AFFAIRE : N° RG 24/00035

N° Portalis DBVC-V-B7I-HK2S

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHERBOURG EN COTENTIN en date du 15 Décembre 2023 RG n° 22/00049

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026

APPELANTE :

S.A.S. [4] agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 6]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jérémie PAJEOT, avocat au barreau de CAEN

INTIMEE :

Madame [E] [P]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Florence TOURBIN, avocat au barreau de CHERBOURG

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller, rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 23 octobre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 08 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

Mme [P] a été embauchée à compter du 3 août 2015 en qualité de infirmière diplômée d’Etat coordinatrice par la société [4].

Elle a été licenciée le 27 mai 2021 pour fautes graves.

Le 25 mai 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg en Cotentin aux fins de contester son licenciement, le voir juger nul et à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, obtenir paiement de diverses indemnités à ce titre et obtenir en outre des dommages et intérêts pour dégradation de ses conditions de travail.

Par jugement du 15 décembre 2023, le conseil de prud’hommes de Cherbourg en Cotentin a :

— dit que Mme [P] n’a pas abusé de la liberté d’expression

— requalifié le licenciement en licenciement nul

— fixé la moyenne des salaires à 3 679,83 euros

— condamné la société [4] à verser à Mme [P] les sommes de :

—  33 118,47 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement

—  3 830,98 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire

—  11 039,49 euros à titre d’indemnité de préavis

—  1 103,94 euros à titre de congés payés afférents

—  12 878,70 euros à titre d’indemnité légale de licenciement

—  11 039,49 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure vexatoire

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail

— ordonné à la société [4] de remettre à Mme [P] une fiche de paie et des documents de fin de contrat conformes

— débouté Mme [P] de ses demandes d’astreinte

— ordonné à la société [4] de rembourser aux organismes intéressés les indemnités de chômage versées à Mme [P] dans la limite de 6 mois d’indemnités

— condamné la société [4] aux dépens.

La société [4] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens de l’appelante, il est renvoyé à ses conclusions du 13 septembre 2025.

Elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement en celle de ses dispositions ayant dit le licenciement nul et l’ayant condamnée au paiement des sommes visées et à la remise de pièces

— débouter Mme [P] de toutes ses demandes

— condamner Mme [P] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ordonnance du 20 février 2025, les conclusions de Mme [P] ont été déclarées irrecevables.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 24 septembre 2025.

SUR CE

1) Sur la demande de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail

Cette disposition n’est pas critiquée par l’appelant principal ni par un appel incident.

2) Sur le licenciement

La lettre vise plusieurs motifs qui seront successivement examinés.

— Transmission d’information personnelle

La lettre expose que la salariée a délibérément annoncé via un mail [5] l’absence à venir de la directrice, créant ainsi un climat d’inquiétude et de peur au sein de l’équipe de soins qui se diffusera au sein de l’ensemble de l’établissement, que de plus devant un refus de congés sans solde demandé à la directrice elle a annoncé à celle-ci et à divers responsables qu’elle se mettrait alors en arrêt ce qui traduit un manque de respect de ses obligations de confidentialité.

Est versé un mail du 16 avril 2021 adressé par Mme [P] à un certain nombre de destinataires dont la qualité n’est pas précisée ni dans le mail et est précisée dans les conclusions comme étant 'son équipe’ qui indique 'je vais m’absenter pour raison de santé la semaine prochaine au moins. Mme [H] sera aussi absente, elle m’a dit ce soir qu’elle s’absenterait quelques semaines'.

Dans ses conclusions la société [4] soutient que ce faisant, en diffusant une information qu’elle avait recueillie à titre personnel et alors qu’il n’appartenait qu’à l’intéressée ou à un autre membre de la direction d’informer les salariés, Mme [P] a violé la clause de confidentialité de son contrat de travail qui impose de se soumettre aux obligations du secret professionnel et de faire preuve de la plus grande discrétion pour tous les faits, informations et documents dont elle pourra avoir connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions.

Elle précise que le mail est postérieur à une réunion de travail au cours de laquelle la salariée a présenté une nouvelle organisation à la directrice régionale.

Il n’est pas reproché à la salariée d’avoir abusé de sa liberté d’expression mais d’avoir divulgué une information confidentielle et la seule question est donc celle-ci.

Il sera relevé que Mme [P] n’a pas diffusé la raison de l’absence et il n’est en rien soutenu que cette absence n’était pas réelle.

Il peut cependant être relevé que l’information donnée était sans utilité et sans rapport avec le reste du contenu du mail et que l’expression 'elle m’a dit’ peut sous-entendre qu’il s’agissait d’une information donnée à elle et non en réunion, sans que cela soit établi.

S’agissant du fait que Mme [P] aurait dit qu’elle se mettrait en arrêt, il s’agit d’une affirmation sans pièces le corroborant.

— Non prise en compte du climat social au sein de l’équipe infirmière

La lettre de licenciement reproche à Mme [P] de n’avoir pas, suite au départ de la moitié des effectifs dans les deux derniers mois, pris le temps d’en rechercher les causes, d’avoir délibérément occulté les conflits existants au sein du service, expose en outre qu’il a pu être identifié qu’elle était trop absente, sans soutien et de 'collision’ avec une IDE contre les autres IDE, que dans un mail [5] du 15 avril

2021 elle a annoncé des informations confidentielles en adoptant un ton désobligeant vis à vis de la hiérarchie et dans ce même maila fait une annonce qui a créé un climat de peur de réduction des effectifs et a annoncé une information fausse.

S’agissant de la non-prise en compte du climat social, la société [4] fait référence à sa pièce 5 qui se présente comme la page 1/2 d’un 'compte-rendu d’information salariés K LA Goelette’ (la page 2 n’est pas produite, le document n’est pas signé, la date de la réunion n’est pas indiquée) qui ne contient aucun des propos cités dans les conclusions comme traduisant prétendument des carences de Mme [P].

Quant aux propos sur [5], ils consistaient à indiquer que 'le recrutement de [I] est aussi remis en question car Mme [S] ne le souhaite pas. Je laisse le soin à Mme [S] de donner les raisons à la première intéressée directement’ puis à indiquer s’agissant d’un poste M6 qu’il 'était destiné à disparaître tant que la création de poste ne sera pas effective et validée par la directrice régionale'.

Il n’est pas précisé dans ses conclusions par la société [4] quel était l’objet de la réunion de la veille, en quoi il s’agissait d’informations confidentielles qui n’avaient pas à être révélées à l’quipe d’infirmières alors que manifestement ces informations la concernaient, il n’est pas justifié d’une quelconque panique créée parmi les effectifs ni de ce que les informations transmises étaient fausses.

La société [4] expose in fine de ses explications que des entretiens avec des salariés ont mis en évidence que le départ de Mme [P] était bénéfique sans produire aucune pièce à cet égard.

— Remise en cause de la direction régionale

La lettre de licenciement reproche à Mme [P] d’avoir, toujours dans le même message du 15 avril 2021 indiqué 'cette journée a été très dure, pénible et humiliante pour moi je vous l’avoue. Car je n’ai pas eu l’écoute bienveillante que j’attendais de la part de nos supérieurs hiérarchiques. En cela je dois prendre le large pour me reposer et méditer sur la nature humaine pendant quelque temps'.

Elle expose ensuite que outre énoncés en des termes étonnants et en décalage avec le positionnement de cadre, ces propos ne reflètent pas la réalité, aucune humiliation n’ayant eu lieu et l’écoute ayant été cordiale, qu’à l’inverse lors de cette réunion Mme [P] a refait une fiche de fonction IDER pas cohérente, sans avoir compris l’idée de la demande qui était faite et avait exprimé 'l’arrivée de l’IDER ne va pas du tout améliorer ma charge de travail', ce qui démontrait une incapacité à respecter une commande et à créer une organisation efficiente, que dans un mail du 29 avril 2021 Mme [P] a écrit de façon peu courtoise et inappropriée 'je vous rappelle que ces ide ont été recrutées à votre demande pour reconstituer une équipe IDE complète et que c’est vous qui avez changé d’avis et qui avez mis l’établissement en grande difficulté’ en réponse à un mail de la directrice régionale qui lui rappelait que c’était à elle de gérer la continuité des soins.

La société [4] verse aux débats le mail précité du 15 avril qui contient effectivement le propos cité, à l’exclusion de toute autre élément et même de toute explication autre.

En conséquence, il n’est pas établi que Mme [P] aurait présenté une fiche ne correspondant pas à la demande faite ce qui au demeurant traduirait une insuffisance et non une faute et ne sont pas davantage établis les propos du 29 avril puisque l’échange de mails prétendu n’est pas versé aux débats.

En cet état, seul se trouve établi le propos susvisé tenu dans le mail du 15 avril dont rien n’établit la fausseté mais qui n’était effectivement pas très adapté dans une communication destinée à l’équipe à laquelle était ainsi transmis un ressenti très personnel mettant en cause la direction sans que cette information personnelle soit nécessairement utile à l’équipe et qu’elle soit vérifiable par elle.

— Utilisation inappropriée de [5]

Telle qu’elle est rédigée la lettre de licenciement n’énonce pas un grief mais un simple rappel que le logiciel [5] à destination des professionnels de soin pour les transmissions du soin ne doit pas servir à donner des informations telles que celles citées.

Mais il sera observé que s’agissant de la vocation qui était celle de ce logiciel (destinataires exacts, objet du logiciel, nature des informations habituellement transmises), aucune explication ni justification n’est donnée,

— Attitude inappropriée pour un cadre

La lettre expose que par exemple lors de son EAP Mme [P] a évoqué en faits marquants l’épidémie et l’incertitude associée alors que l’établissement n’a jamais été touché par le Covid, a évoqué une reprise dans de très mauvaises conditions après accident du travail puisqu’on lui a fait comprendre que sans elle cela passait mieux et que donc la confiance a été rompue avec les membres du codir, insistant ainsi sur ses difficultés alors qu’en fait des membres du codir et des salariés lui reprochent à elle un manque de travail, de soutien et de considération et des mensonges, que de plus lors de son EAP elle a critiqué des collègues sans preuve, qu’elle est même allée jusqu’à réorienter des objectifs sur ses collègues.

La lettre énonce encore qu’à la lecture des entretiens individuels il s’avère que Mme [P] n’effectue pas correctement ses missions et est en carence dans un certain nombre de domaines (refus de formation, EAP de l’équipe non terminés, manque d’implication, incapacité de gérer un planning et renvoi vers d’autres personnes pour des tâches lui incombant, absence de remise en cause) et que pour terminer la direction a été heurtée par son comportement lors de la remise de la mise à pied conservatoire puisque Mme [P] a refusé de rencontrer la directrice puis refusé de signer la mise à pied et refusé de quitter l’établissement, tenant les propos suivants 'j’ai pas besoin d’une maman’ et 'vous m’avez fait passer pour une conne', manquant ainsi de respect.

Pour preuve des ces faits, la société [4] se réfère à sa pièce 8 tandis que son bordereau de communication de pièces ne vise que 7 pièces, aucune pièce au demeurant ne correspondant à des entretiens d’évaluation desquels il résulterait les propos tenus, étant de surcroît relevé que l’entretien d’évaluation a précisément pour objet de recueillir les observations du salarié et le cas échéant son ressenti sur ses conditions de travail.

Elle fait référence en outre à une pièce 7 qu’elle ne commente pas dans ses conclusions, consistant en un unique témoignage à savoir une attestation de Mme [J], agent administratif, affirmant 'je n’avais aucune confiance en elle, il n’y avait pas de communication, dès que la directrice refusait des congés sans solde à Mme [P] elle était absente ou en accident ou en maladie, elle s’arrangeait toujours pour ne pas travailler un dimanche en roulement en posant des heures de récupération par exemple, prenait très rarement le relais téléphonique, demandait à l’équipe présente de gérer quand elle était appelée, se notait une heure supplémentaire quand elle répondait à un appel', attestation qui pour partie évoque des faits non visés dans la lettre de licenciement, pour partie des faits qui ressortiraient d’une insuffisance et qui en toute hypothèse sont évoqués en termes généraux et insuffisamment circonstanciés.

Il ne peut donc qu’être constaté que ce dernier grief n’est en rien établi, étant ajouté que les propos attribués lors de la délivrance de la mise à pied ne sont pas prouvés et à les supposer prouvés ne traduisent pas un manque de respect fautif dans une telle circonstance.

De l’ensemble de ces éléments, il ressort que si Mme [P] a tenu dans un unique message sur [5] deux propos dont l’objet n’avait pas forcément lieu d’être s’agissant d’une diffusion à l’ensemble de l’équipe (ayant toutefois été relevé ci-dessus l’imprécision des explications de l’employeur sur l’objet du logiciel [5]), ces propos n’avaient pas un caractère fautif tel qu’ils justifiaient un licenciement.

Ceci ouvre droit au paiement du salaire pendant la mise à pied, des indemnités de préavis et de licenciement pour les montants alloués par les premiers juges non critiqués à titre subsidiaire, de dommages et intérêts qui seront évalués à 22 000 euros en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail et en considération de l’ancienneté et du salaire perçu (3 679,83 euros) outre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires qui seront évalués à 800 euros, la motivation des premiers juges relevant que la mise à pied avait été remise devant collègues n’étant pas contestée.

Le remboursement des indemnités chômage sera ordonné à hauteur de 3 mois.

PAR CES MOTIFS

LA COUR

Confirme le jugement entrepris en celles de ses dispositions ayant fixé le salaire à 3 679,83 euros, condamné la société [4] à payer à Mme [P] les sommes de 3 830,98 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied, 11 039,49 euros à titre d’indemnité de préavis, 1 103,94 euros à titre de congés payés afférents, 12 878,70 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ordonné la remise d’un bulletin de salaire et des documents de fin de contrat rectifiés, débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts pour dégradation des conditions de travail, rejeté la demande d’astreinte, condamné la société [4] aux dépens.

L’infirme pour le surplus et, statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

Condamne la société [4] à payer à Mme [P] les sommes de :

—  22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

—  800 euros à titre de dommages et intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement

Ordonne le remboursement par la société [4] à France Travail des indemnités de chômage versées à Mme [P] du jour du licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Condamne la société [4] aux dépens de l’instance d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L. DELAHAYE