AFFAIRE : N° RG 23/02026

N° Portalis DBVC-V-B7H-HIQX

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de CAEN en date du 27 Juin 2023 – RG n° 22/00629

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 13 MARS 2025

APPELANT :

Monsieur [E] [U]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e REICHHARD, avocat au barreau de LA ROCHELLE

INTIMEE :

SA EMEIS, venant aux droits de la SA ORPEA

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Gilles BONLARRON, avocat au barreau de PARIS

DEBATS : A l’audience publique du 13 janvier 2025, tenue par M^me PONCET, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 13 mars 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffier

FAITS ET PROCÉDURE

La SA Orpea (devenue la SA Emeis) a embauché M. [E] [U] à compter du 16 août 2017 en qualité de directeur d’exploitation et l’a licencié le 5 octobre 2020 pour faute grave, après l’avoir placé en mise à pied conservatoire le 24 août 2020.

Estimant son licenciement injustifié, M. [U] a saisi, le 22 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Caen pour obtenir des indemnités de rupture et des dommages et intérêts.

Par jugement du 27 juin 2023, rendu en formation de départage, le conseil de prud’hommes a débouté M. [U] de ses demandes.

M. [U] a interjeté appel du jugement.

Vu le jugement rendu le 27 juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Caen

Vu les dernières conclusions de M. [U], appelant, communiquées et déposées le 23 novembre 2023, tendant à voir le jugement infirmé, à voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, à voir 'annuler la mise à pied’ et à voir la SA Emeis condamnée à lui verser : 5 301,81€ (outre les congés payés afférents) de rappel de salaire au titre de la mise à pied, 12 300€ (outre les congés payés afférents) d’indemnité compensatrice de préavis, 3 075€ d’indemnité de licenciement, 42 200€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 000€ de dommages et intérêts à raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement, 5 000€ au total en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de la SA Emeis, intimée, communiquées et déposées le 14 octobre 2024, tendant à voir le jugement confirmé et à voir M. [U] condamné à lui verser 3 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 décembre 2024

MOTIFS DE LA DÉCISION

M. [U] a été licencié d’une part, à raison de réflexions déplacées sur le physique et les relations privées des salariés, de remarques sexistes, de comportements inadaptés, dont des rapprochements tactiles, envers les salariés, réflexions et comportements qui, par leur caractère répété et insistant, créent un climat intimidant, outrageant, humiliant contraire à ses obligations professionnelles, d’autre part, pour avoir instauré, à l’égard des salariés, un climat de peur et de méfiance générant un climat toxique, enfin, pour avoir eu un comportement inadapté à l’égard des résidents.

M. [U] fait valoir que les faits reprochés sont prescrits et qu’aucune enquête n’a été diligentée par la direction ou le CHSCT pour en établir la réalité.

Mme [S], psychologue dans l’établissement, qui a attesté pour l’employeur, indique avoir prévenu la direction des événements qu’elle relate en juillet 2020.

M. [U] n’apporte aucun élément qui établirait qu’elle en aurait, en fait, informé la direction antérieurement ou que la direction en avait, en réalité, eu connaissance avant l’alerte donnée par Mme [S].

Dès lors, l’employeur qui a enclenché la procédure disciplinaire le 24 août 2020, pouvait fonder le licenciement sur des griefs datant de 2018 et 2019, ceux-ci n’étant pas prescrits puisque révélés dans un délai de deux mois précédant le début de la procédure disciplinaire.

L’absence d’enquête réalisée par l’employeur (ou par le CHSCT) n’invalide pas, en soi, les griefs invoqués, la société pouvant établir la réalité des faits qu’elle invoque par tout moyen dont il appartient ensuite à la juridiction d’apprécier le caractère probant.

1) Sur les faits reprochés à l’encontre des salariés

Au soutien de ses griefs, la SA Emeis produit, d’une part, l’attestation de Mme [S], d’autre part, un document dactylographié intitulé visite CSSCT et CSE daté du 19 août 2020 établi et signé par des personnes dont la qualité n’est pas précisée qui rend compte d’une visite dans la résidence [5] gérée par M. [U]. Ces personnes indiquent avoir rencontré 'plusieurs salariés’ sans précision de leur nombre ni mention de leur nom et listent divers faits non datés dont ces salariés leur aurait fait part, sans qu’il soit précisé si ces salariés ont été témoins, victimes des faits qu’ils rapportent ou en ont entendu parler. Si ce document peut le cas échéant confirmer des éléments décrits dans l’attestation de Mme [S], il ne saurait suffire, compte tenu de ses insuffisances, à établir des faits dont il serait seul à faire état.

Mme [S] mentionne, tout d’abord, des remarques faites en présence de salariés : en 2018, il a proposé une 'soirée string avec des plumes’ pour restituer une enquête de satisfaction aux résidents, en janvier 2019, il a signalé qu’il fallait replacer la protection qu’une résidente avait baissé parce que lui avait 'l’habitude de descendre des culottes pas de les remonter'.

Elle évoque, ensuite, des remarques qui lui ont été faites. À l’été 2018, alors que la résidence connaissait 'une vague de départs de salariés (démission, licenciements)', chaque fois qu’elle travaillait, M. [U] lui demandait si elle avait 'bien regardé sa boîte aux lettres avant de venir pour voir si elle n’avait pas un recommandé de (sa) part’ et lui conseillait, quand elle partait, de bien regarder sa boîte avant de revenir. Le 13 septembre 2018, lors de l’annonce d’une rencontre entre psychologues, M. [U] lui a demandé :'qu’est ce que vous faites dans ce type de réunion entre psychologues’ Vous vous déshabillez, vous vous mettez tout nus. Après vous vous touchez''. Le 2 décembre 2019, alors qu’elle demandait à pouvoir rentrer chez elle car elle se sentait nauséeuse, M. [U] lui a répondu : 'on est bien d’accord je me suis protégé je ne peux pas être le père'. Ce dernier propos est repris dans le document de visite du 19 août sans qu’il soit précisé si plusieurs salariés l’ont rapporté ou si seule la destinataire de ce propos en a fait état.

Mme [S] fait, enfin, état de propos tenus à d’autres salariés.

En 2018, il a demandé à un IDEC revenant d’une formation organisée dans un golf : 'combien de trous vous vous êtes faits''. Quand celui-ci lui a répondu ne pas avoir joué au golf, M. [U] a reposé la question en indiquant que ce n’était pas ce qu’il lui avait demandé.

En juin 2019, lors d’un 'staff de direction’ se tenant après une soirée organisée pour fêter les 30 ans d’Orpea, il a rappelé au médecin coordonnateur qu’ils s’étaient embrassés ce qui a fait rougir l’intéressée et a généré un malaise. Il a ajouté 'on ne montrera pas les vidéos'. Ce fait est également relaté dans le document de visite du 19 août.

En juin 2020, une collègue ergothérapeute lui a indiqué que lors de l’organisation d’une formation où elle devait aller avec M. [U], celui-ci lui a proposé de ne prendre qu’une chambre d’hôtel. Ce propos est également rapporté dans le document de visite du 19 août de manière un peu différente puisque M. [U] aurait seulement, selon ce document, demandé avec insistance s’il réservait une ou deux chambres.

Ces propos relèvent de la plaisanterie lourde à connotation sexuelle et (ou) sexiste hormis les propos tenus en 2018 à Mme [S] qui dénotent un certain mépris à l’égard des psychologues (propos relatif à la réunion du 13 septembre) et une forme de mise sous pression. Il n’est en revanche pas établi l’existence de rapprochements tactiles ni l’instauration d’un climat de peur et de méfiance visés dans la lettre de licenciement mais qui ne sont évoqués que dans le document de visite du 19 août (au demeurant de manière ni précise ni circonstanciée).

2) Sur les faits reprochés à l’encontre des résidents

Mme [S] atteste que le 1er avril 2019, M. [U] s’est placé devant le restaurant et a dit à chaque résident 'vos lacets sont défaits’ puis 'poisson d’ avril'. Selon elle, la plupart des résidents n’ont pas compris. Elle précise lui avoir dit que ce genre de plaisanterie n’était peut-être pas très adapté mais, indique-t’elle, il a continué en disant que c’était drôle. Même à la supposer inadaptée, cette plaisanterie inoffensive ne saurait s’analyser en une faute.

En mai 2020, écrit-elle, une résidente est descendue à l’accueil en méconnaissance des consignes, M. [U] l’a prise par le bras et mise de force dans l’ascenseur sans la laisser s’expliquer. Une autre fois, il a indiqué à une résidente que conformément à la charte il allait interrompre la visite si elle ne remettait pas le masque qu’elle avait baissé pour permettre à sa fille sourde, qui venait la visiter, de lire sur ses lèvres. Mme [S] écrit que la visite s’est donc interrompue, que la résidente s’est effondrée et que M. [U] lui a demandé de regagner sa chambre.

Le fait d’appliquer strictement les consignes sanitaires ne saurait être considéré comme une faute même s’il ressort de la description faite par Mme [S] une certaine rudesse dans cette mise en oeuvre.

Les seuls faits fautifs établis sont constitués par six propos inappropriés à connotation sexuelle et sexiste tenus entre 2018 et 2020 et par une mise sous pression gratuite de Mme [S] à l’été 2018. Ces faits commis par un directeur d’établissement à l’encontre ou en présence de salariés sous sa subordination justifiaient une sanction. Toutefois, en l’absence de toute sanction ou recadrage préalable, le licenciement constituait une sanction disproportionnée. Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse.

'

M. [U] peut prétendre au paiement de la période de mise à pied conservatoire, à des indemnités de rupture et à des dommages et intérêts. Il réclame également des dommages et intérêts à raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement.

' Les sommes réclamées au titre du rappel de salaire et des indemnités de rupture seront allouées puisqu’elles ne sont pas contestées ne serait-ce que subsidiairement. Elles produiront intérêts au taux légal à compter du 27 septembre 2021, date de réception par la SA Orpea de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation.

' M. [U] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation intégrale de son préjudice notamment moral. Toutefois, les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, il n’y a pas lieu d’en écarter l’application; il peut donc prétendre, en raison de son ancienneté et de l’effectif de l’entreprise, à des dommages et intérêts d’un montant de 3 à 4 mois de salaire.

M. [U] ne justifie pas de sa situation depuis son licenciement. La SA Emeis produit sa fiche Linkedin dans laquelle il fait état d’un emploi de manager de transition dans un EHPAD depuis 2021.

Compte tenu de ce renseignement, des autres éléments connus : son âge (43 ans), son ancienneté (3 ans et 2 mois) son salaire (4 100€) au moment du licenciement, il y a lieu de lui allouer 12 300€ de dommages et intérêts. Cette somme produira intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt.

' M. [U] motive sa demande de dommages et intérêts à raison des circonstances brutales et vexatoires du licenciement uniquement à raison de cette rupture intervenant après 3 ans d’ancienneté sans qu’il ne s’y attende. Il ne s’agit pas là de circonstances particulières entourant le licenciement mais du préjudice découlant du licenciement lui-même, déjà réparé par l’octroi de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il ne saurait donc prétendre à des dommages et intérêts supplémentaires à ce titre.

La SA Emeis devra rembourser à France Travail les allocations chômage éventuellement versées à M. [U] entre la date du licenciement et celle du jugement dans la limite de trois mois d’allocations.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [U] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SA Emeis sera condamnée à lui verser au total 2 500€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Infirme le jugement

— Statuant à nouveau

— Dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Condamne la SA Emeis à verser à M. [U] :

—  5 301,81€ bruts de rappel de salaire au titre de la mise à pied outre 530,18€ bruts au titre des congés payés afférents,

—  12 300€ bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 230€ bruts au titre des congés payés afférents

—  3 075€ d’indemnité de licenciement

avec intérêts au taux légal à compter du 27 septembre 2021

—  12 300€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt

— Déboute M. [U] du surplus de ses demandes principales

— Dit que la SA Emeis devra rembourser à France Travail les allocations chômage éventuellement versées à M. [U] entre la date du licenciement et celle du jugement dans la limite de trois mois d’allocations

— Condamne la SA Emeis à verser à M. [U] 2 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— La condamne aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE