AFFAIRE : N° RG 24/00630 – N° Portalis DBVC-V-B7I-HMEC

Code Aff. :

ARRET N°

ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CAEN en date du 22 Février 2024 RG n° F21/00419

COUR D’APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 05 FEVRIER 2026

APPELANT :

Monsieur [L] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Elise BRAND, avocat au barreau de CAEN

INTIME :

S.A.S. [Adresse 5]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Stéphane SELEGNY, avocat au barreau de ROUEN, substitué par M^e LEBRET, avocat au barreau de ROUEN

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M^me DELAHAYE, Président de Chambre,

M^me PONCET, Conseiller,

M^me VINOT, Conseiller,rédacteur

DÉBATS : A l’audience publique du 27 novembre 2025

GREFFIER : M^me ALAIN

ARRÊT prononcé publiquement contradictoirement le 05 février 2026 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par M^me DELAHAYE, présidente, et M^me ALAIN, greffière

M. [I] a été embauché à compter du 1er septembre 2000 en qualité d’assistant de vente par la société [3].

Il a exercé diverses fonctions successives, est devenu manager en 2001 et à compter de juin 2018 manager métier épicerie droguerie au sein du magasin d'[Localité 7].

Il a été en arrêt de travail du 3 octobre 2019 au 16 mars 2020, a repris à mi-temps thérapeutique et a été à nouveau en arrêt à compter du 20 novembre 2020.

Le 11 janvier 2021 il s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire de 3 jours.

Le 7 juillet 2021 le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude.

Le 11 janvier 2023 il a été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 6 septembre 2021, il a saisi le conseil de prud’hommes de Caen aux fins de voir annuler la sanction de mise à pied, obtenir paiement de la somme de 500 euros en réparation du préjudice moral causé, voir juger nulle ou inopposable la convention de forfait, obtenir paiement d’un rappel de salaire pour heures supplémentaires, d’une indemnité pour contrepartie obligatoire en repos, de dommages et intérêts pour dépassement des durées quotidienne et hebdomadaire du travail, d’une indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Par jugement du 22 février 2024 le conseil de prud’hommes de Caen a :

— annulé la sanction notifiée le 11 janvier 2021

— déclaré inopposable la convention de forfait jours

— condamné la société [Adresse 5] à payer à M. [I] les sommes de :

—  500 euros à titre de dommages et intérêts pour sanction abusive

—  37 269,48 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires

—  3 726,98 euros à titre de congés payés afférents

—  20 595,67 euros à titre de dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des durées quotidienne et hebdomadaire de travail

—  1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté M. [I] du surplus de ses demandes

— condamné M. [I] à payer à la société [3] la somme de 9 773,84 euros au titre des jours de repos et jours non travaillés pour lesquels il a reçu rémunération dans le cadre de son forfait en jours et dit que cette somme sera compensée par les sommes dues par l’employeur au salarié

— débouté la société [Adresse 5] du surplus de ses dermandes

— fixé le salaire mensuel à 3 919,19 euros

— ordonné à la société [3] de communiquer les bulletins de salaire rectifiés sous astreinte

— condamné la société [Adresse 5] aux dépens.

M. [I] a interjeté appel de ce jugement.

La société [3] a interjeté appel de ce jugement.

Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 26 novembre 2025 pour M. [I] et du 25 novembre 2025 pour la société [Adresse 5].

M. [I] demande à la cour de :

— confirmer le jugement sur l’annulation de la sanction, l’inopposabilité du forfait, la condamnation au paiement des sommes de 500 euros pour sanction abusive, 10 000 euros pour non respect des durées du travail et 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, le débouté du surplus des demandes de la société [3], le salaire retenu, la communication de bulletins de salaire rectifiés

— réformer le jugement sur les autres sommes accordées, le débouté du surplus des demandes et la condamnation au remboursement des jours de repos

— déclarer irrecevable la pièce 19

— condamner la société [Adresse 5] à lui payer les sommes de :

—  52 330,99 euros au titre des heures supplémentaires

—  5 233,09 euros à titre de congés payés afférents

—  24 836,64 euros pour contrepartie obligatoire en repos

—  2 483,66 euros à titre de congés payés afférents

—  23 515,13 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

—  20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

—  2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— pour le cas où la cour le condamnerait à rembourser les jours de repos, condamner la société [3] à lui payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour caractère illégal de la convention de forfait.

La société [Adresse 5] demande à la cour de :

— constater qu’elle n’est saisie d’aucune demande d’infirmation des chefs de jugement relatifs au rappel de salaire pour heures supplémentaires et aux dommages et intérêts pour contrepartie obligatoire en repos

— infirmer le jugement sur l’annulation de la sanction, l’inopposabilité de la convention de forfait, les sommes allouées à M. [I] et la communication de bulletins de salaire rectifiés

— débouter M. [I] de toutes ses demandes

— condamner M. [I] à lui payer la somme de 10 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— à titre subsidiaire, si la cour accueillait la demande d’inopposabilité du forfait, confirmer le jugement sur le remboursement des jours dee repos et ordonner la compensation.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 27 novembre 2025.

SUR CE

1) Sur la demande d’annulation de la sanction du 11 janvier 2021

M. [I] s’est vu délivrer une mise à pied disciplinaire de trois jours pour quatre motifs.

Il est reproché en premier lieu à M. [I] de n’avoir pas veillé au respect de la durée maximale de travail hebdomadaire en ce que l’un de ses collaborateurs a travaillé 48h56 en semaine 44.

L’employeur verse aux débats une feuille de planification et badgeages faisant apparaître cette durée et celle très inférieure d’autres salariés dont il soutient qu’ainsi ils constituaient une réserve de 15 heures de travail qui aurait pu être utilisée et ne l’a pas été du seul fait de la gestion désastreuse du temps de travail.

M. [I] soutient que la semaine en question était particulièrement chargée à raison des impératifs d’inventaire, lui-même n’ayant bénéficié cette semaine là que d’un repos de quatre heures et les équipes n’étant pas renforcées en cette période.

Force est de relever que sur le fait que la semaine correspondait à une période d’inventaire particulièrement lourde l’employeur ne forme aucune observation ni contestation.

Quant aux observations du salarié sur le fait que sur les trois salariés cités, deux ont connu un arrêt maladie durant la semaine et un autre était en formation ce qui explique leur faible durée du travail, elles sont corroborées par les feuilles précitées produites par l’employeur de sorte que la prétendue 'réserve’ d’heures alléguée n’existait pas.

Le dépassement de la durée du travail d’un salarié doit donc être considérée au regard de ces éléments.

Il est reproché en deuxième lieu à M. [I] une violation des règles sanitaires impératives en ce que pendant un audit du [8] du 2 novembre 2020 ont été retrouvés dans son rayon trois paquets de produits Gerblé au sésame dont un ordre de retrait pour contamination chimique avait été demandé le 28 octobre, un contrôle établissant que c’est lui qui avait pris en charge le retrait et noté sur la feuille que le produit était non détenu, 27 produits étant par ailleurs en réalité en stock.

Est produite une fiche 'urgent retrait de produit’ portant en tête '[Localité 9], 28 octobre 2020" visant les biscuits sésame Gerblé avec indication des DLC:DDM (du 3 novembre 2020 au 31 juillet 2021) et d’un numéro 'EAN/Gencod’et dans la case 'à remplir obligatoirement avant archivage de ce document’ la mention 'non détenu’ cochée avec indication du nom du responsable ayant effectué le retrait '[I]' et la signature du responsable.

M. [I] ne conteste pas ce document qui établit qu’il a indiqué comme non détenu ce produit.

L’employeur produit en outre les pages 1 à 3 et 61 à 63 d’un rapport d’inspection Merieux, la page 1 indiquant que l’inspection aurait été réalisée les 2 et 3 novembre 2020 et mentionnant en page 63 la présence en rayon de 3 unités de produits en alerte (alerte du 28 octobre 2020) à savoir des biscuits Gerblé Sésame avec un numéro de lot.

Sans qu’il y ait lieu de répondre à l’objection du salarié tenant à ce que le rapport devait être selon lui communiqué avec l’accord de Mérieux, il suffit de constater que n’en sont produits que des extraits en conséquence non signés qui privent ce document de force probante, sans qu’il y ait lieu à 'l’écarter des débats'.

Quant au fait que 27 produits litigieux étaient en stock, aucune pièce exploitable le prouvant n’est produite.

Il est reproché en troisième lieu à M. [I] un non respect du process de vente des produits à DLUO dépassées en ce que le 17 novembre 2020 une intervention a dû être faite sur la tête de gondole de déstockage de son rayon car l’ensemble des produits présentaient des DLUO supérieures à 1 mois (5 mois pour la plus ancienne).

Force est de relever que ne sont produits sur les manquements reprochés (la note produite en pièce 12 n’est qu’un rappel des consignes existant au sein de [Adresse 4] pour lutter contre le gaspillage alimentaire) que quatre photographies non datées et en conséquence prises à une date non déterminée ni déterminable de sorte que la preuve des faits, contestés, n’est pas rapportée, étant rappelé que cette preuve incombe à l’employeur contrairement à ce qu’il soutient.

Il est reproché en quatrième lieu à M. [I] une désinvolture dans la gestion du personnel placé sous sa responsabilité en ce que le 16 novembre 2020 un des membres de son équipe était absent sans motif ce que M. [I] n’a pas signalé, indiquant à sa supérieure Mme [U] qui découvrait les faits qu’il ignorait le motif de l’absence alors que le collaborateur le lendemain a indiqué que M. [I] lui avait donné une journée de récupération d’heures ce que M. [I] a finalement confirmé.

L’absence du salarié en question M. [R] le 16 novembre n’est pas contestée.

Est produite une attestation de Mme [U] qui indique avoir demandé à M. [I] le 16 novembre pourquoi M. [R] était absent, que M. [I] a répondu qu’il n’avait pas reçu d’appel pour justifier de l’absence, que le 17 novembre M. [R] lui a dit que c’était une journée de démodulation convenue avec M. [I], que quand elle a réévoqué ce point avec M. [I] celui-ci a répondu qu’il avait validé cette journée de démodulation mais avait oublié de la planifier.

Dans ses conclusions M. [I] soutient que attentif au bien-être de ses salariés il a accordé un repos d’une journée à ce salarié qui ne se sentait pas bien et a oublié de le noter.

Si une négligence est établie, une faute ne l’est pas.

De ces éléments il ressort qu’une mise à pied de trois jours n’était pas justifiée et le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a annulée et a octroyé une somme de 500 euros pour le préjudice causé par sa délivrance.

2) Sur la convention de forfait

Aux termes de la convention collective d’entreprise le salarié cadre veille personnellement à organiser son activité dans le cadre du nombre de jours prévus et à respecter les périodes de repos, à respecter une amplitude raisonnable et répartir sa charge de manière équilibrée, le contrôle et le suivi régulier sont assurés par l’établissement de relevés déclaratifs hebdomadaires, le salarié bénéficiera chaque année d’entretiens spécifiques avec son supérieur hiérarchique et pourra solliciter à tout moment un nouvel entretien pour faire un point sur la charge de travail et les éventuelles difficultés d’organisation, des réunions paritaires restreintes encadrement ayant par ailleurs pour objet d’examiner le suivi de l’organisation du travail des cadres, l’amplitude de leur journée et la charge de travail qui en résulte.

En l’espèce, l’employeur verse aux débats des pièces qu’il présente comme des relevés d’activité et qui se présentent en réalité comme le soutient le salarié comme des plannings puisque, établis par mois complet, ils comportent une colonne 'présence managers’ et indiquent pour chacun des 18 managers dont le 'rayon’ est indiqué et pour chacun des jours du mois, s’il est de permanence, en formation, en réunion magasin, en réunion extérieure, en inventaire, en repos ou en congés payés et récapitule le nombre de

permanences, aucun autre élément n’étant produit pouvant induire qu’un tel document correspondait au relevé déclaratif hebdomadaire personnel que la convention vise, ce que son examen n’établit pas.

Par ailleurs, les compte-rendus d’entretien versés aux débats pour 2018 et 2019 établissent qu’étaient réalisés le même jour au même moment un entretien de performance et un entretien de développement professionnel dont le contenu était retracé dans un unique compte-rendu, une case de la rubrique entretien de développement correspondant à la rubrique préimprimée 'équilibre vie privée/vie professionnelle, conditions de travail, droit à la déconnexion'.

Enfin, le suivi de l’organisation du travail des cadres, de l’amplitude de leurs journées et de leur charge de travail ne peut être considéré comme ayant été assuré par les réunions paritaires restreintes encadrement, les compte-rendus produits pour en justifier n’apportant nullement cette preuve puisque les points en question n’y apparaissent nullement examinés.

Étant relevé que l’entretien de développement a pour objet d’envisager les perspectives d’évolution du salarié en termes de qualification et d’emploi et se distingue par son objet de l’entretien forfait jours, qu’aucun entretien forfait jours n’a été réalisé distinctement mais que la rubrique susvisée a été insérée au sein de l’entretien développement lequel a été réalisé dans le même temps que l’entretien d’évaluation abordant notamment l’évaluation de la performance, que l’intitulé de la rubrique susvisé n’établit pas qu’ait été examinée la question de la rémunération ni à proprement parler et précisément la question de la 'charge de travail', il sera déduit de ces éléments que, à supposer que la convention collective comporte suffisamment de garanties quant à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, les modalités de contrôle qu’elle prévoit n’ont pas été mises en place de sorte que la convention de forfait sera jugée inopposable.

3) sur les heures supplémentaires

M. [I] soutient qu’il effectuait de nombreuses heures supplémentaires et présente un tableau sur lequel il a porté pour chaque jour de la période de sa réclamation ses horaires de travail (heures d’arrivée et départ matin et après-midi), indiqué en conséquence le nombre d’heures majorées à 25% et à 50% et le taux horaire retenu.

Il avait en première instance au titre des heures supplémentaires réclamé la somme de 37 269,48 euros, le conseil de prud’hommes a fait droit à sa réclamation intégralement en condamnant l’employeur au paiement de cette somme, M. [I] n’a pas interjeté appel de cette disposition qui faisait droit à sa demande et ses premières conclusions d’appelant ne contenaient davantage aucun appel ni aucune demande additionnelle.

Pour réclamer une somme supérieure à celle qui lui a été accordée par les premiers juges et qu’il n’a pas critiquée et n’a pu critiquer puisqu’il était fait droit à sa demande, M. [I] indique simplement que le quantum devra être réformé 'pour tenir compte de la jurisprudence de la Cour de cassation du 10 septembre 2025", sans s’expliquer davantage.

Des explications fournies par l’employeur il résulte que la modification du quantum tient au fait que désormais le salarié intégrerait au titre des jours de congés payés inclus dans une semaine une durée de travail de 7 heures pour procéder au calcul des heures supplémentaires.

Or, sur ce point, si la Cour de cassation a en effet par un arrêt du 10 septembre 2025 tiré les conséquences des dispositions de la charte des droits fondamentaux de l’union européenne et d’une jurisprudence de la cour de justice de l’union européenne pour affirmer qu’il n’y a pas lieu de subordonner à l’exécution d’un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il ne s’agit pas de la survenance ou de la révélation d’un 'fait nouveau’ au sens de l’article 915 du code de procédure civile mais simplement d’une application de textes

et juriprudence européennes que rien n’empêchait M. [I] d’invoquer en première instance.

En conséquence, le bien fondé de la réclamation n’a lieu d’être examiné qu’à hauteur de la somme demandée en première instance et allouée par les premiers juges, la cour n’étant saisie d’aucune demande de réformation ni d’une demande additionnelle recevable.

Le tableau susvisé par sa précision permet à l’employeur de répondre en produisant ses propres éléments et force est de relever qu’il n’en produit aucun, ses seules observations consistant à contester l’intégration de 7 heures de travail les jours de congés payés, intégration que ne contenait pas le décompte de première instance, et à relever que M. [I] soutient n’avoir bénéficié en période d’inventaire que de 3 heures de repos alors que son décompte ne l’indique pas, ce qui pour autant ne l’empêche pas de répondre sur les horaires du tableau précisément énoncés, de sorte qu’en l’absence d’observations autres que celles-ci et d’éléments de nature à prouver les horaires effectués, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à la réclamation.

4) Sur la demande de l’employeur en remboursement des jours de RTT

Il sera fait droit à la demande formée à hauteur de la somme de 9 773,84 euros correspondant aux jours de RTT comptabilisés par l’employeur et dont le salarié ne conteste pas avoir bénéficié.

5) Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice résultant du caractère illégal de la convention de forfait

Le salarié sollicite dans l’hypothèse où la cour ferait droit à la demande de remboursement des jours de RTT, ce qui est le cas, une somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de contrôle de sa charge de travail et méconnaissance de ce fait de la convention de forfait, ajoutant qu’il a donc subi une charge de travail anormale et incompatible avec sa santé et sa sécurité.

Mais il sera relevé sur ce dernier point qu’il forme par ailleurs une demande de dommages et intérêts pour dépassement de la durée maximale du travail de sorte que ce préjudice sera examiné à ce titre et ne saurait donner lieu à double indemnisation et que par ailleurs il a été tiré de l’absence de contrôle de la convention de forfait son inopposabilité ce qui permet au salarié de réclamer paiement des heures supplémentaires effectuées et qu’il n’est pas justifié d’un préjudice distinct de celui indemnisé par le paiement de ces heures, ce qui conduit au débouté de cette demande.

6) Sur la contrepartie obligatoire en repos

L’octroi du rappel de salaire pour heures supplémentaires conduit à faire droit à cette demande, le calcul du salarié n’étant pas contesté à titre subsidiaire.

7) Sur le non-respect des durées maximales de travail et minimales de repos

M. [I] soutient qu’il travaillait en moyenne 55 heures par semaine ce qui n’était pas de nature à préserver sa santé et sa sécurité.

Le tableau susvisé confirme le dépassement systématique de la durée maximale de travail hebdomadaire ce qui a causé au salarié une atteinte au droit au repos qui a été exactement indemnisée les premiers juges.

8) Sur le travail dissimulé

Nonobstant son inopposabilité pour contrôle insuffisant, une convention de forfait avait été conclue et nonobstant une déclaration en termes généraux lors d’un entretien de développement sur 'la charge de travail importante’ le salarié, qui ne conteste pas son autonomie, n’a fait aucune réclamation précise à son employeur sur ses horaires de travail

de sorte que l’intention de dissimulation n’est pas établie et que cette demande a été à juste titre rejetée par les premiers juges.

9) Sur le harcèlement moral

M. [I] expose qu’après 23 années de service il a vu brutalement ses conditions de travail se dégrader avec l’arrivée d’un nouveau directeur, M. [S], en 2018, qu’aini ses évaluations sont devenues mauvaises alors qu’il ne s’était vu reprocher aucun manquement professionnel, n’avait pas reçu d’observation sur la qualité de son travail et n’avait pas été sanctionné de sorte qu’il n’a pas été évalué objectivement pour 2019 et 2020, que par ailleurs il a été confronté à une diminution de ses fonctions encadrantes et s’est vu retirer ses fonctions de manager, l’organisation du rayon s’étant faite sans concertation avec lui, que M. [S] n’a eu de cesse de le critiquer, qu’il a été injustement sanctionné par une mise à pied, qu’ainsi il a subi un abus du pouvoir de direction qu’il a contesté par lettre du 4 décembre 2020 en avertissant le CSE, le médecin du travail et l’inspecteur du travail, que tout cela a eu des répercussions sur son état de santé, ajoutant qu’en 2018 l’employeur appris son adhésion au syndicat [6] ce qui était en réalité intolérable pour lui.

Il fait état des éléments suivants :

— le compte-rendu d’entretien du 29 avril 2020 pour l’année 2019 énonce : 'votre posture managériale et votre implication sur l’année 2019 ont été très loin de ce que l’on est en droit d’attendre d’un manager ayant votre ancienneté. Le management des équipes et la transparence se sont révélées particulièrement perfectibles. Il est urgent de prendre conscience que le métier de manager est un travail d’équipe qui doit passer par la communication, l’oiganisation et lorsque cela est nécessaire le contrôle’ et encore 'coopérer est très compliqué avec la N+1 et inexistant avec le N+2" ou une évaluation 'très rarement’ pour les critères 'développer les talents, faire preuve de courage managérial, coopérer’ ; ce compte -rendu fait mention également du commentaire suivant du salarié 'je suis content de revenir auprès de mon équipe après 6 mois d’arrêt maladie, je suis actuellement en mi temps thérapeutique et délègue les tâches d’organisation à mon niveau de façon à pérenniser une bonne organisation et une équité au sein des rayons épicerie et droguerie, les jours de travail sont évoqués et choisis avec ma responsable selon les priorités de la semaine'

— M. [Z], assistant vente, atteste que M. [I] est un manager compétent et professionnel, a mis en place au sein de l’équipe une ambiance et une organisation saine et de confiance, que lui-même a participé au debriefing du 20 mars durant lequel Mme [U] a informé qu’elle ne souhaitait pas modifier l’organisation ainsi que la répartition des rayons mis en place par ses soins et ceux de son prédécesseur

— M. [T], conseiller de vente, atteste que mi janvier 2020 le chef de secteur accompagné de Mme [U] ont fait une réunion à l’improviste pour la réorganisation des rayons et des tâches de travail alors que M. [I] n’était pas présent

— M. [Y], employé commercial, atteste que M. [I] a toujours été d’une grande écoute, a toujours formé les gens pour les revaloriser et leur donner une certaine compétence dans l’équipe, savait se montrer juste et tolérant, que malheureusement il ne recevait aucun soutien de sa hiérarchie qui au contraire faisait tout pour lui nuire, son organisation étant systématiquement contestée et modifiée

— Mme [V], manager, atteste qu’elle a travaillé avec M. [I] avec qui l’organisation était toujours vue à l’avance, qu’elle a subi l’arrivée de Mme [U] qui souvent changeait l’organisation mise en place par M. [I]

— Mme [A], employée de rayon, atteste que l’organisation de l’allée centrale du mardi 22 septembre 2020 a été modifiée par [X] ([U]), que les horaires ont été changés, que 'les horaires sont apparus avant le retour d'[L] qui revenait de congés le 9 septembre’ et que ce n’est pas lui qui a changé les horaires

— Mme [C], assistante de vente, atteste que le 20 mars Mme [U] a dit 'je ne veux pas changer l’organisation du rayon épicerie car ça marche comme cela', que ce changement (attribution des rayons) s’est fait pendant l’arrêt maladie de M. [I] après le 20 mars, qu’à son retour M. [I] a voulu rétablir au mieux l’équité voyant l’état de stress de son équipe mais que le 20 mars on lui a interdit de faire son travail, que de nombreuses initiatives de M. [I] ont été rejetées par ses supérieurs alors qu’elles auraient été bénéfiques à l’équipe, qu’il n’y a eu aucun soutien ni aucune reconnaissance du travail effectué par M. [I] pour motiver son équipe qui était plus que fatiguée

— M. [J], conseiller de vente, atteste qu’en janvier 2020 une réunion imprévue animée par M. [F] et Mme [U] a redistribué les tâches et la charge de travail

— Mme [E], employée, atteste que le 8 octobre 2020 à l’occasion d’un entretien concernant l’ensemble du magasin M. [S] revenait constamment sur l’épicerie et la mauvaise gestion de ce secteur due au chef de rayon qui manipulait le syndicat [6]

— M. [K], salarié, atteste d’un constat similaire à une date qu’il indique être du 9 octobre 2020, ajoutant que M. [S] critiquait la qualité du travail de M. [I] et son professionnalisme et avait dit que ce cadre manipulait le syndicat [6] dont il était adhérent, étant relevé que très curieusement cette attestation contient en réalité deux récits identiques mais écrits d’une écriture totalement différente

— par lettre du 4 décembre 2020 répondant à une convocation à entretien préalable à sanction, M. [I] a indiqué à son employeur que son contrat de travail étant suspendu à raison du harcèlement moral qu’il subissait depuis plusieurs mois il ne pourrait s’y rendre, indiquant qu’il adressait copie de cette lettre au CSE afin qu’il soit informé de la situation de harcèlement moral vécue qui ne pouvait plus durer

— des bulletins de salaire mentionnant un arrêt de travail du 3 octobre 2019 au 29 février 2020, une fiche de visite de pré-reprise du 21 février 2020 préconisant un mi-temps thérapeutique, un arrêt de travail à compter du 20 novembre, trois prescriptions médicales de stresam, mildac ou donormyl, une convocation au PST le 14 novembre 2020, une attestation de rendez-vous avec une psychologue le 1er décembre2020, une lettre du médecin du travail demandant à son médecin traitant le 19 novembre 2019 si le fait de revenir au travail pourrait aggraver sa santé et lui indiquant qu’il l’adresserait à un chargé de mission en prévention de désinsertion professionnelle, l’avis d’inaptitude au poste de manager mais d’aptitude à un poste dans un autre établissement ou dans une autre entreprise

— une analyse des situations d’exposition aux risques professionnels d’un organisme [10] désigné en juin 2021 produite sans aucun commentaire à son sujet

De tout ceci il résulte que les témoignages soit portent sur des initiatives prises quant à l’organisation pendant son absence pour maladie, soit font état de généralités sans exemples précis s’agissant des contestations de sa hiérarchie ou de faits lui nuisant, soit sont ambigües dans la chronologie évoquée, soit encore sont sujettes à caution (celle de M. [K]), que les critiques qu’aurait adressées M. [S] ne sont évoquées qu’en termes généraux, que si l’entretien d’évaluation contient des critiques qu’aucun élément extérieur n’étaye M. [I] a pourtant quant à lui fait un commentaire de satisfaction, que si M. [I] n’a reçu aucune réponse à sa lettre énonçant être victime d’un harcèlement moral il doit être relevé qu’il ne précisait pas les contours de ce harcèlement et que s’il affirmait que son employeur connaissait la situation il ne soutient cependant pas avoir adressé une quelconque alerte antérieurement et en justifie encore moins, que de plus cette correspondance a été adressée alors qu’il était en arrêt de travail et que les éléments médicaux ne font pas état de la pathologie.

En cet état, même en l’état de la délivrance d’une sanction non suffisamment justifiée et de commentaires critiques dans une évaluation, ne sont pas présentés suffisamment d’éléments faisant présumer un harcèlement moral et le jugement sera confirmé en ce qu’il en a jugé ainsi.

PAR CES MOTIFS

Dit que la cour n’est pas saisie d’une demande de réformation du jugement sur la disposition relative aux heures supplémentaires et aux congés payés afférents ni d’une demande additionnelle recevable à ces titres.

Dit n’y avoir lieu à écarter la pièce 19 de la société [Adresse 5].

Confirme le jugement entrepris.

Y ajoutant, condamne la société [3] à payer à M. [I] la somme complémentaire de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société [Adresse 5] aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT

M. ALAIN L.DELAHAYE