoires.

— Mme [G] a tenté de faire valoir l’existence d’un accident du travail à un an d’ancienneté, soit le 8 novembre 2018, et ce afin de bénéficier de l’indemnité prévue par la convention collective pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté ; le 5 novembre, elle avait déjà demandé un rendez-vous au médecin du travail pour dénoncer un harcèlement moral ; les salariés attestent de l’absence d’accident du travail.

— La société pouvait lui demander d’attendre la visite médicale de reprise avant de reprendre ses fonctions ; Mme [G] n’a pas informé l’employeur de sa reprise du travail.

— Aux termes de son courrier du 3 juillet 2019 de rétraction à la convention de rupture conventionnelle, Mme [G] a fait une dénonciation de pressions mensongère ainsi qu’en attestent les représentants du personnel qui l’ont assistée.

— Elle a usé de manipulations pour obtenir une indemnité de rupture conventionnelle plus élevée.

— La société Dematic ne lui a pas retiré unilatéralement certaines de ses fonctions mais a procédé à des recrutements et à des attributions de missions par domaines de compétence afin de lisser la charge de travail des salariés et de leur permettre d’exécuter leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles.

— La société ne lui a pas dit détenir un dossier pénal contre elle ; il n’y a pas eu de pressions lors des négociations ainsi qu’en attestent les représentants du personnel.

— Le CHSCT a écarté tout harcèlement moral de la part de Mme [K].

— Entre le 14 juin 2019, date à laquelle la CFDT a retiré Mme [G] de sa liste de candidats potentiels, et le 14 septembre 2019, date à laquelle la salariée a fait connaitre sa candidature sur la liste CFTC, Mme [G] n’a jamais fait savoir qu’elle entendait se présenter aux élections professionnelles ; cette candidature n’avait vocation, pour Mme [G], qu’à obtenir une protection individuelle et donc de servir ses intérêts personnels et non la collectivité de travail de la société Dematic, ce qu’a confirmé le tribunal d’instance de Lagny-sur-Marne aux termes d’un jugement en date du 28 octobre 2019.

— Le fait pour la salariée de se présenter, avant toute ouverture de processus électoral, comme candidate et dans le même temps, de chercher un accord avec l’entreprise pour conclure une convention de rupture conventionnelle est antinomique.

— La salariée ne justifie pas de son préjudice.

MOTIFS

Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

— L’existence d’une surcharge de travail en 2018

Elle produit le plan de recrutement présenté fin 2017 qu’elle devait mettre en 'uvre, un courriel de sa supérieure hiérarchique du 11 juin 2018, une attestation de cette personne et un courriel de M. [A] du 9 juin 2018 qui indique avoir vu Mme [G] craquer le vendredi précédent en raison de la charge de travail et du stress généré.

Cet élément est établi.

— Le retrait de ses missions de formation et juridiques

Elle produit les éléments sur le transfert de certaines de ses missions à Mme [V] et M. [H] pour lequel un poste de chargé de formation a été créé.

Elle produit son courriel du 12 novembre 2018 dans lequel elle évoquait cette situation.

Cet élément est établi.

— Un choc émotionnel

Elle produit les éléments quant à l’arrêt de travail de sa proche collègue Mme [J], après sa dénonciation d’un harcèlement sexuel, les éléments sur le conflit de Mme [B], sa supérieure hiérarchique, avec le président et le licenciement de cette dernière.

Elle affirme que le 8 novembre 2018, le président lui a reproché de ne pas faire son travail correctement, ce qui a conduit à une crise d’angoisse. Elle produit les arrêts de travail.

Elle produit le courriel qu’elle a écrit le 12 novembre 2018 relatant ces évènements et le courriel du 11 décembre 2018 sollicitant une rupture conventionnelle.

Dans ce courriel du 12 novembre, elle relate effectivement avoir été choquée de l’échange entre M. [P] et Mme [B] et avoir eu très peur lorsque M. [P] l’a convoquée l’après-midi. En revanche, ce courriel ne comporte aucun élément de nature à laisser penser qu’elle a elle-même été prise à partie. Aucun reproche de cet ordre n’est évoqué non plus dans sa demande de rupture conventionnelle du 11 décembre 2018.

L’employeur établit que la CPAM a écarté tout accident du travail le 8 novembre 2018.

Dès lors il ne ressort des éléments produits aucun fait imputable à l’employeur.

— Des pressions dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle de début 2019

Elle produit le mail de refus qu’elle a adressé le 11 février 2019 dans lequel elle indique avoir été menacée de poursuites pénales.

L’employeur établit que la rupture conventionnelle a été demandée par Mme [G], et qu’elle a été assistée par M. [F], délégué CFE-CGC pendant toute la procédure.

Il produit son courrier à la DIRECCTE dans lequel il est indiqué que M. [F] a écarté l’existence de pressions.

Mme [G] produit un courriel adressé par M. [F] au comité d’entreprise dans lequel il indique qu’il ne confirme pas qu’il a été dit à Mme [G] que l’entreprise avait un dossier contre elle et que si elle partait avec le minimum d’indemnité, ça n’irait pas plus loin. Il confirme que l’entreprise lui a indiqué qu’elle disposait d’éléments relevant du pénal.

Dès lors, l’existence de pressions dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle de début 2019 n’est pas établie.

— Un refus qu’elle reprenne le travail en juin 2019

Elle produit les éléments sur le fait qu’elle a été mise en autorisation d’absence du 3 juin jusqu’à la visite de reprise, puis la convocation à un entretien le 12 juin à l’issue duquel elle a été maintenue en autorisation d’absence, puis une mise à pied à titre conservatoire à compter du 5 juillet 2019.

Il est établi qu’elle n’a pas repris le travail.

Elle produit les éléments sur l’embauche d’une salariée sur son poste en juillet 2019 indiquant que Mme [S] a été recrutée comme chargée de recrutement en juillet 2019 mais Mme [S] était déjà présente dans l’entreprise comme intérimaire.

Elle ne produit pas d’éléments sur le fait que son bureau était occupé.

— Des absences de réponse à ces mails sur la prévoyance ou les bulletins de salaire

Elle produit ses courriels du 30 mars 2019 réclamant l’application d’un avenant du 20 août 2018 applicable en janvier 2019, un courriel du 5 juin 2019 dans lequel elle indique qu’il manque 9,28 euros d’ICP, un échange de courriels de mai 2019 sur la prise en charge de la prévoyance, un échange de courriels du 6 septembre 2019 duquel il ressort que l’avenant du 20 août 2018 a été appliqué en mars 2019 mais que le salaire de référence n’était pas le bon.

Il ressort de ces échanges l’existence de réclamations de Mme [G] sur des éléments salariaux mais également des réponses et régularisations par l’employeur.

— Des pressions dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle de juin 2019

Elle produit son courriel à M. [R], délégué du personnel, dans lequel elle fait part de son accord pour signer mais évoque des menaces de dossier pénal et de licenciement et des tortures psychologiques conduisant à un malaise de sa part lors de la signature.

L’employeur produit une attestation de M. [R] indiquant qu’il n’y a pas eu de pressions.

Si Mme [G] estime que les délégués du personnel n’ont pas correctement assumé sa défense, notamment lors de la réunion du comité d’entreprise du 22 juillet 2019, et ont été manipulés par l’employeur, cela ne ressort que de ses dires.

Dès lors cet élément n’est pas établi.

— Une alerte au CHSCT sur un harcèlement subi de la part de Mme [K] et une manipulation du CHSCT

Elle produit son courriel du 22 février dans lequel elle indique que lors de l’entretien du 21 février 2019 elle a été comparée à une ampoule cassée et que tout a été fait pour l’empêcher de reprendre le travail et qu’elle a subi des rabaissements psychologiques.

Elle produit sa plainte pénale.

L’employeur soutient que le CHSCT a mis en place une enquête interne et a écarté le harcèlement moral.

Elle soutient que le rapport du CHSCT n’a pas répondu à ses arguments.

Il ressort de ce rapport que, s’il est constaté que Mme [G] n’a pas travaillé sur la période dénoncée, ce n’est pas cet argument qui a conduit à écarter l’existence d’un harcèlement.

Aucun élément distinct des autres griefs de Mme [G] n’est établi par cette alerte.

— Une altération de son état de santé

Elle produit ses arrêts de travail et des certificats médicaux faisant état d’un syndrome dépressif réactionnel à la situation professionnelle.

Dès lors, Mme [G] établit une surcharge de travail, le retrait d’une partie de ses fonctions, l’absence de reprise effective de ses fonctions après le 3 juin 2019 et une altération de son état de santé.

Ces éléments sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’employeur ne produit aucun élément sur la surcharge de travail.

En revanche, il soutient que c’est pour faire face à la charge de travail du service qu’il a procédé à une nouvelle répartition des tâches et à de nouvelles embauches.

Dès lors, le retrait des missions de formation et juridiques sur cette période est justifiée.

Sur l’absence de reprise effective en juin 2019, l’employeur soutient qu’il était légitime qu’il lui soit demandé d’attendre la visite de reprise pour reprendre effectivement le travail.

Si le salarié peut reprendre ses fonctions avant la visite de reprise, la dispense donnée par l’employeur n’est pas fautive.

En outre, l’autorisation d’absence a été prolongée à compter du 12 juin dans le cadre du processus de rupture conventionnelle.

Enfin, si les négociations pour la rupture conventionnelle en juin 2019 ont été initiées hors de l’entreprise, il ressort des pièces produites que les entretiens relatifs à une rupture conventionnelle avaient déjà été menés hors de l’entreprise à la demande de Mme [G] en janvier-février 2019.

Dès lors, il en ressort que l’employeur n’a effectivement pas souhaité que Mme [G] reprenne son poste et souhaitait la licencier. Toutefois il a proposé une nouvelle possibilité de rupture conventionnelle avant d’engager une procédure de licenciement. Il justifie ainsi l’absence de reprise effective de son poste par Mme [G] après le 3 juin puis après le 12 juin 2019.

En conséquence, après examen de l’ensemble des éléments invoqués par la salariée et des justifications objectives apportées par l’employeur s’agissant des faits établis, l’existence d’un harcèlement moral, qui ne ressort pas de la seule surcharge de travail en 2018, n’est pas retenue.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a écarté l’existence d’un harcèlement moral et débouté Mme [G] de ses demandes de nullité du licenciement et de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la violation du statut protecteur

La société Dematic a saisi l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement le 24 juillet 2019 en raison de sa candidature pour le syndicat CFDT annoncée le 6 juin 2019.

Toutefois le licenciement a été refusé par l’inspection du travail qui a considéré qu’elle n’était pas compétente dès lors que le protocole pré-électoral n’était pas encore signé.

En outre, la nouvelle candidature de Mme [G] pour la CFTC a été déposée le 14 septembre 2019, soit après l’engagement de la procédure de licenciement.

Dans ces conditions, la cour doit examiner d’abord, si l’employeur était informé de l’imminence d’une nouvelle candidature de Mme [G], et, ensuite le cas échéant, si l’employeur établit le caractère frauduleux de cette nouvelle candidature.

Mme [G] établit qu’elle avait annoncé une candidature pour la CFE-CGC avant juin 2019.

Toutefois, elle n’établit pas qu’après son retrait de sa candidature pour la CFDT, l’employeur était informé début septembre de l’imminence de sa candidature pour un autre syndicat et notamment la CFTC.

Dès lors, sa candidature pour la CFTC n’ayant été portée à la connaissance de l’employeur que postérieurement à l’envoi de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, la protection accordée aux candidats aux élections professionnelles ne pouvait profiter à l’intéressée.

Au surplus, l’employeur, qui a contesté la régularité de la candidature de la salariée aux élections devant le tribunal d’instance de Lagny sur Marne, est recevable à invoquer devant la cour le caractère frauduleux de la candidature de Mme [G].

Ce caractère frauduleux est établi par les changements de syndicat pour lequel elle souhaitait s’engager et l’absence de tout élément relatif à un engagement de Mme [G] dans le dialogue social.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a écarté la violation du statut protecteur et les demandes de Mme [G] d’indemnité et de nullité du licenciement à ce titre.

Sur le bien-fondé du licenciement

Il résulte des dispositions de l’article L.1234-1 du code du travail que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle nécessite le départ immédiat du salarié, sans indemnité.

La preuve de la faute grave incombe à l’employeur.

Si elle ne retient pas la faute grave, il appartient à la juridiction saisie d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1232-1 du code du travail.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement du 23 octobre 2019, l’employeur a reproché à la salariée :

— une intrusion nocturne le 23 novembre 2018 dans l’entreprise et la signature d’un avenant lui octroyant un bonus antidaté au 8 novembre ;

— une fausse déclaration d’accident du travail le 8 novembre 2018 ;

— une absence d’information de sa reprise du travail en juin pour induire l’employeur en erreur sur la vis

ite de reprise ;

— des dénonciations mensongères de pressions exercées lors de la négociation de la rupture conventionnelle ;

— une stratégie pour contraindre l’entreprise à lui octroyer des bénéfices et une rupture conventionnelle à son avantage financier.

Sur le premier grief, l’employeur établit que le 8 novembre 2018, les avenants contractuels n’avaient pas été adressées aux salariés concernés et que le 12 novembre 2018 l’avenant de Mme [G] n’avait pas encore été signé.

Il établit avoir constaté le 26 novembre 2018 que les affaires personnelles de Mme [G] n’étaient plus à son poste de travail et avoir soupçonné une intrusion.

L’employeur établit que le badge de Mme [J], collègue de Mme [D], a été activé à 20h31 le 23 novembre 2018.

Il établit que le 30 novembre 2018, un autre membre du service RH a constaté l’effacement de plusieurs répertoires, auxquels seules les personnes du service avaient accès.

L’employeur a déposé plainte le 12 juillet 2019.

Il affirme que, le 22 août 2019, Mme [J] a révélé que Mme [D] avait pénétré dans les locaux le 23 novembre et signé l’avenant à ce moment-là.

La salariée soutient que ce grief était prescrit à la date d’engagement de la procédure de licenciement.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Si l’employeur affirme n’avoir eu une connaissance des faits frauduleux que le 22 août 2019 car auparavant il lui était impossible d’identifier les auteurs de l’intrusion, il n’a en réalité obtenu le 22 août, que la matérialisation d’un élément de preuve de la part de Mme [J].

En revanche, il ressort des éléments précités que l’employeur avait une connaissance complète des faits avant cette date, par les constats apportés par les autres salariés et les relevés de badge. L’employeur ne justifie d’aucune mesure d’enquête ayant pu suspendre la prescription.

Dès lors, il convient de retenir que le grief était prescrit à la date d’engagement de la procédure disciplinaire.

Sur le deuxième grief, l’employeur produit l’attestation de Mme [V], collègue de Mme [G], affirmant que cette dernière avait fait part de sa volonté de se mettre en arrêt maladie à compter du 8 novembre 2018, date de la première année d’ancienneté.

Là encore, ces propos de Mme [G] sont antérieurs au 8 novembre 2018 et l’employeur ne justifie pas de la date à laquelle il en a eu connaissance, qui n’est pas équivalente à la date de l’attestation de Mme [V].

Ce grief est donc prescrit.

Sur le troisième grief, la cour constate qu’il date du 3 juin 2018. Au surplus, l’annonce par Mme [G] de son retour le jour-même de la fin de l’arrêt de travail ne constitue pas en soi une man’uvre déloyale.

Sur le quatrième grief, bien que la cour ait retenu que les pressions sur Mme [G] de la part de l’employeur dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle n’étaient pas établies, ce dernier ne peut lui reprocher, sans méconnaître la liberté d’expression de la salariée, d’avoir expliqué les raisons pour lesquelles elle rétractait son accord à la rupture conventionnelle, ni son interprétation des propos qui ont été tenus.

Le grief n’est pas fondé.

Sur le cinquième grief, l’employeur se fonde sur l’attestation de Mme [V] selon laquelle Mme [G], en accord avec Mme [B], souhaitait nuire à la société et obtenir une indemnité de rupture conventionnelle la plus élevée possible.

Là encore, l’employeur n’établit pas la date à laquelle il a eu connaissance de ce grief alors que cette stratégie aurait été élaborée en 2018.

En conséquence, les seuls faits non prescrits visés par la lettre de licenciement ne sont pas établis et ne caractérisent donc pas une faute grave, ni une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était justifié et rejeté les demandes des Mme [G] à ce titre.

Le licenciement sera jugé sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur soutient que la rémunération de Mme [G] s’élevait à 3 108,27 euros.

Toutefois, il ressort des pièces versées au dossier, comme le soutient Mme [G], que la rémunération mensuelle perçue pour les mois sans arrêt maladie était supérieure ainsi que celle perçue à compter de juin 2019.

La société Dematic sera condamnée à payer à Mme [G] les sommes de :

—  5.163,89 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied et 516,39 euros de congés payés afférents,

—  11.820,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1.182,06 euros à titre de congés payés afférents,

—  1.888 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

Il résulte de l’article L.1235-5 du code du travail que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, Mme [G] est fondée à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse égale à une somme comprise entre 1 et 2 mois de salaire.

Au regard de l’âge de la salariée et de sa capacité à trouver un nouvel emploi et des pièces produites relatives à l’étendue du préjudice, la société Dematic sera condamnée à lui payer la somme de 4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Il convient d’ordonner à la société Dematic de remettre à Mme [G] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification.

Sur les intérêts

Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

Il convient de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

L’employeur supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [G] de ses demandes relatives à un harcèlement moral, à la violation du statut protecteur et à la nullité de son licenciement,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Dematic à payer à Mme [G] les sommes de :

—  5 163,89 euros à titre de rappel de salaire de mise à pied et 516,39 euros de congés payés afférents,

—  11 820,63 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 1 182,06 euros à titre de congés payés afférents,

—  1 888 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  4 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

ORDONNE à la société Dematic de remettre à Mme [G] un certificat de travail, un bulletin de salaire récapitulatif et une attestation Pôle emploi devenu France travail conformes aux dispositions du présent arrêt, et ce dans un délai d’un mois à compter de sa signification,

DIT que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l’employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d’orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

DIT qu’il y a lieu de faire application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil s’agissant de la capitalisation des intérêts ;

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE la société Dematic aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la société Dematic à payer à Mme [G] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT