AFFAIRE : N° RG 24/01178

N° Portalis DBVC-V-B7I-HNKR

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 28 Mars 2024 RG n° 22/00577

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 30 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. KELLOGG’S PRODUITS ALIMENTAIRES agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e Anne LOAEC-BERTHOU, avocat au barreau de PARIS

INTIME :

Monsieur [I] [O]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Barbara FOURCHÉ, avocat au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 26 juin 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement cntradictoirement le 30 octobre 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me GOULARD, greffier

M. [O] a été embauché par la société Kellog’s produits alimentaires à compter du 17 février 1989 en qualité de promoteur des ventes sous le statut VRP moyennant une rémunération fixe de 7 500 francs.

Suivant avenant du 7 mars 2000, il a été convenu d’un calcul de la rémunération sur une base forfaitaire de 210 jours travaillés par année.

À compter de l’année 2019 M. [O] a connu des arrêts de travail.

Suivant avis du 3 septembre 2021, le médecin du travail a conclu : 'inapte à tout poste au sein du groupe ou de l’entreprise', cochant la case 'l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'.

Le 1er octobre 2021 M. [O] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

À partir du 25 août 2022 il s’est vu attribuer une rente au titre de la maladie professionnelle déclarée (syndrome anxio-dépressif, contexte d’épuisement professionnel').

Le 19 juillet 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir requalifier son contrat de VRP en contrat de travail de droit commun, obtenir paiement d’un rappel de prime d’ancienneté, d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour absence de prévention du harcèlement moral, de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation et d’adaptation au poste, d’un rappel pour frais professionnels, d’un rappel de salaire pour arrêt maladie et de divers dommages et intérêts et indemnités au titre du licenciement nul.

Par jugement du 28 mars 2024 le conseil de prud’hommes de Caen a :

— dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

— condamné la société Kellog’s produits alimentaires à payer à M. [O] les sommes de :

—  12 010,05 euros à titre de rappel de salaire pour prime d’ancienneté

—  1 201,01 euros à titre de congés payés afférents

—  12 969,33 euros à titre d’indemnité de préavis

—  3 757,73 euros au titre du salaire pendant l’arrêt maladie

—  100 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  192,91 euros au tire du remboursement des frais professionnels

—  1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— renvoyé les parties à calculer le montant dû au titre des heures supplémentaires sur une base de 50 heures par semaine dans le cadre de la prescription triennale à compter de la date de rupture du contrat, en retirant du calcul hebdomadaire les jours de repos ou de RTT posés dans le cadre du forfait jour

— ordonné le rappel de la régularisation au titre de la participation depuis 2016

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes

— débouté la société Kellog’s produits alimentaires de l’intégralité de ses demandes

— condamné la société Kellog’s produits alimentaires aux dépens.

La société Kellog’s produits alimentaires a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées et déboutée de ses demandes.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 2 juin 2025 pour l’appelante et du 21 mai 2025 pour l’intimée.

La société Kellog’s produits alimentaires demande à la cour de :

— annuler le jugement et subsidiairement l’infirmer en celles de ses dispositions ayant dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’ayant condamnée au paiement des sommes précitées et déboutée de ses demandes

— confirmer le jugement sur le débouté des autres demandes

— débouter M. [O] de ses demandes

— à titre subsidiaire réduire à trois mois de salaire soit 13 836 euros les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— à titre très subsidiaire réduire les dommages et intérêts pour licenciement nul à 27 672 euros, fixer le rappel de salaire à 48 320,42 euros

— condamner M. [O] à lui payer la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance et celle de 4 500 euros à ce titre pour la phase d’appel.

M. [O] demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le contrat de travail en contrat de droit commun, fixé le rappel de prime d’ancienneté à 12 010,05 euros et annulé le forfait jours

— infirmer le jugement s’agissant du renvoi à calculer les heures supplémentaires comme indiqué ci-dessus, rejeté les demandes pour harcèlement moral, manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral, nullité du licenciement et demandes indemnitaires en découlant

— condamner la société Kellog’s à lui payer les sommes de :

—  82 270,94 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  8 227,09 euros à titre de congés payés afférents

—  22 019,04 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  147 585,25 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral

— à titre subsidiaire confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’infirmer sur les sommes accordées pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et manquement à l’obligation de sécurité et condamner la société Kellog’s à lui payer les sommes de :

—  133 749,14 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  35 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de formation

— en tout état de cause confirmer le jugement sur l’indemnité de préavis, les frais professionnels, le rappel de salaire pendant les arrêts maladie, le débouté des demandes de la société Kellog’s, l’infirmer sur le débouté de l’indemnité spéciale de licenciement, les documents de fin de contrat et l’article 700 du code de procédure civile et condamner la société Kellog’s à lui payer les sommes de 41 470,32 euros à titre de rappel d’indemnité spéciale de licenciement et 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la première instance, condamner la société Kellog’s à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ainsi qu’à lui remettre sous astreinte un bulletin de salaire, un certificat de travail et une attestation pôle emploi rectifiés.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 4 juin 2025.

SUR CE

1) Sur la demande d’annulation du jugement

Le conseil de prud’hommes a indiqué qu’il admettait la demande dans la limite de la prescription de trois ans de telle sorte qu’il s’est prononcé sur la prescription soulevée et qu’il n’y a pas lieu à prononcé de la nullité demandée pour défaut de réponse aux conclusions.

2) Sur la demande au titre de la prime d’ancienneté

Pour réclamer une prime d’ancienneté prévue par l’article 28 de la convention collective import-export sur la période du 1er octobre 2018 au 1er octobre 2022, M. [O] soutient qu’il exerçait en réalité des fonctions de commercial et de merchandiser dans le cadre d’un contrat de droit commun et non de VRP.

Une discussion oppose les parties sur l’application ou non à M. [O] du statut de VRP et la contestation de l’application de ce statut par M. [O] n’est pas prescrite dès lors qu’elle est le support de l’action en paiement de la prime.

En effet la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée et, en l’espèce, s’agissant d’une prime d’ancienneté la demande est soumise à la prescription triennale et, inscrite dans cette limite, la demande est donc recevable.

Aux termes du contrat de travail M. [O] était chargé de visiter la clientèle dans un certain nombre de départements énoncés, de prendre toutes commandes au nom et pour le compte de la société et de les transmettre à la société.

M. [O] soutient qu’au fil des années ses fonctions ont évolué et relevaient au dernier état de celles d’un merchandiser au titre desquelles il était chargé de développer et mettre en valeur les produits dans les magasins, accroître les parts de linéaires, augmenter la visibilité des marques et aider les magasins à passer des commandes auprès de la centrale d’achat et veut pour preuve de son affirmation un mail de la responsable des ressources humaines adressé au médecin du travail le 7 juin 2021 (évoquant une centralisation des enseignes de grande distribution ayant conduit à adapter le métier de commercial terrain et le fait que lors de la rentrée des classes à raison du fait qu’il faut être présent en magasin et mettre en avant la marque M. [O] se sent dépassé), la réponse de l’employeur au questionnaire de la CPAM (décrivant le poste occupé comme un poste de chef de secteur en charge de négocier et revendre le référencement des produits de Kellog’s dans son parc de magasins, d’assurer la visibilité des produits en rayon au travers d’actions merchandising et de revendre les temps forts

promotionnels ce qui conduit à visiter dans la journée 4 ou 5 magasins) et un procès-verbal de contact téléphonique avec M. [S] chargé de développement commercial dressé par la CPAM (mentionnant la déclaration suivante : le métier a évolué ces dernières années, le temps de vente a été un petit peu réduit au profit du temps de merchandising et de manutention).

Il ajoute qu’il était tenu de visiter une liste de magasins définie par son employeur sans qu’il ne prospecte de nouveaux clients, ne prend plus de commandes lesquelles sont passées directement par les clients sur leurs cadenciers par l’intermédiaire des centrales d’achat et soutient que les pièces produites par la société démontrent l’absence de prospection de nouveaux clients, ce que la société ne conteste pas véritablement puisqu’elle indique qu’il n’est pas nécessaire de démarcher de nouveaux clients pour avoir le statut de VRP et n’apporte aucune contradiction sur l’affirmation relative au fait que les magasins étaient définis par l’employeur, les pièces qu’elle produit de son côté étant une fiche de poste de chef de secteur (décrivant le poste comme intégré à l’équipe de vente, comme étant l’interlocuteur privilégié et le responsable des 37 hypermarchés et 25 supermarchés de son secteur avec missions suivantes : référencement des innovations et de la gamme existante, revente des opérations promotionnelles, pertinence des implantations par rapport aux données du marché, analyse des performances du secteur, gestion efficace des moyens de revente mis à disposition), des entretiens d’évaluation qu’elle n’analyse pas et qui portent mention de l’intitulé de poste suivant 'sales representative’ ou 'fr sales', une attestation de M. [S] qui indique 'M. [O] était coaché et évalué comme un chef de secteur avec des objectifs de revente quantifiés à atteindre’ et un mail de M. [O] du 27 mai 2019 indiquant '1ère revente pour moi ce matin à [Adresse 6] [Localité 5] Nacre…'.

Il sera relevé en outre que les bulletins de salaire font mention depuis à tout le moins 2018 d’un emploi de chef de secteur.

Il résulte de ces éléments que sur la période de réclamation non prescrite la fonction occupée par M. [O] état celle de chef de secteur qui n’est pas celle de VRP et s’en distingue en ce qu’il n’est pas chargé d’une mission de prospection, les magasins dont le salarié avait pour mission d’être le 'responsable et l’interlocuteur’ étant de surcroît définis par l’employeur de sorte que les conditions pour l’application du statut de VRP n’étaient pas remplies.

M. [O] est donc fondé à revendiquer l’application de la convention collective import-expert.

Aux termes de l’article 28 de cette convention, la prime d’ancienneté revendiquée n’est pas limitée aux salariés ayant la qualité de cadre et il ne suffit pas à l’employeur de contester la qualité de cadre revendiquée pour conclure au rejet.

En toute hypothèse, la catégorie C14 est définie comme correspondant à l’exercice de fonctions complètes d’encadrement et d’animation OU de fonctions requérant des connaissances et capacités adaptées et ce deuxième point n’est pas contesté par la société qui soutient simplement que M. [O] n’exerce aucune fonction d’encadrement.

En conséquence, et en l’absence de contestation subsidiaire sur le mode de calcul de la réclamation, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à celle-ci.

3) Sur les heures supplémentaires

S’agissant de la prescription, la demande reposant sur l’absence d’application du statut VRP et l’inopposabilité de la convention de forfait appelle les mêmes développements concernant l’absence de prescription.

En l’absence d’application du statut VRP les règles relatives à la durée du travail reçoivent application.

S’agissant de la convention de forfait convenue, force est de relever qu’elle ne peut être opposée à M. [O] en l’absence de toute justification d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et la rémunération.

En effet, à cet égard les seuls entretiens dont il est justifié sont des entretiens de performance, d’analyse du rendement, de fixation des objectifs et d’analyse de leur atteinte, les bilans d’accompagnement visés outre qu’ils sont particulièrement peu lisibles portant manifestement quant à eux sur la façon dont un certain nombre d’objectifs sont atteints et ou susceptibles d’amélioration, aucune de ces pièces ne faisant référence aux questions susvisées devant être abordées au titre du forfait.

M. [O] expose qu’il accomplissait en moyenne 58,3 heures de travail par semaine et c’est sur une base de 58 heures de travail par semaine qu’il a calculé sa réclamation.

Il verse aux débats ses plannings (en indiquant que tous les temps n’y sont pas indiqués tels que temps de préparation des visites, reporting, lectures d’informations, temps de trajet pendant lesquels étaient passés des appels téléphoniques, temps de rangement, réunions du vendredi après-midi), un mail ayant pour objet la constitution d’un groupe de travail sur la force de vente contenant en annexe un tableau dit confidentiel mentionnant une évaluation à 58,3 heures du temps de travail hebdomadaire d’un chef de secteur, un procès-verbal de CSE évoquant cet atelier sur la charge de travail et la conclusion relative à un temps de travail de 58 heures par semaine, quatre procès-verbaux de réunion de CSE évoquant de manière récurrente l’énorme charge de travail représentée par les tâches annexes et supplémentaires s’ajoutant au fur et à mesure, l’épuisement de la force de vente, les auditions de collègues chefs de secteur réalisées par la CPAM aux termes desquelles ces derniers ont évoqué une augmentation de la charge des travail, des horaires démesurés et illimités

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments, la charge de la preuve ne revenant pas uniquement au salarié contrairement à ce qu’affirme la société Kellog’s.

L’employeur observe que les 58 heures ne ressortent que d’un groupe de travail sur un horaire moyen discuté en CSE, que les plannings fournis mentionnent bien des temps administratifs et de réunion et que si on les analyse ils ne font pas mention du tout des 58 heures avancées.

Il sera relevé que certes l’évaluation à 58 heures est celle d’un groupe de travail seulement et non une conclusion admise par tous et reconnue par l’employeur et qu’il est arrivé à M. [O] de mentionner certains temps administratifs sur ses plannings, que cependant il n’est pas réputé pour autant les avoir tous mentionnés et que l’employeur n’en a analysé que 14 en en tirant la conclusion que sur ces 14 la plupart faisaient mention d’une durée de travail effectif inférieure à 35h.

Le salarié ne présente aucune observation en réponse sur ces 14 semaines analysées par l’employeur de sorte que les horaires allégués par l’employeur seront retenus.

En revanche pour le surplus l’employeur n’a pas formé de contestation précise sur le décompte du salarié ni fourni une analyse différente ni fourni des éléments de nature à justifier des horaires de sorte que les horaires du salarié seront retenus.

Il en résulte un rappel de salaire pour heures supplémentaires dû pour un montant de 72 162,38 euros, étant observé qu’aucune déduction pour jours de RTT pris n’est sollicitée par l’employeur qui ne fait qu’évoquer en termes équivoques la prise de jours de RTT sans autres précisions.

4) Sur l’indemnité pour travail dissimulé

En l’état d’une convention de forfait initialement conclue et de plannings dont le salarié indique lui-même qu’il n’y avait pas fait figurer tous les horaires accomplis, une intention de dissimulation n’est pas établie.

5) Sur le harcèlement moral et le manquement à l’obligation de sécurité

M. [O] soutient que la société Kellog’s lui a imposé des objectifs de vente de plus en plus difficiles à atteindre, une charge de travail démesurée, un nombre important de visites par jour et par semaine impliquant de nombreux déplacements, un reporting accru, ce qui a dégradé ses conditions de travail et dégradé sa santé.

Il fait état d’un certain nombre d’éléments qu’il convient d’examiner.

Un mail de M. [S] transmet le 24 janvier 2020 une feuille de route et des objectifs.

Un mail du 4 mai 2021 fait état d’une compilation du temps de travail sur la force de vente se montant à 58,3 heures en moyenne.

Dans le cadre de l’enquête diligentée par la CPAM, M. [C], chef de vente régional, a attesté que outre le nombre et le niveau des objectifs fixés c’est la pression qui lui a été mise pour les atteindre qui a affecté M. [O], étant relevé que la société Kellog’s verse quant à elle aux débats un mail de M. [C] en date du 6 janvier 2023 indiquant 'en complément des informations sur l’enquête CPAM je vous informe que les faits évoqués par [I] ont été relatés par oral et en confidence. C’est ainsi que j’ai recueilli l’ensemble des difficultés qu’il évoquait sur ses objectifs..'.

Dans ce même cadre Mme [P], chef de secteur, a attesté avoir constaté depuis quelques années une charge de travail qui ne fait qu’augmenter avec une pression sur les résultats sans tenir compte des surcharges de travail, des horaires illimités pour atteindre des objectifs inatteignables, beaucoup de route, un classement des chefs de secteur selon les résultats au vu de toute la force de vente, une multitude de mails semblant prioritaires ne rentrant pas dans une journée de travail, que durant l’arrêt maladie de M. [O] le responsable avait continué la pression et envoyé un mail à toute l’équipe en nommant M. [O] et en lui demandant des réponses sur les résultats.

Toujours dans ce cadre, Mme [B], chef de secteur, a attesté avoir été contactée en qualité d’élue et secrétaire du CSE sur la situation de M. [O] pour harcèlement moral et surcharge de travail.

Enfin toujours dans ce cadre, Mme [Y], chef de secteur, a attesté que leur charge de travail ne faisait qu’augmenter de manière à obliger à des horaires déraisonnables mettant leur santé physique et morale en danger, que le management de M. [S] était délétère, qu’il ne cessait de les harceler, malmener, humilier, que M. [O] et elle étaient ses souffre-douleur, qu’ils recevaient des demandes même pendant leurs arrêts de travail.

Un procès-verbal de CSE du 26 juin 2019 fait mention de façons de procéder plaçant le personnel de la force de vente dans des conditions de stress inacceptables et inutiles, de pratiques engendrant des résultats catastrophiques pour les salariés, un procès-verbal du 17 octobre 2019 évoque un contexte de fatigue générale pour répondre aux objectifs, une surcharge de travail avec beaucoup de levers tôt, une force de vente qui commence à craquer, des reproches de mauvaise organisation à ceux qui ont craqué, un constat général de pression pour l’atteinte des résultats, un procès-verbal du 14 septembre 2020 rappelle que le sujet de la charge de travail est évoqué régulièrement, l’ajout et le cumul de tâches générant une énorme surcharge de travail, que de nombreux chefs de secteur se lèvent à 3 ou 4 heures du matin pour se rendre en magasin et assurer toutes leurs tâches ce qui est inacceptable, un procès-verbal du 8 octobre 2020 réitère ce genre d’inquiétudes, un procès-verbal du 16 mars 2021 évoque les aspects pathogènes et anxiogènes des rangkings, de nouveau la charge de travail, la charge de travail administratif occultée, le procès-verbal 21 octobre 2021 évoque le résultat d’une enquête d’un groupe de travail quantifiant le temps de travail moyen de la force de vente à 58 heures par semaine.

Est produit un mail de Mme [X] responsable des ressources humaines adressé le 7 juin 2021 au médecin du travail évoquant le fait que c’est la deuxième fois en deux ans que M. [O] est arrêté en raison d’un épuisement professionnel.

Par mail du 11 juin 2020 M. [S] indique aux chefs de secteur qu’il va pousser un coup de gueule, qu’il est déçu par les résultats et que si cela n’évolue pas rapidement il saura s’en souvenir 'car vous savez que je peux être très borné', il demande particulièrement à M. [O] et à une autre salariée de compléter l’onglet pénalisant pour identifier les récalcitrants, il leur avait adressé des mails de demande de tâches pendant leurs arrêts de travail, le 12 octobre 2020 il a transmis à M. [O] un support du call du jour indiquant 'on sait bien que vous étiez absent pour cause d’apéro', le 9 juin 2020 M. [O] lui avait communiqué un arrêt de travail en indiquant 'désolé j’ai pas réussi à avoir moins', lors de son audition par la CPAM il a reconnu que M. [O] devait travailler avec des instructions où tout était urgent.

Mme [F], chef de secteur, atteste être devenue la cible de reproches, réflexions déplacées.

M. [O] indique en outre que toutes les communications internes étaient rédigées en anglais, sans qu’une formation adaptée soit fournie, tout en se bornant à cette affirmation sans produire d’éléments ni des explications plus précises le cas échéant sur son niveau d’anglais, sur des demandes de formation, sur la fréquence et l’objet des communications en anglais, la société Kellog’s justifiant quant à elle d’une formation en anglais, de la suite favorable réservée à une demande de M. [O] de repasser en niveau 1 et d’une réponse favorable à une demande de ce dernier de faire migrer la pack office vers le français pendant son congé.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que les procès-verbaux de CSE évoquent une situation en général, sans contenir d’éléments particuliers sur celle de [O], que les déclarations d’autres collègues lors de l’enquête sont relativement générales, que le mail impmératif d’incitation aux résultats est isolé et que M. [O] n’argue pas précisément de la nature des mails reçus pendant son arrêt maladie qui, suivant les pièces produites, ne s’adressaient pas particulièrement à lui mais à un ensemble de personnes parmi lesquelles il était, un mail d’excuses de M.[S] étant joint aux termes duquel ce dernier indique qu’il n’entendait pas attendre quelque chose de professionnel pendant l’arrêt.

En cet état, il ne s’agit pas d’éléments suffisants pour laisser présumer un harcèlement moral.

Cependant, ces mêmes éléments établissent que depuis 2019 les élus alertent de manière récurrente sur la charge de travail de la force de vente dans des termes précis et circonstanciés, que la société Kellog’s qui prétend avoir pris des actions 'listées dans le pv du 8 août 2020" ne vise aucune pièce et n’en produit aucune relative à un procès-verbal de ce jour, n’indique pas quelles seraient ces mesures et observe qu’il résulte de la pièce adverse 44 que les élus félicitent la direction sans indiquer en quoi cette pièce de 14 pages établirait des félicitations et à quel sujet tandis que son examen établit tout au plus des félicitations sur la fréquence de visite des magasins uniquement et non sur les mesures prises pour améliorer les conditions de travail.

Par ailleurs, il résulte des éléments versés aux débats que lors de l’enquête CPAM M. [S] a indiqué que M. [O] avait exprimé son mal-être à plusieurs égards sur des sujets qu’il ne vivait pas bien, qu’il était malheureux dans un métier qui avait évolué, que lui-même avait senti que M. [O] ne pouvait plus faire ce métier-là, que si M. [S] a indiqué qu’il avait fait ce qui était en son pouvoir pour l’aider il n’est pour autant pas justifié de quelques mesures que ce soient, que par lettre du 4 mai 2021 le médecin du travail avait alerté l’employeur sur la souffrance 'vraisemblablement liée aux conditions de travail’ de M. [O] lui demandant d’échanger avec ce dernier sur les difficultés qu’il rencontrait (surcharge de travail, outils inadaptés, management manquant de bienveillance et de reconnaissance, demandes incohérentes), que la directrice des ressources humaines a indiqué dans un mail du 7 juin 2021 faisant suite à un entretien avec le médecin du travail qu’elle avait conscience que M. [O] se sentait dépassé et n’arrivait plus à travailler avec sérénité et que c’était la deuxième fois en deux ans que M. [O] était arrêté en raison d’un épuisement professionnel, faisant état de 'tout ce qui

été mis en place pour l’aider’ sans que pour autant dans le cadre de la présente instance soit indiqué ce qui a été entrepris concrètement pour cette prétendue aide ni en réponse aux alertes du médecin du travail, de sorte qu’en cet état il convient de considérer que l’employeur parfaitement au courant des difficultés rencontrées par son salarié n’a pas pris de mesures pour tenter d’y remédier, ce qui caractérise un manquement à l’obligation de sécurité qui a causé à ce dernier un préjudice qui sera évalué à 5 000 euros, étant relevé qu’en l’absence d’alerte sur un 'harcèlement moral’ le manquement à l’obligation de prévention d’un harcèlement moral n’est pas quant à lui établi.

6) Sur le manquement à l’obligation de formation

M. [O] soutient qu’il n’a bénéficié d’aucune réelle formation depuis son embauche bien que ses fonctions aient évolué ainsi que les outils de travail.

L’employeur invoque sa propre déclaration lors de l’enquête CPAM selon laquelle M. [O] a bénéficié de formations régulières (sans énoncer lesquelles) et les déclarations de M. [O] lors de cette enquête (celui-ci a déclaré avoir bénéficié de formations aux techniques de vente sous forme d’auto-formation sur téléphone parfois écourtée pendant les trajets en voiture, regrette qu’il n’y avait plus de formations en présentiel mais sur tablettes uniquement) et lors d’un entretien individuel de 2017 (le salarié a indiqué s’être bien adapté aux nouveaux outils et que sa formation à venir de décembre complétera sa connaissance) outre sa pièce 31 qui fait état d’une participation de M. [O] à une formation en anglais de niveau 2 entre juillet 2020 et mars 2021, étant relevé que dans sa déclaration lors de l’enquête CPAM l’employeur a également indiqué (pièce 33 salarié) 'M. [O] ne parlait pas anglais, nous avons mis en place un vaste programme de formation pour l’aider', toutes explications qui n’appellent observation ou contradiction de ce dernier en retour.

En cet état, un manquement à l’obligation de formation n’est pas suffisamment caractérisé et cette demande sera rejetée.

7) Sur la rupture

En l’absence de harcèlement moral il n’y a pas lieu à prononcé de la nullité du licenciement.

M. [O] soutient que les manquements à l’obligation de sécurité et de formation sont à l’origine de son inaptitude.

Il a été exposé ci-dessus que par une lettre du 4 mai 2021 le médecin du travail indiquait 'il s’agit vraisemblablement d’une souffrance d’origine professionnelle liée aux conditions de travail.. Il me dit qu’il se trouve en grande difficulté face à une surcharge de travail très importante, des outils de travail inadaptés, un management manquant de bienveillance et de reconnaissance, tonique, parfois dur avec des demandes incohérentes’ et que la direction des ressources humaines comme M. [S] avaient conscience d’un mal-être et d’un épuisement liés aux conditions de travail sur lesquelles ils avaient été alertés et il est encore constant que par une lettre du 9 juin 2021 le médecin du travail indiquait 'il ne doit plus avoir d’objectifs, de surcharge de travail, d’horaires variables et non fixes’ (envisageant une inaptitude dès ce moment) et que dans son avis le CRRMP évoquait une chronologie concordante entre l’évolution de la situation au travail et la dégradation de l’état de santé, de sorte que le lien entre le manquement à l’obligation de sécurité ci-dessus relevé et l’inaptitude est avéré, ce qui prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ceci ouvre droit au paiement de dommages et intérêts qui en considération de l’ancienneté, du salaire perçu (montant non contesté de 4 612,04 euros), de la situation d’invalidité et en application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, seront évalués à 90 000 euros.

8) Sur les indemnités pour inaptitude d’origine professionnelle

La société Kellog’s a été informée par la CPAM d’une déclaration de maladie professionnelle le 8 octobre 2021 et a été informée que le CRRMP avait émis un avis favorable de reconnaissance de la maladie professionnelle le 25 mars 2022, soit postérieurement au licenciement.

Le salarié fait état de la lettre du médecin du travail, du mail de la direction des ressources humaines, de la déclaration de M.[S], tous éléments dont le contenu a été évoqué ci-dessus, outre de la réponse de l’employeur au questionnaire CPAM par laquelle celui-ci indique avoir a été alerté par le médecin du travail le 4 mai 2021 et avoir eu un entretien avec ce dernier le 4 juin 2021;

Il soutient encore que lors de l’entretien préalable a été remis à l’employeur le formulaire de demande d’indemnité temporaire d’inaptitude qui n’est remis par le médecin du travail au salarié que dans l’hypothèse d’une origine professionnelle et force est de relever qu’aucune observation n’est faite à ce sujet par l’employeur qui ne conteste pas cet état de fait.

L’avis du CRRMP, qui a conclu de la manière susvisée, évoque un taux d’IPP supérieur à 25%.

Il s’ensuit qu’il est suffisamment établi d’une part que l’inaptitude trouve son origine dans une maladie professionnelle, d’autre part que l’employeur en avait connaissance, ce qui ouvre droit au paiement des indemnités afférentes pour les montants réclamés non contestés à titre subsidiaire.

9) Sur les frais professionnels

La demande est faite au titre de frais de déplacement pour se rendre à la visite du médecin du travail du 3 septembre 2021 et à l’entretien préalable.

La société Kellog’s soutient avoir réglé cette somme et condamnation sera donc prononcée en deniers ou quittances.

10) Sur le rappel de maintien de salaire

M. [O] soutient qu’après vérification des bulletins de salaire il apparaît que le maintien de salaire tel que prévu par le contrat de prévoyance n’a pas été appliqué correctement et que persite un solde dû de 3 757,73 euros, se référant pour le calcul de ce solde à une note intitulée 'Audit des bulletins de salaire', note détaillée accompagnée d’un tableau de calcul, note à laquelle les mails adressés par l’employeur, le bulletin de salaire produit et le reçu pour solde de tout compte n’apportent pas de contradiction claire et pertinente, de sorte qu’il sera fait droit à la demande.

11) Sur la participation

Il est exposé par M. [O] que sa demande est désormais non avenue et qu’il y renonce, une régularisation étant intervenue.

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, condamné la société Kellog’s produits alimentaires à payer à M. [O] les sommes de 12 010,05 euros à titre de rappel de salaire pour prime d’ancienneté, 1 201,01 euros à titre de congés payés afférents, 12 969,33 euros à titre d’indemnité de préavis, 3 757,73 euros au titre du salaire pendant l’arrêt maladie, 192,91 euros au titre du remboursement des frais professionnels (étant ajouté en deniers ou quittances), ayant débouté M. [O] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou absence de prévention du harcèlement moral, de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation, de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, ayant débouté la société Kellog’s produits alimentaires de ses demandes et condamné celle-ci aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société Kellog’s produits alimentaires à payer à M. [O] les sommes de :

—  72 162,38 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  7 216,23 euros à titre de congés payés afférents

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

—  41 470,32 euros à titre d’indemnité spéciale de licenciement

—  90 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Condamne la société Kellog’s produits alimentaires à remettre à M. [O], dans le délai de deux mois de la signification du présent arrêt, un bulletin de salaire par année, une attestation France travail, un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Ordonne le remboursement par la société Kellog’s produits alimentaires à France Travail des indemnités de chômage versées à M. [O] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société Kellog’s produits alimentaires aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

E. GOULARD L. DELAHAYE