MINUTE N° 25/744

Copie exécutoire

aux avocats

le 07 octobre 2025

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE – SECTION A

ARRÊT DU 07 OCTOBRE 2025

Numéro d’inscription au répertoire général : 4 A N° RG 23/01439

N° Portalis DBVW-V-B7H-IBSC

Décision déférée à la Cour : 09 Mars 2023 par la formation de départage du conseil de prud’hommes de Mulhouse

APPELANT :

Madame [Y] [M] épouse [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane THOMANN, avocat au barreau de Mulhouse, substitué par M^e Aurélie BETTINGER, avocat au barreau de Mulhouse

INTIMÉES :

Association A DOM’AIDE 68,

prise en la personne de son représentant légal,

N° SIRET : 529 968 521 00037

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Philippe TRUCHE, avocat au barreau de Lyon, substitué par M^e François-Xavier LECLERC avocat au barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 10 Juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Emmanuel ROBIN, Président de chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller, ayant présenté le rapport,

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : M^me Lucille WOLFF

ARRÊT :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition au greffe les parties ayant été avisées,

— signé par M. Emmanuel ROBIN, Président de chambre et M^me Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

Par contrat à durée indéterminée du 14 novembre 2016, l’association A dom’aide 68 a embauché Mme [Y] [X] en qualité de secrétaire de direction à compter du 24 novembre 2016. Par contrat à durée indéterminée du 1er juin 2018, Mme [Y] [X] a été promue au poste de responsable de secteur. À compter du 10 juin 2020, Mme [Y] [X] a été placée en arrêt de travail pour maladie.

Par courrier du 29 septembre 2020, l’association A dom’aide 68 a convoqué Mme [Y] [X] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement qui s’est tenu le 12 octobre 2020. Par courrier du 15 octobre 2020, l’association A dom’aide 68 a notifié à Mme [Y] [X] son licenciement en raison de la désorganisation du service résultant de son absence prolongée de plus de quatre mois et de la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

Le 02 mars 2021, Mme [Y] [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Mulhouse pour contester le licenciement.

Par jugement de départage du 09 mars 2023, le conseil de prud’hommes a :

— dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté Mme [Y] [X] de ses demandes,

— condamné Mme [Y] [X] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [Y] [X] a interjeté appel le 06 avril 2023.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 juin 2024 et l’affaire a été plaidée à l’audience du 10 juin 2025.

*

* *

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 05 juillet 2023, Mme [Y] [X] demande à la cour d’infirmer le jugement et, statuant à nouveau, de :

— dire que le licenciement est nul, subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association A dom’aide 68 au paiement des sommes suivantes :

* 10 540,85 euros net à titre de dommages et intérêts pour dégradation de son état de santé,

* 12 649,02 euros net, subsidiairement 10 540,85 euros net, à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, à défaut sans cause réelle et sérieuse,

— condamner l’association A dom’aide 68 aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 septembre 2023, l’association A dom’aide 68 demande à la cour de confirmer le jugement, de débouter Mme [Y] [X] de ses demandes et de la condamner aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité dont il doit assurer l’effectivité, ce qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs et lui interdit, dans l’exercice de son pouvoir de direction, de prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En l’espèce, Mme [Y] [X] reproche à l’employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité en permettant une dégradation de ses conditions de travail qui serait, selon elle, à l’origine de son arrêt de travail.

Pour justifier de cette dégradation de ses conditions de travail, elle produit le courriel qu’elle a adressé à l’employeur le 10 juin 2020, le jour de son arrêt de travail, pour l’informer qu’elle quittait son poste pour se rendre chez le médecin. Elle explique qu’elle ne se sent pas bien physiquement et moralement, attribuant cette situation à un mal-être profond depuis son retour au travail qu’elle impute à un « clivage adminsitratif/RS, NHR/SHR, au manque de confiance qu’on nous accorde et aux bâtons qu’on nous met dans les roues pour effectuer notre travail ». Elle considère que « le service des RS est le seul service que l’on continue à charger et pour lequel on estime que le travail n’est jamais correctement fait » et précise qu’elle ne supporte plus qu’on lui attribue des comportements qu’elle n’a pas et qu’on lui demande de devoir se justifier sans cesse sur des broutilles.

Force est de constater que, dans ce courriel comme dans ses conclusions, Mme [Y] [X] fait uniquement état de son appréciation subjective de la dégradation de ses conditions de travail sans citer un élément objectif permettant de caractériser une telle dégradation ou la surcharge de travail alléguée par ailleurs. L’employeur souligne au contraire, sans être contredit, que Mme [Y] [X], comme les autres salariés, a été placée au chômage partiel total du 14 mars au 11 mai 2020 en raison de la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19, qu’elle n’a jamais été sollicitée professionnellement au cours de cette période et qu’entre la reprise du travail et le 10 juin 2020, l’activité de l’association était réduite de 70 % puisqu’en raison des restrictions sanitaires, il était demandé aux salariés de reprendre contact avec les familles et les partenaires sociaux par téléphone uniquement pour reconstruire le programme des interventions.

L’employeur produit à ce titre un document interne de décompte du volume horaire de travail de l’ensemble des salariés placés sous la responsabilité des six responsables de secteur qui montre qu’au mois de mai 2020, le volume horaire total représentait 1 319,25 heures au mois de mai 2020 contre 4 776,25 heures au mois de mai 2019.

Les attestations des proches de Mme [Y] [X] comme celles, strictement identiques entre elles, établies par quatre salariés témoignant que trois responsables de secteurs auraient été placés en arrêt maladie au cours du mois de juin 2020, que quatre responsables de secteurs auraient fait état de leurs difficultés et de leur mal-être auprès des représentants du personnel, qu’un responsable de secteur a bénéficié d’une rupture conventionnelle et qu’une enquête CSST a pointé une problématique d’organisation et de surcharge de travail au sein du service administratif, ne permettent pas davantage de caractériser la surcharge et la dégradation des conditions de travail dont se plaint Mme [Y] [X].

La salariée ne démontre pas non plus qu’elle aurait alerté l’employeur sur une quelconque difficulté quant à ses conditions de travail avant son arrêt de travail, étant relevé que, le 10 juin 2020, le directeur de l’association a répondu dans l’heure au courriel de Mme [Y] [X] en lui indiquant qu’il prendrait le temps de la rencontrer dès le lendemain.

S’il résulte du compte-rendu de la réunion du comité social et économique du 09 juillet 2020 que les représentants des salariés ont fait état des résultats d’une enquête relative aux conditions de travail du personnel administratif et, notamment, du fait que quatre salariés ont déclaré rencontrer des difficultés au travail, cet élément, postérieur à l’arrêt de travail de la salariée, ne permet pas de caractériser un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de Mme [Y] [X].

Les documents médicaux produits par la salariée ne permettent pas non plus de démontrer que son arrêt de travail a pour origine une dégradation de ses conditions de travail ou une surcharge de travail, les deux médecins reprenant uniquement les déclarations de la salariée sur ce point. Il convient en outre de souligner qu’aucun des arrêts de travail ne mentionne une origine professionnelle et Mme [Y] [X] ne soutient pas avoir sollicité auprès de la caisse primaire d’assurance maladie une prise en charge de son arrêt de travail au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Elle ne fait enfin état d’aucun autre élément susceptible de caractériser un préjudice résultant du manquement reproché à l’employeur au titre de l’obligation de sécurité.

Le jugement sera par conséquent confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] [X] de la demande de dommages et intérêts formée à ce titre.

Sur le licenciement

Il résulte des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail qu’un salarié ne peut être licencié en raison de son état de santé et qu’un tel licenciement est nul.

Ces dispositions ne s’opposent pas toutefois au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de perturbation du fonctionnement de l’entreprise résultant de l’absence prolongée ou des absences répétées du salarié entraînant la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Dans la lettre de licenciement, l’employeur expose que l’absence de la salariée a un impact direct sur le fonctionnement de l’association, qui a dû revoir son organisation pour assurer un suivi de qualité des familles auprès desquelles les salariés interviennent. Il précise qu’en l’absence de visibilité sur la durée de l’arrêt de travail, il a dans un premier temps confié la gestion des salariés encadrés par Mme [Y] [X] à d’autres responsables de secteur mais que cela occasionnait une importante surcharge de travail à l’origine de nombreuses erreurs et retards dans la planification des interventions et d’un stress important. Les fonctions de la salariée ont ensuite été transférées à la directrice adjointe mais celle-ci ne pouvait plus encadrer les responsables de secteurs ni traiter les dossiers dont elle avait la charge.

L’employeur ajoute que les salariés dont Mme [Y] [X] avait la charge ont fait part de leurs difficultés quotidiennes dues à l’absence d’interlocuteur direct, la désorganisation du service ne permettant pas d’organiser des rencontres régulières avec les intervenants ou avec les partenaires sociaux. Il constate également qu’un retard s’est accumulé dans la signature des contrats avec les familles, ce qui dégrade l’image de l’association auprès des financeurs, qu’un important retard s’est également accumulé au niveau de la facturation qui nécessite la vérification des informations par le responsable de secteur référent et que les statistiques d’activité du secteur de la salariée n’ont pu être établies faute de temps alors qu’elles sont indispensables à la bonne marche du service et qu’elles doivent être transmises aux financeurs. Il considère que l’ensemble de l’activité risque de pâtir de cette désorganisation et que la prolongation de l’absence de la salariée nécessite de pourvoir à son remplacement définitif.

La désorganisation

Pour démontrer cette désorganisation, l’employeur fait valoir que le responsable de secteur est classé dans la catégorie encadrement/direction et qu’il est essentiel à l’activité de l’association en ce qu’il est au centre des relations entre les usagers, les intervenants, les partenaires sociaux et les financeurs. Il ajoute que l’arrêt de travail de Mme [Y] [X] est intervenu dans un contexte de rattrapage suite à la reprise de l’activité.

Il produit deux attestations établies par des responsables de secteur de l’antenne de [Localité 5] qui ont renforcé l’équipe du secteur de [Localité 6] de juillet à fin septembre 2020 pour assurer la continuité de l’activité. Ces deux salariées témoignent qu’en plus de la gestion de leurs équipes, elles ont pris en charge une partie de l’équipe de Mme [Y] [X] et ses rendez-vous, ce qui a impacté leur organisation professionnelle et s’est traduit par des heures supplémentaires, de nombreux déplacements entre [Localité 5] et [Localité 6] et de la fatigue. Une responsable de secteur précise ainsi qu’elle a assuré une partie de ses temps d’astreinte pendant les fins de semaine, qu’elle a dû également rattraper les retards au niveau administratif en établissant des plannings pour six salariés supplémentaires, en mettant en place de nouveaux contrats, en réalisant des bilans ou en rencontrant des partenaires. Elle ajoute qu’elle a spontanément proposé d’annuler ses congés au mois de juillet 2020.

Ces éléments sont corroborés par le relevé des heures de travail de ces deux salariées qui montre une augmentation significative de leur temps de travail et des heures supplémentaires au cours de la période de juillet à septembre 2020 par rapport aux autres mois de l’année et par rapport à la même période de l’année précédente.

La directrice adjointe de l’association atteste quant à elle avoir fait part au directeur des difficultés rencontrées dans le fonctionnement du service au mois de juillet 2020, mentionnant, le suivi des familles, le traitement des nouvelles demandes en attente, l’absence d’interlocuteur pour les équipes en cas de difficulté ou pour la transmission des informations, les relations avec les partenaires, les bilans en familles et la gestion des plannings dans un contexte sanitaire particulier.

Au vu de ces éléments, l’association A dom’aide 68 démontre la désorganisation invoquée pour justifier le licenciement. Dès lors que l’employeur établit la réalité de la désorganisation de l’association, Mme [Y] [X] ne peut lui reprocher de ne pas avoir laissé s’écouler un délai d’absence plus long avant d’engager la procédure de licenciement.

La volonté de Mme [Y] [X] de reprendre son poste

Si Mme [Y] [X] soutient qu’à la fin du mois d’août 2020, l’employeur l’aurait incitée à retarder son retour au travail, les attestations du conjoint et de la s’ur de la salariée ne démontrent en rien la réalité de cet élément dès lors qu’elles ne font que reprendre les propres déclaration de la salariée sur ce point. Elles se trouvent en outre contredites par les prolongations de l’arrêt de travail qui se sont succédées jusqu’à la date du licenciement et par les certificats médicaux produits par Mme [Y] [X] qui permettent de constater qu’une reprise du travail par la salariée n’était pas envisageable le 18 septembre 2020.

Le remplacement définitif de Mme [Y] [X]

L’association A dom’aide 68 fait valoir que le remplacement de la salariée a été assuré par une autre salariée qui exerçait les fonctions de technicienne de l’intervention sociale et familiale (TISF) depuis 2017 et qui souhaitait évoluer vers des fonctions de responsable de secteur. Elle en justifie en produisant l’avenant au contrat de travail régularisé le 06 octobre 2020 prévoyant une affectation provisoire de cette salariée au poste de faisant fonction de responsable de secteur et celui du 24 décembre 2020 nommant définitivement la salariée à cette fonction de responsable de secteur. L’employeur justifie également que cette salariée a été remplacée sur son ancien poste de TISF le 12 octobre 2020.

Au vu de ces éléments, l’association A dom’aide 68 démontre que la perturbation de son fonctionnement résultant de l’absence prolongée de la salariée a nécessité de procéder à son remplacement définitif et que le licenciement est, de ce fait, justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination fondée sur l’état de santé. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] [X] de l’ensemble de ses demandes au titre de la contestation du licenciement.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné Mme [Y] [X] aux dépens ainsi qu’au paiement de la somme de 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l’issue du litige, il convient de condamner Mme [Y] [X] aux dépens de l’appel. Par équité, Mme [Y] [X] sera en outre condamnée à payer à l’association A dom’aide 68 la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et sera par ailleurs déboutée de la demande présentée sur ce fondement.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement du conseil de prud’hommes de Mulhouse du 09 mars 2023 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [Y] [X] aux dépens de la procédure d’appel ;

CONDAMNE Mme [Y] [X] à payer à l’association A dom’aide 68 la somme de 1 000 euros (mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE Mme [Y] [X] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,