CS25/052

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 13 FEVRIER 2025

N° RG 23/00598 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HG7N

[J] [Z]

C/ G.I.E [Localité 10] (GRANDFRAIS) pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation de départage d’ANNEMASSE en date du 27 Mars 2023, RG F 21/00092

APPELANTE :

Madame [J] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentant : M^e Audrey GUICHARD, avocat au barreau de THONON-LES-BAINS

INTIMEE :

G.I.E [Localité 10] (GRANDFRAIS) pris en la personne de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité au siège social sis

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentant : M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 21 novembre 2024 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Monsieur Cyril GUYAT, conseiller, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, à l’appel des causes, dépôt des dossiers et de fixation de la date du délibéré.

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Président,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller

Madame Isabelle CHUILON, Conseiller,

********

Exposé du litige :

Le G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois exerce une activité de support visant à faciliter l’activité économique de ses membres, commerçants indépendants de l’alimentation, qui exploitent, sous l’enseigne « [Localité 6] FRAIS », des magasins de vente au détail de produits alimentaires (fruits et légumes, épicerie, boucherie, produits laitiers').

Le G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois emploie plus de 11 salariés.

Mme [J] [Z] a été embauchée par le G.I.E [Localité 9] en Genevois, à compter du 13 août 2019, en contrat à durée indéterminée au poste d’hôtesse de caisse, catégorie employé, classification E2.

A compter du 1er décembre 2019, elle a été promue au poste de caissière centrale.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du commerce de détail de fruits et légumes.

Mme [J] [Z] a fait l’objet d’un arrêt de travail du 1er au 15 décembre 2019 puis à compter du 30 janvier 2020 jusqu’à la rupture du contrat de travail.

Par avis du 11 janvier 2021, Mme [J] [Z] a été déclarée inapte par le médecin du travail, ce dernier ayant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Par courrier recommandé du 9 mars 2021, Mme [J] [Z] a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 mars 2021, auquel elle n’est pas présentée.

Par courrier du 9 mars 2021, la Caisse primaire d’assurance maladie a refusé la prise en charge de ses arrêts de travail au titre de la législation professionnelle.

Par courrier recommandé du 19 mars 2021, le G.I.E [Localité 9] en Genevois a notifié à Mme [J] [Z] son licenciement pour inaptitude.

Mme [J] [Z] a saisi le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] par requête reçue au greffe le 1er juillet 2021 aux fins de se voir allouer des dommages et intérêts pour harcèlement moral et pour manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité et aux fins de contester le bien-fondé de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes.

Par jugement de départage du 27 mars 2023, le conseil des prud’hommes d'[Localité 5] a :

— Rejeté la totalité des demandes formées par Mme [J] [Z] à l’encontre du G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois ;

— Condamné Mme [J] [Z] à verser au G.I.E [Localité 9] En Genevois la somme de 1.000 euros en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance ;

— Condamné Mme [J] [Z] au paiement des dépens de l’instance ;

— Dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire du présent jugement.

La décision a été notifiée aux parties et Mme [J] [Z] en a interjeté appel par le réseau privé Virtuel des Avocats le 12 avril 2023 et le G.I.E [Localité 10] en a formé appel incident le 26 septembre 2023.

Par dernières conclusions notifiées le 5 juillet 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, Mme [J] [Z] demande à la cour d’appel de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— rejeté la totalité des demandes formées par Mme [J] [Z] à l’encontre du G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois ;

— condamné Mme [J] [Z] à verser au G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois la somme de 1000 euros en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens ;

— condamné Mme [J] [Z] au paiement des dépens de l’instance

Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

— juger que Mme [J] [Z] a été victime de harcèlement moral ;

— juger que le G.I.E [Localité 10] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité ;

— juger que l’inaptitude de Mme [J] [Z] a une origine professionnelle et que le licenciement pour inaptitude en date du 19 mars 2021 s’analyse en un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent :

— condamner le G.I.E [Localité 10] à payer à Mme [J] [Z] les sommes suivantes :

*15 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral ;

*15 000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité ;

*17 500 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement nul et subsidiairement, la somme de 3 477,48 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

*1 738,74 euros au titre de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

*2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la première instance ainsi que 2500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, outre les entiers dépens de première instance et d’appel ;

— ordonner la rectification des documents de fin de contrat en tenant compte de la décision à intervenir ;

— débouter le G.I.E [Localité 10] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions.

Par dernières conclusions en réponse notifiées le 26 septembre 2023, auxquelles la cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens, G.I.E Saint [Localité 7] En Genevois demande à la cour d’appel de :

Confirmer le jugement déféré en ce qu’il a :

— rejeté la totalité des demandes formées par Mme [J] [Z] à l’encontre du G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois ;

— condamné Mme [J] [Z] à verser au G.I.E [Localité 10] la somme de 1000 euros en indemnisation des frais exposés non compris dans les dépens de l’instance ;

— condamné Mme [J] [Z] au paiement des dépens de l’instance ;

— dit n’y avoir lieu à ordonner l’exécution provisoire.

Et en conséquence :

I. Sur l’absence de harcèlement moral commis au préjudice de Mme [J] [Z]:

A titre principal :

— De confirmer le jugement déféré et juger qu’il n’existe pas de fait de harcèlement moral commis au détriment de Mme [J] [Z],

Et en conséquence,

— De confirmer le jugement déféré et débouter Mme [J] [Z] de sa demande indemnitaire à ce titre.

A titre subsidiaire

Si par impossible, contrairement au conseil, la cour jugeait qu’il existe un manquement en la matière (hypothèse contestée) :

— de juger, à tout le moins, que Mme [J] [Z] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice distinct.

Et en conséquence,

— de débouter Mme [J] [Z] de sa demande de dommages et intérêts ; à tout le moins ;

— de limiter dans de substantielles proportions la somme allouée ;

II. Sur l’absence de manquement a l’obligation de sécurité et de prévention par le G.I.E [Localité 10]

A titre principal :

— de confirmer le jugement déféré et juger que le G.I.E [Localité 10] n’a commis aucun manquement relatif à son obligation de sécurité et de prévention ;

Et en conséquence,

— de confirmer le jugement déféré et débouter Mme [J] [Z] de sa demande indemnitaire à ce titre.

A titre subsidiaire

Si par impossible, contrairement au conseil, la cour jugeait qu’il existe un manquement en la matière (hypothèse contestée):

— de confirmer le jugement déféré et juger, à tout le moins, que Mme [J] [Z] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice distinct.

Et en conséquence,

— de confirmer le jugement déféré et débouter Mme [J] [Z] de sa demande de dommages et intérêts ; à tout le moins, de limiter dans de substantielles proportions la somme allouée ;

III. Sur la demande de requalification du licenciement de Mme [J] [Z] en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse

A titre principal

— de confirmer le jugement déféré et juger que l’inaptitude de Mme [J] [Z] n’a pas une origine professionnelle ;

— de confirmer le jugement déféré et juger qu’est injustifiée la demande de Mme [J] [Z] de voir son licenciement requalifié en un licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse ;

Et en conséquence,

— de confirmer le jugement déféré et juger fondé le licenciement pour inaptitude physique de madame [Z] ;

— de confirmer le jugement déféré et débouter en conséquence madame [Z] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire

Si par extraordinaire, contrairement au conseil, la cour jugeait qu’était nul ou sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [J] [Z] :

— de juger, à tout le moins, que Mme [J] [Z] ne rapporte pas la preuve du moindre préjudice ;

Et en conséquence,

— de débouter Mme [J] [Z] de toute demande de dommages et intérêts supérieure au plancher d’indemnisation légale ;

A titre infiniment subsidiaire

— a tout le moins, de limiter dans de substantielles proportions la somme allouée ;

IV. Sur la demande de paiement de l’indemnité équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis

— de confirmer le jugement déféré et juger qu’il n’existe aucun lien de causalité entre l’inaptitude physique de Mme [J] [Z] et ses conditions de travail,

Et en conséquence :

— de confirmer le jugement déféré et débouter Mme [J] [Z] de sa demande indemnitaire ;

V. En toutes hypothèses

— de confirmer le jugement déféré et débouter madame [Z] de ses demandes plus amples ou contraires ;

VI. Sur les demandes reconventionnelles du G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois

— de condamner en cause d’appel Mme [J] [Z] au paiement de la somme de 3.500,00 € en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice du G.I.E [Localité 10] ;

— de condamner Mme [J] [Z] aux entiers fais et dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 30 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

Sur le harcèlement moral et la demande de nullité du licenciement pour inaptitude :

Moyens des parties :

Mme [J] [Z] affirme avoir été victime de harcèlement moral de la part de Mme [L], sa collègue de travail, en charge de sa formation et plusieurs autres salariées à compter de sa promotion au poste de caissière centrale le 14 novembre 2019. Mme [J] [Z] expose avoir subi les agissements répétés suivants :

— des obstacles dans la formation par le refus de collaboration et de coopération rendant les tâches difficiles à réaliser ;

— une attitude vexatoire et humiliante devant les collègues de travail (propos dénigrants, discourtois voire insultants, refus de saluer sa collègue de travail)

— des reproches constants et injustifiés sur le travail réalisé

— absence de réaction de la responsable hiérarchique (Mme [H]) informée des faits soutenant de fait Mme [L] dans ses agissements

Mme [J] [Z] soutient que ces agissements ont eu pour effet d’entraîner une dégradation de ses conditions de travail qui a altéré sa santé physique et mentale et compromis son avenir professionnel.

Elle affirme enfin que le G.I.E [Localité 8] [Localité 7] en Genevois ne démontre pas que les agissements dénoncés n’étaient pas constitutifs de harcèlement, au contraire, les éléments apportés par l’employeur viennent corroborer et donc établir les faits dénoncés.

Le G.I.E [Localité 8] [Localité 7] En Genevois conteste le harcèlement moral allégué et remet en cause le caractère probant des trois correspondances produites par la salariée en ce que la première du 21 novembre 2019 ne lui a pas été remise et les deux autres sont des preuves « à soi-même ». Il en va de même du dossier médical de la salariée dont les éléments, pour certains, ne font que relayer les doléances de Mme [J] [Z] et, pour d’autres, ont été reconnus par leur auteur comme ayant été établis en violation des dispositions du code de déontologie relatives au certificat de complaisance. Elle expose qu’une enquête a été menée auprès des salariés du G.I.E suite à l’alerte de Mme [Z] au cours de laquelle il lui été proposé de s’exprimer, mais que Mme [Z] n’a pas déféré par trois fois. Les investigations n’ayant pas conforté Mme [J] [Z] dans ses accusations. Mme [J] [Z] ayant toujours eu une interprétation personnelle des relations de travail en taxant aujourd’hui de harceleurs les mêmes collègues qu’elle a considéré autrefois comme des amis.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Sur la matérialité des faits allégués par Mme [Z] au titre du harcèlement moral c’est-à-dire  :

— Les obstacles de Mme [L] à sa formation :

— L’attitude vexatoire de Mme [L] devant les collègues de travail

— Les reproches constants

— L’absence de réaction de la responsable hiérarchique

Il doit être rappelé qu’il n’est pas contesté que Mme [Z] a été nommée aux fonctions de caissière principale à compter du 14 novembre 2019, date à partir de laquelle elle allègue avoir été victime de harcèlement moral principalement de la part de Mme [L].

Mme [Z] verse aux débats au soutien de la matérialité des faits dénoncés :

Un rapport daté du 21 novembre 2019 rédigé par elle-même intitulé ('rapport d’incident survenu le 20 novembre 2019 au sein de l’enseigne [Localité 6] frais St [Localité 7] ' et destiné à 'Mme la responsable du magasin [Localité 6] frais St [Localité 7] ', dans lequel elle dénonce l’attitude de Mme [L] durant sa formation le 20 novembre 2019, document que Mme [Z] ne démontre pas avoir adressé à la dite responsable ni à l’employeur.

Un mail du 8 février 2020 de Mme [Z] adressé à Mme [H] dans lequel elle dénonce avoir reçu le jour même, alors qu’elle est en arrêt maladie, un appel « malveillant » du numéro privé de Mme [L], indiquant que lorsqu’elle a décroché, elle a eu Mlle [X] en ligne qui lui a proposé de commencer le service à 8H30 le lundi 10 février au lieu de 10H30 comme le stipule le planning indiquant « ne pas tolérer de telles intrusions dans sa vie privée », « considérant cela comme du harcèlement et un manque de respect pour sa personne ». Toutefois, non seulement Mme [Z] n’établit pas l’existence de cet appel de Mme [L] mais le fait pour la supérieur hiérarchique de solliciter un changement d’horaire pour la reprise prochaine du travail et afin d’organiser le service, ne constitue pas en soi « un appel malveillant ».

Un courrier du 25 août 2020 de demande de rupture conventionnelle dans lequel elle indique avoir été victime de la part de Mme [L] de « chantage à la formation, refus de collaboration et de coopération dans la réalisation des tâches liées à la fonction, refus de la saluer de lui parler de s’adresser directement à elle, propos discourtois et rabaissant en présence de clients et de collègues, entra dans l’exercice de ses fonctions, intimidations, traitement de menteuse, affaiblit la triche, personne instable, empêchement de correctement s’exprimer, critique acerbe sur la réalisation de tâches pour lesquelles elle n’était pas correctement formée ou pas du tout formée, dénigrement, rabaissement et discrédit, qualification de non professionnelle », et de la part de Mme [H] de « directives excessives, infantilisation, ignorance, minimisation et mise sous silence des pratiques de Mme [L], blâme des erreurs et manquements graves des autres collègues C.C. » Ces pratiques ayant été quasi quotidiennes du 21 novembre 2019 au 30 janvier 2020. Elle fait état de faits s’étant déroulés le 6 décembre 2019, 25 décembre 2019, le 30 décembre 2019, le 19 janvier 2020, le 21 janvier 2020, le23 janvier 2020, le 8 février 2020 et 10 juillet 2020.

Un courrier de réponse de l’employeur au courrier du 25 août 2020 qui indique qu’ils ont eu connaissance d’éléments relatifs à une dégradation de l’ambiance de travail au sein de leur GIE et qu’ils ont mis en place des entretiens individuels avec l’ensemble des collaborateurs afin que chacun puisse s’exprimer librement quant à ses conditions de travail et que des actions et/ou correctifs puissent être mis en place et qu’à ce titre Mme [Z] a été convoquée à un entretien individuel prévu le 23 juin 2020 auxquels elle n’a pu se rendre compte tenu de son état de santé ; que son chef de secteur M. [R], lui a ensuite demandé un nouvel entretien par mail, fixé au 4 août 2020 afin qu’elle puisse s’exprimer librement quant à ses conditions de travail mais qu’elle a une fois de plus décliné cet entretien. L’employeur, s’agissant des faits dénoncés dans le courrier indiquent que « mis à part une diatribe assez cinglante, vous n’apportez aucunement la preuve de tels agissements si ce n’est la production de SMS dont vous êtes l’auteur ». L’employeur répondant aux différents faits évoqués. Il indique concernant les faits du 23 janvier 2020, que « certes une communication abrupte de la part de certains de vos collègues de travail et un manque de communication de la part de votre responsable, Madame [M], ont pu être la source d’un ressenti négatif pour certains collaborateurs ; c’est d’ailleurs ce qui est ressorti des entretiens individuels menés avec l’ensemble des collaborateurs, entretien auquel vous avait été convié à deux reprises ». le G.I.E [Localité 9] en Genevois refusant la demande de rupture conventionnelle sollicitée.

Des captures d’écrans de SMS dont il ressort que la salariée a été destinataire d’un appel téléphonique de la part de Mme [L] sans qu’on puisse déterminer la date de cet appel

un mail du 19 juin 2020 de Mme [Z] qui indique ne pouvoir compte tenu de son état de santé, se déplacer dans les locaux afin de participer à l’entretien pour lequel elle a reçu une convocation et qu’elle se tient néanmoins à la disposition de l’employeur afin de pouvoir le faire par appel téléphonique ou visioconférence.

Un mail du 3 août 2020 de M. [R], responsable de secteur, qui lui indique que suite à leurs dernières échanges téléphoniques, il souhaiterait pouvoir avoir un entretien individuel avec elle et lui demande s’il a la possibilité de le recontrer le lendemain mardi vers 14h30 pour échanger de vive voix sur les problématiques qu’elle rencontre sur le site.

Un mail de réponse de la salariée du même jour à M. [R] indiquant qu’elle est 'alitée sujette à une grippe’ et donc dans l’impossibilité de convenir d’un rendez-vous et qu’elle le tiendra informé lorsqu’elle sera remise, afin de convenir d’une rencontre pour qu’elle relate des problématiques qu’elle a rencontrés.

Un mail de la salariée du 10 août 2020 à M. [R] dans lequel elle indique que son état s’est amélioré et qu’elle est disponible cette semaine pour un entretien mais que comme elle est en isolement pour une recommandation sanitaire, elle ne peut convenir d’une rencontre physique mais seulement d’un entretien ou visioconférence.

L’attestation de Mme [C] du 26 juillet 2021, ancienne collègue de travail qui relate lorsqu’elle a eu la promotion de caissière centrale, ce fut Mme [Z] qui commença à la former en décembre 2019. Elle a pu dès lors constater la tension entre Mme [L] et Mme [Z] . Mme [Z] ayant peur que Mme [L] ne prenne Mme [C] pour cible car elle s’entendait bien avec Mme [Z] et lui a recommandé d’être prudente et de ne pas trop montrer son appréciation à son égard. Elle explique que la relation de travail entre Mme [Z] et Mme [L] a commencé à se détériorer. Au début elle a remarqué « la froideur » de Mme [L] à l’égard de Mme [Z], puis elle a commencé à devenir « plus agressive dans ses regards, dans sa façon de lui parler ». « Elle lui parlait mal, sèchement…. « Mme [Z] était caissière centrale depuis peu et avait besoin d’orientation pour les tâches qu’elle ne savait pas encore effectuer seule. Elle allait consulter souvent Madame [L] car c’était la plus ancienne au poste de caissière centrale… celle-ci répondait avec des propos discourtois et lui expliquait les choses à la va-vite. Ces explications étant bâclées, Mme [Z] n’avait d’autre choix que de demander aux autres collègues si elles étaient présentes ou à Madame [H] elle-même. Madame [L] a fini par ne plus répondre aux questions de Mme [Z] à tel point que Mme [C] devait elle-même répéter la question pour que Madame [L] accepte enfin de répondre. Puis Madame [L] lui interdit de collaborer avec Mme [Z] pour sa formation affirmant qu’elle était inapte à ce poste et ne pouvait lui apprendre quoi que ce soit .

Une capture d’écran d’un courriel de Mme [N] « au nom d’un groupe de caissière de [Localité 6] Frais » dont il ne peut être établi la réalité du destinataire (prétendument M. [R]) ni la date exacte d’envoi, ni s’il a été envoyé

l’attestation de Mme [N] ancienne collègue de Mme [Z] du 10 octobre 2019 au 12 octobre 2020, qui expose que « Mme [L] était très désagréable avec Mme [Z] au vu de tous et ne se cachait pas de son mépris pour Mme [Z] », « à partir du mois de février mars 2020, l’ambiance de travail était devenue toxique et dictatoriale (oppression, abus d’autorité, propos discourtois, mépris des mêmes personnes étaient toujours délégués pour le ménage, les tâches ingrates) il y avait pas mal de situations conflictuelles entre les caissières du magasin. D’autres caissières étaient même en arrêt travail. D’un commun accord avec mes collègues de l’époque j’ai pris mon courage afin de tirer la sonnette d’alarme non seulement pour dénoncer ses problèmes internes mais également afin de motiver un dialogue au sein du magasin… j’ai envoyé par mail le courrier du 29 mai 2020 à Monsieur [R] chef de secteur… Mme [Z] était également concernée par le courriel est déjà en arrêt de travail depuis le 30 janvier 2020 ».

Le dossier médical de Mme [Z] du service de santé au travail du Genevois du 24 septembre 2020 dont il ressort que Mme [Z] subit des anémies drépanocytaires avec crises depuis le 2 septembre 2000 et qu’elle a évoqué au médecin du travail des difficultés à l’emploi, des mauvais traitements subis à son travail de la part d’une collègue et supérieurs hiérarchiques depuis qu’elle a été promue caissière principale sans soutien de sa hiérarchie.

Le certificat médical de son médecin généraliste du 3 septembre 2020, le Dr [W] qui atteste qu’il a constaté depuis février 2020 « des troubles anxieux secondaires à des conflits sur son lieu de travail »

Un courrier de Mme [T], psychothérapeute psychologue, qui relate qu’elle reçoit la salariée sur les conseils de son médecin traitant en entretien psychologique 'suite à burnout professionnel'. Qu’elle a constaté lorsqu’elle s’est présentée, une anxiété paroxystique, qu’elle était fatiguée, épuisée, « à fleur de peau » parfois confuse. Mme [Z] ayant rapporté les événements qu’elle a vécus sur son lieu de travail. Mme [Z] rapportant un ralentissement important, une grande perte d’énergie, décrit des troubles de l’attention et des troubles mnésiques.

Le certificat médical d’un médecin généraliste du 29 octobre 2020, le Dr [W] qui atteste que la salariée présente une hémoglobinopathie S hétérozygote et que les crises vaso-occlusives peuvent être provoquées par des facteurs de stress externes.

.L’attestation du Docteur [S], psychiatre en date du 17 novembre 2020 qui indique avoir reçu Mme [G]

Il doit d’abord être noté comme conclu par l’employeur et le juge de première instance que les faits dénoncés sous la plume de Mme [Z] à deux reprises (mail du 8 février 2020 et courrier du 25 août 2020) l’ont été postérieurement à son arrêt maladie et les faits dénoncés portent sur la période du 21 novembre 2019 au 30 janvier 2020, date d’arrêt maladie de Mme [Z].

Les témoignages susvisés de deux anciennes collègues (Mme [C] et Mme [N]) qui sont les seuls éléments n’émanant pas de la salariée elle-même, font état du fait que « Madame [L] était très désagréable avec Mme [Z] au vu de tous et ne se cachait pas de son mépris pour Mme [Z] », d’une « froideur de sa part », de son comportement «  agressif dans ses regards » et « dans sa façon de lui parler « , du fait que Mme [L] répondait à ses interrogations sur le poste « répondait avec des propos discourtois et lui expliquer les choses à la va-vite » de manière « Baclée » puis a fini par ne plus lui répondre. Ces attestations qualifient de manière subjective l’attitude de Mme [L] sans indiquer de manière précise ses propos et attitudes adoptées à l’égard de Mme [Z] ni la date précise des faits, ni en quoi les propos de cette supérieure hiérarchique étaient discourtois. Mme [N] indique également que cette ambiance de travail « toxique et dictatoriale » a perduré des mois après le départ en arrêt maladie de Mme [Z] induisant que ces comportements n’étaient pas uniquement adoptés à l’encontre de Mme [Z].

Il n’est par ailleurs pas contesté par les parties que l’employeur a mis en 'uvre une enquête le 18 juin 2020 au cours de laquelle Mme [Z] a été convoquée à plusieurs reprises pour être entendue en vain et dont ne sont pas fournis les éléments, mais qui a conduit l’employeur à conclure à notamment que M. [Y], directeur de zone du GIE a relevé « une communication abrupte » de de certaines collèges de travail et « un manque de communication de la part de votre responsable, Madame [M] » qui « , ont pu être la source d’un ressenti négatif pour certains collaborateurs ; c’est d’ailleurs ce qui ressortit des entretiens individuels menés avec l’ensemble des collaborateurs, entretien auquel vous avait été convié à deux reprises … ».

S’il n’est pas contesté que la communication qualifiée par l’employeur « d’abrupte » de Mme [L] et «  le manque de communication de Mme [H] » à l’égard de Mme [Z] à compter de son changement de fonctions, comme à l’égard des autres salariés, ont pu générer chez elle une souffrance émotionnelle ayant pour conséquence de dégrader son état de santé liée aux relations personnelles et intimes qu’elle avait investies et établies avec Mme [L] et Mme [H] comme rappelé par le juge de première instance de manière précise et détaillée, il ne ressort pas des éléments susvisés des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que Mme [Z] ait subi une forme de harcèlement managérial pouvant caractériser un harcèlement moral.

Il convient dès lors de débouter Mme [Z] de l’ensemble des demandes à ce titre y compris la demande de nullité du licenciement pour inaptitude par voie de confirmation du jugement déféré.

Sur le respect de l’obligation de sécurité et la demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Moyens des parties :

Mme [J] [Z] soutient dans un premier temps que l’employeur a manqué à son obligation de prévention du harcèlement moral en ce que :

— le document unique d’évaluation des risques est insuffisant et n’appréhende les risques psycho sociaux que sous l’angle du contact avec la clientèle (agression, affluence de clients, adapataion à la clientèle, horaires de travail) et non sous l’angle du risque interne de harcèlement moral ;

— les dispositions du code pénal relatives au harcèlement moral n’ont pas été affichées ou portées à la connaissance des salariés, en violation de l’article L. 1152-4 du Code du travail.

Mme [J] [Z] soutient d’autre part ensuite que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il n’a répondu que le 18 septembre 2020 (en réponse au courrier du 25 août 2020) malgrè sa première alerte pourtant datée du 21 novembre 2019 sur les agissements qu’elle subissait. Elle ajoute que l’employeur a répondu de manière virulente et contradictoire, en ce qu’il a tout nié en bloc mais a néanmoins reconnu des difficultés.

Mme [J] [Z] expose enfin que son préjudice est automatique puisqu’il résulte d’un manquement à une obligation essentielle et qu’en tout état de cause, elle verse des pièces qui attestent de l’existence d’un préjudice.

Le G.I.E [Localité 10] soutient pour sa part qu’il appartenait à Mme [J] [Z], compte tenu de ses fonctions de caissière centrale, de veiller au respect de telles mesures de prévention et à leur diffusion puisqu’étant chargée d’accueillir et intégrer tout nouveau collègue de travail. Le G.I.E [Localité 10] conteste l’insuffisance de précision du document uniquement d’évaluation des risques et fait remarquer que Mme [J] [Z] ne démontre pas le moindre préjudice en lien avec cette imprécision.

Le G.I.E [Localité 10] affirme avoir diligenté une enquête interne à l’occasion de laquelle il a convoqué Mme [J] [Z] à plusieurs reprises sans qu’elle ne donne suite, de sorte que l’accusation selon laquelle il n’aurait pas réagi aux alertes de la salariée est totalement infondée. Le G.I.E [Localité 10] relève que Mme [J] [Z] ne justifie d’aucun préjudice distinct alors qu’elle fonde cette demande au titre des mêmes pièces que la demande sur le harcèlement moral.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, c’est par une motivation que la cour adopte que le jugement déféré a conclu que les DUER communiqués (2017 à 2020) n’appréhendaient les risques psycho sociaux (Unités de travail 1 et 2) que sous l’angle du contact avec la clientèle (« charge mentale émotive du fait des agressions verbales et risques de braquage et charge mentale opérationnelle du fait de l’affluence des clients, adaptation à la clientèle -rapidité, amabilité et sourire- et horaires de travail variables »), sans viser les risques psychosociaux pouvant résulter des rapports entre les salariés eux-mêmes notamment du fait d’un éventuel harcèlement moral. Le G.I.E [Localité 8] [Localité 7] en Genevois ayant ainsi manqué à son obligation de prévention.

S’agissant du manquement à l’obligation de sécurité, il a été jugé qu’il n’était pas démontré que Mme [Z] ait alerté son employeur du comportement harcelant allégué de sa supérieur hiérarchique, Mme [L], dès le 21 novembre 2019.

Il ressort des éléments versés aux débats que l’employeur a reconnu dans son courrier de réponse à Mme [Z] du 18 septembre 2020 avoir eu connaissance d’éléments relatifs à une dégradation de l’ambiance de travail au sien du GIE et que Mme [N] a effectivement dénoncé à M. [R] « une ambiance de travail devenue toxique et dictatoriale » par mail du 29 mai 2020. Il est ensuite établi que Mme [Z] n’a dénoncé des faits de harcèlement moral que par courrier de demande de rupture conventionnelle de Mme [Z] du 25 août 2020.

Par courrier du 18 juin 2020, le G.I.E [Localité 9] en Genevois a convoqué Mme [Z] à un entretien fixé au 23 juin 2020 « compte tenu des éléments portés à notre connaissance relatifs à la gestion et l’ambiance au sein du GIE » précisant mettre en place des entretiens individuels avec chacun des membres du personnel, la présence de Mme [Z] étant jugée obligatoire.

Par mail du 19 juin 2020, Mme [Z] a indiqué que son médecin lui avait délivré un certificat d’isolement car classée personne vulnérable (ablation vésicule en mai 2020) et qu’elle ne pouvait dès lors se déplacer mais pouvait être entendue par visio-conférence ou par téléphone.

L’employeur lui répondait le même jour qu’il avait pris bonne note de son absence.

Par mail du 3 août 2020, M. [R] faisait suite à un entretien téléphonique avec Mme [Z], et indiquait « souhaiter avoir un entretien individuel avec elle le lendemain pour « échanger de vive voix sur les problématiques qu’elle rencontre sur le site ».

Mme [Z] lui répondait le jour même pour le remercier de l’attention portée à sa situation et attendait « depuis leur dernier entretien téléphonique » son retour. Elle indiquait néanmoins être « grippée et alitée » et dans l’incapacité de convenir d’un rendez-vous le lendemain. Elle lui indiquait qu’elle le préviendrait quand elle serait remise pour convenir d’une rencontre sur les problématiques rencontrées sur le site de [Localité 11].

Le 10 août 2020, Mme [Z] adressait un mail à M.[R] pour l’informer de l’amélioration de son état de santé et être disposée à avoir un entretien dans la semaine mais indiquait ne pouvoir convenir d’une rencontre physique du fait de son isolement et être disponible pour un rendez-vous en visio-conférence ou par téléphone.

Le 25 août 2020, Mme [Z] sollicitait une rupture conventionnelle et dénonçait des faits de harcèlement moral.

M. [Y], a répondu à Mme [Z] par courrier du 18 septembre 2020 que les faits relevés étaient contestés et que certes « une communication abrupte de certaines de vos collèges de travail et un manque de communication de la part de votre responsable, Madame [M] » ont pu être la source d’un ressenti négatif pour certains collaborateurs ; c’est d’ailleurs ce qui est ressorti des entretiens individuels menés avec l’ensemble des collaborateurs, entretien auquel vous avait été convié à deux reprises … » et invoquait « l’amplification et l’exagération des faits relatés et le détournement de leur contexte de l’unique but de se positionner comme victime » et refusait la rupture conventionnelle sollicitée.

M. [Y], directeur de zone atteste que les « écoutes menées en juin 2020 des collaborateurs du GIE de [Localité 11] n’ont pas permis d’établir qu’il y avait des agissements de faits anormaux à l’encontre de Mme [Z] ».

Toutefois il doit être relevé qu’aucun élément d’enquête ni d’audition de salariés n’est versé aux débats pour justifier des conditions de la réalisation de l’enquête. Il doit ainsi être jugé que le G.I.E [Localité 8] [Localité 7] en Genevois ne justifie pas avoir respecté son obligation de sécurité suite à la dénonciation de la salariée.

Il doit néanmoins être relevé Mme [Z] a été placée en arrêt maladie plusieurs mois avant la dénonciation effective des faits allégués de harcèlement moral à son employeur pour une pathologie physiologique préexistante comme l’attestent les éléments médicaux susvisés. (Elle a également subi une intervention chirurgicale en mai 2020 au cours de son arrête maladie (ablation de la vésicule)). Elle ne s’est pas déplacée aux rendez-vous proposés par l’employeur dans le cadre de l’enquête pour des raisons contradictoires et a remercié M. [R] de l’attention portant à sa situation (entretiens téléphoniques et propositions de rendez-vous) dans le cadre de l’enquête mise en 'uvre et ne justifie pas d’une aggravation de son état de santé à la suite des conclusions de l’enquête et du manquement de l’employeur à son obligation de prévention et de sécurité, ni d’un préjudice à ce titre. Aucun lien entre son inaptitude et ce manquement n’étant démontré.

Il convient dès lors de confirmer la décision déférée qui a débouté Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts à ce titre et de sa demande consécutive de juger le licenciement pour inaptitude sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires :

Il convient de confirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Mme [Z], partie perdante qui sera condamnée aux dépens d’appel et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer au G.I.E [Localité 10] la somme de 1500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a jugé que le G.I.E [Localité 10] n’avait pas manqué à son obligation de sécurité,

Y ajoutant,

DIT que le G.I.E [Localité 10] a manqué à son obligation de sécurité,

DEBOUTE Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

CONDAMNE Mme [J] [Z] aux dépens d’appel,

CONDAMNE Mme [J] [Z] à payer la somme de 1 500 € au G.I.E [Localité 8] [Localité 7] en Genevois sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

Ainsi prononcé publiquement le 13 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente