[Z] [C]

C/

S.A.S. [5]

CCC délivrée

le : 18/12/2025

à : M^e SCHMITT

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le : 18/12/2025

à : M^e GERBAY

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 18 DECEMBRE 2025

MINUTE N°

N° RG 23/00689 – N° Portalis DBVF-V-B7H-GKKD

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, section IN, décision attaquée en date du 05 Décembre 2023, enregistrée sous le n° F 22/00194

APPELANT :

[Z] [C]

[Adresse 3]

[Localité 2]

représenté par Maître Jean-philippe SCHMITT, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉE :

S.A.S. [5] Prise en la personne de son représentant en exercice domicilié en cette qualité au siège social

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e André PETITJEAN de la SELARL LEGALIS, avocat au barreau de LYON et Maître Claire GERBAY, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Novembre 2025 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur ARNAUD, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 18 Décembre 2025

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

La société [5] est spécialisée dans l’isolation thermique, coupe-feu et acoustique.

Elle occupe en moyenne 120 salarié et est soumise aux dispositions de la convention collective nationale de ouvriers du bâtiment des entreprises de plus de dix salariés.

Monsieur [Z] [C] fut embauché par la société en qualité de man’uvre suivant contrat à durée déterminée du 27 novembre 1999. Les parties ont régularisé le 29 février 2000 un contrat de travail à durée indéterminée lequel a fait l’objet de plusieurs avenants.

Au dernier état de la relation contractuelle le salarié occupait le poste de projeteur niveau IV, position 2, coefficient 270.

Monsieur [Z] [C] a subi plusieurs problèmes de santé qui ont conduit à plusieurs arrêts de travail en 2015, 2017, 2019, 2020 et 2021.

Courant octobre 2016, l’employeur a proposé une rupture conventionnelle laquelle fut refusée par le salarié.

Par courrier du 15 novembre 2021, l’employeur a convoqué Monsieur [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 novembre suivant.

Le licenciement pour faute simple est intervenu le 2 décembre 2021 avec dispense d’exécution du préavis.

Le 27 juin 2022, le salarié a saisi le Conseil de Prud’hommes de Dijon aux fins de contester la mesure de licenciement et obtenir les indemnités afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse outre un solde de préavis au regard de son statut de travailleur handicapé.

Lors de l’audience de conciliation l’employeur a fait droit à la demande relative au solde de préavis, versant une somme de 1989,28 euros de ce chef et remettant les documents légaux rectifiés. Les parties sont demeurés en désaccord sur le surplus des demandes.

Par jugement du 5 décembre 2023, le Conseil de Prud’hommes de Dijon a donné acte à l’employeur du paiement du solde du préavis et rejeté toutes les prétentions du salarié, laissant à chaque partie la charge de ses dépens.

Par déclaration du 18 décembre 2023, Monsieur [C] a relevé appel de ce jugement.

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 13 février 2024, Monsieur [C] demande à la cour de :

— Réformer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de DIJON le 5 décembre 2023 en ce qu’il a dit fondé sur une cause réelle et sérieuse le licenciement de Monsieur [Z] [C] et l’a débouté de ses demandes indemnitaires,

Statuant à nouveau,

— Dire et juger monsieur [C] recevable et bien-fondé en ses demandes,

— Dire et juger le licenciement de monsieur [C] sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la SASU [5] à payer à monsieur [C] les sommes suivantes :

—  43 873 € net de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile d’instance et d’appel,

En tout état de cause,

— Débouter la société [5] de toutes demandes plus amples ou contraires,

— Condamner la SASU [5] aux dépens d’instance et d’appel,

En ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2024, la société [5] prétend voir la cour :

— Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes de Dijon du 5 décembre 2023 en ce qu’il a considéré le licenciement de Monsieur [Z] [C] par la société [5] comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, en conséquence :

— Débouter purement et simplement Monsieur [C] de l’intégralité de sa demande,

— Le condamner à payer à la société [5] la somme de 3 000 euros à titre de participation sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— Le condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

En application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour entend se référer expressément aux conclusions ci-dessus visées pour l’exposé complet des moyens, de fait et de droit, articulés par les parties au soutien de leurs prétentions.

MOTIFS

Sur le licenciement :

Pour contester le licenciement Monsieur [C] invoque les éléments suivants :

— Il appartient au juge d’examiner la véritable cause du licenciement, de sorte que s’il s’avère que le motif invoqué est inexact, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. En l’espèce, l’employeur a prétexté l’utilisation du camion le 1er novembre 2021 pour congédier son salarié dont les absences régulières et les préconisations du médecin du travail l’irritaient.

— Depuis plusieurs années, l’employeur était mécontent des arrêts successifs du salarié qui a rencontré des problèmes sérieux de cervicales et de tendinites aux épaules nécessitant différents arrêts à partir de l’année 2015 et des préconisations d’aménagements du poste par la Médecine du travail lesquels n’ont pas été suffisamment mis en 'uvre par l’employeur, justifiant des relances incessantes du Médecin du travail.

— Monsieur [C] a été reconnu travailleur handicapé à effet du 21 janvier 2016, renouvelé le 1er janvier 2021. L’employeur se refusant de garder un salarié physiquement fragile, a d’abord voulu le voir partir en rupture conventionnelle. C’est ainsi qu’il l’a convoqué à un entretien par courrier du 10 octobre 2016. Ce qui fut refusé par le salarié. L’employeur lui a alors imposé des conditions de travail souvent difficiles pour tenter d’obtenir son départ. N’y arrivant pas, il l’a donc congédié pour un motif fantaisiste ce, alors que le salarié disposait d’une ancienneté de 22 ans et d’un dossier disciplinaire vierge.

— L’employeur reproche en tout et pour tout à Monsieur [C] de s’être rendu le 1er novembre 2021 au dépôt de l’entreprise, d’y avoir pris sans autorisation un camion pour un usage personnel alors qu’il était en arrêt de travail et qu’il s’agissait au surplus d’un jour férié. Il se prévaut pour cela de l’avenant du 20 décembre 2007 mentionnant qu’il est « convenu d’un commun accord (que) les véhicules utilitaires et les téléphones portables à la disposition des salariés sont à usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas être utilisés en dehors de la période normale de travail ».

— Tout d’abord, il y a lieu de rappeler que l’avenant dont se prévaut l’employeur est très ancien remontant au 20 décembre 2007. D’autres ont été signé ensuite et ne reprennent pas l’interdiction.

— Monsieur [C] très professionnel, la société [5] n’hésitait pas à le solliciter pour visiter des chantiers en dehors de son temps de travail, et parfois même des jours d’arrêt maladie. Il était ainsi autorisé à conserver le véhicule le soir et le week-end, et à s’en servir à des fins personnelles. Contrairement à ce qui a été retenu par les premiers juges, l’avenant de 2007 n’était plus appliqué depuis plusieurs années.

— Monsieur [C] conservait depuis plusieurs années le véhicule le soir et le week-end chez lui, il était autorisé à entreposer du matériel personnel sur le site de l’entreprise et il pouvait aller le chercher en dehors des horaires habituels de travail et même des horaires d’ouverture du site, tout ceci avec l’assentiment de l’employeur et avec le véhicule de l’entreprise. Pour ces raisons, il avait le double des clefs du camion et les clés du dépôt, ce qui est confirmé par Madame [V], Directrice Générale, dans un mail du 22 mars 2018 à 15h11. Par cette autorisation permanente, l’employeur a toujours voulu remercier Monsieur [C] pour son investissement au travail et continuer à l’encourager. Tout cela est attesté par plusieurs collègues et, l’utilisation à des fins personnelles du véhicule de l’entreprise et la venue du salarié sur le site en dehors des heures d’ouverture a toujours été acceptée. La seule attestation versée par l’employeur pour démentir ces éléments n’est pas crédible, et la pratique ci-dessus décrite constitue un usage opposable à la société.

— Monsieur [C] n’a en conséquence pas commis de faute en empruntant deux heures durant le fourgon de l’entreprise le 1er novembre 2021. Pas plus en ne demandant pas d’autorisation ou en le faisant un jour férié. En droit, un véhicule de fonction peut être conservé et utilisé pendant un arrêt de travail. En l’espèce, il a emprunté ponctuellement le véhicule comme d’autres collègues ont pu le faire par le passé et peuvent continuer à le faire.

— Il est constant que le juge doit apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également son caractère sérieux. Cela signifie que le juge prud’homal doit s’assurer de la proportionnalité de la sanction par rapport aux faits reprochés. En l’espèce, l’ancienneté du salarié, l’absence de mention à son dossier disciplinaire et l’excellence de son travail reconnue notamment par l’attribution de la médaille d’honneur du travail auraient dû conduire la Société [5] à prendre une sanction moindre à l’égard du salarié si elle estimait qu’il avait été défaillant. La Cour, qui n’a pas le pouvoir de prononcer une autre sanction, invalidera de plus fort le licenciement prononcé à l’égard de Monsieur [C] comme étant disproportionné.

La société [5] réplique que :

— Il appartient au salarié d’apporter la preuve de ses allégations, que les témoignages qu’il produit s’ils font état de faits dont certains sont réels mais empreints de confusion ne contredisent pas le grief essentiel émis par la société à l’encontre de Monsieur [C]. In fine la situation est parfaitement décrite par le témoignage du frère du salarié.

— Monsieur [C] a méconnu les engagements pris envers son employeur dans un avenant au contrat de travail en date du 20 décembre 2007 qui stipule : « Les véhicules utilitaires et téléphones portables mis à la disposition des salariés sont à usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas être utilisés en dehors de la période normale de travail ». La méconnaissance d’une interdiction express expose le salarié à un licenciement pour faute grave, à tout le moins pour cause réelle et sérieuse et ce alors que même une tolérance ne constitue pas un droit et n’est pas toujours exclusive de la faute grave. La faute commise par le salarié est d’autant plus grave qu’elle fut commise pendant un arrêt de travail et un jour férié.

— La société a pris en compte la situation du salarié en ne prononçant pas le licenciement pour faute grave et en lui versant une indemnité de licenciement de 18 271 euros et en le dispensant de l’exécution du préavis, lui payant l’indemnité correspondante.

Il résulte des dispositions des articles L.1232-1 et L.1235-1 du code du travail que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse, et qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

En l’espèce la lettre du 2 décembre 2021 motive le licenciement ainsi qu’il suit :

«  Nous sommes au regret de notifier votre licenciement pour faute.

Cette décision repose sur les faits suivants : vous vous êtes rendu au dépôt de [Localité 7] le 1er novembre 2021, jour férié, alors que vous étiez en arrêt de travail, et avez pris un camion pour usage personnel, de votre propre chef et sans autorisation, avec le double de clé resté sans raison en votre possession. Or, nous vous rappelons que conformément aux clauses de votre contrat de travail (précisées dans un avenant signé du 20 décembre 2007), les véhicules utilitaires mis à la disposition des salariés sont à usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas être utilisés en dehors de la période normale de travail.

Au regard de ces faits qui constituent indiscutablement un manquement intolérable à vos obligations contractuelles, nous vous confirmons que nous ne pouvons pas poursuivre notre collaboration et vous licencions pour faute. ".

S’agissant de la cause réelle de licenciement, l’article L.1235-1 du code du travail rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il est à cet égard constant qu’apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement.

En l’espèce Monsieur [C] soutient que le véritable motif de son licenciement serait en conséquence lié aux absences liées à son état de santé et aux difficultés inhérentes aux préconisations de la médecine du travail.

Si Monsieur [C] démontre que depuis 2015 son état de santé a justifié de plusieurs arrêts de travail et de la nécessité d’aménager son poste de travail, ce qui ne fut que partiellement fait, ce qui a conduit la médecine du travail à relancer l’employeur à plusieurs reprises il ne justifie du moindre élément de nature à corroborer l’affirmation d’une volonté cachée de l’employeur, volonté en tout état de cause contredite par la chronologie des faits, la procédure de licenciement ayant été engagée dans un délai restreint après la révélation du grief invoqué dans la lettre de licenciement, alors que la dégradation de l’état de santé est antérieure de plus de 5 ans au licenciement, et la dernière relance de la médecine du travail étant antérieure de 2 ans audit licenciement. De même la simple évocation d’une proposition de rupture conventionnelle refusée par le salarié en octobre 2016 est insuffisante pour établir que le véritable motif du licenciement ne serait pas le motif disciplinaire figurant sur la lettre de licenciement.

La lettre de licenciement fait grief à Monsieur [C] d’avoir, alors qu’il était en arrêt de travail, au surplus durant un jour férié, pris un camion pour usage personnel et ce sans autorisation, avec le double de clé resté sans raison en sa possession.

En l’espèce, Monsieur [C] ne conteste pas la réalité du comportement qui lui est reproché. Il admet s’être rendu au dépôt de l’entreprise pour y récupérer du matériel lui appartenant et ce en faisant usage du véhicule de la société. Il ne fait état d’aucune autorisation spécifique de l’employeur.

Pour contester le caractère fautif de ce comportement, il avance qu’il a toujours été autorisé à utiliser le véhicule de la société, qu’il conservait, y compris pour son usage personnel et verse plusieurs témoignages de salariés ou ex salarié faisant état de la tolérance accordée par l’employeur aux chefs d’équipe en matière d’usage du véhicule.

Cependant, il est constant que selon avenant au contrat de travail, signé par Monsieur [C] le 20 décembre 2007, il fut convenu entre les parties que : « Les véhicules utilitaires et téléphones portables mis à la disposition des salariés sont à usage strictement professionnel et ne doivent en aucun cas être utilisés en dehors de la période normale de travail ».

Le moyen tiré de l’ancienneté de cet avenant et de l’absence de reprise de cette disposition contractuelle dans les avenants postérieurs est inopérant dès lors que les avenants n’ont vocation qu’à régir les modifications du contrat initial et à perdurer tant que la disposition ne fait pas l’objet d’un nouvel avenant.

D’autre part Monsieur [C] évoque un usage de l’entreprise contraire à cette disposition du contrat de travail.

L’usage correspond à une pratique habituellement suivie dans l’entreprise et prend la forme d’un avantage supplémentaire accordé aux salariés ou à une catégorie d’entre eux par rapport à la loi, la convention collective ou le contrat. L’usage allégué doit être constant, général et fixe pour qu’il puisse s’analyser en un usage, ces trois critères étant cumulatifs. Il incombe au salarié qui invoque l’existence d’un usage de rapporter la preuve, par tous moyens, tant de son existence que de son étendue.

Monsieur [C] produit quatre attestations de salariés ou anciens salariés aux termes desquelles :

Selon [E] [C] : " [Z] a toujours eu en possession et usage d’un fourgon professionnel avec lequel il a toujours été autorisé à faire des trajets domicile/lieu de travail et également pour aller chercher son binôme (man’uvre).

Dans cette entreprise, la plupart des arrangements et accords sont verbaux, avec un rapport de confiance.

Je sais que le patron ou les conducteurs de travaux autorisaient [Z] à utiliser le fourgon avant de rentrer chez lui pour un usage personnel (chercher ses enfants, etc. ainsi que certains weekends et en dehors des temps de travail, pour par exemple chercher du matériel, effectuer des déménagements etc'.

J’atteste également que les autres chefs d’équipe utilisent leur véhicule professionnel pour le même usage.

[Z] n’a jamais eu de remarque ni de sanction par rapport à cela ".

Selon Monsieur [W] [M] :

«  M. [C] a toujours eu l’autorisation de stocker des affaires personnelles au dépôt (').

Il a également dit à M.[C] qu’il avait l’avantage d’utiliser un véhicule de fonction (fourgon) qui lui permettait d’effectuer des déplacements professionnels, personnels et cela également les week-ends (hors jours ouvrables).

[Z] [C] lui a alors proposé de laisser le fourgon au dépôt s’il le souhaitait et M. [X] a répondu que non et que mon collègue pouvait continuer d’utiliser son véhicule de la façon convenue au départ, comme à son habitude rien ne changeait (') ".

Depuis le licenciement de M.[C] j’ai repris son véhicule de fonction que j’ai utilisé de la même façon que lui de part mon statut de « chef d’équipe ». j’ai quitté l’entreprise au mois d’août et je sais que les deux « chefs d’équipes » continuent à utiliser les véhicules en dehors des horaires de travail et même les weekends "

Selon Monsieur [T] [Y] :

«  Ouvrier dans l’entreprise [5] depuis 2009. Depuis que je travaille chez [5], [Z] [C] (chef d’équipe) a toujours eu un véhicule de fonction, ce véhicule lui a été attitré pour les trajets domicile travail et également pour aller chercher son binôme. Il était autorisé également à l’utiliser pour un usage personnel (accords verbaux ou sms) la semaine après le travail ou weekends.

Encore aujourd’hui les chefs d’équipe en ont le même usage. Malgré des abus de la part de certains chefs d’équipes du secteur Lyonnais (lettre d’information), nos deux chefs d’équipes [Localité 6] n’ont jamais eu de remarques et ont été autorisés à utiliser ces véhicules normalement ".

Monsieur [F] [U] atteste que :

«  Lorsque je travaillais avec [Z] [C] me prenait chez lui et me ramenait le soir et rentrais chez lui avec le véhicule de la société ainsi que moi quand j’avais location (comprendre l’occasion) d’avoir le véhicule de la société.

Je soussigné Monsieur [U] [F] et également autorisé à utiliser le véhicule le weekend pour des fins personnels ".

La cour observe cependant que si ces témoins font tous état de l’utilisation du véhicule de la société par Monsieur [C] y compris pour ses besoins personnels et d’une même tolérance pour les chefs d’équipe, Monsieur [E] [C] précise : « Dans cette entreprise, la plupart des arrangements et accords sont verbaux, avec un rapport de confiance », Monsieur [T] [Y] affirme : « Il était autorisé également à l’utiliser pour un usage personnel (accords verbaux ou sms) la semaine après le travail ou weekends » ce dont il doit se déduire que ces usages étaient lié à une autorisation spécifique de la hiérarchie. Il ne ressort donc pas de ces témoignages la preuve d’un usage d’entreprise portant autorisation permanente pour les chefs d’équipe de faire un usage personnel du véhicule. Par ailleurs la notion de véhicule de fonction ne ressort ni du contrat de travail, ni des bulletins de salaire.

Enfin, il ressort du témoignage de Monsieur [N] [C] que l’usage personnel d’un véhicule de la société était soumis à un accord de la direction, ce que ne démentent pas efficacement les témoignages susvisés. S’il est établi que Monsieur [N] [C] est en conflit avec son frère, il n’est pas objectivement démontré que les termes de son témoignage soient inexacts.

Dès lors Monsieur [C] ne démontre pas la réalité de l’usage d’entreprise qu’il invoque.

Il en résulte que le grief d’utilisation hors du cadre d’emploi du véhicule de la société sans autorisation est fondé.

Il ne peut être méconnu que cet usage fautif aurait pu être qualifié de faute lourde s’agissant d’un manquement à une interdiction résultant directement du contrat de travail (avenant du 20 décembre 2007). Il ne peut non plus être méconnu les conséquences, notamment en termes d’assurance, de l’usage de ce véhicule en cas de sinistre, la société se trouvant éventuellement responsable.

Il est constant que Monsieur [C] fut licencié pour faute simple, ce qui démontre que l’employeur a tenu compte de l’ancienneté du salarié, de l’absence d’antécédant disciplinaire et d’une carrière jusque là sans tache l’ayant conduit à recevoir la médaille d’honneur du travail.

Il s’ensuit que la cour considère que la sanction prononcée est proportionnée à la faute commise. En conséquence les demandes indemnitaires furent à bon droit rejetées par le premier juge.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il a considéré le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeté les demandes indemnitaires de Monsieur [C].

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de Monsieur [C] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Il sera en revanche infirmé sur les dépens et Monsieur [C] qui succombe à l’instance supportera les entiers dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande que Monsieur [C] qui succombe participe à hauteur de 1500 euros, aux frais engagés, en cause d’appel, par la société [5] pour sa défense, ce par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée par Monsieur [C] sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a dit que chaque partie supportera sa part des dépens,

Statuant à nouveau du chef infirmé et ajoutant,

Condamne Monsieur [Z] [C] à payer à la SASU [5], en cause d’appel une somme de 1500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rejette la demande de Monsieur [Z] [C] au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne Monsieur [Z] [C] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD