AFFAIRE : N° RG 24/00097

N° Portalis DBVC-V-B7I-HK6U

Code Aff. :

ARRET N°

C.P

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LISIEUX en date du 07 Décembre 2023 RG n° 23/00039

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 19 MARS 2026

APPELANTE :

S.A.S. [1] S.A.S, agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représentée par M^e France LEVASSEUR, avocat au barreau de CAEN, substitué par M^e CHEVAL, avocat au barreau du HAVRE

INTIME :

Monsieur [R] [X]

[Adresse 2]

[Localité 2]

Représenté par M^e Karine FAUTRAT, substitué par M^e AUMONT, avocats au barreau de CAEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Présidente de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller, rédacteur

M^me VINOT, Conseiller,

DÉBATS : A l’audience publique du 15 janvier 2026

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 19 mars 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

FAITS ET PROCÉDURE

Après une première embauche du 23 mai 2018 au 28 janvier 2019, la SAS [1] a embauché, à compter du 1er avril 2019, M. [R] [X], en qualité de conducteur routier et l’a licencié, le 16 janvier 2020, pour faute.

Le 9 décembre 2020, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Lisieux pour contester ce licenciement et obtenir des dommages et intérêts : pour discrimination, pour licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement vexatoire, ainsi qu’un solde d’indemnité de licenciement.

Par jugement du 7 décembre 2023, le conseil de prud’hommes a déclaré irrecevables les rapports d’incidents communiqués par la SAS [1], dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamné la SAS [1] à verser à M. [X] 98,03€ au titre du solde d’indemnité de licenciement, 2 862,88€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 5 600€ de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, 1 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile et a débouté M. [X] du surplus de ses demandes.

La SAS [1] a interjeté appel du jugement, M. [X] a formé appel incident.

Vu le jugement rendu le 7 décembre 2023par le conseil de prud’hommes de Lisieux

Vu les dernières conclusions de la SAS [1], appelante, communiquées et déposées le 27 février 2025, tendant à voir le jugement confirmé quant aux déboutés prononcés, à le voir réformé pour le surplus, au principal, à voir M. [X] débouté de ses demandes, subsidiairement, à voir réduire à de justes proportions les dommages et intérêts pour licenciement vexatoire et à un mois de salaire l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en tout état de cause, à voir M. [X] condamné à lui verser 3 500€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

Vu les dernières conclusions de M. [X], intimé et appelant incident, communiquées et déposées le 28 novembre 2025, tendant à voir le jugement confirmé en ce qu’il a dit irrecevables les rapports d’incidents communiqués par la SAS [1], quant aux condamnations prononcées : au titre du solde d’indemnité de licenciement, pour licenciement vexatoire, tendant à voir le jugement réformé pour le surplus, à voir la SAS [1] condamnée à lui verser 16 800€ de dommages et intérêts pour discrimination, à voir dire le licenciement nul, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et à voir la SAS [1] condamnée à lui verser 16 803€ de dommages et intérêts ce titre, outre 4 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile, tendant à voir la SAS [1] condamnée à lui remettre, sous astreinte, une attestation 'Pôle Emploi', un certificat de travail, un solde de tout compte et un bulletin de paie rectifié conformes à l’arrêt

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 17 décembre 2025

MOTIFS DE LA DÉCISION

1) Sur les motifs du licenciement

M. [X] a été licencié pour des manquements aux consignes et un refus de modification de son affectation.

M. [X] demande, tout d’abord, que les rapports d’incidents produits pour justifier de la réalité de certains griefs soient exclus des débats car fondés sur une géolocalisation illicite.

La SAS [1] n’établit effectivement pas avoir établi ces rapports d’incidents sur une autre base que la géolocalisation. Toutefois, aucun élément de géolocalisation n’est produit ni même évoqué dans ces documents (même si la lettre de licenciement, quant à elle, y fait allusion). En conséquence, à supposer la géolocalisation illicite, comme le soutient M. [X] (ce que conteste la SAS [1]), ces rapports d’incident ne constituent pas, en eux-mêmes, une preuve illicite et ne seront donc pas exclus des débats.

' Sur le non respect de consignes

Ces griefs sont exclusivement fondés sur des rapports d’incidents non signés, certains de ces faits ne font pas même l’objet d’un rapport d’incident spécifique (faits des 31 octobre et 15 novembre 2019) et sont seulement évoqués à l’occasion d’un autre rapport d’incident. Aucune attestation corroborant ces rapports n’est produite et l’auteur du rapport ne précise pas la manière dont il a pu constater les faits qu’il relate. En conséquence, les éléments apportés par la SAS [1] au soutien des griefs qu’elle invoque sont particulièrement fragiles.

Faute de rapports d’incident spécifiques détaillant a minima les circonstances des faits évoqués, les fautes reprochées les 31 octobre et 15 novembre 2019 ne sauraient être retenues.

— Le 29 novembre 2019, la lettre de licenciement reproche à M. [X] de n’avoir pas rappelé son exploitant une fois sa livraison terminée, malgré deux appels de celui-ci et d’être rentré au dépôt de [Localité 3] et non à celui de [Localité 1].

M. [X] indique être d’abord allé au dépôt de [Localité 1], avoir constaté qu’il n’y avait, sur place, qu’un seul véhicule de société, décidé de le laisser pour permettre à deux collègues qui n’avaient pas fini leurs tournées de pouvoir rentrer à [Localité 3] et être rentré à [Localité 3] avec le camion. Il soutient avoir agi 'en parfaite transparence et avec validation de sa hiérarchie’ et conteste les prétendues consignes qui lui auraient été données.

La SAS [1] ne justifie pas que M. [X] aurait reçu pour consigne de rappeler son exploitant une fois sa livraison terminée.

Dans le rapport d’incident produit, il est bien noté que M. [X] est passé par [Localité 1] et qu’une voiture était prévue pour retourner à [Localité 3]. Le rédacteur du rapport d’incident reproche en revanche à M. [X], d’une part, de ne pas l’avoir contacté malgré ses deux appels, d’autre part, d’avoir décidé, de sa propre initiative, de retourner en camion à [Localité 3] alors qu’en cas de difficulté c’était à lui de décider de la solution à adopter. Le reproche énoncé dans ce rapport diffère donc de celui figurant dans le rapport d’incident.

La SAS [1] conteste que sa solution adoptée par M. [X] ait, comme il le prétend, été validée par sa hiérarchie. Toutefois, la seule production d’un rapport d’incident non signé ne saurait suffire à contredire utilement ce qu’allègue M. [X].

Dès lors, la réalité de la faute mentionnée dans la lettre de licenciement n’est pas établie : l’existence d’une consigne imposant l’appel du responsable après la dernière livraison n’est pas établie, M. [X] est bien passé par [Localité 1] et la SAS [1] n’apporte pas d’éléments fiables venant utilement contredire l’allégation selon laquelle son retour en camion à [Localité 3] a été validé par sa hiérarchie.

— le 16 décembre 2019, la lettre de licenciement lui reproche de ne pas avoir rappelé son exploitant une fois sa livraison terminée et d’avoir pris l’autoroute, malgré un SMS de celui-ci lui enjoignant de rentrer à [Localité 1] par la nationale.

M. [X] conteste avoir reçu une quelconque consigne et indique que, compte tenu de l’heure tardive et pour respecter les temps de conduite, il est rentré par l’autoroute, après s’en être entretenu avec son exploitant.

Il n’est pas établi que le SMS que l’exploitant indique avoir envoyé, dans le rapport d’incident non signé ait bien été reçu par M. [X].

Le manquement allégué à une consigne dont l’existence n’est pas établie ne saurait être retenu.

Les deux manquements aux consignes allégués ne sont pas établis.

' Sur le refus de modification de son affectation

La lettre de licenciement reproche à M. [X], durant l’entretien préalable au licenciement, d’avoir refusé d’être affecté à l’activité carburant ou à l’activité chimie de la fin de la saison du bitume jusqu’à la reprise de la nouvelle saison.

M. [X] conteste ce refus et indique s’être contenté de faire part de ses préférences.

La SAS [1] n’apporte aucun élément au soutien de ce grief, dont la réalité, dès lors, n’est donc pas établie.

Aucune des fautes reprochées à M. [X] n’est donc établie.

2) Sur la discrimination

Il appartient à M. [X] d’établir la matérialité d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination. En même temps que les éléments apportés, à ce titre, par M. [X] seront examinés ceux, contraires, apportés par la SAS [1] quant à la matérialité de ces faits. Si la matérialité de faits précis et concordants est établie et que ces faits laissent supposer l’existence d’une discrimination, il appartiendra à l’employeur de démontrer que ces agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [X] fait valoir que M. [E] avait des comportements inadaptés à l’égard des chauffeurs, qu’il a réduit les grands déplacements qu’il effectuait ce qui a diminué sa rémunération. Il ajoute avoir, comme deux autres collègues d’origine maghrébine, été licencié pendant la période d’interruption de livraison du bitume, de manière expéditive, sans avertissement préalable, alors que son collègue, M. [T], d’origine française, n’a fait l’objet que d’une mise à pied pour six fautes et ce, après deux avertissements, une mise à pied et une mise en garde préalable.

2-1) Sur le comportement du dispatcher

M. [X] indique que les chauffeurs subissaient un contrôle 'accru’ avec multiplication de leur suivi et de leur traçage par la géolocalisation.

Il produit copie d’une affiche sur la quelle 'les chauffeurs [2] Bitume’ indiquent ne plus vouloir travailler avec M. [E], à raison, notamment, d’un harcèlement moral, d’un non respect des chauffeurs, d’une mauvaise répartition des tournées.

Il produit également les écrits de deux collègues qui indiquent : l’un, que M. [A] [E] le harcelait au téléphone au moindre arrêt de sa part (M. [M]), l’autre, que l’exploitant harcelait sans cesse les chauffeurs lors des diverses opérations durant la journée, que le dispatcher poussait les chauffeurs à bout, qu’il leur était demandé de se mettre en pause lors des chargements et déchargements, qu’ils subissaient un harcèlement téléphonique pendant la conduite ce qui rendait le travail dangereux (M. [F]).

La SAS [1] produit un témoignage dactylographié signé M. [U] lequel décrit M. [E] comme strict mais juste et considère qu’il essaie de faire respecter au mieux les procédures. Ce témoignage ne porte toutefois pas sur les points ci-dessus évoqués.

M. [X] reste très général dans sa dénonciation du comportement du dispatcher et n’invoque, en ce qui concerne son propre cas, ni l’obligation où il se serait trouvé de se positionner en repos alors qu’il effectuait un chargement ou un déchargement, ni un harcèlement subi pendant son temps de conduite ou une mauvaise répartition des tournées, il n’apporte pas, non plus, d’éléments faisant état d’un comportement différent de M. [E] selon les chauffeurs et, notamment, en fonction de leur origine.

2-2) Sur la réduction des grands déplacements

M. [X] indique que M. [E], devenu dispatcher en octobre/novembre 2019, a réduit le nombre de grands déplacements qui lui ont été confiés. Ses bulletins de paie 2019 mentionnent 10 déplacements en avril, 12 en mai, 21 en juin, 16 en juillet, 16 en août, 16 en septembre, 12 en octobre, 18 en novembre et 5 en décembre. Le nombre de déplacements varie donc selon les mois. En 2018, ses bulletins de paie établissent des variations du même ordre : 0 déplacement en mai, 0 en juin, 16 en juillet, 10 en août, 18 en septembre, 15 en octobre, 4 en novembre, quant au bulletin de paie de décembre 2018, il n’est pas produit.

Dès lors, il n’est pas possible de corréler ces variations avec l’arrivée de M. [E] comme dispatcher.

Il n’est donc pas établi que celui-ci aurait, comme le soutient M. [X], diminué le nombre des grands déplacements qui lui étaient confiés.

2-3) Sur le licenciement

Il ressort des développements précédents que les fautes reprochées à M. [X] ne sont pas établies.

M. [X], né au Maroc, indique que deux autres chauffeurs d’origine maghrébine auraient été licenciés en même temps que lui pour des motifs similaires. Ces dossiers n’ayant pas été joints au sien et M. [X] ne produisant pas les pièces afférentes à ces autres dossiers, il n’est pas possible de vérifier si ces licenciement, dont la SAS [1] ne conteste pas qu’ils ont été concomitants, ont effectivement été prononcés pour des motifs similaires, ni, a fortiori, d’apprécier si ces licenciements étaient ou non justifiés.

La SAS [1] justifie avoir également licencié pour faute ou faute grave des salariés nés en France : le 17 décembre 2019, M. [Z] embauché le 12 août 2019, le 10 novembre 2020, M. [W] embauché le 4 novembre 2019, le 9 novembre 2020 M. [K] embauché le 15 juillet 2019.

Le seul fait matériellement établi (un licenciement injustifié) ne laisse pas supposer l’existence d’une discrimination. M. [X] sera donc débouté de sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

3) Sur les demandes au titre du licenciement

M. [X] demande à ce que son licenciement soit dit nul d’une part à raison de la discrimination qu’il estime avoir subie, d’autre part parce qu’il porterait atteinte à sa vie privée.

L’existence d’une discrimination n’étant pas établie, le licenciement ne saurait être dit nul sur ce fondement.

M. [X] fait valoir que ce licenciement porterait atteinte à sa vie privée. En effet, soutient-il, les rapports d’incidents qui le fondent ont été établis sur la base de relevés de géolocalisation qui, étant illicites, violent sa vie privée.

Aucun élément de géolocalisation n’est produit ni même évoqué dans les documents produits par la société pour justifier le licenciement. De surcroît, le licenciement n’est susceptible d’être déclaré nul que s’il viole une liberté fondamentale. Tel n’est pas le cas en l’espèce puisqu’il n’est motivé que par des manquements commis dans le cadre de son travail sans lien avec une liberté fondamentale. La nullité du licenciement ne saurait donc, non plus, être prononcée sur ce fondement

M. [X] sera donc débouté de sa demande de nullité du licenciement.

' Le licenciement est, en revanche, sans cause réelle et sérieuse. M. [X] peut prétendre à des dommages et intérêts. Il réclame également un reliquat d’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts à raison des circonstances vexatoires et abusives du licenciement.

La SAS [3] demande la réformation du jugement en ce qu’il a alloué à M. [X] un rappel d’indemnité de licenciement sans toutefois émettre de moyen au soutien de cet appel. En conséquence, le jugement sera confirmé sur ce point.

M. [X] soutient que le barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail doit être écarté car il ne lui assure pas la réparation adéquate à laquelle il peut prétendre en application de l’article 10 de la convention n°158 de l’OIT (qui dispose que les juges devront être habilités à ordonner le versement d’une indemnité adéquate ou toute autre forme de réparation considérée comme appropriée), et de l’article 24 de la charte sociale européenne qui consacre le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate ou à une autre réparation appropriée et de la décision du comité européen des droits sociaux en date du 8 septembre 2016 par laquelle ce comité a énoncé que les mécanismes d’indemnisation sont réputés appropriés lorsqu’ils prévoient des indemnités d’un montant suffisamment élevé pour dissuader l’employeur et pour compenser le préjudice subi par la victime.

Eu égard à l’importance de la marge d’appréciation laissée aux parties contractantes par les termes de la charte sociale européenne révisée, les dispositions de l’article 24 de celle-ci ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

En revanche, l’article 10 de la convention internationale du travail n°158 de l’Organisation internationale du travail est, quant à lui, d’application directe en droit interne. Les dispositions des articles L.1235-3 et L.1235-3-1 du code du travail en réservant la possibilité de réintégration, en prévoyant la possibilité de fixer une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal, montants variables en fonction de l’ancienneté et en écartant l’application du barème en cas de nullité du licenciement sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT. Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail étant, en conséquence, compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée, la situation concrète du salarié ne peut être prise en compte que pour déterminer le montant de l’indemnité due entre les montants minimaux et maximaux déterminés par l’article L. 1235-3 du code du travail.

Compte tenu de son ancienneté (9 mois), M. [X] peut prétendre à des dommages et intérêts au plus égaux à 1 mois de salaire.

Il justifie avoir perçu des allocations de chômage de février à juin 2020 et en octobre 2020. Il a travaillé du 15 juillet au 11 août 2020. Il a été embauché en juillet 2020 comme conducteur routier. Il a créé une société de transport à une date non précisée dans les quelques pages des statuts produites. Il a déclaré, pour 2020, 15 776€ de revenus.

Compte tenu de ces renseignements, des autres éléments connus : son âge (38 ans), son ancienneté (9,5 mois), son salaire (2 862,88€ selon les affirmations de M. [X] non contestées par la SAS [3]), il y a lieu de confirmer la somme allouée par le conseil de prud’hommes à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

M. [X] fait valoir que son licenciement a été brutal et vexatoire : procédure de licenciement expéditive, soudaine, sans proportionnalité avec les faits reprochés, absence d’antécédents, décision de licencier en décalage avec la clémence dont l’employeur a fait preuve à l’égard d’autres salariés et procédure de licenciement déclenchée, sans nécessité, en pleine période de fêtes de fin d’année.

Pour prétendre à des dommages et intérêts distincts, M. [X] doit établir l’existence de circonstances particulières vexatoires ou brutales ayant entouré le licenciement. Or, la plupart des éléments qu’il invoque ont trait au licenciement lui-même, à son caractère injustifié (manque de proportionnalité avec les faits, absence alléguée d’antécédents) ou au préjudice moral particulier qu’il a pu générer (différence alléguée de traitement avec des collègues). Le seul élément tenant aux circonstances a trait à la date de la convocation à entretien préalable (le 23 décembre). Toutefois, s’agissant d’un licenciement disciplinaire, la SAS [1] se devait d’agir dans un délai de deux mois par rapport aux fautes reprochées, ce qui lui imposait d’agir rapidement. Cette seule circonstance ne saurait dès lors justifier l’octroi de dommages et intérêts distincts. M. [X] sera donc débouté de sa demande à ce titre.

4) Sur les points annexes

Le rappel d’indemnité de licenciement produira intérêts à compter du 14 décembre 2020, date de réception par la SAS [1] de sa convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, la somme allouée à titre de dommages et intérêts à compter du 26 décembre 2023, date de notification du jugement confirmé sur ce point.

La SAS [3] devra remettre à M. [X], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation France Travail et un bulletin de paie complémentaire, conformes à la présente décision. Les mentions du certificat de travail ne sont pas impactées par la présente décision, il n’y a donc pas lieu de prévoir la remise d’un nouveau certificat de travail. La remise d’un nouveau solde de tout compte est inutile, la présente décision fixant la créance de M. [X]. En l’absence d’éléments permettant de craindre l’inexécution de cette mesure, il n’y a pas lieu de l’assortir d’une astreinte.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de M. [X] ses frais irrépétibles. De ce chef, la SAS [1] sera condamnée à lui verser 2 000€.

DÉCISION

PAR CES MOTIFS, LA COUR,

— Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [X] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination, de sa demande de nullité du licenciement et en ce qu’il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamné la SAS [1] à verser à M. [X] 98,03€ au titre du solde d’indemnité de licenciement et 2 862,88€ de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Y ajoutant

— Dit que la somme de 98,03€ produira intérêts au taux légal à compter du 14 décembre 2020 et celle de 2 862,88€ à compter du 26 décembre 2023

— Réforme le jugement pour le surplus

— Statuant à nouveau

— Dit que la SAS [1] devra remettre à M. [X], dans le délai d’un mois à compter de la date du présent arrêt, une attestation France Travail et un bulletin de paie complémentaire conformes à la présente décision

— Déboute M. [X] du surplus de ses demandes principales

— Condamne la SAS [1] à verser à M. [X] 2 000€ en application de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamne la SAS [1] aux entiers dépens de première instance et d’appel

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

M. ALAIN L. DELAHAYE