AFFAIRE : N° RG 24/00817

N° Portalis DBVC-V-B7I-HMRE

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LIS en date du 09 Novembre 2023 – RG n° F 21/00203

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRET DU 03 JUILLET 2025

APPELANTE :

S.A.S. DEMENAGEMENTS COLLEN prise en la personne de son représentant legal Monsieur [W]

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Cécile BREAVOINE, avocat au barreau de LISIEUX

INTIMEE :

Madame [F] [T]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Isabelle BRUN, avocat au barreau de CAEN

DEBATS : A l’audience publique du 24 avril 2025, tenue par M^me DELAHAYE, Président de Chambre, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé en présence de M^me VINOT, Conseiller, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré

GREFFIER : M^me ALAIN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me VINOT, Conseiller,

,

ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 03 juillet 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et mme ALAIN, greffier

Par contrat de travail à effet du 3 avril 2017, Mme [F] [T] a été engagée par la société Déménagements Collen en qualité d’assistante commerciale.

Elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 6 janvier 2021 par lettre du 24 décembre précédent, mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 8 janvier 2021.

Contestant la rupture de son contrat et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits au titre de son exécution et de sa rupture, Mme [T] a saisi le 29 décembre 2021 le conseil de prud’hommes de Lisieux qui, statuant par jugement du 9 novembre 2023, a :

— condamné la société Collen à lui payer les sommes de 1.000€ au titre des congés payés, de 7.110,28€ bruts au titre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de 1.744,08€ bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement, celle de 971,59€ bruts au titre de la mise à pied à titre conservatoire et de 97,16€ pour les congés payés y afférents, celle de 3.555,14€ bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de 355,51€ pour les congés payés y afférents et celle de 1800 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— l’a déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et du harcèlement sexuel et moral ;

— ordonné sous astreinte de 50 € la remise d’un bulletin de paie et d’une attestation Pôle Emploi ;

— rejeté tout autre demande plus ample ou contraire ;

— condamné la société aux dépens.

Par déclaration au greffe du 29 mars 2024, la société Déménagements Collen a formé appel de ce jugement.

Par conclusions remises au greffe le 4 novembre 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, la société Déménagements Collen demande à la cour de :

— infirmer le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [T] de ses demandes ;

— statuant à nouveau

— débouter Mme [T] de ses demandes et de son appel incident ;

— la condamner à lui payer la somme de 6000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens ;

— à titre subsidiaire dire que la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conclusions remises au greffe le 8 août 2024 et auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en cause d’appel, Mme [T] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en ce qu’il a rejeté sa demande au titre des heures supplémentaires et au titre du harcèlement moral et sexuel ;

— statuant à nouveau

— condamner la société Collen à lui payer la somme de 2 285.40 € à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires et celle de 228.54 € au titre des congés payés afférents, celle de 10 000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel et moral et celle de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

MOTIFS

I- Sur les heures supplémentaires

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La salariée indique avoir réalisé 9 heures supplémentaires en décembre 2018, 81.50 heures entre janvier et décembre 2019 et 69.50 heures entre janvier et décembre 2020 et produit trois calendriers 2018, 2019 et 2020 sur lesquels elle a noté ses horaires de travail, la durée de sa pause déjeuner ainsi que ses semaines d’absence pour congés ou maladie.

Elle produit une attestation de Mme [EL] secrétaire administrative qui indiquent que Mme [T] et elle avaient un planning en alterné : 8h/11h30 et 13h/16h30 ou 9h30/13h et 14h30/18h, et qu’elles faisaient en moyenne deux voir trois heures supplémentaires qui n’étaient jamais régularisées.

Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre.

L’employeur fait valoir qu’elle n’a formé aucune réclamation de ces prétendues heures, qu’elle était soumise à l’horaire collectif, que l’activité commerciale a diminué ainsi que les visites clients, que la salariée ne suivait de toute façon plus ses dossiers commerciaux, que des retards horaires lui ont d’ailleurs été reprochés et qu’elle n’a pas hésité à obtenir des attestations qu’elle a elle-même rédigées.

Le contrat de travail mentionne une durée de travail de 35 heures par semaine mais ne précise aucun horaire. Les horaires affichés produits par l’employeur soit 8h/12h et 14/19h du lundi au vendredi et 9h/12h le samedi correspondent à 48 heures par semaine, et ce dernier ne conteste pas utilement les horaires mentionnés par l’attestation de Mme [S].

Il produit une attestation de M. [N] chef d’équipe déménageur qui indique que Mme [T] n’était pas à l’heure à son poste que ce soit à la prise de service le matin comme l’après-midi et l’employeur a adressé à la salariée une lettre en date du lui reprochant ses retards.

Mais tant cette lettre que l’attestation sont imprécises sur les jours et sur la durée de ces retards, l’employeur ne l’indique pas lui-même ne permettant pas ainsi à la cour de les déduire des heures supplémentaires réclamés.

Par ailleurs les éventuelles insuffisances de la salariée dans l’exécution de ses tâches, peuvent si elles sont établies conduire à une sanction de l’employeur mais non à un refus de paiement des heures effectuées.

Enfin s’il résulte du constat d’huissier du 13 avril 2022 que la salariée a demandé à M. [L] salarié de la société de faire une attestation pour sa procédure prud’hommale en lui préparant un brouillon de ce qu’il faudra mettre dans l’attestation, notamment qu’elle faisait plus d’heures que prévues afin de faire toutes les tâches, force est simplement de constater que M. [L] a refusé de faire cette attestation indiquant à l’huissier qu’il n’était pas d’accord avec son contenu.

Il est en conséquence établi que la salariée a effectué les heures supplémentaires qu’elle réclame peu important qu’elle n’ait formé aucune réclamation à ce titre à son employeur et il convient en conséquence de faire droit à la demande de rappel de salaire et congés payés afférents, dont le montant n’est pas y compris subsidiairement contesté.

II- Sur les dommages et intérêts pour mise en congés d’office du 9 au 16 septembre 2020

Par lettre du 10 septembre 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 17 septembre suivant et mise à pied à titre conservatoire. Le 17 septembre elle a signé une demande de congés du 9 au 16 septembre 2020.

Elle indique que l’employeur a décidé d’annuler la procédure de licenciement et l’a contrainte à signer cette demande pour couvrir la période de mise à pied conservatoire.

L’employeur indique que c’est d’un commun accord qu’elle a souhaité que cette période corresponde à une période de congés et qu’elle ne justifie au demeurant d’aucun préjudice.

En l’état d’une demande de congés payés faite à l’expiration de la période de ces congés, alors que l’employeur avait décidé de renoncer à la procédure en licenciement qu’il avait initiée, et que cette période de congés correspondait à celle de la mise à pied conservatoire, il en résulte que la salariée n’a pas choisi la période concernée ce qui lui a occasionné un préjudice qui a été justement réparé par les premiers juges.

III- Sur le harcèlement sexuel et moral

La salariée fait état de l’attitude de M. [W] dirigeant de la société, indiquant qu’il lui faisait des réflexions blessantes, qu’elle subissait des insultes et des humiliations, qu’il l’appelait « ma chérie », « mon c’ur » « mon amour » et faisait des commentaires sur son physique ou sa tenue vestimentaires tenant des propos sexistes et à connotation sexuelle.

Elle produit :

— une attestation de Mme [K] qui indique avoir été salariée de 1994 à 2018, que M. [W] est une personne caractérielle et qui manque de considération, qu’il avait hâte qu’elle parte et qu’il lui a retiré son poste à la comptabilité.

Cette attestation n’évoque pas le comportement de M. [W] vis-à-vis de Mme [Y].

— une attestation de M [A] qui indique avoir été embauché comme apprenti de septembre 2018 à mai 2019, qui fait état du comportement de M. [W] avec ses équipes, alternant familiarité et compliments puis ignorance et/ou agressivité avec chacun de ses employés, y compris avec Mme [T], que M. [W] était d’une humeur changeante, qu’il a constaté que les secrétaires avaient peur de lui, qu’elles se sont confiées à lui sur leur souffrance au travail ;

— une attestation de Mme [EL] qui indique avoir été engagée comme secrétaire administrative du 4 décembre 2017 au 14 juillet 2021, que M. [W] avait un comportement inapproprié envers elle et envers Mme [T], qu’il nous passait en revue à savoir regarder comment nous étions habillées et allait de son commentaire « assez féminines ou pas », qu’ils nous appelait « ma chérie, mon amour, mon c’ur » et qu’elle indique avoir pu entendre M. [W] dire à Mme [T] « si tu veux je peux te faire jouir », « tu verras avec moi cela va durer toute la nuit », « tu verras ce que c’est un vrai homme » ;

— une attestation de Mme [E] [T] sa s’ur qui indique qu’elle se rendait de temps à temps à l’agence car elle faisait du covoiturage avec sa s’ur, qu’elle a parlé parfois avec M. [W] qui lui disait « ta s’ur est moche avec sa nouvelle coupe tu aurais pu lui dire », et a dit parfois à sa s’ur « viens me faire un câlin », que ses collègues de travail qu’elle rencontrait sur le parking lui disaient que M. [W] insultait sa s’ur devant les clients, inventait des mensonges à son égard ;

— une attestation de M. [M] qui indique être le conjoint de la salariée, que M. [W] retenait [F] au bureau et elle faisait quotidiennement des heures supplémentaires, qu’il lui envoyait des sms et l’appelait en dehors des heures de bureau, il envoyait des photos de lui, des bisous des « mon amour » par message.

L’employeur produit plusieurs attestations de salariés, M. [N] (qui précise collaborer directement avec Mme [T] et M. [W]), Mme [H] (salariée depuis 2021), M. [UW] (salarié et neveu de M. [W]), Mme [P] qui indiquent que M. [W] n’a jamais eu de propos déplacés envers le personnel sur le plan moral que sexuel, indiquant qu’il traitait Mme [T] comme si c’était sa fille. Il produit également une attestation de sa fille qui indique avoir travaillé en binôme avec Mme [T] que son père avait avec elle une relation paternaliste, n’ayant été témoin d’aucun propos ou d’aucune confidence de [F] avec laquelle elle était proche, une attestation de deux clients, et une attestation de Mme [U] qui indique que lors de ses interventions dans les locaux elle n’a jamais été confrontée à des propos déplacés de M. [W] envers son personnel et enfin une attestation de Mme [C] indiquant avoir reçu avant son embauche en intérim un appel en juin 2021 de son agence d’intérim qui avait été prévenu par Mme [EL] du comportement inadapté de M. [W], qu’elle a eu Mme [EL] en ligne qui lui a indiqué que M. [W] l’avait détruite mentalement, qu’elle-même a néanmoins décidé d’accepter le poste et qu’elle ne le regrette pas et n’a subi aucune forme de harcèlement.

Par ailleurs, il a fait réaliser par huissier une sommation interpellative de Mme [EL] le 26 avril 2022. Elle indique qu’elle a fait cette attestation à la demande de Mme [T] qui est une amie pour apporter une pièce à son dossier prud’hommal. Elle précise qu’elle l’a rédigé elle-même. Elle a admis que Mme [T] est la propriétaire de son logement et également alors que Mme [T] lui a fait rencontrer M. [W] en vu de son embauche, qu’elle ne lui a jamais parlé de l’attitude de M. [W], et indique que lorsqu’elle a été embauchée, il n’y avait aucune attitude déplacée ou harcèlement de M. [W], contestant que cela soit « depuis toujours ».

Enfin concernant le témoignage demandé à M. [L] par la salariée, celle-ci lui avait demandé de dire à propos du comportement de M. [W] « qu’il l’a rabaissée, la critiquée, lui parlait mal ou à l’inverse la flattait et la complimentait, qu’elle pouvait recevoir des insultes, qu’il lui disait qu’elle était comme sa fille, qu’elle était belle, avait de beaux yeux un beau cul, qu’il lui faisait des propositions indécentes, et que selon ses collègues cela durait depuis toujours, M. [W] avait toujours été comme ça ». A l’huissier M. [L] a indiqué que M. [W] a un vrai caractère et un tempérament de dirigeant de société, mais que la personne décrite par Mme [T] ne correspond pas à la réalité.

La salariée ne produit aucun élément médical.

De ce qui vient d’être exposé, les attestations produites par la salariée s’expriment en termes généraux ou ne concernent pas l’attitude de M. [W] envers la salariée ou ne font pas état de constat personnel, à l’exception de celle de Mme [E] [T] et de Mme [OK]. Toutefois compte tenu leurs liens familiaux et amicaux de celles-ci et des attestations produites par l’employeur, la matérialité des faits présentés par la salariée n’est pas suffisamment établie, si bien qu’ils ne sont pas de nature à faire présumer un harcèlement moral ou sexuel.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts.

IV – Sur le licenciement

La lettre fait état de faits intégrés sous trois rubriques :

— une insuffisance professionnelle consécutive à des relances clients très problématiques, des erreurs et négligences graves et des devis non réalisés ;

Le reproche sur les relances clients n’est pas expliqué, la lettre vise également sous ce thème l’absence d’organisation conduisant à reprendre le suivi du travail au pied levé et l’absence de suivi statistiques.

A l’exception de deux photographies du poste de travail de la salariée sur lequel sont apposés plusieurs post-it, insuffisant en soi pour établir une désorganisation, aucun élément ou pièce n’est produit ;

Le reproche sur les erreurs et négligences graves est décrit dans la lettre par des plannings mal gérés, des consignes contradictoires aux directives de l’employeur, l’absence de vente de services d’assurances garde meuble durant le dernier trimestre 2020, des enregistrements informatiques lacunaires (conteneurs garde meubles) et non suivi du paiement des clients.

Il est produit trois plannings de novembre et décembre 2020 qui montrent effectivement pour ceux du 9 au 13 novembre 2020 deux journées sans évènements, mais la salariée n’est pas contredite lorsqu’elle indique que les interventions étaient validées par M. [W].

Concernant les ventes de services d’assurances garde meubles, il est produit des éléments chiffrés comparatifs entre le dernier trimestre 2019 et le dernier trimestre 2020 mentionnant une forte baisse étant relevé que l’année 2020 a été impacté par la crise sanitaire.

Il est produit un courriel du 13 novembre 2017 de Mme [J] sollicitant l’heure de l’arrivée le lendemain de l’équipe de déménagement, et par ailleurs un geste commercial suite à l’erreur de planning pour l’enlèvement de ses meubles.

L’employeur indique que c’est une erreur provenant du service commercial donc de Mme [T].

Le reproche sur les devis non effectués vise le cas de Mme [V] qui s’est plainte le 10 septembre 2020 car elle attendait son devis depuis une semaine. Il n’est produit aucun élément sur cette plainte mais seulement un devis en date du 31 décembre 2020 soit plusieurs mois plus tard et une date à laquelle la salariée n’était plus dans l’entreprise.

Il est également visé le devis de Mme [I]. Un courriel a été adressé par cette dernière le 8 janvier 2021 indiquant avoir demandé « en décembre des dates pour garde meubles. J’attends encore ». La salariée conteste avoir reçu un courriel de cette cliente.

Concernant le non suivi des paiements clients, la lettre cite l’exemple d’un chèque de M. [R] du 2 décembre 2020 retrouvé le 28 décembre 2020. Aucune pièce n’est produite à ce titre. Dans ses conclusions l’employeur fait état du non suivi de la facturation des gardes meubles et évoque deux clients M. [Z] et M.[O]. Pour le premier, il est justifié d’un déménagement le 19 novembre 2020 et il résulte des échanges de courriels que ce client a oublié de rappeler pour la livraison d’une partie de

ses meubles qui a été conservée au sein de la société et que c’est seulement en décembre 2021 que la société lui a envoyé une facture de régularisation. Mais outre que l’erreur est imputable à ce client, la salariée a été mise à pied le 24 décembre 2020 et il ne peut donc lui être reproché l’absence d’envoi de factures mensuelles. Pour le second client, il est produit le listing des factures et une mention « un ctn non facturé » mais le listing mentionne une facture le 27 octobre 2020 qui a été réglée.

— un comportement inadapté à vos fonctions

La lettre mentionne une animosité avec les équipes, il est mentionné son rôle vis-à-vis de M. [N] sans expliquer quel était ce rôle, également avec les fournisseurs, évoquant un positionnement hostile avec notre partenaire fournisseur de monte meubles sans produit d’élément en ce sens.

Le lettre évoque enfin de très graves incidents avec les clients Mme [IG], M. et Mme [X] et Mme [D].

Il n’est produit ni explication ni élément sur l’incident qui aurait eu lieu avec Mme [IG]. Concernant M. et Mme [B], la lettre évoque que M. [X] était absent lorsque les déménageurs sont venus à son domicile car la salariée ne l’avait pas prévenu, nécessitant une replanification de l’intervention. Là encore aucun élément ou pièce n’est produit.

Il est produit enfin un courriel de Mme [D] adressé à la société le 19 octobre 2020 sollicitant un devis pour transporter des tableaux en Norvège, ce à quoi M. [W] a répondu qu’il étudiait sa demande et l’informerait dans la semaine, et un courriel adressé le 30 novembre 2020 à cette cliente par la salariée lui transmettant un devis. Mais l’employeur qui n’établit pas à quelle date M. [W] a transmis les éléments du devis à la salariée ne justifie pas du retard qu’il lui reproche.

La lettre mentionne enfin des relations difficiles avec la direction, le fait de lui parler mal ou de l’envoyer promener, mais ce grief ne repose sur aucun élément ou pièce.

— conséquences des éléments ci-dessus : des performances dégradées.

La lettre fait état d’une insatisfaction et pertes de clients, d’un chiffre d’affaires nettement en baisse, une baisse du taux de validation de devis (80% à son arrivée, 50% en décembre 2020), que compte tenu de son arrêt maladie en décembre 2020, son poste a été repris et que le volume d’activité a été multiplié par deux.

L’employeur produit un document non validé par un expert comptable établissant une baisse de chiffre d’affaire entre l’année 2019 et 2020, et un tableau difficilement lisible qui liste des clients « sortis et jamais facturés » pour un montant supérieur à 200 000 € .

La lettre fait également état des conséquences au niveau organisationnel soit une baisse de productivité liée à sa désorganisation, une ambiance délétère et la détérioration du travail en équipe et des méthodologies et procédures négligées).

Il n’est produit aucun élément.

Concernant les antécédents, l’avertissement du 14 juin 2017 sanctionnant le comportement familier de la salariée avec les clients et les autres salariés date de plus de trois ans et ne peut plus être invoqué. Il est par ailleurs produit deux lettres l’une du 17 octobre 2018 lui reprochant une mise en place insatisfaisante des tableaux de bord et des retards réguliers à ses prises de service et l’autre du 26 octobre 2018 lui reprochant de ne pas faire les visites commerciales d’inventaire.

De ce qui vient d’être exposé, aucun des reproches mentionnés dans la lettre de licenciement n’est caractérisé, étant en outre relevé que la grande majorité d’entre eux se réfère à une insuffisance professionnelle et que la mauvaise exécution des tâches confiées ou les erreurs commises dans l’exécution, ne constitue pas une faute, sauf mauvaise volonté délibérée du salarié ou négligence ou abstention volontaire, ce qui n’est nullement invoqué.

Dès lors, n’étant pas établis, il n’y a pas lieu d’examiner l’incidence de ses reproches sur les performances de la société.

Il s’en déduit que la preuve d’une faute grave n’est pas rapportée et pas davantage celle d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut prétendre au remboursement du salaire durant sa mise à pied conservatoire, à une indemnité de préavis et à une indemnité de licenciement.

Le montant des sommes accordées à ce titre par les premiers juges qui ne font l’objet d’aucune contestation y compris à titre subsidiaire seront confirmées.

En application des dispositions de l’article L1235-3 du code du travail, dans sa version issue de l’ordonnance du 22 septembre 2017, la salariée a peut prétendre, au vu de son ancienneté de trois années complètes et de la taille de l’entreprise, à une indemnité comprise entre 3 et 4 mois de salaire brut, sur la base d’un salaire brut de 1777.57 €.

En considération de sa situation particulière et eu égard notamment à son âge (26 ans au moment du licenciement), à l’ancienneté de ses services, à sa formation et à ses capacités à retrouver un nouvel emploi, la salariée justifiant avoir retrouvé un emploi en qualité d’assistante commerciale depuis le 21 juin 2021, la cour dispose des éléments nécessaires pour considérer que les premiers juges ont justement évalué la réparation qui lui est due.

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux indemnités de procédure seront confirmées.

En cause d’appel, la société qui perd le procès sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile. Elle versera en équité et sur ce même fondement une somme de 1200 € à Mme [G].

La remise des documents demandés sera ordonnée sans qu’il y ait lieu de l’assortir d’une astreinte en l’absence d’allégation de circonstances le justifiant.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement rendu le 9 novembre 2023 par le conseil de prud’hommes de Lisieux sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents et sauf en ce qu’il a assorti d’une astreinte la remise des documents ;

Statuant à nouveau dans cette limite et y ajoutant

Condamne la société Déménagements Collen à payer à Mme [T] la somme de 2285.40 € à titre de rappel de salaire et celle de 228.54 € au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société Déménagements Collen à payer à Mme [T] la somme de 1200 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de sa demande aux mêmes fins ;

Dit que les sommes à caractère salarial produiront intérêt au taux légal à compter de l’avis de réception de la convocation de l’employeur devant le conseil de prud’hommes ;

Ordonne à la société Déménagements Collen de remettre à Mme [G] les documents de fin de contrat (attestation France Travail) et des bulletins de salaire complémentaires (à raison d’un bulletin par année) conformes au présent arrêt, ce dans le délai d’un mois à compter de sa signification, sans qu’il soit besoin d’assortir cette condamnation d’une astreinte ;

Condamne la société Déménagements Collen aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE