CS25/157

COUR D’APPEL DE CHAMBÉRY

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 26 JUIN 2025

N° RG 23/01535 – N° Portalis DBVY-V-B7H-HLE7

[N] [R]

C/ La Fondation OVE, reconnue comme établissement d’utilité publique, dont le siège social est situé [Adresse 1], représentée par son président en exercice.

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ANNECY en date du 19 Septembre 2023, RG F 21/00180

APPELANT :

Monsieur [N] [R]

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentant : M^e Virginie VABOIS, avocat au barreau d’ANNECY

INTIMEE :

La Fondation OVE, reconnue comme établissement d’utilité publique, dont le siège social est situé [Adresse 1], représentée par son président en exercice.

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON – Représentant : M^e Lidwine MEYNET de la SELARL LYTEM AVOCATS, avocat au barreau de LYON

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors de l’audience publique des débats, tenue en double rapporteur, sans opposition des avocats, le 27 mars 2025 par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente de la Chambre Sociale, qui a entendu les plaidoiries, en présence de Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère, assisté de Monsieur Bertrand ASSAILLY, greffier, lors des débats,

Et lors du délibéré par :

Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente,

Monsieur Cyril GUYAT, Conseiller,

Madame Laëtitia BOURACHOT, Conseillère,

Madame Françoise SIMOND, Magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

********

Exposé des faits, de la procédure :

M. [N] [R] a été embauché à compter du 1er septembre 1989 par la Fondation Ove en contrat à durée indéterminée à temps complet en qualité d’éducateur spécialisé, non cadre.

La Fondation OVE (association loi 1901) assure l’accueil, l’encadrement éducatif et pédagogique ainsi que l’accompagnement thérapeutique d’enfants et de jeunes adultes en situation de handicap ou de grandes difficultés. Elle est composée d’environ 100 établissements sur l’ensemble du territoire national. L’effectif est de plus de 11 salariés.

Parmi les établissements gérés par la Fondation, se trouve le [N] ([N]) d'[Localité 3] qui regroupe :

— L'[R] ([R]) ;

— Le SESSAD (Service d’Éducation Spéciale et de Soins à Domicile).

Au dernier état de sa relation contractuelle, M. [N] [R] exerçait au sein du SESSAD.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est applicable.

M. [R] a fait l’objet d’arrêts de travail du 18 janvier 2020 au 31 janvier 2020, du 7 avril 2020 au 21 avril 2020 prolongé jusqu’au 11 mai 2020, puis du 25 mai 2020 au 30 juin 2020 et à compter du 2 juillet 2020.

Le 18 juin 2020, M. [N] [R] a été convoqué à un premier entretien préalable à sanction disciplinaire.

Le 22 juin 2020, M. [N] [R] a été mis à pied à titre conservatoire et convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 2 juillet 2020. Cette procédure a été suspendue par la déclaration d’inaptitude du salarié, prononcée le 1er juillet 2020 par le médecin du travail.

Le 1er juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mentionnant que l’état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 1er septembre 2020, M. [N] [R] a été de nouveau convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 14 septembre 2020.

Le 18 septembre 2020, M. [N] [R] s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle et impossibilité de reclassement.

Par requête du 28 juin 2021, M. [N] [R] a saisi le conseil de prud’hommes d’Annecy aux fins de juger qu’il a été victime de harcèlement moral et de harcèlement institutionnel, que son contrat de travail a été exécuté de manière déloyale et que l’employeur a violé son obligation de sécurité, juger que le licenciement pour inaptitude est nul et obtenir les indemnités afférentes et subsidiairement que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 19 septembre 2023, le conseil des prud’hommes d’Annecy, a :

— Fixé le salaire de M. [N] [R] à 3 029,85 € bruts.

À titre principal, débouté M. [N] [R] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral institutionnel et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes.

À titre subsidiaire, jugé que M. [N] [R] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral.

— Débouté M. [N] [R] de ses demandes :

*de reconnaissance de faits de harcèlement moral et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes,

*en vue du prononcé de la nullité de son licenciement et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes,

*en reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes.

À titre infiniment subsidiaire, jugé que la fondation OVE n’a pas commis des manquements graves dans l’exécution du contrat de travail.

— Jugé que la fondation OVE a exécuté de manière loyale le contrat de travail et que le licenciement est parfaitement justifié pour cause réelle et sérieuse.

— Débouté M. [N] [R] de ses demandes :

*de dommages intérêts pour exécution déloyale et manquement grave dans l’exécution du contrat de travail et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes

*de reconnaissance de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes.

En tout état de cause, jugé que la fondation OVE a parfaitement respecté l’obligation générale de sécurité.

— Débouté M. [N] [R] de ses demandes :

*de dommages et intérêts pour violation de l’obligation générale de sécurité,

*de communication de documents de fin de contrat et de bulletins de paye rectifiés sous astreinte,

*au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamné M. [N] [R] à payer à la fondation OVE la somme de 250 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Débouté les parties de toutes les autres demandes.

— Condamné M. [N] [R] aux dépens d’instance.

M. [N] [R] a interjeté appel à l’encontre de cette décision par déclaration enregistrée le 20 octobre 2023 par le Réseau privé virtuel des avocats et la Fondation Ove en a interjeté appel incident par voie de conclusions.

Par dernières conclusions d’appelant du 19 janvier 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, M. [N] [R] demande à la cour de :

Infirmer le jugement dans toutes ses dispositions.

1/ Sur l’exécution du contrat de travail

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

' À titre principal, débouté M. [N] [R] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral institutionnel et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes

' À titre subsidiaire, débouté M. [N] [R] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes

' À titre infiniment subsidiaire, jugé que la fondation OVE n’a pas commis de manquements graves dans l’exécution du contrat de travail, qu’elle avait exécuté de manière loyale le contrat de travail et en ce qu’il a débouté M. [N] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

' En tout état de cause, jugé que la fondation OVE a parfaitement respecté l’obligation générale de sécurité et débouté M. [N] [R] de sa demande de dommages-intérêts pour violation de l’obligation générale de sécurité.

Statuant à nouveau :

— Juger que M. [N] [R] a été victime de faits répétés de harcèlement moral,

En conséquence, condamner la fondation OVE à lui payer la somme de 25 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts afférents,

— Juger que la fondation OVE a violé son obligation de sécurité tant dans son aspect de prévention que dans son aspect de protection,

En conséquence, condamner la fondation OVE à payer à M. [N] [R] la somme de 10 000,00 euros nets à titre de dommages-intérêts pour violation de l’obligation de sécurité.

2/ Sur la rupture du contrat de travail

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté (à titre principal comme à titre subsidiaire), M. [N] [R] de sa demande en vue du prononcé de la nullité de son licenciement et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes,

— Jugé que le licenciement est parfaitement justifié pour cause réelle et sérieuse et débouté (à titre infiniment subsidiaire) M. [N] [R] de sa demande de reconnaissance de son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes,

— Débouté M. [N] [R] de sa demande en reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude et de communication de documents de fin de contrat et de bulletins de paie rectifiés sous astreinte qui n’avaient pas été présentées en première instance.

Statuant à nouveau :

À titre principal, juger que le licenciement pour inaptitude professionnelle de M. [N] [R] est nul comme procédant des faits de harcèlement moral subis.

À titre subsidiaire, juger que le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle de M. [N] [R] est dépourvu de toute cause réelle et sérieuse comme résultant d’une violation de l’obligation de sécurité incombant à la Fondation OVE.

En tout état de cause, après avoir fixé la moyenne des salaires bruts de M. [N] [R] à la somme de 3 227.71 euros, condamner la Fondation OVE à lui payer la somme de 64 554.20 euros nets à titre d’indemnité de licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.

3/ Sur les frais irrépétibles, les dépens et les intérêts légaux

Infirmer le jugement en ce qu’il a :

— Débouté M. [N] [R] de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné à payer à la Fondation OVE la somme de 250 euros au titre de l’article 700 ainsi qu’aux dépens d’instance.

— Condamner la Fondation OVE à payer à M. [N] [R] la somme de 3 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— Condamner la même aux entiers dépens de procédure.

— Juger que les sommes allouées à M. [N] [R] porteront intérêt au taux légal avec leur capitalisation à compter de la date de convocation en BCO du défendeur et ce conformément aux dispositions des articles 1231-6 et -7 du code civil.

*

Par dernières conclusions d’intimé formant appel incident notifiées le 18 avril 2024, auxquelles la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et de ses moyens, la Fondation OVE demande à la cour de :

À titre principal,

Confirmer le jugement entrepris dans l’ensemble de ses dispositions.

En conséquence, débouter M. [N] [R] de l’ensemble de ses prétentions.

À titre subsidiaire,

— Fixer le salaire de M. [N] [R] à la somme de 3 062,79 € bruts ;

— Cantonner toutes condamnations indemnitaires au titre de l’exécution du contrat de travail à de plus juste proportion en l’absence de démonstration d’un préjudice spécifique ;

— Cantonner toute condamnation au titre de la nullité du licenciement à la somme correspondant à 6 mois de salaire, soit 18 376,74 € nets ;

— Cantonner toute condamnation au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, à la somme correspondant à 3 mois de salaire soit 9 188,37 € nets ;

En tout état de cause, limiter toute condamnation au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse au barème fixé par l’article L.1235-3 du Code du travail correspondant à 20 mois de salaire.

En tout état de cause,

— Condamner M. [N] [R] à verser à la Fondation OVE la somme de 2 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la présente instance d’appel.

— Condamner, en outre, M. [N] [R] en plus des dépens de première instance, aux dépens de l’appel.

— Débouter M. [N] [R] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.

L’instruction de l’affaire a été clôturée le 12 mars 2025.

L’audience de plaidoiries a été fixée au 27 mars 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI :

A titre liminaire, il sera rappelé qu’il n’y a pas lieu de statuer sur la fixation du salaire de référence, qui ne constitue pas une prétention au sens de l’article 4 du code de procédure civile mais un moyen au soutien des demandes d’indemnité présentées.

Sur le harcèlement moral :

Moyens des parties :

M. [R] soutient qu’il a été victime de faits répétés de harcèlement moral. Il expose que les relations de travail se sont déroulées sans difficultés jusqu’en mars 2019, date à laquelle Mme [J] a été nommée directrice de l’établissement [N] d'[Localité 3]. Il fait valoir qu’à compter de cette date, les relations se sont dégradées et que Mme [J] a mis en 'uvre des méthodes de gestion et un management inapproprié, autoritaire et violent, avec la mise en place unilatérale de nombreux processus de validation et de protocoles administratifs et éducatifs inadaptés sans explication sur les processus et protocoles imposés, avec une absence de communication et de réponses en temps utile aux demandes d’explications et de validation des salariés, la suppression de tout dialogue lors des réunions d’équipes et institutionnelles, la suppression de la flexibilité des horaires, la réduction voire la suppression de la possibilité de poursuivre la formation « inclusion parentale dans le processus systématique d’aide spécialisée en ESMS » et des pressions continues avec un contrôle disproportionné des horaires des salariés.

M. [R] fait également valoir avoir subi à titre individuel des faits pouvant être qualifiés de harcèlement moral à savoir :

Une mise à l’écart et une baisse de son niveau de responsabilités se caractérisant par une réduction de ses temps d’intervention et une baisse de son niveau de responsabilités ainsi qu’une dévalorisation de sa fonction d’éducateur spécialisé, non mentionnée dans l’organigramme,

Du mépris, des propos négatifs, des critiques injustifiées et des reproches infondés lors de réunions d’équipe,

L’impossibilité de poursuivre une formation mise en place tous les ans depuis 2014,

Pendant la période du premier confinement, une inégalité de traitement et une affectation soudaine et injustifiée au CAR de [Localité 4],

Une pression disciplinaire infondée,

Une contre visite médicale demandée par l’employeur ;

Le salarié expose que les salariés du SESSAD n’ont pas pu télétravailler pendant la période COVID, contrairement aux autres salariés de la Fondation et qu’il n’est pas un cas isolé. Les attestations qu’il verse sont concordantes et certains salariés ont également été déclarés inaptes puis licenciés. Il existait une situation de souffrance au travail généralisée et un turn-over important. La fondation a été condamnée au titre du harcèlement moral il y a plusieurs années pour une situation identique à celle qu’il il vit actuellement et les faits ont été dûment constatés par le médecin du travail, qui s’est alarmé de la situation de souffrance des salariés et a émis un droit d’alerte à l’intention de la direction de la fondation. Or, la Fondation n’a diligenté aucune enquête suite à ces alertes.

Le salarié expose que compte tenu de la durée des agissements subis, de son ancienneté, il est bien fondé à solliciter des dommages et intérêts à hauteur de 25 000 euros.

La Fondation OVE conteste pour sa part tout fait de harcèlement moral. Elle expose que les accusations de harcèlement moral du salarié sont orientées contre Mme [J], nommée en 2019 mais que le salarié n’apporte aucun élément de preuve de la matérialité des éléments qu’il invoque. Les attestations qu’il verse ne le concernent pas directement mais ont été établies par chaque salarié pour les besoins de leur propre cause en ce que 7 des salariés avaient saisi en première instance le conseil de prud’hommes pour des demandes similaires au titre du harcèlement moral de sorte que ces attestations ne sont étayées d’aucun fait précis et ne peuvent pas venir établir la matérialité d’un harcèlement moral.

L’employeur soutient qu’il est en mesure d’apporter des explications claires et des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et que le salarié ne démontre pas en quoi il est personnellement impacté. Les méthodes existantes étaient à redéfinir mais le personnel et notamment M. [R] ont été réfractaires aux changements. L’employeur expose que les difficultés sont apparues à l’occasion d’une réforme des établissements et services médico-sociaux d’avril 2017. Il soutient qu’il a tenté en juin 2018 de renouer le dialogue et qu’au cours de l’année 2019, la direction a engagé et communiqué aux salariés une action d’accompagnement aux évolutions et aux changements nécessaires. La direction a constaté des postures de refus ou d’obstructions à ces évolutions et une planification était indispensable à la continuité du service. Le changement de méthode de travail a été dicté par le recentrage de l’établissement sur sa fonction initiale. Les allégations générales du salarié ne sont étayées d’aucune pièce et en tout état de cause, les changements au sein de l’établissement ont été initiés pour répondre à des exigences vis-à-vis des organismes de tutelle et ces circonstances relèvent du pouvoir d’organisation de l’employeur exercé de manière non abusive et elles ne peuvent caractériser un quelconque harcèlement moral.

L’employeur expose également que le médecin du travail ne fait que reprendre les doléances des salariés du SESSAD concernant les mesures mises en place dans le cadre du confinement de mars 2020. Les mesures étaient parfaitement justifiées dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire. Les salariés ont pu continuer le travail dans des conditions optimales et le seul maintien des salariés sur leur poste ne démontre aucunement un harcèlement moral à l’encontre des salariés du SESSAD. Les mesures se justifiaient objectivement par la gestion de cette situation d’urgence et aucune inégalité de traitement avec des salariés des autres services ne peut être sérieusement invoquée. La réaffectation au CAR de [Localité 4] était temporaire et justifiée. L’employeur expose que le suivi des familles n’a pas été retiré brutalement mais que le besoin d’accompagnement du maintien au domicile n’a été identifié que pour deux familles seulement.

L’employeur fait enfin valoir que M. [R] ne démontre pas en quoi il a été individuellement impacté par ces mesures. Les modifications des conditions de travail ne constituent pas un harcèlement moral dès lors qu’elles sont mises en 'uvre pour des raisons objectives. Il ne démontre pas le lien entre les mesures prises qui auraient dégradé ses conditions de travail et l’altération de sa santé. Il fait valoir que le salarié était déjà en arrêt de travail avant le confinement pour des raisons d’ordre personnel. L’employeur expose que l’exercice de son pouvoir de direction et donc disciplinaire ne peut être instrumentalisé et reconnu comme un harcèlement moral.

Sur ce,

Aux termes des articles L.1152-1 et L. 1152- 2 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel et aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Suivants les dispositions de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le harcèlement moral n’est en soi, ni la pression, ni le surmenage, ni le conflit personnel ou non entre salariés, ni les contraintes de gestion ou le rappel à l’ordre voire le recadrage par un supérieur hiérarchique d’un salarié défaillant dans la mise en 'uvre de ses fonctions.

Les méthodes de gestion dès lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible notamment de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, ou d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel peuvent caractériser un harcèlement moral.

Les règles de preuve plus favorables à la partie demanderesse ne dispensent pas celle-ci d’établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants qu’elle présente au soutien de l’allégation selon laquelle elle subirait un harcèlement moral au travail.

Il incombe dès lors à l’employeur de démontrer que les faits ainsi établis sont étrangers à tout harcèlement moral.

En application des dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Le licenciement pour inaptitude est nul lorsque l’inaptitude trouve sa cause directe et certaine dans des actes de harcèlement moral commis par l’employeur.

Sur la matérialité des faits allégués par M. [R] au titre du harcèlement moral :

— Les méthodes de gestion et le management autoritaires, inappropriés et violents de Mme [J]

Au soutien de ce fait, M. [R] verse aux débats :

Le courrier d’alerte du 14 avril 2020 du médecin du travail, à la suite de la dénonciation par les salariés de mesures prises par l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire en cours depuis le mois de mars 2020 (affectation en présentiel au CAR, suspension du suivi famille, défaut de consignes et de mesures de prévention et de protection sur site, salariés potentiellement infectés par le Covid, absence de soutien social de l’employeur s’agissant de la situation des salariés (possibilité de faire garder leurs enfants, état de santé…), le médecin du travail indiquant également que «  les situations de souffrance au travail identifiées nous amènent à considérer nécessaires la mise en place d’une action de prévention forte à l’issue du confinement. En effet, il apparaît que la dégradation des situations de travail avait débuté avant la crise du Covid19. Les salariés évoquent d’ailleurs tous un vécu d’instrumentalisation de la situation de crise à des fins de représailles. Des vécus de peur sont présents et de mise en danger. Dès lors il apparaît qu’il ne sera pas possible d’envisager une reprise du travail sans intervention auprès de cette équipe. Il sera nécessaire de différencier les mesures hiérarchiques syndicales, des actions de prévention- les premiers avec pour objet de définir les responsabilités éventuelles tandis que les secondes visent à identifier des facteurs de risques professionnels (notamment des risques psychosociaux) et à induire des préconisations afin de modifier les situations de travail ».

L’attestation de Mme [V] [Y], éducatrice spécialisée qui expose que Mme [J], arrivée en qualité de nouvelle directrice en mars 2019 à l'[R] et au SESSAD [Localité 5], et directrice de la Fondation Ove depuis de nombreuses années, a été responsable d’un [R] et d’un SESSAD dans la région lyonnaise et que son management y a provoqué de graves problèmes avec les salariés ce qui a amené la direction générale à la « muter » sur un SESSAD de la région Lyonnaise.

Un document intitulé « synthèse de bonnes pratiques professionnelles » daté de 2011 à destination de l’ensemble des services médico-sociaux qui accompagnent enfants, adolescents et jeunes majeurs en situation de handicap

Les attestations de Mme [P], Mme [H], Mme [Y] née [V], Mme [C], M. [Z], Mme [D]et M. [K], collègues de M. [R], qui font état de conditions de travail dégradées depuis l’arrivée de la nouvelle directrice en 2019 consécutives à des changements de pratiques professionnelle, une absence de communication, des conduites directives, des injonctions sans possibilité d’échanger en cas de désaccord, des changements de protocoles peu clairs et inadaptés au travail quotidien, des feuilles de demandes d’autorisation variées (argent, congés, demande de modification d’horaires désormais à valider par la direction sans souplesse) et d’organisation sans consulter l’équipe, des propos négatifs sur leur travail et des difficultés pour poursuivre la formation d’inclusion parentale et effectuer des formations outre des différences de traitement pendant le confinement de 2020, la suppression de la présence aux rencontres de suivi scolarité, le changement de pratique s’agissant de la récupération des heures supplémentaires et le changement des dates d’ouverture du service l’été. Les salariés exprimant leur sentiment d’une perte d’autonomie totale dans leur travail les déstabilisant.

Il doit être noté que Mme [D], Mme [C], Mme [Y] née [V], M. [Z] qui attestent dans la présente procédure s’agissant des nouvelles pratiques et conditions de travail dans l’entreprise, ont également attrait la Fondation Ove au titre du harcèlement moral pour les mêmes raisons et que M. [R] atteste dans le cadre de leurs procédures respectives.

Il n’est pas contesté et ressort des éléments susvisés que suite à la reprise en 2008 de l’association AVVEJ par la Fondation Ove (à la suite du retrait de son autorisation préfectorale de gestion), cette dernière a repris le fonctionnement du SESSAD et de l’TEP [Localité 5] et a mis en 'uvre à compter de 2018, à la suite de la réforme des établissements et services médico-sociaux, une évolution de ces structures par de nouvelles procédures et notamment du SESSAD avec la réunion du SESSAD et de l'[R] d'[Localité 3] en [N]. Un nouveau mode d’organisation plus directif a ainsi été instauré dont M. [R] et certains de ses collègues se plaignent et font état de manière générale et subjective à savoir, la mise en place par la nouvelle directrice de manière unilatérale de processus de validation et de démarches administratives contraignantes telles que des feuilles de budget ou des feuilles de plannings horaires à remplir par les salariés, des demandes de récupération d’heures, l’organisation d’un emploi du temps fixe avec peu de flexibilité, contraintes qui n’existaient pas avant et qui ont constitué aux yeux du personnel un sentiment de défiance s’agissant de la « souplesse » dont ils disposaient avant la réorganisation des protocoles. Il n’est toutefois versé aux débats aucun élément démontrant, outre la matérialité de la mise en 'uvre de ces nouveaux procédés ou modes de travail allégués afin que la cour puisse en évaluer l’exacte teneur, en quoi ils constituaient une mesure de défiance et un management « violent et inapproprié » comme allégué et non le simple exercice du pouvoir de direction dans le cadre d’un lien normal de subordination, qui peut certes être mal vécu par les salariés du fait du changement d’habitudes et de certains modes de fonctionnement par le personnel désormais soumis à un cadre de travail plus strict ou vis à vis de l’employeur.

En outre aucun élément ne vient corroborer le fait allégué que Mme [J] aurait été « mutée » pour avoir déjà cause des « problèmes » avec le personnel d’un autre établissement, Mme [I] ne donnant aucun élément sur la provenance de cette information non corroborée, sachant qu’elle a elle-même également engagé une procédure à l’encontre de la Fondation Ove pour les mêmes motifs que M. [R].

Ce fait d’harcèlement moral managérial n’est pas établi.

— Une mise à l’écart et une baisse de son niveau de responsabilités par la suppression d’un certain nombre de missions, la réduction de ses temps d’intervention (rencontre suivis scolaires avec les établissements scolaires au sujet des jeunes dont il était en charge du suivi) et la suppression de la mention de sa fonction d’éducateur spécialisé dans l’organigramme de service

M. [R] ne verse aucun élément démontrant que la mention de sa fonction d’éducateur spécialisé aurait été supprimée de l’organigramme de service. L’organigramme produit quant à lui par la Fondation Ove ne fait état que du positionnement hiérarchique des salariés sans mention de leur poste sauf pour certains cas particuliers (spécialité médicale, secrétariat, chef cuisinier…).

M. [R] ne produit aucun élément démontrant que certaines missions lui auraient été retirées. S’il résulte de l’attestation de Mme [C], collègue de travail, qu’il a été notifié à tous les éducateurs que « la présence aux rencontres de suivi de scolarité avec les établissement scolaires (ESS) allait être rendue obligatoire sans que la présence de l’éducateur référent soit nécessaire », cette décision de l’employeur s’agissant de la réorganisation du fonctionnement du service ne concernait pas uniquement M. [R] mais tous les éducateurs et M. [R] ne démontre pas que cette tâche faisait partie de ses missions contractualisées. Ces faits ne sont pas établis.

Sur le mépris, les propos négatifs, des critiques injustifiées et des reproches infondés lors de réunions d’équipe lors des réunions d’équipes et institutionnelles :

S’agissant de l’absence alléguée de réponse aux questions de M. [R] et Mme [Y] aux « demandes d’explications sur la façon dont les actes réalisés sont pris en compte » et leur prétendue prise à partie, lors d’une réunion « de juillet 2019 », M. [R] ne produit aucun élément objectif corroborant ses allégations et celles de Mme [Y] qui allègue également ce fait au titre de son propre harcèlement moral dans le cadre de la procédure engagée à l’encontre de son employeur, ce témoignage ne pouvant suffire à démontrer la matérialité des faits et leur possible déroulement exact.

S’agissant des réunions d’équipes et institutionnelles, M. [R] ne donne aucune précision quant aux dates et comportements reprochés ni ne verse d’éléments aux débats pour justifier de propos négatifs, méprisants ou infondés à son encontre.

Ces faits ne sont pas établis.

— L’impossibilité de poursuivre la formation « inclusion parentale dans le processus systémique d’aide spécialisée en ESMS » mise en place tous les ans depuis 2014

M. [R] verse le témoignage de Mme [Y] qui indique qu’on a lui a supprimé les temps de formation qu’elle dispensait en qualité de formatrice de 2014 à 2017 à savoir la formation « inclusion parentale dans le processus systémique d’aide spécialisée en ESMS » et la Fondation Ove indique, dans le but de rationnaliser le temps de travail et le budget, avoir notamment « régulé » la formation « inclusion parentale dans le processus systémique d’aide spécialisée en ESMS » et appliqué un principe de proportionnalité afin de limiter les absences en vue d’un recentrage sur le suivi des enfants. Ce fait est établi.

— Pendant la période du premier confinement, une inégalité de traitement et une affectation soudaine et injustifiée au CAR de [Localité 4] et la suppression du suivi qu’il effectuait depuis des années auprès des familles au profit d’une salariée qui n’y connaissait rien,

Il n’est pas contesté par l’employeur que l’activité ne s’est pas arrêtée pendant le premier confinement et que l’activité du SESSAD a pris la forme d’une poursuite d’activité à distance et en télétravail alors que celle du CAR pendant la période de confinement s’est quant à elle poursuivie in situ avec possibilité d’accueil en urgence de personnes vulnérables, les personnels choisis pour la poursuivre en présentiel ayant été choisis selon le courrier de réponse du 18 mai 2020 de la Fondation Ove « en raison de leur qualification et de leur expérience » et en raison du fait que « les publics qu’ils accompagnent sont ceux qui sont le moins en difficulté et ne nécessitent pas autant que d’autres personnes un temps d’accompagnement hebdomadaire ».

M. [R] qui a effectivement été positionné sur le CAR pendant cette période à l’instar de trois autres collègues, ne justifie pas comme allégué que cette affectation n’était « pas dans l’intérêt des jeunes ni de la Fondation Ove ». Le seul mail produit du 25 mars 2020, juste après la mesure instaurée de confinement du 17 mars 2020, qui évoque «  l’excitation des jeunes suite à cette présence supplémentaire » et le « nombre trop important de professionnels autour de ces jeunes » et « la nécessité de réajuster la présence de chacun auprès des jeunes en fonction d’un planning bien défini » ne suffit pas à démontrer que la présence de M. [R] n’était pas nécessaire au bon fonctionnement du CAR comme estimé par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction et qu’il a été victime d’un inégalité de traitement s’agissant de cette affectation par rapport aux activités du SESSAD en distanciel. Le mail susvisé concluant surtout à la nécessité d’ajustement de planning compte du caractère très récent de la réorganisation au sein du CAR due au confinement.

M. [R] se plaint dans son courrier du 11 mai 2020 du retrait injustifié le 23 mars 2020 du suivi familles dont il avait la charge depuis plusieurs années et que celui-ci a été confié à une collègue qui ne s’y connaissait pas à l’encontre de l’intérêt des jeunes. La Fondation Ove ne conteste pas avoir suspendu ce suivi et justifie que chaque parent a reçu une notification sous la forme d’un courrier adressé le 16 mars 2020 aux « familles habituellement accompagnées » leur indiquant que l’accueil de jour dans les établissements et services de la Fondation allaient être prochainement suspendus, qu’elles étaient invitées à rester à leur domicile afin d’éviter de s’exposer à la contamination, que les personnels chargés de la coordination du projet de leur enfant prendraient contact avec elles pour déterminer les conditions dans lesquelles une aide pouvait leur être proposée et qu’elles disposaient d’un numéro de téléphone dans le cadre d’une astreinte exceptionnelle ne connaissant pas la durée de la période de suspension. Le fait que le suivi dont M. [R] avait la charge ainsi que d’autres collègues a été suspendu pendant le premier confinement de 2020 est établi.

— Une pression disciplinaire infondée

Il est constant que M. [R] a reçu le 13 décembre 2019 un courrier de son employeur lui rappelant, s’agissant de son absence injustifiée le 5 décembre 2019 après-midi, jour de grève nationale, que si le droit de grève est un droit individuel, il lui appartenait en amont de la grève ou en aval de celle-ci d’indiquer qu’il était gréviste et que les deux sollicitations de son supérieur hiérarchique les 5 et 10 décembre 2019 à ce sujet n’ont pas été suivies d’effets, l’employeur indiquant que la rémunération ne serait donc pas maintenue pour cette demi-journée pour absence injustifiée.

M. [R] a répondu à son employeur par mail le jour même qu’il avait prévenu par oral le 2 décembre 2019 lors d’une réunion de service et par SMS à la sollicitation de son supérieur hiérarchique le 6 décembre 2019 et le 10 décembre 2019, et qu’il avait rempli dès le 9 décembre 2019 la feuille hebdomadaire de la semaine précisant les raisons de son absence.

Par courrier du 8 janvier 2020, la Fondation Ove a pris acte des explications ainsi données par M. [R] et des justificatifs et indique que le courrier du 13 décembre 2019 n’a donc plus lieu d’être. Il ne peut dès lors être reproché à l’employeur d’avoir pris une sanction injustifiée, celui-ci étant revenu sur sa décision compte tenu des justifications données par le salarié.

Il est constant que 5 salariés du SESSAD dont M. [R] se sont vus mis en demeure de restituer leur matériel professionnel (ordinateur portable, clés du service et téléphone portable) par lettre recommandée avec accusé de réception du 15 mai 2020 alors qu’ils étaient en arrêt de travail, les informant notamment que le déplacement pour restituer le matériel leur serait remboursé sur présentation de la note de frais en vigueur et que la mise en demeure restée sans réponse immédiate pourrait conduire la Fondation Ove à devoir envisager des sanctions disciplinaires.

L’employeur était en droit de solliciter la restitution du matériel alloué aux salariés pour l’exercice de leurs missions professionnelles et accéder aux locaux professionnels alors qu’ils étaient en arrêt de travail, afin d’assurer la continuité du service, et le seul fait de présenter au salarié les conditions de cette restitution (remboursement frais de déplacement) et les éventuelles sanctions ne constitue pas un abus de son pouvoir disciplinaire.

M. [R] a été convoqué le 18 juin 2020 à un premier entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire par courrier du 8 juin 2020, puis à un second entretien préalable à un éventuel licenciement pour faute grave en date du 2 juillet 2020 par courrier du 22 juin 2020, mentionnant expressément que cette seconde convocation fait « suite à la réitération d’événements vous concernant et encore tout récemment lors de l’entretien du 18 juin ». Cette procédure ayant été valablement interrompue par l’employeur en raison de l’avis d’inaptitude intervenu le 1er juillet 2020.

Enfin la contrevisite médicale constitue un droit de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Il ne ressort pas des éléments susvisés un abus par l’employeur de son pouvoir disciplinaire comme conclu.

Enfin la réponse apportée par la Fondation Ove à l’alerte du médecin du travail à la suite des entretiens avec les salariés le 18 mai 2020 qui évoque « une exagération et une manipulation » voire « une intention malveillante » des salariés et que « ces positions pourraient caractériser la volonté d’un collectifs bien antérieure à la crise actuelle, de conserver une indépendance et une auto détermination de leurs conditions d’intervention y compris de manière violente tout élément provenant de l’extérieur en particulier de l’encadrement de proximité et en rejetant toute tentative d’ évolution de pratiques et des organisations de travail », si elle constitue en une contestation catégorique et tranchée des dénonciations des salariés à son encontre, ne comporte pas de propos « méprisants » comme conclu mais le sentiment subjectif de l’employeur face à sa mise en cause par les salariés dans leurs déclarations au médecin du travail.

M. [R] justifie de ses arrêts de travail et de la non reprise de son activité professionnelle à compter du 19 mars 2020, d’un suivi psychologique régulier avec Mme [M] depuis le 9 novembre 2020 jusqu’au 9 novembre 2022 et de la prescription d’antidépresseurs, d’anxiolytiques et de somnifères par son médecin généralise « dans le cadre d’un syndrome dépressif » de novembre 2020 à aout 2021. M. [R] justifie également par la production de l’attestation du médecin du travail du 1er juillet 2020 que « l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise OVE prononcée le 1er juillet 2020 pour M. [R] est en lien avec une souffrance au travail ».

Il ne résulte pas de l’examen des deux faits matériellement établis susvisés (à savoir la suppression pendant le premier confinement lié au COVID de la tâche de suivi familles et d’une formation à l’instar d’autres de ses collègues dont il bénéficiait habituellement depuis plusieurs années) pris dans leur ensemble, des éléments précis, concordants et répétés permettant de présumer que M. [R] a subi des agissements répétés de la part de son employeur pouvant caractériser un harcèlement moral ni de harcèlement moral managérial par voie de confirmation du jugement déféré. Il convient donc de débouter M. [R] de ses demandes à ce titre et notamment de la demande de nullité de son licenciement pour inaptitude fondée sur l’existence d’un harcèlement moral.

Sur la violation de l’obligation de prévention et de sécurité :

Moyens des parties :

M. [R] expose qu’il est fait sommation à la fondation de communiquer son DUERP ainsi que la fiche d’entreprise visée dans son avis d’inaptitude. Il fait valoir que la Fondation devra également justifier de la mise en place d’une politique de prévention et justifier de l’affichage obligatoire en matière de harcèlement moral et de la formation des managers aux risques psychosociaux pour identifier les risques et savoir y remédier et qu’à défaut de communication du DUERP et/ou à défaut de justificatif d’actions de prévention, d’information et de formation, la cour devra juger que la Fondation n’était pas dotée des outils de prévention nécessaires, ce qui suffit à caractériser un manquement à l’obligation de sécurité.

Le salarié expose également que la nouvelle organisation a été source d’importants risques psychosociaux que la Fondation n’a pas identifiés, ni éliminés, alors qu’elle a été informée de la situation de souffrance au travail généralisée par de nombreux écrits, puis par le courrier d’alerte du médecin du travail en date du 14 avril 2020. Or, la Fondation n’a eu aucune réaction et ne s’est pas conformée aux préconisations du médecin du travail et s’est contentée de rejeter la faute sur le comportement de l’équipe du SESSAD dans un courrier de réponse. La violation de l’obligation de sécurité causant un préjudice automatique au salarié.

La Fondation Ove soutient pour sa part qu’il est démontré la mise en 'uvre de mesures de prévention. Le DUERP est à jour et les risques psychosociaux ont été identifiés pour le SESSAD et un plan d’action était en cours d’élaboration ainsi que diverses actions de prévention. Le risque psychosocial lié à la nécessité de rendre compte de ses actes professionnels par l’équipe avait été identifié et la mise en place d’un plan d’action individuel avait été réalisé ; que la fondation avait identifié le risque de déstabilisation lié à l’évolution du projet de la structure ; les informations concernant le harcèlement ont bien été affichées dans les établissements et les managers ont bénéficié d’un accompagnement dans leurs fonctions et d’actions de formation. L’employeur expose qu’il n’a aucunement manqué à son obligation de sécurité à l’égard des salariés, que des actions ont été menées par la fondation, qu’un plan d’action d’accompagnement et d’évolution du SESSAD avait été établi mais n’a pu être mis en 'uvre du fait de la crise sanitaire. Lors de la crise sanitaire, toutes les règles sanitaires ont été respectées et communiquées aux salariés et la Fondation a repris contact avec le médecin du travail suite à son alerte et aucune alerte d’autres salariés n’a été donnée par la suite.

Sur ce,

L’article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Dans sa version en vigueur depuis le 1er octobre 2017, ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du même code décline les principes généraux de prévention sur la base desquels l’employeur met en 'uvre ces mesures. Enfin, il est de jurisprudence constante que respecte son obligation légale de sécurité, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il appartient au salarié de démontrer le préjudice qu’il invoque, dont les juges du fond apprécient souverainement l’existence et l’étendue.

Le licenciement pour inaptitude du salarié à la suite du manquement par l’employeur à son obligation légale de sécurité est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, s’agissant de l’obligation de prévention des risques psycho sociaux, la Fondation Ove produit aux débats :

Le compte rendu d’une réunion du 26 juin 2018 [R] [Localité 5] à la suite de la reprise des établissements par la Fondation et d’un mouvement de grève des salariés qui fait état de la volonté de mise en 'uvre d’une démarche de dialogue entre la direction et le personnel pour échanger sur les préoccupations et la restauration de la confiance entre les parties et améliorer la communication entre les différents services, éviter les clivages, mieux définir les rôles, éviter les interprétations. Des réunions y sont prévues en juillet 2018 afin d’améliorer la communication conjointe.

les DUERP relatifs aux SESSAD d'[Localité 3] et l'[R] d'[Localité 3] de 2016 dans leurs versions mises à jour au 29 avril 2020 et qui font état des risques psychosociaux pouvant résulter notamment de l’intensité du travail, du travail en relation avec les familles et du glissement de tâches et confusion des rôles à savoir des tensions entre catégories de personnel, perte de légitimité de l’encadrement, sentiment d’impuissance face au collectif, burn-out du cadre et insécurité psychique des cadres face au collectif, tensions avec l’équipe de direction dans le cadre du travail « en vase clos », et des tensions avec la direction pouvant résulter s’agissant de la nécessité de rendre compte de l’activité réalisée, de rédiger des écrits professionnels sur les applications mises à disposition et validés par le chef de service, déstabilisation liée à l’évolution du projet de la structure générale, de possibles pertes de repères, déséquilibre et instabilité cognitive et adaptations et réadaptations. Il y est prévu à ces titres des formations des actualisations des connaissances afin de permettre l’appropriation des outils ainsi que des entretiens individuels…

Aucun élément n’est versé s’agissant de réunions ou d’autres mesures entre juin 2018 et mars 2020 par la Fondation Ove et il n’est pas justifié que le DUER antérieur au 29 avril 2020 avait d’ores et déjà identifié l’existence de risques psychosociaux tels que décrits et les moyens d’y remédier notamment dans le cadre des changements organisationnels de la fondation, les rapports avec la direction face à de nouveaux outils et modes de fonctionnement et de l’accompagnement vers l’évolution du projet de la structure, devant être rappelé que M. [R] a été placé en arrêt de travail à compter du mois de mars 2020 et que la réorganisation des méthodes de travail dont la matérialité n’est pas contestée par l’employeur avait d’ores et déjà été mises en 'uvre depuis 2018/2019.

La Fondation Ove a ainsi manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux s’agissant plus précisément des risques et mesures à prendre pour y remédier.

S’agissant du respect de l’obligation de sécurité, il ressort du courrier du médecin du travail adressé à l’employeur en date du 14 avril 2020 que dans le cadre de la surveillance médicale réalisée, des entretiens et des arrêts maladie, il a été dénoncé par les salariés et mis en évidence de la souffrance au travail et le médecin du travail alerte la Fondation Ove sur la nécessité de protéger la santé des salariés physique et mentale des salariés.

Sont principalement évoqués dans ce courrier du 14 avril 2020 du médecin du travail, la dénonciation par les salariés de mesures prises par l’employeur dans le cadre de la crise sanitaire en cours depuis le mois de mars 2020 (affectation en présentiel au CAR, suspension du suivi famille, défaut de consignes et de mesures de prévention et de protection sur site, salariés potentiellement infectés par le Covid, absence de soutien social de l’employeur s’agissant de la situation des salariés (possibilité de faire garder leurs enfants, état de santé…), le médecin du travail indiquant également que «  les situations de souffrance au travail identifiées nous amènent à considérer nécessaires la mise en place d’une action de prévention forte à l’issue du confinement. En effet, il apparaît que la dégradation des situations de travail avait débuté avant la crise du Covid19. Les salariés évoquent d’ailleurs tous un vécu d’instrumentalisation de la situation de crise à des fins de représailles. Des vécus de peur sont présents et de mise en danger. Dès lors il apparaît qu’il ne sera pas possible d’envisager une reprise du travail sans intervention auprès de cette équipe. Il sera nécessaire de différencier les mesures hiérarchiques syndicales, des actions de prévention- les premiers avec pour objet de définir les responsabilités éventuelles tandis que les secondes visent à identifier des facteurs de risques professionnels (notamment des risques psychosociaux) et à induire des préconisations afin de modifier les situations de travail ».

La Fondation Ove a répondu au médecin du travail le 18 mai 2020 indiquant « avoir pris le temps nécessaire pour explorer les différents événements » lui présentant « l’ensemble des éléments. d’organisation du travail et de mesures d’hygiène mises en place par les directions tant s’agissant de la poursuite de l’activité du SESSAD [Localité 5] que du CAR [A] [G] » ainsi que « pour dépasser la tension actuelle et envisager la reprise « normale » d’activité, la présentation de « l’action que nous souhaiterions introduire visant à rendre légitime dans un cadre concerté et garant de la santé et sécurité des salariés encadrants comme non encadrants, l’évolution des activités et de principes organisationnels de fonctionnement du SESSAD. » L’employeur y développe ensuite les mesures mises en place en matière d’hygiène et d’organisation du travail dans le cadre de l’urgence sanitaire et les mesures envisagées d’accompagnement de l’équipe du SESSAD qui étaient envisagées avant la crise sanitaire et leur objectif.

Par mail du 2 juin 2020, la Fondation Ove répond au médecin du travail à la suite de son courrier de réponse susvisé et des échanges mails qui ont suivi, qu’avait déjà été évoquée avant la crise du Covid19 une action d’accompagnement aux évolutions et changements nécessaires de l’offre de services dans le cadre des orientations stratégiques de développement des activités et d’un dispositif réunissant le SESSAD et l'[R] d'[Localité 3]. L’employeur indique élaborer un plan d’action et d’accompagnement à la mise en 'uvre des évolutions et des changements de l’offre de services et propose au médecin du travail un suivi spécifique des salariés à travers le plan d’action envisagé avec l’équipe pluridisciplinaire du service santé au travail et d’entrer en contact avec le directeur du territoire.

La Fondation Ove justifie ensuite de la mise à jour du DUERP comme susvisé avec la prise en compte des risques psychosociaux liés au changement d’organisation interne dès avril 2020 et de sa collaboration avec les services de santé au travail pour accompagner les salariés étant noté que M. [R] n’a pas repris le travail et a été déclaré inapte à son poste dès le 1er juillet 2020 d’où l’absence de mesure individualisées lors de sa reprise du travail. La Fondation Ove a par conséquent respecté son obligation de sécurité après l’alerte du médecin du travail.

M. [R] justifie de ses arrêts de travail et de la non reprise de son activité professionnelle à compter du 19 mars 2020, d’un suivi psychologique régulier avec Mme [M] depuis le 9 novembre 2020 jusqu’au 9 novembre 2022 et de la prescription d’antidépresseurs, d’anxiolytiques et de somnifères par son médecin généralise « dans le cadre d’un syndrome dépressif » de novembre 2020 à aout 2021.

M. [R] a été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 1er juillet 2020 avec la mention selon laquelle son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi mais qu’il peut effectuer tout type de poste dans une autre entreprise.

Il est précisé dans cet avis d’inaptitude qu’une étude de poste et des conditions de travail par le médecin du travail a eu lieu le 25 juin 2020 ainsi qu’un échange avec l’employeur.

M. [R] justifie notamment par la production de l’attestation du médecin du travail du 1er juillet 2020 que « l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise OVE prononcée le 1er juillet 2020 pour M. [R] est en lien avec une souffrance au travail ».

Il convient dès lors de juger que l’inaptitude de M. [R] est d’origine professionnelle et en lien avec le manquement de l’employeur à son obligation de prévention avant avril 2020 et que son licenciement pour inaptitude est dès lors dénué de cause réelle et sérieuse par voie d’infirmation du jugement déféré.

Il convient de condamner la Fondation Ove à verser à M. [R] la somme de 3 000 € de dommages et intérêts pour violation à l’obligation de prévention par voie d’infirmation du jugement déféré.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par ce texte.

Or, M. [R] avait 56 ans lors de son licenciement et disposait d’une ancienneté au service de son employeur de plus de 31 années, peut par application des dispositions précitées, prétendre à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre 3 et 20 mois de salaire. M. [R] justifie avoir perçu l’ARE jusqu’en juillet 2022, avoir été employé en qualité de saisonnier en contrat à durée déterminée pour la saison d’hiver 2021/2022 en qualité de conducteur (ouvrier). Il convient dès lors de condamner la Fondation Ove à verser à M. [R] la somme de 48 477,6 € (16 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage :

Il conviendra, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail, d’ordonner d’office à l’employeur le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités versés.

Une copie de la présente décision sera adressée à Pôle Emploi (France Travail) à la diligence du greffe de la présente juridiction comme précisé au présent dispositif.

Sur les demandes accessoires :

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

La Fondation Ove, partie perdante qui sera condamnée aux dépens et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à M. [R] la somme de 2 500 € au titre de ses frais irrépétibles engagés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— Fixé le salaire de M. [N] [R] à 3 029,85 € bruts.

— À titre principal, débouté M. [N] [R] de sa demande de reconnaissance de faits de harcèlement moral institutionnel et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes.

— À titre subsidiaire, jugé que M. [N] [R] n’a pas été victime de faits de harcèlement moral.

— Débouté M. [N] [R] de ses demandes :

*de reconnaissance de faits de harcèlement moral et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes,

*en vue du prononcé de la nullité de son licenciement et de toutes ses demandes indemnitaires afférentes,

L’INFIRME pour le surplus,

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation,

JUGE que la Fondation Ove a manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux à l’égard de M. [R],

CONDAMNE la Fondation Ove à verser à M. [R] les sommes suivantes :

3 000 € de dommages et intérêts pour violation à l’obligation de prévention des risques psychosociaux

48 477,6 € de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Y ajoutant,

DIT que ces sommes porteront intérêt qui constituent des sommes accordées à titre d’indemnisation produiront intérêts à compter présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts en application des dispositions de l’article 1343- 2 du Code civil,

ORDONNE le remboursement des allocations chômages perçues par le salarié du jour de son licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois,

DIT qu’à cette fin, une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée à France Travail Rhône-Alpes – service contentieux – [Adresse 3], à la diligence du greffe de la présente juridiction,

CONDAMNE la Fondation Ove aux dépens de première instance et d’appel,

CONDAMNE la Fondation Ove à payer à M. [R] la somme de 2 500 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance,

Ainsi prononcé publiquement le 26 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties présentes en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par Madame Valéry CHARBONNIER, Présidente, et Monsieur Bertrand ASSAILLY,Greffier pour le prononcé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Le Greffier La Présidente