Arrêt n° 323

du 19/06/2025

N° RG 24/01157 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FQUZ

OJ / ACH

Formule exécutoire le :

19/06/2025

à :

— MELMI

— LETKO

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 19 juin 2025

APPELANT :

d’une décision rendue le 14 juin 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TROYES, section ENCADREMENT (n° F23/200168)

Monsieur [H] [J]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par M^e Hélène MELMI, avocat au barreau de l’AUBE

INTIMÉE :

S.A.S. CARRIERES SAINT [Y]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représentée par M^e Tal LETKO BURIAN de la SELARL LAMORIL-WILLEMETZ-LETKO-BURIAN, avocat au barreau de ARRAS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 mai 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 19 juin 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS,

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

Exposé du litige

M. [H] [J] a été embauché au sein de la société TRAVAUX PUBLICS TERRASSEMENT CARRIERES à compter du 7 juillet 1986 en qualité de man’uvre.

Cette société a été reprise par la société ROUSSEY puis par la SASU CARRIERES SAINT [Y] (ci-après la Société).

M. [H] [J] a connu diverses promotions au sein de la Société pour exercer en dernier lieu le poste de Responsable d’Exploitation, statut cadre, à compter du 1er avril 2017.

Par courriel du 9 avril 2020, M. [H] [J] a sollicité une rupture conventionnelle qui a été refusée le 16 avril 2020 par son employeur.

Par courrier du 5 juin 2020, M. [H] [J] a donné sa démission, tout en rappelant l’accomplissement d’un préavis de trois mois.

Il a été placé en arrêt de travail à compter du 24 juin 2020.

Le 20 juillet 2020, il a adressé à son employeur un courrier relatif aux circonstances dans lesquelles il a donné sa démission en évoquant une situation de harcèlement de son supérieur hiérarchique.

Soutenant avoir été victime de harcèlement moral, M. [H] [J] a saisi, le 28 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Troyes de demandes tendant à analyser sa démission en licenciement nul et à condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement en date du 14 juin 2024, le conseil de prud’hommes a :

— jugé irrecevable la demande de M. [H] [J] relative à la requalification de sa démission en licenciement nul pour cause de prescription en vertu de l’article L 1471-1 du code du travail ;

— jugé irrecevable la demande de M. [H] [J] relative à des dommages et intérêts pour défaut de formation en vertu de l’article L 1471-1 du code du travail ;

— jugé recevable mais mal fondée la demande de M. [H] [J] au titre du harcèlement moral ;

— débouté M. [H] [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouté la SASU CARRIERES SAINT [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties.

M. [H] [J] a formé appel le 12 juillet 2024.

Au terme de ses conclusions, déposées au greffe le 8 octobre 2024, M. [H] [J] demande à la cour de :

— le déclarer recevable et bien-fondé en son appel ;

— réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

Et statuant à nouveau,

— dire que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

En conséquence,

— condamner la société CARRIERES SAINT [Y] à lui verser les sommes suivantes :

—  97.675,20 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul;

—  73.256,40 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement;

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de formation;

—  10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

-10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de prévention des risques psychosociaux ;

—  3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

— assortir l’ensemble des sommes accordées des intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes à caractère indemnitaire et à compter de leur date d’exigibilité pour les sommes à caractère salarial ;

— ordonner la capitalisation des intérêts ;

— débouter la société CARRIERES SAINT [Y] de toutes ses demandes.

Au terme de ses conclusions, déposées au greffe le 16 décembre 2024, la Société demande à la cour de :

— juger que la demande de M. [H] [J] visant à obtenir la requalification de sa démission en licenciement nul est prescrite ;

— juger irrecevable la demande de M. [H] [J] visant à obtenir la requalification de sa démission en licenciement nul ;

— juger que la demande de M. [H] [J] visant à obtenir sa condamnation au paiement de dommages et intérêts pour absence de formation est prescrite ;

— juger irrecevable la demande de M. [H] [J] visant à obtenir sa condamnation au paiement de dommages et intérêts pour absence de formation;

— juger que M. [H] [J] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral ;

— juger que la démission de M. [H] [J] ne peut pas prendre les effets d’une prise d’acte ;

— juger que M. [H] [J] ne démontre pas l’existence de manquements graves imputables à son ancien employeur de nature à rendre impossible la poursuite de son contrat de travail ;

— juger qu’elle a exécuté loyalement ses obligations contractuelles ;

— juger que M. [H] [J] ne rapporte pas la preuve de son préjudice;

— juger qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire ;

— juger que les demandes de M. [H] [J] sont mal fondées ;

En conséquence,

— confirmer le jugement rendu le 14 juin 2024 en ce qu’il a :

— jugé irrecevable la demande de M. [H] [J] relative à la requalification de sa démission en licenciement nul pour cause de prescription en vertu de l’article L 1471-1 du code du travail ;

— jugé irrecevable la demande de M. [H] [J] relative à des dommages et intérêts pour défaut de formation en vertu de l’article L 1471-1 du code du travail ;

— jugé recevable mais mal fondée la demande de M. [H] [J] au titre du harcèlement moral ;

— débouté M. [H] [J] de l’ensemble de ses demandes ;

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

En tout état de cause,

— débouter M. [H] [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

— condamner M. [H] [J] au paiement de la somme de 6.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers frais et dépens.

Motifs de la décision

1) Sur la recevabilité de la demande de requalification de la démission en licenciement nul:

La Société soutient que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, de sorte que l’action intentée le 28 juillet 2023 serait prescrite pour avoir été faite au-delà du 5 juin 2021. Elle sollicite la confirmation du jugement de ce chef.

M. [H] [J] soutient que l’action en réparation du préjudice subi du fait d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans. Il estime qu’il en est de même lorsque la demande porte sur une requalification d’une démission en prise d’acte ayant les effets d’un licenciement nul. Il indique qu’il a dénoncé les agissements de M. [N] lors d’un entretien du 9 mars 2020, puis par courriel du 9 avril 2020, qu’il a dénoncé le management arbitraire de son supérieur hiérarchique qui rendait ses conditions de travail compliquées et que, compte tenu de la date de la lettre de démission, il avait la possibilité d’agir jusqu’au 5 juin 2025, de sorte que son action n’est pas prescrite.

Sur ce,

Il résulte de l’article 2224 du code civil que le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer et qu’en cas de demande d’indemnisation au titre d’un harcèlement moral, il s’apprécie au regard de la date des faits allégués par le salarié et il est fixé à la date du dernier fait invoqué au titre du harcèlement moral, étant précisé qu’il ne peut être postérieur à la date de cessation du contrat de travail.

De plus, il résulte de la combinaison des articles L 1471-1 et L 1152-1 du code du travail et de l’article 2224 du code civil que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral, y compris la demande de requalification d’une démission en licenciement nul du fait d’un tel harcèlement.

Il appartient ainsi au juge de vérifier la date du dernier fait de harcèlement allégué par le salarié pour déterminer le point de départ de la prescription quinquennale et la recevabilité éventuelle de l’action relative à la rupture du contrat de travail fondée sur le harcèlement moral.

En l’espèce, il ressort des échanges entre M. [H] [J] et son employeur qu’une démarche de rupture conventionnelle a été initiée en mars 2020, le salarié invoquant notamment une dévaluation de son travail liée au management de son supérieur hiérarchique, soutenant que ce comportement a perduré jusqu’à sa démission du 5 juin 2020, laquelle constitue le point de départ de la prescription.

Dans ces conditions, l’action portant sur la rupture du contrat de travail, fondée sur une allégation de harcèlement moral, intentée par M. [H] [J] le 28 juillet 2023 n’est pas atteinte par la prescription et elle doit être déclarée recevable.

Le jugement sera ainsi infirmé de ce chef.

2) Sur la recevabilité de la demande au titre de l’absence de formation:

Concernant la demande de dommages et intérêts pour absence de formation, la Société estime qu’il s’agit d’une demande relative à l’exécution du contrat de travail soumise à la prescription biennale et que l’action est donc tardive.

M. [H] [J] sollicite des dommages et intérêts pour absence de formation en indiquant qu’il s’agit d’un des griefs invoqués au soutien de sa demande relative au harcèlement moral.

Sur ce,

Selon l’article L 1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

S’il n’est pas contesté que l’action en réparation du préjudice découlant d’un harcèlement moral se prescrit par cinq ans et que la demande formée par M. [H] [J] à ce titre est recevable, ce délai de prescription n’est pas applicable aux demandes spécifiques portant sur l’exécution du contrat de travail, puisque la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

Dans la mesure où M. [H] [J] sollicite l’indemnisation de son préjudice tiré d’une absence de formation, cette demande a trait à l’exécution du contrat de travail et le point de départ du délai de prescription a nécessairement été fixé au jour de la rupture du contrat de travail, soit le 5 juin 2020 date de la démission du salarié.

Compte tenu de la date de la saisine de la juridiction prud’homale, intervenue plus de deux ans après celle-ci, la demande de M. [H] [J] tendant à l’indemnisation du préjudice pour absence de formation est irrecevable pour cause de prescription.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

3) Sur la requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail:

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié remet en cause sa démission en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’un licenciement nul en raison d’un harcèlement moral, si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. Le juge doit examiner l’ensemble des griefs invoqués par le salarié.

M. [H] [J] estime que sa démission est équivoque en soutenant qu’il a été victime d’un harcèlement moral à l’origine de celle-ci.

Il convient dès lors d’examiner si les faits de harcèlement moral sont établis et, dans l’affirmative, de déterminer si cela rend la démission équivoque.

a) sur le harcèlement moral:

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L 1154-1 du code du travail, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail, quelle que soit la date de leur commission. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de sa demande, M. [H] [J] invoque plusieurs griefs qu’il convient d’examiner successivement, quelle que soit leur ancienneté :

— absence de formation ;

— absence de reconnaissance professionnelle ;

— pression infligée par M. [N] ;

— réprimandes et propos vexatoires tenus en public ;

— dégradation des conditions de travail et inertie de l’employeur ;

— dégradation de son état de santé.

* Sur l’absence de formation:

M. [H] [J] soutient qu’au cours de sa carrière, notamment lorsqu’il a eu des promotions et des responsabilités supplémentaires, il n’a jamais bénéficié des formations nécessaires. En ce qui concerne son dernier poste de responsable d’exploitation, il indique qu’il n’a pas eu de formation en management ni pour le fonctionnement du logiciel qu’il devait utiliser.

Quant aux formations évoquées par l’employeur, il soutient qu’il s’agit de formations communes à l’ensemble du personnel, qu’il n’a pas été formé au poste administratif de responsable d’exploitation qu’il a occupé à partir du 1er avril 2017 et que les formations suivies en 2018 et 2019 correspondaient en réalité à sa qualification antérieure, puisqu’elle était destinée aux chefs de carrière. Il ajoute qu’il n’a pas pu compter sur l’accompagnement de son supérieur hiérarchique qui lui aurait dit de se débrouiller.

Il estime que cette absence de formation, l’ayant conduit à devoir assumer des responsabilités qui ne pouvaient pas être à sa portée sans la moindre formation pour l’accompagner d’autant qu’il n’a qu’un BEP agricole, constitue un élément à prendre en compte au titre du harcèlement.

Il ressort des pièces versées aux débats que M. [H] [J] a suivi quinze formations entre 2014 et 2020, dont certaines sont communes à l’ensemble des salariés, s’agissant des formations secourisme et incendie. Toutefois, le salarié a bénéficé d’une formation intitulée « chef de carrière » en deux modules d’une durée unitaire de 56 heures en 2018 et 2019. Il a également suivi une formation « droit transport routier marchandises » en 2019 d’une durée de 14 heures.

Selon les documents versés aux débats par le salarié (pièces 5-1 et 5-2), il était bénéficiaire depuis le 1er janvier 2017 d’une délégation de pouvoirs lui permettant de prendre "toutes les mesures nécessaires au respect des réglementations concernant (…) l’hygiène et la sécurité afin que soit prévenu tout dommage au personnel et aux tiers ; (…) la circulation et transports routiers et les véhicules automobiles".

Dès lors, les formations suivies présentent un lien avec l’exercice de ses fonctions. Par ailleurs, comme l’a relevé le conseil de prud’hommes, le salarié n’a formulé aucune remarque après le premier module suivi en 2018, ce qui démontre que le second module de la formation en 2019 lui était profitable.

Concernant les difficultés pour l’utilisation de logiciel, M. [H] [J] ne fournit aucun élément précis à ce titre et il n’a pas davantage exprimé de doléance durant les trois années d’exercice des fonctions de responsable d’exploitation.

En conséquence, le grief tiré de l’absence de formation n’est pas matériellement établi.

* Sur l’absence de reconnaissance professionnelle:

M. [H] fait valoir que sa rémunération a diminué malgré la promotion d’avril 2017 et l’exercice de nouvelles responsabilités, en se fondant sur un tableau comparatif qu’il a lui-même établi sur la période de 2015 à 2019. Il ajoute que le salaire annuel brut était d’environ 50.000 euros en 2016, de seulement 47.000 euros en 2020 et qu’il n’a bénéficié d’aucune augmentation au début de l’année 2020.

Au vu des montants des salaires annuels bruts retenus par le salarié, alors que le salaire mensuel brut est passé de 2.700 euros à 3.400 euros, avec la promotion en qualité de responsable d’exploitation, le fait allégué est matériellement établi.

* Sur la pression infligée par M. [N] et les directives contradictoires:

A ce titre, M. [H] [J] fait référence à son courrier du 20 juillet 2020, ainsi rédigé :

« Son ambition l’avait peut-être conduit à demander ces nouvelles fonctions et responsabilités, mais pas moi, et après ce changement de statut, il n’allait pas se priver de me mettre la pression en prenant des commandes supérieures à nos capacités de production, sans tenir compte de mes remarques qui nous auraient permis d’anticiper et nous permettre de réussir à livrer nos clients dans les temps. Cependant, lorsque nous nous sommes retrouvés en incapacité de fournir nos clients, Monsieur [N] a rejeté la faute sur moi. Je lui avais proposé de faire des postes décalés dès mi-février suite à la demande de certaines centrales d’enrobés concernant le planning estival. Selon lui, ce n’était pas le moment de faire des dépenses en frais de personnel.

Ses changements d’avis incessants sur la manière d’exploiter nous mettaient les nerfs à rude épreuve en nous obligeant à travailler à moindre frais, même si cela représentait des risques.

Il voulait que je sois intransigeant avec mes sous-traitants, il disait « il faut les saigner ». Pour exemple, il m’a demandé lors d’une panne de l’un d’eux, de déclarer de fausse perte d’exploitations pour leur faire payer des frais.

Il fermait les yeux et me disait que cela ne me regardait pas quand un certain transporteur (ami avec lui) travaillait avec nous mais n’était pas réglementairement conforme (absence de passage aux mines)".

Il produit également des attestations de deux anciens salariés qui évoquent l’attitude M. [L] [N] à son égard de la manière suivante :

— M. [V] [C] : "Mr [N] reprochait à Mr [J] de ne pas avoir assez de mordant pour imposer les choses, qu’il ne prenait pas d’initiatives alors que quand il en prenait lui disait qu’il fallait lui demandé avant, lui mettait sans cesse la pression en lui répétant à chaque fois que ce serait de sa faute si les commandes ne seraient pas honorées" ;

— Mme [U] [B] : "Mr [N] adressait parfois à Mr [J] des directives contradictoires. Par exemple, lorsque Mr [J] évoquait à Mr [N] que le tout-venant commençait à se raréfier, il lui répondait « chaque chose en son temps ». Mais dès que la situation commençait à devenir critique, il lui reprochait de ne pas avoir anticipé. Autre exemple qui se produisait souvent, lorsqu’une panne survenait sur une installation ou un engin, Mr [J] prévenait Mr [N] immédiatement et se faisait très durement réprimander lorsqu’une solution n’était pas déjà trouvée. Et lorsque Mr [J] essayait de trouver la solution avant de prévenir Mr [N] de la panne en cours, il se faisait également réprimander car il ne l’avait pas prévenu tout de suite après en avoir eu connaissance".

M. [H] [J] estime dès lors qu’il lui était impossible de savoir quel comportement adopter et quelles directives respecter.

Il sera relevé que, dans sa lettre du 20 juillet 2020, M. [H] [J] fait seulement référence à un événement qui serait survenu à la mi-février de la même année au sujet de la mise en place de postes décalés, mais il ne fournit aucun élément détaillé sur les prétendus changements d’avis de M. [L] [N] ou sur une éventuelle pression liée à cet événement.

Par ailleurs, il n’est pas contesté que M. [V] [C] a démissionné le 7 novembre 2018, de sorte qu’il n’a pu être témoin de faits postérieurs à cette date, et il y a lieu de noter que son attestation ne contient aucun élément suffisamment précis ou daté concernant le grief allégué par M. [H] [J].

De la même manière, l’attestation de Mme [U] [B] ne permet pas de dater des consignes contradictoires qui auraient été données par M. [L] [N], d’autant qu’il ressort de son courrier qu’elle avait des différends avec ce dernier.

Compte tenu de ces éléments, M. [H] [J] n’établit pas la matérialité du grief allégué.

* Sur les réprimandes et propos vexatoires tenus en public:

M. [H] [J] indique, dans son courrier du 20 juillet 2020, les éléments suivants :

« M’accusant de mettre une mauvaise ambiance au bureau, il me mettait volontairement à l’écart en me faisant des réprimandes quotidiennes : »Tu fais ce que tu veux bien faire !… Tu n’as jamais le temps… Arrête de torcher le cul à tes chefs de carrières, tu verras ça ira mieux !… Sort toi les doigts du cul !… Je ne sais pas comment faire avec toi !… Tu ne me demande pas quand tu vas pisser!!".

Il en résultait que je n’osais plus aller le voir pour lui demander un avis ou un renseignement tant il m’agressait verbalement à chaque fois et me dévalorisait devant les autres".

Il fait également état de diverses attestations à ce titre :

— Mme [U] [B] : "Lors d’une des absences de Mr [J], Mr [N] disait de lui qu’il avait hâte qu’il rentre pour lui dire tout le « bien » qu’il pensait de lui, et qu’il « n’avait pas fait de la merde que sur le sujet de SRDE ». Egalement pendant ses arrêts maladie, Mr [N] se permettait de dévaloriser Mr [J] devant les sous-traitants ou les clients (exemple avec notre sous-traitant SRDE). (…) Mr [N] rabaissait Mr [J] et moi-même devant d’autres personnes. Les réunions d’exploitation étaient également des moments que redoutait Mr [J], car il y subissait de nombreuses brimades, crises de nerfs et accès de colères injustifiés de la part de Mr [N], même lorsqu’il émettait des remarques plus que pertinentes sur la façon de gérer l’exploitation. C’est dans ces moments-là que Mr [N] lui disait des phrases comme « mais qu’est-ce que je vais faire de toi » ou « je ne sais plus comment faire avec toi ». Mr [J] et moi-même étions en stress permanent lorsque Mr [N] était présent au bureau en même temps que nous" ;

— M. [V] [C] note que M. [L] [N] ne se gênait pas pour rabaisser M. [H] [J] devant ses collègues pendant des réunions d’exploitation qui avaient lieu toutes les semaines ;

— M. [T] [G] : "mi-juin 2019, j’étais dans le bureau à côté de celui de Mr [J]. J’ai été témoin d’une scène entre Mr [N] [L], directeur de carrières, où il prenait à parti Mr [J] [H] à propos d’un problème sur le chantier de [Localité 3]. Mr [N] tenait des propos dévalorisants, voire insultants envers Mr [J]. Il disait à Mr [J] : « tu es un incapable, tu es un bon à rien, je ne sais plus quoi faire de toi ». Je précise que j’ai été aussi victime d’insultes, traité de « vulgaire livreur et de con » le 06/10/2020. Suite à ces insultes qui n’étaient pas les premières, j’ai rompu mon contrat avec l’accord de ma boîte d’intérim" ;

— M. [X] [Q] : "je me souviens avoir participé à une réunion d’exploitation où Monsieur [N] manquait de respect à Monsieur [J] en lui coupant la parole et ne pouvait en aucun cas s’exprimer verbalement et de par ses paroles, il rabaissait Monsieur [J] et lui exprimait son incompétence".

En réponse aux allégations de l’employeur, M. [H] [J] soutient que le plan d’action de l’entreprise pour 2020 a prévu qu’un membre du personnel ouvrier était convié à certaines réunions d’exploitation, ce qui peut justifier la présence de M. [Q] à une telle réunion, à laquelle participaient en principe seulement les chefs de carrière, les chefs d’exploitation et le directeur d’agence.

L’attestation de Mme [U] [B] ne précise ni les dates ni les lieux ni les noms des personnes présentes qui auraient pu être témoins de propos vexatoires à l’encontre de M. [H] [J] et elle ne donne pas davantage de précision sur les brimades proférées au cours des réunions d’exploitation.

De même, M. [V] [C] ne fournit pas d’élément précis pour caractériser des propos rabaissants ou pour les dater et, à supposer que M. [X] [Q] a effectivement assisté à une réunion d’exploitation malgré son statut « ouvrier », il ne donne aucune indication pour la dater et ne mentionne pas les termes utilisés par M. [L] [N] qui seraient vexatoires.

Le seul élément susceptible d’être retenu résulte de l’attestation de M. [T] [G] qui fait état de propos de cette nature dont il a été témoin mi-juin 2019.

Ce seul fait est ainsi matériellement établi.

* Sur la dégradation des conditions de travail et l’inertie de l’employeur:

M. [H] [J] affirme que son employeur n’a pris aucune mesure pour prévenir ni faire cesser un harcèlement moral. Il soutient que, dès le mois de mars 2020, il a fait part à son directeur, M. [M] [W], de la dégradation de ses conditions de travail du fait du management de son supérieur hiérarchique, d’autant que M. [V] [C] l’avait déjà informé en 2019 du comportement de M. [L] [N] envers les salariés. Il indique qu’aucune enquête interne n’a été diligentée, comme l’atteste Mme [U] [B].

M. [H] [J] prétend avoir avisé son employeur d’une situation de harcèlement moral au mois de mars 2020 en se fondant sur son courriel daté du 9 avril 2020 dans lequel il indique : « comme je vous l’ai expliqué, s’ajoute à cela une dévaluation de mon travail lié à un management arbitraire de mon supérieur hiérarchique qui rend mes conditions de travail compliquées », mais sans citer son nom ni donner d’éléments précis sur le comportement de l’intéressé.

De plus, M. [M] [W] a répondu le 16 avril 2020 que « le management actuel répond aux exigences de l’entreprise ».

Quant à l’attestation de Mme [U] [B], relativement à l’absence d’enquête interne après la prétendue révélation de faits de harcèlement, il doit être relevé que les griefs développés à l’appui du harcèlement moral n’ont été mentionnés que dans le courrier du 20 juillet 2020, postérieurement à la démission.

De plus, dans le courrier en réponse à ce dernier, M. [Y] [I], directeur délégué, indique : "Vous prétendez que des propos désobligeants ont été tenus à votre égard par Monsieur [L] [N]. Dès que nous avons pris connaissance de votre courrier, nous n’avons pas manqué de mener les investigations utiles en interne. Il ne ressort pas de nos recherches que l’un de nos collaborateurs se serait rendu coupable de faits de harcèlement".

Il ressort de ces éléments que M. [H] [J] n’a jamais fait état de faits de harcèment avant sa démission du 5 juin 2020, de sorte qu’il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir mené d’enquête avant cette date. En outre, au vu de la date de dénonciation des faits, l’absence réelle ou supposée d’une enquête interne postérieurement à la rupture du contrat de travail ne saurait être prise en compte au titre d’un harcèlement moral.

Dans ces conditions, le grief invoqué par M. [H] [J] n’est pas établi.

* Sur la dégradation de son état de santé:

M. [H] [J] indique qu’il a dénoncé à plusieurs reprises une situation de danger et qu’il souffre d’un état dépressif lié à la dégradation de ses conditions de travail, comme il s’en était plaint auprès de son médecin. Ce dernier a, dans un certificat daté du 29 septembre 2020, mentionné la prescription à M. [H] [J] d’un somnifère à compter du 27 janvier 2018, d’un antidépresseur à compter du 10 février 2018 et d’un anxiolytique à compter du 26 février 2020. Ce médecin a précisé que le salarié rapportait cela à ses conditions de travail, reprenant les propos de ce dernier.

****

Il résulte des éléments ci-dessus qu’est matériellement établi le grief tiré de l’absence de reconnaissance professionnelle, ainsi que la tenue d’un propos vexatoire à la mi-juin 2019, et que des médicaments ont été prescrits à M. [H] [J] à compter de l’année 2018.

Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis sont de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral de nature à altérer la santé du salarié. Il convient dès lors de vérifier si l’employeur prouve que ces faits ne sont pas constitutifs de harcèlement ou que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Concernant l’absence de reconnaissance professionnelle, la Société expose que la rémunération brute mensuelle a été revalorisée à compter du 1er avril 2017 lorsqu’il a occupé le poste de responsable d’exploitation, avec le bénéfice d’un treizième mois, d’une prime de vacances et d’une prime d’ancienneté. Elle ajoute que M. [H] [J] ne bénéficiait plus de certaines primes en devenant cadre, que certaines étaient liées à des conditions de présence qu’il n’a pas remplies en raison d’absence pour maladie à hauteur de 117 jours en 2018 et de 91 jours en 2019, qu’il a perçu les primes de médailles groupe et préfecture en 2016 entraînant une augmentation de sa rémunération annuelle, que la rémunération mensuelle brute est passée de 2.910 euros à 3.400 euros et qu’une prime est versée aux cadres en mars de l’année N+1, ce qui a été le cas pour M. [H] [J] qui a perçu en mars 2018 la prime de 2017 et en mars 2020 celle de 2019 à hauteur de 1.500 euros.

Au vu de ces explications relativement à des absences ou à la perte de primes en raison du statut cadre, qui ne sont pas remises en cause par M. [H] [J], la Société justifie que la baisse de rémunération alléguée est étrangère à tout harcèlement.

La Société estime que l’attestation de M. [T] [G] n’est pas probante car il a été mis fin à son contrat d’intérim après que M. [L] [N] l’a reçu suite à un manquement aux règles de sécurité, à savoir ne pas avoir respecté un STOP, mais elle ne produit aucun élément pour étayer cette allégation.

Cependant, dans la mesure où le harcèlement moral suppose des faits répétés et où le seul grief retenu concerne des propos vexatoires proférés à une seule occasion, il ne suffit pas à établir l’existence d’un harcèlement moral tel qu’invoqué par M. [H] [J].

Par ailleurs, en dehors de sa seule allégation, aucun lien n’est démontré entre la prescription de certains médicaments et son activité professionnelle, d’autant que la dégradation des conditions de travail à compter d’avril 2017 n’est pas établie.

En outre, les éléments médicaux produits par l’intéressé ne sont pas suffisants à établir un lien entre l’état de santé et les conditions de travail, le médecin n’ayant pas pu constater ces dernières.

En conséquence, M. [H] [J] sera débouté de sa demande.

b) sur la demande de requalification de la démission en licenciement nul:

Comme M. [H] [J] n’établit pas l’existence de circonstances antérieures à sa démission de nature à la rendre équivoque, il sera débouté de sa demande tendant à la voir requalifiée en prise d’acte de la rupture ayant les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

4) Sur les demandes de dommages et intérêts formulées par le salarié:

En premier lieu, M. [H] [J] sollicite une somme de 10.000 euros en réparation du harcèlement moral, en soutenant que, dès lors qu’il est avéré, le harcèlement lui cause nécessairement un préjudice et qu’il a subi les conséquences d’un management délétère à l’origine d’une dégradation de son état de santé.

En second lieu, M. [H] [J] sollicite une somme 10.000 euros au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement et des risques psychosociaux. Il soutient que la Société a été alertée des difficultés auxquelles il devait faire face et que, dès 2019, elle était informée du management plus que dangereux de M. [L] [N]. Il estime que l’employeur n’a pas souhaité intervenir sur la prévention des risques psychosociaux et qu’il a fait preuve d’une véritable inertie.

La Société soutient qu’il n’y a pas eu de harcèlement moral, qu’il incombe au salarié de rapporter la preuve de son préjudice, que le certificat médical ne fait pas état des constatations personnelles du médecin, que M. [H] [J] n’a pas évoqué de difficultés particulières avant sa lettre de contestation de la démission et que le courrier de M. [V] [C] du 25 février 2019 ne fait pas état de faits de harcèlement moral.

Il résulte des développements précédents que les faits de harcèlement moral ne sont pas établis, de sorte que M. [H] [J] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

De même, comme il a été retenu qu’il n’avait pas établi de manquement de son employeur à une obligation de prévention des risques psychosociaux, s’agissant d’un des griefs invoqués au titre du harcèlement, sa demande de dommages et intérêts pour un tel manquement sera également rejetée.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ces demandes de dommages et intérêts.

5) Sur les demandes accessoires:

Compte tenu de la présente décision, la demande de M. [H] [J] concernant le point de départ des intérêts au taux légal et leur capitalisation sera rejetée.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté la Société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [H] [J] sera condamné à payer à la Société une somme de 2.000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en appel, sa demande à ce titre étant rejetée.

Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de chaque part et M. [H] [J], succombant dans ses demandes, sera tenu des dépens de première instance et d’appel.

Par ces motifs

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a :

— jugé irrecevable la demande de M. [H] [J] relative à la requalification de sa démission en licenciement nul pour cause de prescription ;

— débouté la SASU CARRIERES SAINT [Y] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— laissé les éventuels dépens à la charge de chacune des parties ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable et non prescrite la demande de M. [H] [J] tendant à la requalification de sa démission en licenciement nul ;

Déboute M. [H] [J] de sa demande tendant à dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul;

Condamne M. [H] [J] à payer à la SASU CARRIERES SAINT [Y] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [H] [J] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président