MINUTE N° 24/908

Copie exécutoire

aux avocats

Copie à Pôle emploi

Grand Est

le

Le greffier

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRET DU 12 NOVEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 22/02418

N° Portalis DBVW-V-B7G-H3UV

Décision déférée à la Cour : 10 Juin 2022 par le CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE HAGUENAU

APPELANT :

Monsieur [H] [V]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Mathilde SEILLE, avocat à la Cour

INTIMEE :

S.A.S. SEW USOCOME

prise en la personne de son représentant légal ès qualité audit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Dominique HARNIST, avocat à la Cour

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Septembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. ROBIN, Président de chambre (chargé du rapport)

M. PALLIERES, Conseiller

M. LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me BESSEY

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe, les parties ayant été avisées,

— signé par M. ROBIN, Président de chambre et M^me BESSEY, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La société SEW Usocome a embauché M. [H] [V], en qualité de directeur commercial adjoint à compter du 1er septembre 2014 puis de directeur commercial France à compter du 1er janvier 2015. Le 2 septembre 2020, la société SEW Usocome a mis à pied M. [H] [V] à titre conservatoire et par lettre du 17 septembre 2020 elle l’a licencié pour fautes graves en lui reprochant des déviances managériales graves dans la gestion de ses équipes, une rupture de coopération avec l’équipe de direction française et des remboursements de frais professionnels excessifs et illégitimes.

M. [H] [V] a contesté ce licenciement et a sollicité des rappels de rémunération ainsi que diverses sommes à titre de dommages et intérêts, en contestant la mise en 'uvre de la convention de forfait en jours convenue avec la société SEW Usocome.

Par jugement du 10 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Haguenau a dit que M. [H] [V] ne relevait pas du statut de cadre dirigeant et que la convention de forfait annuel en jours était inopposable et sans effet, a jugé que le licenciement reposait sur une faute grave, a débouté M. [H] [V] de toutes ses demandes et l’a condamné au paiement d’une indemnité de 1 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’essentiel, le conseil de prud’hommes a considéré que l’activité de M. [H] [V] correspondait à celle d’un cadre dirigeant mais qu’il était contractuellement soumis à un régime de forfait annuel en jours et que la société SEW Usocome n’avait pas respecté les règles applicables au contrôle de la charge de travail ; en revanche, il a débouté M. [H] [V] de ses demandes au titre du temps de travail en relevant que celui-ci n’étayait pas suffisamment ses demandes. En ce qui concerne le licenciement, après avoir estimé que les attestations produites par l’employeur étaient régulières, le conseil de prud’hommes a écarté les griefs tirés d’un mal-être au travail, de recrutements sans respect des procédures internes, de la neutralisation et du dévoiement de la fonction RH, ainsi que de la diffusion d’informations confidentielles ; en revanche, il a retenu la réalité des faits qualifiés d’agissements répétés constitutifs d’un management abusif contraire aux valeurs de l’entreprise, de la mauvaise coopération avec la direction financière, de l’absence de formation à la Compliance, des anomalies dans le cadre de l’Export control, ainsi que des demandes de remboursement de frais professionnels irrégulières ou faisant supporter à l’entreprise des dépenses de nature privée, a considéré que chacun de ces griefs était suffisamment sérieux pour justifier un licenciement et qu’ils permettaient de caractériser une faute grave, notamment pour ce qui concerne le management abusif.

Le 22 juin 2022, M. [H] [V] a interjeté appel de ce jugement.

La clôture de l’instruction a été ordonnée le 4 septembre 2024, et l’affaire a été fixée à l’audience de plaidoirie du 10 septembre 2024, à l’issue de laquelle elle a été mise en délibéré jusqu’à ce jour.

*

* *

Par conclusions déposées le 3 septembre 2024, M. [H] [V] demande à la cour d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a débouté d’une partie de ses demandes, d’ordonner l’audition du docteur [A] [F], de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de condamner la société SEW Usocome à lui payer la somme de 105 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, celles de 90 000 et de 9 000 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, celle de 15 000 euros au titre de la perte, durant le préavis, de l’avantage en nature que constituait son véhicule de fonction, celle de 45 000 euros à titre d’indemnité de licenciement, celle de 7 258,06 euros à titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire, celle de 725,80 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, celle de 60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, et d’ordonner la remise d’un bulletin de paie et de documents de fin de contrat ; il demande la confirmation des dispositions ayant dit qu’il ne relevait pas de la catégorie des cadres dirigeants et déclaré inopposable la convention de forfait en jours, et sollicite la condamnation de la société SEW Usocome à lui payer la somme de 377 237,23 euros au titre des heures supplémentaires, celle de 194 450,30 euros au titre de la privation du repos compensateur, celle de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts et celle de 90 000 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé ; à titre subsidiaire, pour le cas où la cour ne retiendrait pas le nombre d’heures supplémentaires qu’il invoque, il sollicite des dommages et intérêts au titre d’un assujettissement irrégulier à un forfait en jours et d’une absence de contrôle de sa charge de travail ; il sollicite également la somme de 15 357,87 euros à titre de rappel de prime variable, celle de 1 535,78 euros à titre de complément d’indemnité de congés payés, celle de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour non paiement de la prime variable ; enfin, il réclame une indemnité de 6 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

Par conclusions déposées le 12 août 2024, la société SEW Usocome demande à la cour de confirmer le jugement déféré, sauf en ce qu’il a jugé que M. [H] [V] ne relevait pas de la catégorie des cadres dirigeant et en ce qu’il a dit que le forfait en jours était privé d’effets, de l’infirmer de ces chefs, de débouter M. [H] [V] de toutes ses demandes et de le condamner au paiement d’une indemnité de 10 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la qualité de cadre dirigeant

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions de ce code relatives à la durée du travail, au repos et aux jours fériés, et sont considérés comme tels, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités don’t l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

En l’espèce, le contrat de travail conclu entre la société SEW Usocome et M. [H] [V] stipule que celui-ci bénéficiera du régime annuel de forfait en jours « conformément aux dispositions applicables aux Cadres de l’entreprise, issues des accords traitant du temps de travail » ; il précise que l’activité du salarié « sera dès lors répartie sur un maximum de 218 jours de travail sur une année complète, sa présence quotidienne étant fonction des nécessités du service ». Il en résulte que, de convention expresse, M. [H] [V] était soumis au régime du forfait en jours, et non à un simple régime de rémunération forfaitaire sans référence à un temps de travail, et donc aux dispositions relatives à la durée du travail, au même titre que l’ensemble des cadres de l’entreprise, ce qui exclut nécessairement la qualité de cadre dirigeant.

Il est indifférent que M. [H] [V] a été soumis à une période d’essai de six mois et qu’il a d’abord occupé, durant quatre mois, des fonctions de directeur commercial adjoint, puisque la stipulation ci-dessus s’appliquait au poste de directeur commercial France pour lequel il avait été embauché dès l’origine, et qu’il était destiné à occuper à compter du 1er janvier 2015. De plus, ainsi que la société SEW Usocome le souligne elle-même, même après les quatre premiers mois de travail, les bulletins de paie établis par l’employeur ont continué de comptabiliser un temps de travail en jours.

Enfin, compte tenu des clauses du contrat, la société SEW Usocome invoque en vain les conditions dans lesquelles M. [H] [V] a exercé ses fonctions.

Sur la mise en 'uvre du forfait en jours

Selon l’ancien article L. 3121-46 du code du travail, applicable à la date de la conclusion du contrat et jusqu’au 10 août 2016, l’employeur était tenu d’organiser, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un entretien annuel individuel portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Conformément à l’article L. 3121-60 du code du travail, applicable depuis le 10 août 2016, en cas de conclusion d’une convention de forfait en jours, l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En outre, l’Accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, auquel la société SEW Usocome se réfère, prévoyait en son article 14.2 que le forfait en jours devait s’accompagner d’un contrôle du nombre de jours travaillés, imposait à l’employeur d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, ce document pouvant néanmoins être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, et instaurait entre le salarié et son supérieur hiérarchique un entretien annuel au cours duquel devaient être évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé ainsi que l’amplitude de ses journées d’activité, cette amplitude et cette charge de travail devant rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié soumis au forfait en jours.

Ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, la société SEW Usocome ne démontre pas avoir respecté les obligations qui lui incombaient au titre du contrôle de la charge de travail et de sa répartition dans le temps ; en appel elle se réfère à une pièce n°95 qui comprend seulement trois « compte-rendus d’entretien de progrès » et qui ne permet pas de démontrer que l’employeur a effectivement évoqué avec son salarié le sujet de sa charge de travail ; en effet, il s’agit de compte rendu d’entretiens d’évaluation qui concernent seulement trois années sur cinq et ne permettent pas de justifier d’un entretien annuel depuis l’année 2015, ni d’une évaluation régulière de la charge de travail du salarié.

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a jugé que la convention de forfait en jours était privée d’effets.

Cette privation d’effets sanctionne la violation par l’employeur de ses obligations et permet au salarié d’obtenir la rémunération du temps de travail effectif accompli au-delà de la durée légale. Cette conséquence sera examinée ci-dessous et M. [H] [V] ne caractérise aucun préjudice distinct qu’il aurait subi du fait de l’absence de contrôle régulier de sa charge de travail par l’employeur, y compris dans l’hypothèse où la cour considérerait qu’il n’a pas travaillé au-delà de la durée légale hebdomadaire. Il a donc été débouté à juste titre de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

En outre, M. [H] [V] est mal fondé à soutenir qu’il aurait été assujetti de manière irrégulière à une convention de forfait en jours, alors qu’il ne conteste pas qu’il remplissait les conditions légales pour être soumis à un tel forfait. Il a donc également été débouté à juste titre de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

Pour étayer sa demande en paiement d’heures supplémentaires, M. [H] [V] verse aux débats un décompte récapitulant semaine par semaine le nombre d’heures de travail qu’il affirme avoir accomplies et distinguant les heures supplémentaires ainsi que le temps de travail accompli durant les fins de semaine et les jours fériés ; il se réfère également à une attestation établie par l’assistante de direction avec laquelle il travaillait.

La société SEW Usocome produit de son côté les agendas électroniques de M. [H] [V] pour les années 2018 à 2020, lesquels fournissent des éléments précis sur l’activité réelle du salarié pour le compte de son employeur.

Ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, l’attestation établie par l’assistante commerciale ne rapporte pas de faits précis et circonstanciés susceptibles de preuve contraire, mais se contente de remarques générales.

En revanche, les agendas électroniques versés aux débats démentent la réalité de l’amplitude de travail hebdomadaire revendiquée par M. [H] [V]. Contrairement à ce que soutient celui-ci, ils permettent à l’employeur de démontrer utilement l’activité du salarié, telle que celui-ci la planifiait lui-même, et M. [H] [V] ne produit aucun élément susceptible de contredire l’analyse des mentions de ces agendas. Ceux-ci démontrent notamment que le salarié inclut dans le temps de travail effectif des périodes au cours desquelles il n’exerçait aucune activité au profit de son employeur et ne se tenait pas à la disposition de celui-ci, notamment des rendez-vous médicaux ou d’autres activités relevant de sa vie personnelle et familiale.

N’étant astreint à aucun horaire de travail, M. [H] [V] soutient à tort que durant les périodes où il n’exerçait aucune activité pour la société SEW Usocome il était néanmoins tenu de se tenir à la disposition de celle-ci.

L’analyse faite par l’employeur des agendas de M. [H] [V] démontre en outre que la charge de travail du salarié ne lui imposait même pas 35 heures de travail effectif chaque semaine.

La société SEW Usocome fait également valoir à juste titre que de nombreux déplacements invoqués par M. [H] [V] n’avaient aucun caractère professionnel mais constituaient en réalité des trajets effectués pour rejoindre son domicile personnel, lequel n’était plus situé à proximité du siège social ainsi que le prévoyait le contrat de travail. La société SEW Usocome démontre également que M. [H] [V] travaillait essentiellement par téléphone et visioconférence et qu’il se déplaçait en réalité très peu pour des raisons professionnelles.

Ainsi, l’employeur rapporte la preuve que le temps de travail effectif de M. [H] [V] n’a pas excédé 35 heures par semaine et que le décompte établi par le salarié pour les besoins du présent procès est sans rapport avec la réalité de son temps de travail effectif.

Il importe peu que la société SEW Usocome a détaillé dans ses conclusions seulement quelques semaines des agendas de M. [H] [V], à titre d’exemples, alors que la lecture des pièces produites permet à la cour de se convaincre de la réalité du temps consacré par le salarié à un travail effectif pour l’employeur, d’autant que M. [H] [V] ne donne lui-même aucune explication sur le temps de travail effectif qu’il revendique, au regard de l’activité décrite par ces agendas ; notamment, il n’invoque aucune semaine pour laquelle les mentions de ses agendas permettraient de justifier le nombre d’heures supplémentaires qu’il réclame.

De même, compte tenu de la constance des éléments qui ressortent des agendas 2018, 2019 et 2020 et de l’absence de modification notable dans l’activité de M. [H] [V] à la fin de l’année 2017, il importe peu que la société SEW Usocome ne produise pas les agendas des derniers mois de cette année puisqu’il est démontré, sur près de trois années, que la charge de travail incombant au salarié ne nécessitait pas l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Il convient, en conséquence, de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [H] [V] de ses demandes au titre du temps de travail, y compris en ce qui concerne les dommages et intérêts réclamés au titre d’un travail dissimulé et d’un « non-paiement en temps et en heure ».

Sur la prime de résultat

Le contrat de travail prévoyait le versement annuel au salarié d’une « prime variable basée sur les résultats et critères commerciaux », comprise entre 0 et 25% de la rémunération annuelle fixe, d’un montant de 123 500 euros, à charge pour l’employeur de définir et de convenir des « critères de variabilité » avec le salarié au cours du premier semestre de l’année civile précédant celle du versement de la prime ; il ajoutait que, pour les six premiers mois, M. [H] [V] devait bénéficier « d’une garantie de versement fixée à 20% de ce montant, c’est à dire de € 12 320,- qui lui sera payée en mars 2016 ».

Il se déduit de cette dernière stipulation que, pour les six premiers mois d’activité de M. [H] [V], correspondant aux six derniers mois d’un exercice comptable à l’issue duquel la prime variable est versée par l’employeur, il était expressément prévu, d’une part, de fixer le taux de cette prime à 20% et, d’autre part, d’en moduler le montant en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise, raison pour laquelle ce montant s’est élevé à 10% de la rémunération annuelle fixe.

Il résulte donc sans équivoque de cette stipulation que la prime variable était acquise en considération du temps passé par le salarié dans l’entreprise.

L’employeur ne pouvait modifier unilatéralement une telle stipulation contractuelle à l’occasion de la fixation des critères de variabilité. En outre, la renonciation à un droit ne se présume pas et la société SEW Usocome ne justifie d’aucune renonciation expresse de M. [H] [V] au bénéfice de la rémunération variable définie ci-dessus. Ainsi, sauf à considérer que « la mise en place du Short Term Incentive (STI) » annoncée par une lettre du 18 juin 2020 devrait s’ajouter pour M. [H] [V] à la rémunération variable don’t il bénéficiait déjà, l’acceptation par M. [H] [V] des critères fixés en juin 2020 pour l’exercice 2020-2021 n’emporte aucune acceptation de la mention, dans la lettre d’accompagnement, de ce que « le versement de cette rémunération variable implique [sa] présence à l’effectif de la société à la fin de l’exercice considéré ».

Dès lors, M. [H] [V] est fondé à réclamer le paiement de la part variable de sa rémunération pour l’exercice 2020-2021, en proportion du temps d’activité pour la société SEW Usocome.

Au regard du temps d’activité de M. [H] [V] pour la société SEW Usocome au cours de l’exercice 2020-2021, soit six mois, de sa rémunération annuelle de base à cette période, soit 130 512 euros, et du taux à appliquer, il convient de condamner la société SEW Usocome à lui payer la somme de 13 051,20 euros.

En revanche, dans la mesure où cette prime variable, reposant principalement sur des critères liés aux résultats de l’entreprise et secondairement sur la performance individuelle du salarié appréciée sur l’ensemble de l’année, est indépendante de la prise de congés par ce salarié, elle n’est pas incluse dans l’assiette de l’indemnité de congés payés, et M. [H] [V] est, en conséquence, mal fondé à solliciter un complément d’indemnité de congés payés de ce chef ; il y a donc lieu de confirmer le débouté de cette partie de sa demande.

Par ailleurs, conformément à l’article 1231-6 alinéa 3 du code civil, pour solliciter des dommages et intérêts distincts de l’intérêt moratoire prévu par le premier alinéa de cet article, le créancier doit justifier de la mauvaise foi de son débiteur et de l’existence d’un préjudice indépendant du retard dans le paiement ; en l’espèce, M. [H] [V] qui sollicite une somme de 10 000 euros ne précise pas quel préjudice indépendant du retard dans le paiement il aurait subi et ne caractérise d’aucune façon une éventuelle mauvaise foi de la société SEW Usocome. Il convient donc de le débouter de cette demande.

Sur les causes du licenciement

Les notes de frais

Ainsi que l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, afin de faire prendre en charge par la société SEW Usocome des dépenses de restaurant supérieures au montant maximum de 50 euros par personne et par repas, autorisé par l’employeur, M. [H] [V] a falsifié des notes de frais, en surchargeant le justificatif de la dépense pour y porter un nombre de repas supérieur à celui des repas servis. Il a également faussement déclaré avoir déjeuné avec certaines personnes, alors qu’il résulte des explications des intéressés que ceux-ci n’ont pas rencontré M. [H] [V] aux dates indiquées.

La société SEW Usocome démontre également que M. [H] [V] a fait prendre en charge par l’employeur des dépenses sans lien avec son activité professionnelle. Il en est notamment ainsi de dépenses d’hébergement dans des hôtels de luxe situés en Alsace, mais éloignés du siège de l’entreprise, don’t le choix ne correspond à aucune nécessité professionnelle et alors que la société SEW Usocome relève également de manière pertinente que les factures d’hébergement comprenaient deux taxes de séjour pour une seule chambre.

Ces faits se sont poursuivis jusqu’en juillet 2020 au moins, notamment le soir du 7 juillet 2020, à l’occasion d’un repas pour deux personnes d’un montant de 140,30 euros pour le remboursement duquel M. [H] [V] a faussement déclaré la présence de trois personnes, et le soir du 20 juillet 2020 à l’occasion d’un repas pour deux personnes d’un montant de 162,60 euros pour le remboursement duquel M. [H] [V] a faussement déclaré la présence de quatre personnes. En outre, la société SEW Usocome conteste à juste titre le caractère professionnel de ces dépenses compte tenu, d’une part, de l’heure du repas et, d’autre part, de l’absence de tout lien avec une quelconque activité professionnelle, faute notamment d’une mention sur l’agenda professionnel du salarié ou d’un lien quelconque avec l’activité de celui-ci le jour considéré.

En outre, en ce qui concerne ces dîners de juillet 2020, le courriel du 5 janvier 2021 par lequel M. [W] [S] « confirme » à M. [H] [V] l’avoir notamment rencontré le 7 juillet 2020 au restaurant l’ID à [Localité 7] et le 29 juillet 2020 au restaurant le Haras à [Localité 10] « compte tenu des relations historiques entre le Groupe Sidel et Groupe SEW Usocome » est manifestement contredit par les faits ; en effet, ce courriel affirme, d’une part, que le dîner du 7 juillet 2020 réunissait trois personnes, alors qu’il résulte de la facture que seulement deux personnes y participaient, et, d’autre part, que celui du 29 juillet concernait « rencontre et discussions avec A. [T] (Groupe Systematic) », alors même que non seulement le repas n’a pas été pris par plus de deux personnes mais que les propres déclarations de M. [H] [V] à son employeur ne mentionnaient pas la présence d’une personne nommée [T] ni d’aucun salarié du « Groupe Systematic » ; ce courriel confirme au contraire que M. [W] [S] était en réalité une relation personnelle de M. [H] [V] et que les deux repas don’t il fait état ne concernaient aucune activité de M. [H] [V] pour le compte de la société SEW Usocome, quand bien même M. [W] [S] aurait mangé aux frais de celle-ci.

Il est ainsi suffisamment démontré que, moins de deux mois avant l’engagement de la procédure disciplinaire, M. [H] [V] a commis des manquements graves à ses obligations professionnelles de probité et de loyauté ; outre la circonstance que l’employeur est recevable à se prévaloir également de faits de même nature commis antérieurement au délai de prescription, la société SEW Usocome fait également valoir à juste titre que les agissements de M. [H] [V] concernant le remboursement des frais professionnels ont été découverts seulement lorsque l’attention de l’employeur a été attirée, en août 2020, sur le comportement général de ce cadre de haut niveau, qui était rattaché directement au directeur général de l’entreprise et était membre du comité de direction, et don’t aucun supérieur hiérarchique ne contrôlait jusqu’alors le détail des dépenses professionnelles.

M. [H] [V] est dès lors mal fondé à se prévaloir d’une quelconque prescription de ses agissements.

M. [H] [V] invoque en vain des remboursements de dépenses personnelles qu’il avait payées avec sa carte professionnelle, alors que les dépenses ci-dessus, don’t il n’a jamais reconnu l’absence de caractère professionnel, sont sans rapport avec les remboursements don’t il se prévaut et les chèques don’t il justifie.

En outre, lorsque la société SEW Usocome a découvert les abus commis en matière de frais professionnels, M. [H] [V] a donné des explications mensongères, démontrant un manque total de sincérité et de transparence quant aux dépenses qu’il faisait supporter à la société.

Dès lors, compte tenu notamment de la position hiérarchique du salarié comme de la confiance qui lui était accordée et de son devoir d’exemplarité, les manquements réitérés aux obligations de probité et de loyauté à l’égard de l’employeur constituent, indépendamment du préjudice financier occasionné à la société SEW Usocome, des faits d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, même pendant la durée du préavis, et justifiaient à eux seuls le licenciement de M. [H] [V] avec effet immédiat.

La coopération avec la direction française de la société

Au titre d’une « rupture de coopération avec l’équipe de direction française mettant en péril la cohésion de l’équipe et la sécurité des affaires », la lettre de licenciement vise divers manquements de M. [H] [V] aux instructions qui lui étaient données.

En premier lieu, la société SEW Usocome soutient que M. [H] [V] n’a plus participé aux comités de direction France à compter de février 2019 ; elle démontre notamment qu’il était absent à la réunion du 17 juillet 2020, le salarié ayant décidé de travailler à son domicile. M. [H] [V] se contente de soutenir qu’il aurait participé à ces comités « à l’exception de ceux correspondant à la crise sanitaire », sans apporter d’autre précision, ni justifier d’avoir prévenu de ses absences ni même d’un motif réel à celles-ci ; l’invocation de la « crise sanitaire », ne peut justifier une absence de toute participation à des réunions essentielles au fonctionnement de l’entreprise, notamment dans une période difficile, le cas échéant en utilisant un moyen de communication adapté.

L’attitude de M. [H] [V] à l’égard de ces réunions, telle qu’elle ressort de ses explications concernant ses absences, démontre au contraire une désinvolture délibérée à l’égard du fonctionnement de la société SEW Usocome et vient étayer le reproche fait par la direction de celle-ci à son salarié d’avoir privilégié l’instauration de liens directs avec la société mère au détriment de la filiale française.

La société SEW Usocome démontre également les refus de M. [H] [V] d’organiser les réunions de « kick-off » à l’occasion de lancement de projets, en déclarant notamment à ses collaborateurs que le « kick off meeting ne sert à rien ». Dans un courriel du 23 septembre 2019, M. [H] [V] s’affranchit totalement du principe même de ces réunions préalables au lancement d’un projet en déclarant « on prend la commande et le kickoff se fera après », ce qui vide de leur sens les réunions en question, en précisant même « je vais profiter de ce projet pour encore pousser le siège ». La société SEW Usocome était ainsi fondée à lui reprocher, à tout le moins, de négliger les relations avec les autres directions et de donner très peu d’importance aux processus mis en place dans l’entreprise.

La société SEW Usocome reproche également à juste titre à M. [H] [V] de n’avoir pas suivi la formation à la Compliance. M. [H] [V] reconnaît la matérialité de ce grief ; il l’explique par une surcharge de travail, alors même que l’analyse de son activité démontre l’absence d’une telle surcharge. Son refus injustifié de prendre en compte une demande de son employeur dans un domaine essentiel, au regard de sa fonction de directeur commercial, est ainsi suffisamment démontré.

Dès lors, la lettre de licenciement caractérisait suffisamment la volonté délibérée de s’affranchir du lien de subordination à l’égard de l’employeur, manifestée avec constance par M. [H] [V] au cours de l’année ayant précédé la rupture du contrat de travail.

Les déviances managériales dans la gestion du service commercial

La société SEW Usocome démontre avoir été alertée le 5 décembre 2019 par le médecin du travail de l’agence de [Localité 8] – [Localité 6] sur la situation d’un « certain nombre de collaborateurs travaillant sur la région de vente 3 », à savoir le secteur ouest où se trouve le domicile de M. [H] [V] ; le médecin du travail précisait avoir constaté une nette dégradation de l’état de santé des salariés concernés, pouvant être liée à leur travail, et le fait que ceux-ci évoquaient une surcharge de travail, un manque d’écoute et de soutien managérial, un manque de moyens pour effectuer un travail de bonne qualité, ainsi qu’un manque d’écoute et de reconnaissance conduisant à un état d’épuisement ; toutefois, les lettres de ce médecin du travail n’évoquaient pas les causes précises de la souffrance au travail qu’elles dénonçaient, ni le contenu des doléances des salariés, et ne mentionnaient aucun nom. Le 27 juillet 2020, le même médecin du travail a demandé au directeur général de la société SEW Usocome de lui « faire un retour sur la démarche en cours pour prévenir les risques psychosociaux sur l’agence du [Localité 4] ».

M. [H] [V] soutient à tort que la société SEW Usocome n’aurait pas réagi à la première alerte, puisqu’il ressort des échanges de courriels avec la responsable des ressources humaines que celle-ci l’a informé dès le 16 décembre 2019 du courrier du médecin du travail, ainsi que de l’étonnement du directeur général et du résultat de ses premières investigations. En revanche, il est certain qu’à cette époque l’employeur ne soupçonnait pas le directeur commercial d’être lui-même à l’origine du malaise au sein d’une direction régionale don’t faisait état le médecin du travail en charge de cet établissement.

Par sa réponse du 17 décembre 2019, M. [H] [V] a immédiatement pointé « un défaut de management et de communication de transparence » et, en mars 2020 a provoqué le départ du directeur régional des ventes de ce secteur.

Or, si la lettre initiale du médecin du travail ne mentionnait pas le nom de M. [H] [V], en revanche, dans le cadre du présent litige et suite aux explications données par celui-ci, le médecin du travail a attesté qu’au moment de son signalement le directeur régional des ventes du secteur ouest, et chef d’établissement de l’agence du [Localité 4], n’était pas incriminé comme étant le responsable de cet état de souffrance.

Par ailleurs, le 27 août 2020, le médecin du travail de [Localité 5] a alerté la société SEW Usocome sur « des situations de souffrance morale au travail au sein de plusieurs entités de l’entreprise » en précisant que « les faits relatés par les salariés mettent en cause une seule et même personne, Mr [H] [V] qui serait à l’origine d’agissements répétés compatibles avec ceux décrits comme mécanismes de harcèlement moral » ; la circonstance que, la semaine suivante, l’employeur a engagé une procédure disciplinaire à l’égard du salarié ainsi désigné, en le mettant à pied à titre conservatoire, n’est pas de nature à discréditer ce signalement.

Dans le cadre du présent litige, la société SEW Usocome, qui supporte la charge de la preuve de la faute reprochée à M. [H] [V], produit notamment des attestations de plusieurs salariés que rien ne justifie d’écarter des débats ; ces attestations relatent de manière précise et circonstanciée des faits reprochés directement à M. [H] [V] dans le cadre de ses fonctions de directeur commercial France et il n’y a pas lieu de porter une atteinte au secret médical en ordonnant l’audition du médecin du travail de [Localité 5] afin que celui-ci révèle les éléments transmis à son confrère, les circonstances dans lesquelles il a alerté l’employeur, la date à laquelle il a « commencé ses missions », le nom des salariés qu’il a reçus, les propos échangés avec ceux-ci et les éléments qui lui ont permis d’alerter l’employeur, ainsi que le demande M. [H] [V].

Comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes, les attestations des salariés de la direction régionale des ventes de la région ouest décrivent de manière concordante les man’uvres de déstabilisation commises par M. [H] [V] à leur égard, à compter du recrutement par celui-ci de deux personnes avec lesquels il avait travaillé auparavant et présentées comme « ses lieutenants », ayant notamment abouti à l’éviction du directeur régional des ventes en mars 2020, au profit d’une autre connaissance personnelle du directeur commercial France recrutée peu de temps auparavant. La description du comportement de M. [H] [V] à l’égard des salariés qui ne faisaient pas partie de son cercle d’amis est corroborée par les attestations précises et concordantes d’autres salariés concernant son comportement.

La société SEW Usocome démontre également que, concomitamment, M. [H] [V] a effectivement recruté puis promu des personnes issues de son réseau personnel, sans considération pour les besoins réels de l’entreprise et au détriment de salariés anciens.

Ainsi, M. [H] [V] a recruté M. [U] [X] à la fin de l’année 2017 et M. [E] [M] en janvier 2018 ; ces deux nouveaux salariés avaient tous deux travaillé précédemment avec M. [H] [V] dans deux entreprises différentes, la société Elau et la société Rockwell automation, et avaient également été associés avec celui-ci dans une société don’t le siège social avait été fixé à son domicile ; il résulte en outre de l’attestation établie par la consultante du cabinet de recrutement auquel la société SEW Usocome avait eu recours en mars 2017 pour rechercher un directeur marketing qu’elle avait proposé trois candidatures à M. [H] [V] mais que celui-ci les a écartées au profit de M. [E] [M], qu’il avait décidé de lui-même de recruter, alors que son profil ne correspondait pas à celui recherché.

La société SEW Usocome démontre qu’en juillet 2020 M. [H] [V] a également recruté M. [J] [B] « en qualité d’Ingénieur Consulting Clients Automatismes au sein du DTC [Localité 9] » sans jamais avoir fait participer le directeur régional du secteur considéré au processus de recrutement ; celui-ci s’en est ému par un courriel adressé au directeur des ressources humaines, se plaignant d’avoir « été fortement troublé de n’avoir pas été impliqué dans le recrutement de cette personne, d’autant que ce n’est pas une pratique usuelle de la société », soulignant que, depuis la décision de procéder à un recrutement, il n’avait jamais eu d’information sur la procédure d’embauche, qu’il n’avait pas été destinataire des curriculum vitae des candidats ni sollicité pour participer à des entretiens d’embauche, et émettant des réserves sur un « profil assez éloigné des attentes pour le poste ». Or, il résulte également des documents produits par la société SEW Usocome qu’en réalité M. [J] [B] est le fils d’un proche de M. [H] [V], ce que celui-ci ne conteste d’ailleurs pas.

Enfin, la société SEW Usocome démontre également que M. [H] [V] a recruté à compter de juin 2019 M. [U] [G], avec lequel il revendique l’existence de forts liens d’amitié depuis 2015, pour un « poste de GAM aéroport », avec pour arguments qu’il s’agit d’une « personne fiable » et que « professionnellement il a la vente dans le sang », alors même que le parcours professionnel de l’intéressé ne révèle aucune affinité avec le domaine d’activité de la société SEW Usocome et que l’évolution du chiffre d’affaires de son précédent employeur ne confirmait pas des capacités de vendeur exceptionnelles. Dès le mois d’avril 2019, M. [H] [V] annonçait à la responsable des ressources humaines qu’il envisageait de confier à la nouvelle recrue un poste de directeur régional des ventes, dans un délai de trois ans et, de fait, en septembre 2020, suite à la mise à l’écart du directeur régional du secteur ouest, M. [H] [V] a désigné M. [U] [G] pour occuper ce poste.

Il est ainsi suffisamment établi que M. [H] [V] a utilisé ses fonctions de directeur commercial France pour placer dans l’entreprise des gens attachés à sa personne, sans considération pour les besoins réels de son employeur, mais dans le cadre notamment d’une déstabilisation délibérée de la direction régionale des ventes de la région ouest.

Dès lors, les dérives managériales graves dans la gestion des équipes commerciales est démontrée.

Sur les conséquences du licenciement

En conséquence de ce qui précède, le jugement du conseil de prud’hommes de Haguenau sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement était fondé sur une faute grave et en ce qu’il a débouté M. [H] [V] de ses demandes de ce chef.

Le conseil de prud’hommes a également débouté à bon droit M. [H] [V] de ses demandes au titre de la mise à pied conservatoire, y compris en ce qui concerne la mise à disposition d’un véhicule.

Sur les dépens et les autres frais de procédure

M. [H] [V], qui succombe à titre principal, a été à juste titre condamné aux dépens de première instance. Il sera également condamné aux dépens d’appel, conformément à l’article 696 du code de procédure civile.

Selon l’article 700 1° de ce code, le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer à l’autre partie la somme qu’il détermine au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ; le juge tient compte de l’équité ou de la situation économique de la partie condamnée.

Le premier juge a fait une application équitable de ces dispositions ; les circonstances de l’espèce justifient de condamner M. [H] [V] à payer à la société SEW Usocome une indemnité de 3 000 euros au titre des frais exclus des dépens exposés en cause d’appel ; il sera lui-même débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant après débats en audience publique, par arrêt contradictoire,

DIT n’y avoir lieu d’ordonner l’audition du Docteur [A] [F], médecin du travail ;

CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions frappées d’appel, sauf en ce qu’il a débouté M. [H] [V] de sa demande au titre de la prime variable pour l’exercice 2020-2021 ;

INFIRME le jugement déféré de ce chef ;

Et, statuant à nouveau,

CONDAMNE la société SEW Usocome à payer à M. [H] [V] la somme de 13 051,20 euros (treize mille cinquante et un euros et vingt centimes) au titre de la prime variable due pour l’exercice 2020-2021 ;

Ajoutant au jugement déféré,

CONDAMNE M. [H] [V] aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à une indemnité de 3 000 euros (trois mille euros), par application de l’article 700 du code de procédure civile, et le déboute de sa demande à ce titre.

Ledit arrêt a été prononcé par mise à disposition au greffe le 12 novembre 2024, signé par Monsieur Emmanuel Robin, Président de Chambre et Madame Claire Bessey, Greffier.

Le Greffier, Le Président,