ARRET

N°

[R]

C/

Association MENAGE SERVICE PROFESSIONNELS

copie exécutoire

le 10 septembre 2025

à

M^e MARRAS

M^e GUEVENOUX

EG/IL/CB

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 10 SEPTEMBRE 2025

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N° RG 24/03408 – N° Portalis DBV4-V-B7I-JE6K

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AMIENS DU 03 JUILLET 2024 (référence dossier N° RG F23/00228)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANTE

Madame [W] [R] épouse [T]

née le 17 Avril 1977 à MADAGASCAR

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Giuseppina MARRAS de la SCP DELARUE VARELA MARRAS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

Association MENAGE SERVICE PROFESSIONNELS

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée et concluant par M^e Christophe GUEVENOUX GLORIAN de la SELARL GUEVENOUX GLORIAN CHRISTOPHE, avocat au barreau de COMPIEGNE

DEBATS :

A l’audience publique du 18 juin 2025, devant M^me Eva GIUDICELLI, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l’affaire a été appelée.

M^me Eva GIUDICELLI indique que l’arrêt sera prononcé le 10 septembre 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : M^me Isabelle LEROY

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me Eva GIUDICELLI en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

M^me Laurence de SURIREY, présidente de chambre,

M^me Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

M^me Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 10 septembre 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par M^me Laurence de SURIREY, Présidente de Chambre et M^me Isabelle LEROY, Greffière.

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DECISION :

Mme [R], épouse [T], née le 17 avril 1977, a été embauchée du 24 septembre 2018 au 23 septembre 2021 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’insertion, par l’association Ménage service professionnels (l’association ou l’employeur), en qualité d’agent de repassage, puis du 24 septembre 2021 au 22 décembre 2022, en qualité de tutrice stagiaire de l’activité couture.

L’association Ménage service professionnels compte plus de 10 salariés. La convention collective applicable est celle des entreprises de propreté.

Mme [T] a été placée en arrêt-maladie à compter du 11 juillet 2022.

Demandant la requalification de son contrat de travail à durée déterminée d’insertion en contrat de travail à durée indéterminée, et ne s’estimant pas remplie de ses droits au titre de l’exécution de son contrat de travail, Mme [T] a saisi le conseil de prud’hommes d’Amiens le 25 août 2023.

Par jugement du 3 juillet 2024, le conseil a :

— constaté que l’association Ménage service professionnels avait respecté les dispositions légales de recours au contrat à durée déterminée d’insertion ;

— dit Mme [T] mal fondée en sa demande de requalification du contrat à durée déterminée d’insertion en contrat à durée indéterminée, et par voie de conséquence, de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit n’y avoir lieu à requalification du coefficient AS2 de Mme [T] en coefficient MP5 ;

— dit que Mme [T] ne produisait pas suffisamment d’éléments permettant de présumer et caractériser une situation de harcèlement moral ;

— débouté Mme [T] de l’intégralité de ses demandes ;

— débouté Mme [T] et l’association Ménage service professionnels de leur demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Mme [T], régulièrement appelante de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 octobre 2024, demande à la cour de :

— déclarer son appel bien fondé et y faisant droit ;

— infirmer le jugement en ce qu’il :

— a constaté que l’association ménage service professionnels avait respecté les dispositions légales de recours au contrat à durée déterminée d’insertion ;

— l’a dite mal fondée en sa demande de requalification du contrat à durée déterminée d’insertion en contrat à durée indéterminée, et par voie de conséquence, de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse';

— a dit n’y avoir lieu à requalification de son coefficient AS2 en coefficient MP5';

— a dit qu’elle ne produisait pas suffisamment d’éléments permettant de présumer et caractériser une situation de harcèlement moral ;

— l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes ;

Et statuant à nouveau,

— constater le non-respect des dispositions légales de recours au contrat à durée déterminée d’insertion entraînant la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée, lequel a pris fin le 22 décembre 2022 en dehors de tout licenciement';

En conséquence,

— requalifier les contrats de travail à durée déterminée d’insertion conclus le 24 septembre 2018 et le 24 septembre 2021 en contrat en contrat de travail à durée indéterminée ;

— constater que la rupture du contrat de travail à durée indéterminée produira les effets d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamner en conséquence l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  14 225 euros si la cour fait droit à la demande de requalification du coefficient';

— à titre subsidiaire, 8 240 euros net de toutes charges sociales au titre des dommages et intérêts au visa de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause, condamner l’employeur au paiement des sommes suivantes :

—  10 000 euros au titre des dommages et intérêts au titre du harcèlement moral subi ;

—  44 608 euros brut au titre du rappel de salaire au titre du coefficient MP 5, outre 4 460 euros à titre de congés payés sur rappels de salaires ;

Si la cour fait droit à la demande de requalification du coefficient :

—  5 690 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  569 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  3 058 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

A titre subsidiaire, si la cour ne fait pas droit à cette demande :

—  3 296 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  326,60 euros au titre des congés payés sur préavis ;

—  1 771 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

— congés payés pour la période du 11 juillet au 22 décembre 2022 :

—  1 490 euros brut, si la cour fait droit à la demande de requalification du coefficient ;

—  863 euros brut à titre subsidiaire ;

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes (attestation Pôle emploi, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) ;

— dire et juger que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

— condamner l’employeur aux entiers dépens, en ce compris les frais liés à l’exécution de la présente décision.

L’association Ménage service professionnels, par dernières conclusions notifiées par voie électronique le 23 décembre 2024, demande à la cour de :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement ;

Ainsi,

— débouter Mme [T] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamner à titre reconventionnel Mme [T] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

EXPOSE DES MOTIFS

1/ Sur la reclassification

Mme [T] se prévaut d’un niveau agent de maîtrise MP 5 du fait de ses fonctions de tutrice stagiaire l’ayant amenée notamment à encadrer 14 personnes, à participer aux réunions d’encadrants, à gérer le remplacement des salariés, à coordonner les livraisons et établir les factures.

L’employeur répond que la salariée n’exerçait pas les missions prévues par la convention collective pour le niveau de qualification qu’elle revendique.

La qualification professionnelle d’un salarié se détermine selon les fonctions réellement et concrètement exercées.

Il appartient au salarié qui se prévaut d’une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail de démontrer qu’il assure de façon permanente, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu’il revendique.

En cas de différend sur la classification professionnelle qui doit être attribuée à un salarié, il y a lieu de rechercher la nature de l’emploi effectivement occupé par le salarié et la qualification qu’il requiert au regard de la convention collective applicable.

En l’espèce, Mme [T] a été embauchée en qualité d’agent de repassage puis de tutrice stagiaire de l’activité couture AS2 à compter du 21 septembre 2021.

Aux termes de la convention collective applicable, le niveau MP5 correspond à un emploi d’agent de maîtrise qui :

— conseille et propose des solutions dans son environnement professionnel,

— au titre de l’autonomie, agit en conformité avec les directives globales de sa mission, prend des décisions déléguées, reçoit des directives précisant le cadre de ses activités, ses moyens, les objectifs et les règles de gestion,

— au titre de la technicité, exerce des fonctions techniques, commerciales et/ou d’encadrement, sait rechercher les dysfonctionnements et les analyse pour soit les éliminer soit les signaler, participe à la négociation commerciale en apportant ses connaissances et savoir-faire,

— au titre de la responsabilité, organise le travail, choisit les moyens et les matériels à utiliser en tenant compte des coûts, coordonne et assure la gestion et l’organisation des sites d’un secteur donné, effectue les liaisons fonctionnelles avec la hiérarchie et les responsables des entreprises clientes.

Mme [T] a été embauchée en contrat d’insertion le 24 septembre 2018 en qualité d’agent de repassage puis à compter du 24 septembre 2021 en qualité de tutrice stagiaire de l’activité couture.

S’il ressort de l’intitulé même de la fonction de Mme [T] à compter du 24 septembre 2021, de sa fiche de poste, de son planning et des témoignages de Mmes [B] et [Y] qu’elle a encadré l’équipe couture, aucun élément probant ne permet de retenir qu’elle disposait d’un pouvoir de décision délégué et qu’elle participait à la négociation commerciale.

Elle ne peut donc prétendre au niveau de qualification MP5 ainsi qu’à la rémunération qui en découle.

Sa demande de ce chef est rejetée par confirmation du jugement entrepris.

2/ Sur la requalification en contrat de travail à durée indéterminée

Mme [T] soutient que l’association l’ayant employée pendant 36 puis 15 mois au lieu des 24 mois légalement prévus pour les contrats d’insertion afin de pourvoir un poste lié à l’activité normale de l’entreprise, la requalification en contrat à durée indéterminée est de droit.

L’employeur répond qu’ayant obtenu de Pôle emploi l’autorisation de prolonger la durée du contrat au-delà des 24 mois, il ne peut encourir la requalification.

L’article L. 1242-3 du code du travail dispose notamment qu’outre les cas prévus à l’article L. 1242-2, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu au titre des dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi.

L’article L. 5132-15-1 du même code prévoit notamment que :

« Les ateliers et chantiers d’insertion, quel que soit leur statut juridique, peuvent conclure avec des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières des contrats à durée déterminée en application de l’article L.1242-3.

Ces contrats peuvent être renouvelés dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois.

A titre exceptionnel, ce contrat de travail peut être prolongé par un prescripteur mentionné à l’article L. 5132-3 ou, en cas de recrutement direct, par un atelier et chantier d’insertion, au-delà de la durée maximale prévue, après examen de la situation du salarié au regard de l’emploi, de la capacité contributive de l’employeur et des actions d’accompagnement et de formation conduites dans le cadre de la durée initialement prévue du contrat :

a) Lorsque des salariés âgés de cinquante ans et plus ou des personnes reconnues travailleurs handicapés rencontrent des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi, quel que soit leur statut juridique ;

b) Lorsque des salariés rencontrent des difficultés particulièrement importantes dont l’absence de prise en charge ferait obstacle à leur insertion professionnelle, par décisions successives d’un an au plus, dans la limite de soixante mois. »

Il en résulte que le contrat de travail à durée déterminée d’insertion peut, par exception au régime de droit commun des contrats à durée déterminée, être contracté pour pourvoir durablement des emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En l’espèce, Mme [T] a été embauchée par l’association Ménage service professionnels du 24 septembre 2018 au 22 décembre 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’insertion.

L’obtention par l’employeur des agréments de Pôle emploi concernant le parcours d’insertion par l’activité économique de la salariée âgée de moins de 50 ans pour la période du 24 septembre 2018 au 22 décembre 2022 montre que cette dernière se trouvait dans les conditions d’une prolongation exceptionnelle prévue par le b) de l’article L. 5132-15-1 précité.

Ce délai n’ayant pas été dépassé et la nature du contrat de travail permettant de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association, la demande de requalification en contrat à durée indéterminée ainsi que les demandes subséquentes ne peuvent prospérer.

Le jugement est donc confirmé de ce chef.

3/ Sur l’existence d’un harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [T] estime qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de la part de M. [V] caractérisé par des propos dévalorisants et des brimades y compris en public ainsi que des changements de planning inopinés et l’affectation sur des tâches non prévues.

Elle justifie avoir été en arrêt-maladie du 11 juillet au 22 décembre 2022 avec prescription d’anxiolytiques et avoir fait une déclaration de maladie professionnelle pour un burn out le 12 janvier 2023.

L’employeur oppose l’absence de preuve de la matérialité des faits invoqués précisant que l’existence d’une maladie professionnelle n’a pas été reconnue.

Les seuls écrits de la salariée étant insuffisants à établir la matérialité des faits de harcèlement moral qu’elle y dénonce, et le témoignage de sa collègue Mme [J], seule pièce produite à l’appui de la demande, étant trop imprécis pour les corroborer, c’est à bon droit que les premiers juges ont rejeté cette demande.

4/ Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

Mme [T] sollicite un complément d’indemnité compensatrice de congés payés pour le temps de son arrêt-maladie.

L’employeur ne répond pas sur ce point.

En application de la jurisprudence de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 (Soc,. n°22-17.638) appliquant le droit européen tel qu’interprété par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, reprise à l’article L. 3141-5 7° du code du travail dans sa version applicable pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d’entrée en vigueur de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, tout arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non professionnel, est considéré comme du temps de travail effectif, permettant au salarié d’acquérir des congés payés. Le salarié a droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence d’acquisition, en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnels. Ces congés viennent s’ajouter au solde des jours acquis par le salarié avant son arrêt.

Selon l’article L. 3141-19-1 du code du travail lorsqu’un salarié est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident, de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de quinze mois afin de pouvoir les utiliser. Cette période débute à la date à laquelle le salarié reçoit, après sa reprise du travail, les informations prévues à l’article L. 3141-19-3.

En l’espèce, Mme [T] ayant été en arrêt de travail du 11 juillet au 22 décembre 2022 et l’employeur ne justifiant pas qu’il s’est acquitté des sommes dues au titre des congés payés acquis pendant cette période, l’indemnité compensatrice de congés payés versée aux termes du solde de tout compte doit être complétée à hauteur de 863 euros, somme non contestée en son quantum, avec intérêts au taux légal à compter des conclusions de la salariée en appel portant cette demande pour la première fois.

5/ Sur les autres demandes

Mme [T] succombant en ses demandes sauf concernant celle ajoutée en appel, il convient de confirmer le jugement entrepris quant aux dépens et de laisser à la charge de chacune des parties les dépens engagés en appel.

L’équité commande de laisser également à la charge de chacune des parties les frais de procédure engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire dans les limites de sa saisine,

Confirme le jugement,

Y ajoutant,

Condamne l’association Ménage service professionnels à payer à Mme [W] [T] la somme de 863 euros au titre du solde d’indemnité compensatrice de congés payés,

Dit que cette somme produira intérêts au taux légal à compter du 21 octobre 2024,

Rejette le surplus des demandes,

Laisse à la charge de chacune des parties les dépens engagés en appel.

LA GREFFIERE, LA PRESIDENTE.